Uso de Critérios para Formação de Equipes Técnicas

Através da codificação dos dados identificamos também a forma como os critérios são utilizados pelo gerente para compor as equipes de software. O Quadro 20 demonstra quais são os critérios, e como o gerente os utiliza para formar as equipes técnicas. Para cada critério, dispomos uma pequena amostra de dados que ajudaram nas conclusões apresentadas.

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Quadro 20 – Uso dos Critérios para Formação de Equipes Técnicas

Critério Como o critério é utilizado _{utilizados na codificação (extração da} Demonstração parcial dos dados entrevista com o gerente)

Afinidade com a tarefa

Tem forte influência. É tido como um fator decisivo para o sucesso da montagem.

“é claro que eu prefiro que o cara faça aquilo que ele gosta. Às vezes, sei lá, o cara trabalhou a vida inteira com testes, mas não quer mais saber de testes, pra mim tudo bem.”

Personalidade É associado pelo gerente ao tipo de tarefa, de modo que há uma expectativa de melhores desempenhos em função do perfil. Não é determinante isoladamente.

“É uma analise muito rápida, no mais, a única coisa que a gente pode usar como base, é a convivência mesmo. Por exemplo, a gente pode pegar o seu caso, é um cara mais comunicativo, e o perfil de fulano, por exemplo, que é um cara mais introspectivo, mais calado, então a gente tem dois perfis distintos, o que não quer dizer, que ele não possa ser um bom analista de requisitos, o que também não quer dizer que você também não possa ser um bom programador, mas que dentro de uma condição geral de parâmetros, me leva a crer que você irá desempenhar melhor a atividade de análise de requisitos.”

Comportamento É associado pelo gerente ao tipo de tarefa, mas não é eliminatório. Corrobora a influência da afinidade com a tarefa.

“Mas por questão de vivência mesmo, eu vejo que determinados perfis demandam um tipo de temperamento pessoal diferenciado, caso a pessoa não tenha aquele perfil interpessoal, aquele perfil de comportamento, não é nada que impeça ele de realizar aquela tarefa, não é um critério eliminatório.”

Perfil Técnico É levado em consideração para dar suporte à decisão. Usado para corroborar outros critérios como a afinidade com a tarefa e comportamento.

“O currículo acabou batendo muito com o que vocês se avaliaram. Por sorte não houve nenhum caso onde houvesse conflito, ou discrepância, enfim...”

“Segundo peso. Pois isso é muito subjetivo, o cara trabalhou 10 anos como arquiteto, mas não era um bom arquiteto, então não tenho como... avaliar essa condição.”

Histórico de Desempenho

Não avaliado neste momento. “Na prática não estive observando aspectos técnicos, porque vocês não tinham produzido ainda nenhum artefato que eu pudesse considerar como sendo preponderante pra isso.”

64 Na montagem de equipes técnicas, os critérios individuais são os mais utilizados, sendo a afinidade com a tarefa, o critério mais influente. Esses critérios são utilizados mediante o grau de restrições de demanda organizacional. Imagine, por exemplo, se todos os vinte novos membros demonstrassem afinidade com a tarefa para testes, não seria possível atender a escolha desses indivíduos, sem sacrificar os interesses da organização, pois dessa forma não seriam formadas outras equipes técnicas (arquitetura, requisitos, etc.).

Conforme dito anteriormente, a demanda organizacional é o fator que modera a utilização dos critérios. Como a organização pesquisada apresentava uma grande demanda por profissionais com perfis variados, primeiro foi levantada a afinidade de cada um com a tarefa. Com isso, o gerente percebeu que dessa forma ele conseguiria atender a demanda organizacional, pois o interesse dos membros pelas equipes foi bem distribuído. Neste caso, o único critério determinante para a montagem das equipes é a afinidade com a tarefa. Os demais critérios foram observados neste momento, mas não foram determinantes. Por exemplo, se um indivíduo tem uma boa experiência com a área de testes, mas deseja fazer parte da equipe de requisitos, ele fará parte desta equipe, mesmo que não tenha uma experiência significativa; o mais importante é o desejo e a vontade de se integrar numa determinada equipe, e prosseguir aprendendo. Vejamos abaixo, alguns dados que corroboram essa afirmação.

Quadro 21 – Trecho de Entrevista com Gerente

Eu acho que são essas três que eu falei... ter competências e habilidades relacionadas ao tema [perfil técnico], experiências... Não necessariamente a competência indica que você tenha uma experiência prática [competência

diferente de experiência]. A experiência prática seria um outro fator de peso

naquela disciplina. E a vontade de fazer aquilo [vontade pessoal], até muito mais que os outros dois fatores somados [vontade mais importante que outros

fatores], mas a vontade de você continuar exercendo ou ir pra aquela disciplina

específica, pesquisar, estudar, o estímulo de adquirir novos conhecimentos

[vontade de evoluir no tema].

65 À medida que o nível de demanda organizacional aumenta, novos critérios vão se tornando determinantes no processo de montagem das equipes. O aumento do nível de restrições de demanda organizacional indicaria, por exemplo, que mesmo o gerente utilizando os critérios individuais, em especial a afinidade com a tarefa, não seria possível atender as necessidades da organização. Neste caso, os critérios individuais sofreriam uma moderação maior, inclusive a afinidade com a tarefa, que pode, neste momento, ser não atendida. Por exemplo, se a equipe de testes urge por participantes frente às demais, e um indivíduo possui boa experiência nesta área, há grande possibilidade dele ser alocado para esta área, ainda que seu desejo seja ir para outra equipe. Isso não acontecerá, no entanto, se o indivíduo manifestar forte rejeição pela equipe. Vejamos abaixo um trecho de nota de observação que fundamenta essa afirmação.

Quadro 22 – Trecho de Nota de Observação

Estão reunidos na sala, o gerente, P1, P2 e P3 para tratar sobre um projeto. Enquanto a reunião não começa de fato, P1 comenta que o período de férias de alguns membros está se aproximando [período de diminuição de membros], e que a demanda de projetos está bastante alta [demanda alta]. O gerente comenta que o período de férias dos membros tem de ser planejado, de modo que todos não tirem férias ao mesmo tempo. Ele comenta: “se o negócio apertar, eu ponho NOME DO PARTICIPANTE pra especificar, quero nem saber” [decisão motivada pela

necessidade extrema]. Esse participante em questão faz parte de outra equipe

técnica que pouco tem a ver com especificação de requisitos, inclusive a citação desse membro soa como um exemplo extremo, visto que abertamente ele fala que não gostaria de fazer parte da equipe de requisitos. Devemos destacar que isso não aconteceu, foi apenas um comentário sobre uma situação hipotética imaginada pelo gerente.

Fonte: elaboração própria

Observando o modo como os critérios são utilizados para montagem das equipes técnicas, e levando em consideração o grau de influência de cada um, percebemos que a composição dessas equipes é baseada em:

66 Um modelo orientado aos critérios individuais

Moderado pela demanda organizacional

A montagem das equipes técnicas é:

 Orientada aos critérios individuais, pois eles são considerados um fator decisivo na hora de compor essas equipes, ainda que algumas vezes eles não sejam atendidos em sua completude, como quando há um alto nível de restrições de demanda organizacional.

 Moderado pela demanda organizacional, pois este é o fator que regula a forma de utilização dos critérios, com vistas a obter um equilíbrio entre as necessidades organizacionais de demanda e os recursos humanos envolvidos.

Vejamos abaixo mais um trecho que dados que ajudam a corroborar esta afirmação.

Quadro 23 - Trecho de entrevista com o Gerente

Gerente: “Eu acho que diante de determinadas circunstancias [influência de

circunstâncias] como, por exemplo, uma área esta sobrecarregada [área sobrecarregada] e não foge muito das competências e das habilidades [compatibilidade com o perfil técnico], eu acho que vale a pena sim, se explorar

essa... digamos... competências. Colocar a pessoa, até de certo modo, forçosamente [alocação compulsória], em uma área específica. Mas eu acho que, quando foge demais, tipo, ‘Ah, você é essencialmente testador e eu tenho carência na parte de arquitetura da informação e web design, aí eu vou dizer: Fulano, você vai trabalhar com isso, sendo que você não tem nenhuma competência relacionada

[competência], não tem competência pra isso e não tem vontade, não afinidade

[afinidade com a tarefa], pra mim são três fatores pra coisa dar errado’. Então

mesmo que haja carência, impor só viria, se pelo menos um desses itens fosse atendidos a competência, a experiência ou a sua simpatia pessoal com o assunto

[alocação dependente de perfil técnico e afinidade com a tarefa]”.

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