Trabalhadores do Conhecimento

Como salientam Nadai e Calado (2005, p. 6), “quanto maior o papel do conhecimento na criação de valor para os produtos ou serviços de uma organização, mais importante será a atividade intelectual dos funcionários altamente qualificados, portanto produtores e donos de ativos não-materiais”. Há um processo progressivo em que o conhecimento e outros bens intangíveis se transformam não apenas na base das operações das

empresas, mas chegam mesmo a representar o todo de seus produtos oferecidos. As pessoas envolvidas em tal processo podem ser assim conceituadas:

O pessoal inserido nas OIC deve ser orientado para o conhecimento, todos os profissionais precisam refletir sobre o processo do conhecimento e estarem envolvidos, de forma que desenvolvam práticas voltando-as para ações diárias. Devem ser pessoas inteligentes, intelectualmente curiosas e interessadas em adquirir continuamente conhecimento, capazes de criar, compartilhar e utilizar os conhecimentos (DAVENPORT e PRUSAK, 1998

apud NADAI e CALADO, 2005, p. 6).

Collins (1993 apud NADAI e CALADO, 2005) considera que o trabalhador do conhecimento, via de regra, utiliza recursos de tecnologia como apoio para suas atividades que se centram no processamento de informações. Boff e Abel (2005, p. 1) entendem que o trabalhador do conhecimento “utiliza a informação como insumo”. Todo o manuseio com os dados e as informações se traduz na criação de conhecimento e sua aplicação, na prática deste profissional. Na maior economia do mundo, os EUA, segundo Probst, Raub e Romhardt (2002 apud NADAI e CALADO, 2005), 60% dos funcionários são trabalhadores do conhecimento. O que ocorre é que o conhecimento – sua produção e as demandas que o mesmo exige e traz à tona – fomenta novas competências e aponta para novos modelos de gerência. VASCONCELOS, F. (2001, p. 100) afirma que o conhecimento não se compõe somente de “respostas e de know-how, mas também de indagações, questões, dúvidas e incertezas. Essa visão mais ampla do conhecimento conduz à idéia de que o sábio não é somente aquele que conhece todas as respostas, mas também aquele que sabe fazer as perguntas certas”. Ora, o trabalhador do conhecimento não pode ser entendido como aquele profissional que dá apenas as respostas certas. Ao indagar as questões certas, ele traz à tona um modo novo e instigante de encarar as demandas que lhe são apresentadas.

Segundo VASCONCELOS, F. (2001) há uma dimensão própria na engenharia de produção do conhecimento que passa também pela gerência da ignorância. Esta polaridade –

oposta ao conhecimento – também deve ser conhecida do trabalhador do conhecimento. O autor explica que a questão vai além da solução de problemas, mas passa pela gestão da ignorância, a partir do uso da sensibilidade, intuição e adivinhação, objetivando a indagação a questões mais adequadas. Ele complementa, afirmando que as melhores soluções para determinados problemas vêem justamente da capacidade em saber gerir complicações (eficiência), e que lidar com a complexidade é uma questão de saber construir o problema certo a ser solucionado (efetividade). O autor desfecha seu raciocínio deixando claro que a efetividade é alcançada em um patamar superior, a partir da capacidade que as organizações necessitam para gerir tanto o conhecimento quanto a ignorância (VASCONCELOS, F, 2001).

Além do mais, deve-se entender que há não apenas a competência individual dos trabalhadores do conhecimento, mas também aquilo que se entende como o know-how coletivo de determinada organização, ou seja, “a sua expertise, uma competência expressa no conhecimento que essa organização coletivamente acumulou e nos problemas que ela efetivamente consegue resolver” (VASCONCELOS, F., 2001, p. 99). É assim que podemos falar em circuitos de aprendizagem organizacional - a elaboração de diretrizes centradas na capacitação e domínio de determinados conhecimentos por um grupo e não apenas por determinado indivíduo7. O processo de aquisição de conhecimento não passa mais apenas pelo indivíduo enquanto ser isolado; há um movimento que perpassa os agentes como um todo da organização. Dessa forma, João (2005, p. 4) descreve este processo:

São identificados cinco processos pelos quais uma organização adquire conhecimento: aprendizagem congênita, aquela que nasce da organização, aprendizagem experimental, adquirida através da experiência direta, aprendizagem por imitação, adquirida de experiência de segunda-mão, aquela que outras organizações fazem, enxerto (grafting), obtida, por exemplo, pela aquisição de outra companhia ou aquisição de tecnologia e finalmente pesquisa (searching) e observação (noticing), que ocorre de três formas, coleta de dados (scanning), pesquisa focada e monitoramento da performance da organização. O aprendizado ocorre não somente na

aquisição do conhecimento de fora da organização, mas, também com o rearranjo do conhecimento existente (JOÃO, 2005, p 4).

Como se pode facilmente perceber, investigar o todo da ação de um trabalhador do conhecimento é uma tarefa extensa. Como iremos perceber ao longo deste trabalho, as conquistas teóricas que iremos obter no que concerne à gestão do conhecimento – suas estratégias – devem também ser entendidas como o modus operandis de um trabalhador do conhecimento, só que em uma amplitude que envolve o indivíduo e a organização (seus agentes). O fato de haver estratégias para a criação de valor referente ao conhecimento nas OICs demonstra que o arcabouço da ação destes profissionais é mais amplo do que podemos pensar. Isto exige uma compreensão centrada não no fato de estarmos tratando de uma mercadoria tangível que pudesse ser separada de seu agente – como poderia ocorrer numa interpretação de uma indústria de manufatura – mas sim de um produto que se confunde com o próprio agente, pois o próprio sujeito a produz em sua intangibilidade. Entretanto, o conhecimento agrega a si determinado valor e movimenta setores específicos da economia: este é, portanto, o nosso próximo item: o valor econômico do conhecimento.