Em meio a tais reflexões, é relevante pensar no fio condutor que é capaz de gerar o resultado organizacional: as pessoas que representam para muitos “recursos” que podem ser direcionados, de forma objetiva, para a maximização de seu desempenho. E, para outros, elementos essenciais que agregam conhecimento e valor à organização. Implicitamente, é por meio do trabalho das pessoas que a organização irá alcançar os objetivos estabelecidos em seu planejamento. Etzioni (1974, p. 14) afirma que “o objetivo é a situação futura que a organização, como uma coletividade, procura atingir”. Assim sendo, compreender a importância do trabalho para as pessoas – e para a sociedade de uma forma geral – e estabelecer relações possíveis com o ato de trabalhar dessas mesmas pessoas dentro dos limites organizacionais continua sendo, até o momento, um das inquietações de buscas científicas.
Este aspecto torna justificáveis as pesquisas desenvolvidas na área de expertise da administração e do comportamento organizacional, haja vista que as pessoas que formam tal organização são um dos recursos menos “gerenciável” no cotidiano de trabalho. Todo o esforço de tais pesquisas é engendrado para estabelecer, de forma teórica – dentro de um determinismo procedimental - o que faz as pessoas darem o melhor de si para a realização do trabalho e o motivo que as fazem compartilharem informações e conhecimento no cotidiano do seu desenvolvimento diário. Tal necessidade, muitas vezes, tem levado ao desenvolvimento de várias técnicas de gestão e, dentre elas, “novas ferramentas para velhas concepções” (CRIVELLARI, 2003, p.241).
Uma das mais discutidas conceituações sobre o trabalho é apresentado por Marx (2002), o qual argumenta que o trabalho precisa ser compreendido
como criador de valores-de-uso, como trabalho útil, é indispensável à existência do homem- quaisquer que sejam as formas de sociedade –, é necessidade natural e eterna de efetivar o intercâmbio material entre o homem e a natureza e, portanto, de manter a vida humana (p. 64-65).
Nesse sentido, o trabalho é aspecto central na vida e, por isso, os homens, ao realizá-lo, transformam-se e transformam a sociedade. Ainda na leitura do autor, o homem, ao trabalhar, “põe em movimento as forças naturais de seu corpo – braços e pernas, cabeça e mãos -, a fim de apropriar-se dos recursos da natureza, imprimindo-lhes forma útil à vida humana” (MARX, 2002, p. 211).
Em Antunes (2009, p. 231), “esse fazer humano tornou a história do ser social uma realização monumental, rica e cheia de caminhos e descaminhos, alternativas e desafios, avanços e recuos”. Daí, a significativa importância central do trabalho no contexto de desenvolvimento humano e da sociedade de forma geral.
Vale ressaltar que o espaço organizacional é considerado, por alguns, como lugar de racionalidade absoluta e de processos instrumentais que, bem direcionados, levam a empresa a se destacar no mercado competitivo que se estabeleceu atualmente. Porém, as pessoas são “recursos” de difícil gestão, uma vez que são seres complexos e possuidores de aspectos cognitivos que os tornam capazes de “escapar” de instrumentos racionais da gestão organizacional (DAVEL; VERGARA, 2010).
Dessa forma, no lugar de consensos, verificam-se muitas ambiguidades em relação a qual modelo de gestão deve ser adotado (se é que existe algum modelo). Há que se considerar que a padronização e a codificação dos saberes dos trabalhadores tendem a conduzir a uma tentativa de homogeneizar as pessoas que se encontram no contexto organizacional o que leva a uma contradição relevante de que as organizações, atualmente, precisam se destacar por meio de seus diferenciais competitivos. É nesse sentido que se encontram os argumentos contrários que são articulados na base da heterogeneidade do contexto organizacional, provenientes da subjetividade e da experiência (conhecimento tácito) de cada pessoa que a compõe, levando-se em consideração a possível composição
de um diferencial organizacional a partir dessas diferenças. É esse desafio que se coloca atualmente para as organizações.
Antunes, nesse contexto, salienta que o trabalho possui dupla dimensão, pois
ao mesmo tempo cria e subordina, emancipa e aliena, humaniza e degrada, oferece autonomia, mas gera sujeição, libera e escraviza, impede que o estudo do trabalho humano seja unilateralizado ou mesmo tratado de modo binário e dual. (2009, p. 233)
O autor argumenta que o desenvolvimento exponencial de inovações tecnológicas e os níveis de reestruturação cada vez mais ascendentes na sociedade capitalista trouxeram, dentre outros aspectos, dois pontos instigantes: (1) a “precarização estrutural do trabalho”; e (2) “uma nova morfologia do trabalho” (ANTUNES, 2009, p. 233-235). Essa reestruturação, na análise de Antunes (2009, p. 233), é fruto das ações do capital que objetivam “tanto recuperar o padrão de acumulação, quanto procura repor a hegemonia que vinha perdendo, no interior do espaço produtivo”.
Em relação à precarização, o autor ressalta que os diversos mecanismos de reestruturação e reorganização do capital acarretaram consequências para o trabalho. Para ele, em tal cenário, “proliferaram, a partir de então, as distintas formas de “empresa enxuta”, “empreendedorismo”, “cooperativismo”, “trabalho voluntário” etc., dentre os mais diversos modos alternativos de trabalho precarizado” (ANTUNES, 2009, p. 233).
A partir das concepções expostas, é premente que se tenha uma compreensão clara de que o trabalho continua sendo o centro da vida humana. Portanto, é a chave para que os homens encontrem seu lugar dentro da sociedade e, sobretudo, dentro do sistema produtivo de qualquer empresa. Esse ponto é fundamental porque, apenas a partir dele, superar-se-á a concepção de que a força de trabalho é fator de produção. O entendimento do significado do trabalho na vida das pessoas ganha realces significativos quando o homem passa a ser considerado como um ser complexo e, a partir de então, são buscadas situações que facilitem compreender todo o seu potencial e sua capacidade de desenvolvimento.
Reforçando os aspectos apresentados anteriormente, Drucker (2001) aponta que, dentro do conceito de uma nova sociedade (fazendo referência à
sociedade pós-capitalista), o recurso principal é o conhecimento e, por causa disso, deve-se dar atenção maior aos seus únicos depositários: as pessoas. Outro ponto ressaltado por Leite e Albuquerque (2009, p. 9), é que na “sociedade informacional, o trabalho passou a ser encarado como meio de autodesenvolvimento pessoal e profissional, deixando para trás a percepção de mero meio de sobrevivência ou de acúmulo de riquezas”.
Tem-se então, no contexto corporativo, a busca por modelos de gestão de pessoas que sejam capazes de incorporar todas as nuances apontadas acima. Davel e Vergara (2001) afirmam que as propostas de gestão buscam associar pensamento, sentimento e o expressar no ambiente de trabalho fundamentando-se nas mudanças exigidas no trato com as pessoas que compõem as organizações. Na análise de Leite e Albuquerque (2009, p. 9), as organizações “passaram a tratá-las como seres em contínua evolução e como cocriadoras de bem-estar e de riquezas, ao invés de funcionários administrados como recursos”.
Porém, deve-se considerar que todo o processo de gestão é baseado fortemente no controle. Braverman (1987, p. 68) argumenta que “o controle é, de fato, o conceito fundamental de todos os sistemas gerenciais”.
Em estudo realizado por Grohmam e Scherer (2001), encontrou-se que as organizações utilizam de teorias motivacionais visando condicionar o comportamento de seus funcionários em torno de seus objetivos e outros autores apontam que, para ter efetividade na gestão do conhecimento, necessário se faz criar um contexto de trabalho que favoreça a criação do conhecimento e da aprendizagem organizacional (SENGE, 1993; SCHÖN, 1983), o que desloca o processo de gestão para o ambiente organizacional.
Em contraposição, outros autores (AKTOUF, 1994, CHANLAT, 1999, DAVEL; VERGARA, 2010) argumentam que as diversas formas de gestão de recursos humanos, associadas a uma visão estratégica ou não, tendem a sufocar e, até mesmo, a sequestrar a subjetividade do trabalhador (DEJOURS, 2000) para que ele possa se submeter à lógica do capitalismo.
Há que se considerar que as
pessoas não fazem somente parte da vida produtiva das organizações. Elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam,
recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral (DAVEL; VERGARA, 2010, p. 3).
Percebe-se, então, que há uma dicotomia significativa em relação ao conceito de gestão aplicado às pessoas, estratégico ou não, o que abre campo para reflexões quanto à sua real operacionalização no cotidiano do trabalho. A literatura da área de gestão estratégica realça a finalidade de integração, harmonização e sintonia enquanto alguns autores da área de gestão de pessoas, já referenciados anteriormente, clamam por reconhecer a necessidade de se valorizar a subjetividade e a heterogeneidade da força de trabalho, realçando o papel de construtor e reconstrutor de cada ator social.
O contexto de trabalho das organizações, ao longo de sua história, sofreu e vem sofrendo transformações importantes dentro de uma dinâmica impressionante. Conforme Oliveira (1999, p. 83), “em toda história do trabalhismo, nunca se viu tantas atividades desaparecerem com tanta rapidez. E nunca se mudaram conteúdos profissionais com tanta rapidez”. Dentre tantas alterações, é fundamental ressaltar as modificações no modo de produção, uma vez que algumas empresas saíram do modelo industrial de produção e incorporaram modelos mais avançados que vão além da padronização e do fazer repetitivo do trabalho. Frente a essas ponderações, cada dia mais se busca compreender o significado do trabalho para as