Nesta seção pretendo elencar os fatores que a empresa pode oferecer ao trabalhador, a fim de fomentar seu bem-estar. Apesar de parecer depender da pessoa, os fatores que apresento no início deste escrito estão em diálogo constante com os fatores externos: a satisfação no trabalho e o vínculo com a empresa.
Satisfação e envolvimento com o trabalho são temas que começaram, ainda que pusilanimemente, a serem desenvolvidos nos anos 1960 e 1970, na busca de fatores que pudessem explicar altos e baixos dos níveis de produtividade e desempenho, porém, sobretudo oferecer um alargamento da compreensão do comportamento humano no trabalho. Ambos os vínculos afetivos são interrelacionáveis e complementares: ora causa, ora conseqüência, são responsáveis não apenas pelo bem-estar subjetivo, mas, sobretudo pelo bem-estar no trabalho, tornando a escola, local de trabalho, um ambiente verdadeiramente positivo.
A satisfação no trabalho goza de status nas pesquisas da Psicologia do Trabalho por ter um papel determinante sobre os comportamentos dos empregados considerados relevantes para organizações. A satisfação pode então ser compreendida como um resultado ou conseqüência de experiências pessoais no meio organizacional que se irradiam para a vida social do indivíduo, relacionando as experiências de trabalho à saúde mental, à vida familiar ou a vínculos afetivos pessoais. Nesta visão, o trabalho pode influenciar o bem-estar subjetivo do indivíduo, ou, nos termos da Psicologia Positiva, ser um dos fatores que contribuem na construção da felicidade do trabalhador.
Consonante à pesquisa de Siqueira e Gomide Junior (2004), se consideramos a satisfação no trabalho como um eixo central da organização, facilmente percebemos o quanto aquela influencia o bom andamento desta: a satisfação no trabalho, compreendida como uma combinação das características pessoais do indivíduo e das condições de trabalho (antecedentes) promove o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional (correlatos) e gera menor rotatividade, menos faltas, melhor desempenho e maior produtividade (conseqüências).
Já sobre o vínculo com a empresa, normalmente “a ligação com o trabalho se inicia durante a fase de socialização do indivíduo, quando lhe são transmitidos os valores sociais relativos ao trabalho que, por sua vez, passariam a influenciar diretamente a auto-estima do indivíduo” (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2004, p. 305).
O comprometimento com a empresa, ao mesmo tempo que é fundamental para o bem- estar, pode se tornar também um obstáculo para a satisfação no trabalho se não se corresponderem os objetivos da empresa e do trabalhador. Algumas pesquisas demonstraram que há uma séria dificuldade em grande parte dos trabalhadores de manter laços com a empresa onde estão sem sentir-se presos ou entediados com as suas funções.
O comprometimento com uma única carreira tende a ser limitativo porque as necessidades e os interesses das pessoas aumentam e diminuem no decorrer da vida adulta. A satisfação no trabalho pode depender, portanto, de permanecer flexível o bastante para alterar a carreira ou mudar de emprego quando os problemas não puderem ser resolvidos. (DAVIDHOFF, 2001, p. 471)
Pesquisas realizadas já nos anos 70 e 80 demonstraram que as condições de trabalho, ao lado das características pessoais dos trabalhadores são as maiores responsáveis pelo bom desenvolvimento da organização – alto desempenho, melhora na produtividade, baixo índice de absenteísmo e rotatividade, entre outros. Em suma, melhorando-se as condições de trabalho automaticamente se melhoraria o bem-estar dos trabalhadores. Obviamente não se trata de uma visão simplista e linear, mas a verdade desta informação é observável através das diversas pesquisas sobre o mal-estar docenteque têm apontado as condições ambientais como fatores relevantes para o elevado número de professores em situação de estresse e burnout, entre elas a excessiva carga horária dos professores, a falta de tempo para descanso e planejamento e as péssimas condições em que várias escolas se encontram.
Adentro, assim, em uma segunda perspectiva: o trabalho e a qualidade de vida. Limongi-França e Arellano (2002) definem qualidade de vida no trabalho como o conjunto de ações de uma empresa no sentido de implantar melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas, estruturais no ambiente de trabalho. Contudo, desde as primeiras percepções de qualidade de vida apenas como ausência de doenças em âmbito laboral, esta preocupação tem se tornado cada vez mais interdisciplinar: a Saúde, a Ecologia, a Ergonomia, a Psicologia, a Sociologia, a Economia, a Administração, são áreas que tem considerado a importância do bem-estar do trabalhador.
Lipp (2008) acrescenta que a produtividade guarda ligação íntima com o bem-estar e que algumas pesquisas indicam que o funcionário que mais produz é aquele que se percebe feliz e, talvez por isso, tem crescido ultimamente a consciência das empresas quanto à promoção de saúde e a prevenção do stress nas organizações. Por outro lado, Langlieb e Kahn (2005) mostraram em seus estudos que funcionários com ansiedade e depressão representam
altos custos para a empresa, em especial através das conseqüências: absenteísmo, afastamentos, queda de produtividade, doenças físicas e mentais.
De certa forma, garantir um ambiente agradável e seguro para o trabalho docente parece uma tentativa um tanto pretensiosa. Porém, quando se aborda a produtividade a criação deste ambiente se dá em grande parte pela motivação. Este terceiro tema vem ao encontro de uma das grandes necessidades de nosso tempo: pensar mais no trabalhador do que nos resultados organizacionais. A relação entre motivação e desempenho se circunstancia a partir de diversificados fatores que se interpõem como fontes de mediação no trabalho. A sociedade atual exige cada vez mais que as atividades sejam desempenhadas com qualidade e produtividade, todavia ainda pouco se pensa no trabalhador – especialmente na classe dos docentes. Ainda que a teoria de Gondim e Silva (2004) não foi diretamente escrita para estes trabalhadores, os quatro fatores mediadores entre motivação e desempenho descritos pelos autores se encaixam em muitos aspectos das tarefas exercidas por eles: a identificação do trabalhador com seu trabalho, o sistema de recompensas e punições, o estilo gerencial e o ambiente psicossocial do trabalho e a convergência entre valores pessoais e organizacionais.
O último item que desenvolvo nesta parte busca elencar outros elementos apontados por pesquisas científicas quanto à satisfação no trabalho. Gavin e Mason (2004) analisaram duas empresas que consideram a felicidade como uma meta a ser construída e por isso encabeçam a lista das melhores companhias para se trabalhar, elaborada por uma renomada revista americana. Os principais motivos para que determinados ambientes de trabalho fossem considerados saudáveis, felizes e produtivos são: bom salário acompanhado de um acessível plano de saúde, benefícios substanciais, cultura do respeito mútuo, valorização do trabalho, vínculo com a organização e com os colegas, formação continuada, transparência, respeito e confiança nas relações interpessoais, conhecimento e vivência da visão da empresa, folgas com critério de merecimento (por tempo de trabalho ou por resultados), reduzido preconceito quanto à classe social, gênero, orientação sexual e outros, liberdade de trabalho e possibilidade de usar a criatividade.
Em outras pesquisas realizadas nas décadas de 1970 e 1980, Davidhoff (2001) aponta que, um trabalho satisfatório, abarcaria cinco aspectos, na seguinte ordem: tarefas interessantes, recursos suficientes, informação e autoridade para realizar bem o trabalho e altos salários. Assim, “os pesquisadores interpretaram os resultados como sinônimo de que, contanto que as condições de trabalho, os salários e os benefícios atinjam os padrões mínimos, os trabalhadores valorizam muito mais as recompensas psicológicas que financeiras” (p. 470). Concluiu-se também que a auto-realização está relacionada a aspectos
como a criatividade, a flexibilidade, variedade, liberdade e autonomia, além de relacionar a satisfação ao tipo de trabalho que as pessoas fazem em determinada época da vida.
Os aspectos levantados até aqui, levam a compreender que o trabalho não se desvincula da vida pessoal do trabalhador: ao contrário, pode ser um facilitador nas questões pessoais de satisfação e realização. Nesta mesma perspectiva, muitos autores têm aproximado o trabalho ao desenvolvimento das fortalezas e virtudes humanas a fim de vislumbrar possibilidades de aumento da felicidade também no ambiente laboral, como apresento na seção seguinte.