Porter e Smith (1976) definiram o comprometimento organizacional como a força relativa da identificação de um indivíduo para com a organização particular. O comprometimento reflete uma resposta afetiva geral para a organização como um todo, como pode ser notado na pesquisa de Mowday, Steers e Porter (1979), que desenvolveram o Questionário de Comprometimento Organizacional (OCQ) que pode ser empregado nas organizações.
72 De acordo com Mowday, Steers e Porter o comprometimento organizacional:
[...]pode ser caracterizado por, pelo menos, três fatores relacionados: (1) uma forte crença e aceitação dos objetivos e valores da organização, (2) uma disposição a exercer um esforço considerável em nome da organização e (3) um forte desejo de manter a participação na organização. [...](MOWDAY; STEERS; PORTER, 1979, p. 226),
Ko, Price e Mueller (1997) investigaram o modelo de Meyer e Allen (N.J ALLEN; J.P. MEYER, 1990; JP MEYER; NJ ALLEN, 1991) do comprometimento organizacional com amostras de 2 organizações diferentes na Coréia do Sul. Os dados foram coletados por meio de questionários autoadministrados e analisados por meio da estrutura de covariância. Um aspecto importante que pode ser observado neste estudo foi a noção de determinantes de comprometimento.
Mottaz (1988) ocupou-se da avaliação da importância relativa das várias influências sobre o comprometimento organizacional e adotou uma perspectiva de conversão com base nas recompensas e nos valores de trabalho. Os resultados obtidos neste estudo indicaram que as recompensas intrínsecas foram determinantes de comprometimento mais significativamente poderosos do que recompensas extrínsecas. Segundo esse ponto de vista, pode-se questionar em que medida tanto a qualidade do relacionamento entre líderes e subordinados quanto a qualidade de troca entre os membros de uma equipe de trabalho pode ter sobre comprometimento. Esse questionamento, por sua vez, pode ser complementado quando se deseja estudar organizações fortemente hierarquizadas tais quais as organizações militares.
Suman e Srivastava (2012, p. 78) realizaram estudos que levaram em conta os níveis de hierarquia e comprometimento e sugeriram, em seus pressupostos, que [...] “os funcionários de todos os níveis devem receber o máximo de oportunidades para satisfazer as suas necessidades mais básicas de modo a aumentar o seu nível de comprometimento[...]”.
Mottaz (1989, p. 146) concluiu que “altos níveis de comprometimento dos funcionários também são suscetíveis de resultar em um aumento do esforço individual e da produtividade no trabalho, aumentando assim a eficácia organizacional”. O posicionamento de Mottaz (1989) poderia estimular pesquisas em contextos civis e militares como também estimular estudos que pudessem analisar eventuais influências da LMX e TMX sobre as dimensões afetiva, normativa e instrumental do comprometimento.
73 Medeiros e Enders (1998) realizaram a validação do modelo de conceituação de três componentes do comprometimento organizacional (MEYER; ALLEN, 1991) por meio da análise fatorial visando o contexto brasileiro. Foi utilizada escala de dezoito fatores, reduzida e modificado pelos autores (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993). As relações existentes entre os padrões de comprometimento estabelecidos foram examinadas em relação ao desempenho dos trabalhadores. O desempenho dos trabalhadores foi avaliado pelos supervisores em três bases: produtividade, foco de trabalho e empenho. A validação das três dimensões do comprometimento para a realidade brasileira, especialmente para microempresários das três atividades econômicas: indústria, mercado e serviços (MEDEIROS; ENDERS, 1998), estimulou o emprego do modelo proposto por Meyer e Allen (1991) na presente tese.
Verifica-se um reduzido número de pesquisas divulgadas sobre o contexto militar brasileiro com base na conceituação dos três componentes do comprometimento organizacional (afetivo, instrumental e normativo) por Meyer e Allen (1991). Este fato estimula a realização de pesquisas no contexto brasileiro, especialmente ao se considerar sua relação com o trabalho em equipe, a liderança e a cultura organizacional.
No estudo de Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Michelle (2003) são apresentados os principais conceitos teóricos de comprometimento organizacional. Três abordagens conceituais predominaram no estudo do comprometimento organizacional: afetiva, instrumental / calculista e normativa. Estas três abordagens foram tratadas separadamente em alguns estudos ou em abordagens multidimensionais, como o modelo de Meyer e Allen (1991) e o modelo de apego psicológico para a organização proposta por O'Reilly e Chatman (1986).
A pesquisa desenvolvida por Allen e Meyer, (1990a) forneceu evidências preliminares de que os componentes afetivos, de continuidade, e normativos, de comprometimento, são conceitualmente e empiricamente separáveis. Esses pesquisadores ainda consideraram possível identificar “perfis de comprometimento” que diferenciam os funcionários que estão propensos a permanecer com a organização e contribuir positivamente para a eficácia daqueles que são suscetíveis a permanecer, mas que contribuem pouco.
Esta sugestão parece interessante no sentido de orientar pesquisas empíricas sobre “perfis de comprometimento” que pudessem contribuir com as organizações na área de gestão de pessoal, especialmente em processos de seleção, treinamento e colocação de recursos humanos.
74 Os resultados do estudo replicado por Allen e Meyer (1990b) sugeriu que as organizações deveriam ser capazes de adaptar experiências de socialização dos recém- chegados para promover um perfil de orientação de compromisso na função desejada. Este estudo destaca a importância do desenvolvimento de estratégias de tratamento que podem contribuir para um compromisso maior de recém-chegados para as organizações.
As estratégias de tratamento adotadas com recém-chegados podem levar em conta a qualidade de trocas sociais entre líderes e subordinados ou entre membros da equipe de trabalho, desde a chegada dos recém-chegados. Além da preocupação com os novos membros da organização, outra questão a ser considerada é o diferente grau de comprometimento ao longo das várias fases da carreira. Como exemplo, pode-se destacar o estudo desenvolvido por Allen e Meyer (1993), que analisou o comprometimento afetivo, de continuidade, e normativo, para a organização, como uma função de variáveis do estágio de carreira. Particularmente, com base em um conjunto de dados coletados de uma amostra de 632 entrevistados, pretendeu-se realizar uma análise do comprometimento organizacional (nas suas três dimensões) de acordo com os diferentes níveis de hierarquia e tempo gasto na organização.
O modelo, baseado em três dimensões: afetivas, de continuidade e normativa, utilizadas para avaliar o comprometimento organizacional, foi considerado uma opção teórica para a presente tese, em razão de sua ampla utilização e reconhecimento dentro da comunidade científica. Cabe por oportuno destacar que Allen e Meyer (1996) revisaram e avaliaram o corpo de evidências relevantes para a construção da validade das medidas de escalas de comprometimento afetivo, de continuidade e normativo (ALLEN; MEYER, 1984, 1990; 1991) e concluíram que os resultados globais apoiam fortemente a manutenção da utilização de escalas em pesquisa de campo. No entanto, torna-se relevante verificar a validação das escalas de compromisso afetivo, de continuidade e normativo tanto no contexto brasileiro como em Organizações Militares do Exército Brasileiro.
Uma preocupação semelhante com o nível de comprometimento organizacional pode ser adotada em relação à medida da qualidade de trocas sociais no trabalho em equipe. Os estudos realizados por Seers, Petty e Cashman (1995) avançaram os estudos conduzidos por Seers (1989) no que se refere à mensuração das trocas de um funcionário com seus pares em uma equipe.
75 Em relação ao processo de troca social no trabalho em equipe, há que se enfatizar que Kelman (1958) descreveu um estudo experimental destacando algumas das condições que determinam a natureza das mudanças de atitude produzidas por comunicações sobre questões sociais. De acordo com Kelman os processos de influência são: a conformidade, a identificação e a internalização. Eles podem ser definidos da seguinte forma:
[...] conformidade pode ocorrer quando um indivíduo aceita influência porque espera conseguir uma reação favorável de outra pessoa ou grupo. [...] A identificação pode ocorrer quando um indivíduo aceita a influência porque quer estabelecer ou manter uma relação de autodefinição satisfatória para outra pessoa ou grupo. [...] A internalização pode ocorrer quando um indivíduo aceita influência porque o conteúdo do comportamento induzido, as ideias e ações dos que a compõem são intrinsecamente gratificantes. [...] (KELMAN, 1958, p.53)
Os processos de influência discutidos por Kelman podem se constituir em importantes referências para líderes que necessitem empregá-los em suas atividades profissionais, particularmente pelo fato de que situações de liderança requerer a necessidade de influenciar pessoas que estejam sob seu comando. No nível de equipe, estes três processos também podem ter sua aplicação em atividades de grupo nos quais se faça necessário promover a mudança de atitude dentro do contexto do trabalho em equipe. Desta forma, pode-se inferir que pode ser promissor o estudo dos processos de conformidade, identificação e internalização em pesquisas que envolvam a liderança e o trabalho em equipe.
O'Reilly e Chatman (1986) desenvolveram uma pesquisa na qual o apego psicológico pode ser baseado em conformidade, identificação e internalização (KELMAN, 1958) mostrando a relação deste modelo multidimensional com comprometimento organizacional. O'Reilly e Chatman (1986) concluíram que a base para o comprometimento pode se relacionar com as manifestações positivas de envolvimento, tais como a participação voluntária e as contribuições dadas além daquelas estritamente exigidas pelo serviço, bem como associar-se a uma tendência reduzida para deixar a organização. O modelo de O'Reilly e Chatman(1986) pode indicar que uma melhor qualidade de relacionamento entre o líder e os subordinados e entre os membros de uma equipe de trabalho podem favorecer o comprometimento psicológico dos integrantes de uma organização, na medida em que podem exercer influências tanto sobre as atitudes quanto sobre os comportamentos de integrantes de equipes de trabalho.
Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Michelle (2003, p.203) realizaram estudos sobre comprometimento organizacional e analisaram como os padrões de comprometimento dos
76 indivíduos evoluíram ao longo de suas carreiras e da vida pessoal. Medeiros, Albuquerque, Siqueira e Michelle (2003) consideram que estudos futuros devem procurar provar a relação que um alto nível de comprometimento no contexto de certas organizações pode levar a um desempenho superior em sua atividade industrial. A sugestão apresentada por esses autores serve de estímulo intelectual para que seja inserido na parte metodológica da presente tese a possibilidade de inserção de item em instrumento de coleta de dados no campo que pudesse contribuir para a análise de eventuais relações entre a liderança, o comprometimento organizacional e o desempenho de equipes de trabalho.
Dois estudos conduzidos por Lee, Allen, Meyer e Rhee (2001), a fim de determinar a possibilidade do modelo de três componentes de compromisso organizacional (MEYER; ALLEN, 1990b) ser generalizado para uma cultura não ocidental, utilizando dados de Coréia do Sul. Os pesquisadores concluíram que três componentes do modelo do construto de comprometimento organizacional tendem a generalizar a cultura não-ocidental. No entanto, seria interessante refinar as medidas para a pesquisa de cultura cruzada.
No caso de utilização de medidas constantes dos três modelos de componentes do comprometimento organizacional (MEYER; ALLEN, 1990b) a serem aplicados no contexto brasileiro, considera-se relevante considerar as conclusões (LEE et al. , 2001) no sentido de refinar as referidas medidas para a realização de uma pesquisa transcultural, considerando a pesquisa no contexto brasileiro.
Nascimento, Lopes e Salgueiro (2008) realizaram estudos envolvendo o modelo de três componentes do comprometimento organizacional (Meyer e Allen, 1991), bem como o instrumento associado (MEYER; ALLEN, 1997). Apesar de ter sido confirmada, a estrutura tridimensional do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991) indicou a necessidade de confirmar estes resultados com outras amostras, o que sugere o uso de um número ainda maior de organizações (empresas ou não) para constituir a amostra, a fim de controlar eficazmente a influência das variáveis de contingência.
Na presente tese, adotou-se o emprego do modelo proposto por Meyer e Allen (1991) para medir o comprometimento organizacional, sendo que a escala utilizada por Nascimento, Lopes e Willow (2008), baseada no instrumento proposto por Meyer e Allen (1997), por já validada para o Português, foi utilizada.
O trabalho em equipe e o comprometimento organizacional podem ser influenciados pela cultura característica das organizações, sejam elas públicas ou privadas. A amostra
77 selecionada para a condução da parte metodológica pertence a uma organização pública, mais especificamente de militares do Exército Brasileiro que participaram da Missão de Estabilização de Paz no Haiti, sob a égide da ONU. Enquanto organização militar, constitucionalmente estruturada com base em valores tais como a hierarquia e a disciplina, considera-se relevante verificar se esses valores afetam a liderança militar, o trabalho em equipe e o comprometimento organizacional dos militares pesquisados. Para tanto, considera- se oportuno destacar a importância de se investigar a influência desses valores, tanto na fase de coleta de dados quanto na análise dos resultados.
Estudos já realizados em organizações públicas, visando como esses contextos podem moldar o trabalho em equipe dentro da burocracia do serviço público profissional, podem se constituir em importantes referências de pesquisas. Neste sentido, a pesquisa feita por Finn, Currie e Martin (2010), a qual examinou os efeitos de uma interação entre o contexto macroinstitucional e local-organizacional sobre a micronegociação de trabalho em equipe, investigou como características do contexto local podem mediar efeitos profissionais- institucionais. Os pesquisadores se concentraram em iniciativa do governo do Reino Unido para reconfigurar as relações profissionais através da introdução de trabalho em equipe no atendimento do Serviço Nacional de Saúde. Finn, Currie e Martin (2010) destacaram a importância dos antecedentes ao trabalho em equipe, adotando para tanto uma perspectiva histórica para compreender a influência do contexto. Com base nestes resultados, se considerou como relevante uma perspectiva histórica para se compreender a influência do contexto sobre o trabalho em equipe.
Considerando o contexto no qual os militares envolvidos na Missão de Estabilização de Paz no Haiti sob a coordenação da Organização das Nações Unidas, alguns parâmetros podem auxiliar no delineamento da pesquisa qualitativa a ser desenvolvida: 1) origem social e geográfica dos participantes da pesquisa; 2) se o militar é temporário ou de carreira; 3) qual o tempo de permanência na organização; 4) se o militar atua prioritariamente como líder ou como liderado; 5) se os participantes da pesquisa trabalham em grupo ou isoladamente e 6) que características e comportamentos podem ser considerados como singulares de organizações militares.
No que se refere às características e comportamentos individuais, Tasa, Sears e Schat (2011) examinaram se a relação entre a personalidade de um indivíduo e seu comportamento dentro de uma equipe depende de percepção geral da equipe sobre sua capacidade. Os
78 pesquisadores concluíram que traço de personalidade ligada à afabilidade previu o comportamento interpessoal de trabalho em equipe, enquanto que os traços de personalidade de consciência e de autoavaliação consistem em preditivos de comportamentos de gestão de desempenho. Os resultados do estudo realizado por Tasa, Sears e Schat (2011) mostraram que, em configurações da equipe, a relação de personalidade e o comportamento individual podem depender do nível de percepção de confiança do grupo. No intuito de aprofundar as discussões conduzidas por Tasa, Sears e Schat (2011), considera-se relevante investigar, na pesquisa de campo a ser realizada, o impacto das percepções de confiança do grupo sobre o comportamento interpessoal, sobre a liderança e sobre o trabalho em equipe.
O estudo proposto por Mathieu e Zajac (1990) considerou como variáveis antecedentes de comprometimento organizacional: 1) características situacionais (por exemplo: as características do trabalho, estado das funções, relações de grupo / líder) e 2) características pessoais (por exemplo: variáveis demográficas, disposições pessoais). A suposição de que as relações de grupo/líder afetam o comprometimento organizacional implica na demanda de se adotar métodos de pesquisa que possam avaliar eventuais relações nesse sentido.
Meyer, Irving e Allen (2012) realizaram uma pesquisa que argumentava que as diferenças individuais podem servir para moderar a influência de variáveis situacionais sobre o comprometimento. Os resultados do estudo de Meyer, Irving e Allen (2012) fornecem suporte para a hipótese de que o comprometimento afetivo seria mais forte entre aqueles que tiveram experiências positivas no início do trabalho. Baseado nessa hipótese pode-se inferir sobre os impactos da troca líder-membro e a troca de equipe-membro sobre o comprometimento organizacional, particularmente no favorecimento de experiências positivas no início do trabalho.
Estudar o comprometimento dos trabalhadores pode subsidiar estratégias de ação de gestores. Seguindo esta perspectiva, o estudo desenvolvido por Moscon, Bastos e de Souza (2012) teve como objetivo compreender a visão que os gestores tinham sobre o comprometimento do trabalhador, considerando o modelo proposto por Meyer e Allen (1991). Os dados foram obtidos pela participação de oito gestores que trabalham na cidade de Salvador / Bahia. Após a coleta, os dados foram tratados por análise de conteúdo e os resultados observados com a utilização de técnicas de mapeamento cognitivo. Eles concluíram que os gestores associaram o conceito de comprometimento afetivo com sua base
79 afetiva e consideraram o comprometimento de base instrumental como a antítese do comprometimento. Esforço extra e contribuição adicional foram considerados importantes para o trabalhador e devem ser considerados como fundamentais para funcionários comprometidos. Em termos teóricos, o estudo realizado por Moscon, Bastos e Souza (2012) questiona a dimensão instrumental como integrante das dimensões do comprometimento organizacional proposto por Meyer e Allen (1991).
Considera-se relevante, que seja investigado no trabalho de campo da presente tese como é percebido o comprometimento organizacional na população-alvo da pesquisa, particularmente no que se referem às dimensões afetiva, normativa e instrumental propostas por Meyer e Allen (1991).
Apesar de os estudos desenvolvidos por Moscon, Bastos e Souza (2012) terem sido restritos aos gestores da empresa, considera-se útil o levantamento de dados que incluem as posições dos líderes e dos subordinados sobre o comprometimento organizacional. Neste sentido, considera-se promissor investigar tanto eventuais relações entre a troca líder-membro LMX e o comprometimento organizacional quanto a troca equipe-membro TMX e o comprometimento organizacional tanto no universo dos líderes quanto no dos liderados.
Considerando-se a troca líder-membro LMX, Breukelen e Leeden (2012) investigaram se a percepção da frequência e o grau de tratamento social diferenciado e relacionado com a tarefa do líder dos membros da equipe foram associados com avaliação da atmosfera e do desempenho da equipe. A hipótese final proposta pela Breukelen e Leeden (2012, p.48) foi baseada nos resultados de estudos sobre as consequências de relações LMX de alta qualidade dentro de um contexto relacionado ao trabalho e contempla a seguinte assertiva:
[...] A associação positiva tem sido repetidamente encontrada entre qualidade LMX e os resultados relacionados com a organização, tais como a satisfação no trabalho, o comprometimento com a unidade de trabalho, o comprometimento organizacional, o clima da equipe, e o desempenho (GERSTNER; DAY, 1997, GRAEN; UHL - BIEN, 1995; KOZLOWSKI; DOHERTY, 1989; SCANDURA; GRAEN, 1984; SCHRIESHEIM et al., 1999). O mecanismo subjacente é que os membros da equipe que têm uma boa relação de trabalho com o seu líder e se sentem mais confiáveis e valorizados, vão agir com mais confiança, e estão preparados para despender mais esforço, a fim de alcançar os objetivos da equipe (HACKMAN; WAGEMAN, 2005; JOWETT; COCKERILL, 2003)[...].
Os resultados obtidos por Breukelen e Leeden (2012) corroboram com o modelo teórico adotado pela tese, o qual considera as relações entre a LMX, o TMX e o comprometimento organizacional.
80 Investigações sobre as relações de trabalho de líderes com equipes de trabalho e o comprometimento organizacional puderam ser realizadas por Le Blanc e González-Romá (2012) e suas argumentações podem ser úteis tanto para o desenvolvimento teórico da tese quanto para o delineamento de estratégias metodológicas adequadas ao estudo dos construtos de interesses. Neste sentido, Le Blanc e González- Romá (2012) indicam que: 1) seus estudos apoiam a ideia de que a teoria LMX pode e deve ser investigada no nível da equipe, 2) seus estudos mostraram que a diferenciação LMX, em combinação com mediana LMX, “cria um contexto de nível de grupo” (HENDERSON et al., 2009, p. 519), o que contribui para moldar importantes resultados da equipe (isto é, o desempenho da equipe e comprometimento afetivo da equipe); 3) a diferenciação LMX também pode fornecer a estrutura para formação de resultados de níveis individuais para os membros da equipe, 4) os resultados destacam a importância de construtos dispersos na pesquisa sobre equipes de trabalho.
Considerando-se o tema de pesquisa e com base nos estudos acima, as seguintes proposições podem ser apresentadas:
Proposição 5 – A qualidade de relacionamento entre os integrantes de uma equipe de trabalho TMX Team-Member Exchange é percebida de forma distinta dependendo do papel de líderes ou liderados assumidos em contextos militares;.
Proposição 6 – Existe uma relação entre a qualidade de troca entre os membros da equipe TMX - Team Member Exchange e a dimensão afetiva do comprometimento organizacional
Proposição 7 - Existe uma relação entre a qualidade de trocas entre os membros da equipe TMX - Team Member Exchange e a dimensão normativa do comprometimento organizacional.
Proposição 8 - Existe uma relação entre a qualidade de trocas entre os membros da equipe TMX - Team Member Exchange e a dimensão instrumental do comprometimento organizacional.
Proposição 9- Existe uma relação entre a qualidade de trocas entre os membros da