Treinamento e Desenvolvimento 10 de Pessoas

A lógica do processo de desenvolvimento de pessoas é estruturada segundo a afirmação de que os princípios e valores representam o propósito organizacional durador, com base no qual é firmado o intento estratégico e os diferenciais que sustentam a organização. A partir da estratégia organizacional, as competências humanas orientariam e subsidiariam o desenvolvimento profissional, retroalimentando a lógica com a prática dos princípios e valores organizacionais. As ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas na SIGMA estão apoiadas na lógica de suprir gaps registrados nos resultados das avaliações, quer gaps em competências, quer em capacidades (conhecimento e habilidades).

Como consequências do processo de avaliação estão desenhadas três ações de desenvolvimento de pessoas integradas aos resultados das avaliações de desempenho por competências, conforme prevê o Manual do Gestor da Sigma revisado (2008):

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Cabe distinguir os termos Educação (Qualificação), Treinamento (Capacitação) e Desenvolvimento (ações formais e não formais, de amplo espectro), correntes em Gestão de Pessoas. Os conceitos frequentemente utilizados como sinônimos por estudiosos de outras áreas de atuação. Educação, treinamento e desenvolvimento constitui um dos subprocessos da área de Recursos Humanos, por vezes constituindo setor. As ações de educação e qualificação visão a formação educacional formal do empregado, com enfoque, em geral, em conteúdos teóricos; as ações de treinamento, também formais tem por objetivo a formação com resultados de curto prazo, com resultados focados no cargo atual, podendo ter conteúdo informativo, teórico e/ ou pratico; as ações de desenvolvimento trazem por enfoque a aprendizagem de longo prazo, para o cargo atual, bem como para o futuro na carreira do empregado, podem constituir ações formais ou informais, proporcionadas pela organização ou de autodesenvolvimento, e necessariamente não precisam ser desenvolvidas em salas de aula ou a distancia intermediadas pela tecnologia da informação. As ações de desenvolvimento formalizadas, em geral, conjugam módulos e pressupõe o desenvolvimento de competências, comportamentos, hábitos e atitudes tanto individuais como organizacionais.

Ações formais de desenvolvimento consistem em Programas de desenvolvimento, treinamentos com instrutor/ instituição externa, treinamentos com instrutores internos, programa de bolsa de estudos, programas de qualificação e programas de formação profissional. Estas ações de cunho geralmente corporativo são de responsabilidade da Gerência de Desenvolvimento de Pessoas e visam a desenvolver competências com gaps coletivos ou individuais. A revisão do programa de treinamento corporativo e das iniciativas de treinamento formais das áreas é realizada anualmente após o período de Avaliação. A partir de 2008 os resultados da Avaliação individual de Desempenho por Competências substituiriam a realização do Levantamento de Necessidade de Aprendizagem gerando interface entre os processos de Avaliação e E,T&D.

Ações não-formais de desenvolvimento são aquelas realizadas por iniciativas da própria área, sem formalização pela organização, como treinamento no local de trabalho (on the job), benchmarking, visitas técnicas, reuniões internas, reuniões externas, coaching interno, coaching externo, rodízio (job rotation). A responsabilidade por estas ações são do gestor imediato do empregado em qualquer nível hierárquico (APÊNDICE A).

Ações de autodesenvolvimento são aquelas que enfocam a coparticipação do empregado em seu processo de desenvolvimento para as atividades de trabalho. Com tais ações a organização reduz sua parcela de responsabilidade para capacitação profissional e devolve ao trabalhador a autonomia e risco por seu próprio desenvolvimento na carreira. Estas ações foram fortemente enfocadas a partir do segundo ciclo de avaliações realizado entre Setembro de 2007 e Janeiro de 2008, sendo objeto de cartilha com conteúdo de leitura, filmes, atividades relacionadas ao desenvolvimento de cada uma das competências da SIGMA. As cartilhas foram distribuídas por eixo de carreira a todos os empregados da organização e também foram objeto da análise documental e entrevistas realizadas. O planejamento dos treinamentos está alinhado à Gestão de Pessoas por Competências, considerando os eixos de carreira e os níveis de complexidade para a definição das soluções de aprendizagem.

O programa anual de E,T&D dos empregados da empresa é construído sempre levando em consideração a relevância e criticidade dos temas para o atingimento dos objetivos estratégicos.

Segundo orientações encontradas nos documentos da organização, as demandas identificadas a partir dos resultados da Avaliação de Desempenho por Competências e Capacidades são divididas em um Programa de Treinamento Institucional direcionado a empregados de toda organização; e outra de treinamento específico das áreas que são priorizados pelos gestores imediatos e atualizados pelo analista de Recursos Humanos, especialista do processo de Treinamento e Desenvolvimento, conforme anteriormente afirmado.

Nesta priorização o gestor considerara como critério a relevância e criticidade dos temas para o atingimento dos objetivos estratégicos e de sua área. Os demais temas que não puderem ser contemplados, tendo em vista a limitação orçamentária, devem ser tratados com ações não-formais de desenvolvimento que não envolvam custos para a SIGMA, ou através de autodesenvolvimento (responsabilidade do próprio empregado).

O suporte para a priorização das demandas de desenvolvimento é realizada pelos consultores de RH das áreas, observando as diretrizes estabelecidas para o processo de Educação, Treinamento e Desenvolvimento.

Conforme política divulgada pela SIGMA, os Programas de Educação são planejados e implementados de acordo com as metas e/ ou estratégias da empresa relacionadas ao estímulo a: a) formação profissional; b) certificação profissional, de acordo com critérios estabelecidos para cada programa; c) incentivo a realização, pelos empregados, de cursos técnicos, de graduação e pós-graduação, relacionados ao negócio, nas condições definidas no Procedimento de Bolsas de Estudos e do Procedimento do Programa de Mestrado e Doutorado.

Ainda quanto ao processo E,T&D foi identificado projeto de Educação Corporativa em fase de planejamento pela organização, apontando para continuidade da construção da interface em relação a Gestão por Competências.