No presente item, estão transcritas e analisadas as colocações dos gestores entrevistados quanto à utilidade das informações obtidas por meio da aplicação do modelo de ADI das agências em que atuam para a tomada de decisões gerenciais.
Quadro 5 - Utilidade do modelo de ADI vigente para a tomada de decisões gerenciais.
Pergunta: Você considera que o atual modelo de ADI praticado na Agência Reguladora em que atua
é útil para a tomada de decisões dos gestores?
• Se sim: Como as informações obtidas a partir da aplicação da ADI são utilizadas na tomada de decisão?
• Se não: Por que as informações não são utilizadas para a tomada de decisão?
Agência Resposta
ANVISA
O modelo permite a utilização do instrumento como fonte de informações para a tomada de decisão, mas ainda existe uma dificuldade por parte dos gestores de utilizar esse como um instrumento de tomada de decisão e acho que a própria plataforma dificulta um pouco, do ponto de vista de Gestão de Pessoas, ter as informações disponíveis para tomar decisão. A gente não consegue ter as informações num caráter mais global. Se a gente tiver que tomar decisão com relação a um servidor específico, a gente tem condição de olhar a avaliação dele e propor alguma medida e até auxiliar o gestor em alguma ação, mas do ponto de vista mais macro, de Gestão de Pessoas de forma mais geral, para a agência como um todo, eu acho que não tem condição de utilizar o instrumento da forma que ele tem atualmente.
ARF 1
O modelo utilizado não é útil para a tomada de decisões dos gestores, porque não é um sistema que, de fato, avalia. Mais do que avaliar, é necessário fazer gestão do desempenho. Acredito que gestão do desempenho começa por planejamento, então, se não há planejamento de desempenho, não pode haver avaliação de desempenho.
ARF 2
Não. A avaliação hoje não serve como instrumento de gestão, então, não pode ser utilizada para a tomada de decisões. Acho que isso ocorre porque hoje ela ainda é usada como instrumento punitivo, onde a pessoa deixa de ganhar a progressão ou a gratificação. Deveria ser para melhorar o desempenho, descobrir o que a equipe está querendo, mas não funciona assim. Ele é um instrumento de punição individual, é isso. Complementando, eu acho que, já que estamos pretendendo fazer mudanças no sentido da gestão por competências, se a gente começasse a fazer uma outra avaliação, dando uma outra finalidade, deixando claro para as pessoas que o intuito é o desenvolvimento, a melhoria dos resultados, tentando vincular algum resultado e trazendo a finalidade de penalização para o desenvolvimento de competências, é uma mudança no conceito. Vamos utilizar agora para uma coisa diferente. Como eu acho que a gente não direcionou em nenhum momento para algo diferente, a gente vem só cumprindo o que tem que ser feito, não deu um novo rumo, essas coisas acontecem. Eu acho que se a avaliação não fosse obrigatória, os gestores não fariam. Não adianta o RH vender a ideia e a pessoa que está avaliando não comprar, porque tudo vai continuar do mesmo jeito, porque a gente já fez várias reuniões com os gestores sobre a necessidade de ele dar feedback, e até hoje a gente ouve que os servidores continuam sabendo da nota só no final. Um ou outro gestor compra a ideia, mas não é a grande maioria. O trabalho do RH depende muito da adesão das pessoas.
ARF 3
Não, não é útil. Hoje o sistema não permite que sejam feitas extrações que forneçam informações. Uma vez feita a avaliação, ela fica lá registrada, mas não tem um banco de dados de onde possamos extrair a informação. Então, sem acesso aos dados, não podemos tomar decisões com base neles.
ARF 4
É parcialmente útil, na medida em que constitui um instrumento que o gestor pode utilizar para fornecer feedbacks ao avaliado e, assim, contribuir para seu desenvolvimento e também para o ajuste de seu comportamento, quando necessário. O resultado da avaliação de desempenho é, atualmente, utilizado em processos seletivos e definição de ações de capacitação prioritárias por parte da unidade de Gestão de Pessoas.
Fonte: Organizado pela autora.
Para a gestora da Anvisa, o modelo de ADI atual permite a utilização das informações provenientes da aplicação da avaliação para a tomada de decisões gerenciais, mas ainda existe uma dificuldade dos gestores para fazê-lo. Destaca também que a plataforma como as ADI são feitas não facilita a o acesso a essas informações para uso da área de Gestão de Pessoas, impedindo seu uso para essa finalidade num nível mais abrangente, para toda a agência.
Da mesma maneira que na Anvisa, para os gestores das ARF 1, 2 e 3 a avaliação não é utilizada como fonte de informações para a tomada de decisões gerenciais. O gestor da ARF 3 destaca o mesmo ponto trazido pela gestora da Anvisa, quanto à dificuldade para extração dos dados originados das avaliações de desempenho.
Os gestores das ARF 1 e 2 trazem a distorção do instrumento – ora visto como ferramenta punitiva, ora vista como mero cumprimento burocrático – como dificultador da utilização da ADI para a tomada de decisões, tendo em vista que ela não reflete a realidade do desempenho dos servidores e, assim, originaria informações inverídicas. Contrariando o que foi encontrado nas demais agências, o gestor da ARF 4 revela que a Gestão de Pessoas utiliza as informações obtidas por meio da ADI para alimentar processos de seleção de pessoas e de realização de ações de capacitação, corroborando com as finalidades da ADI trazidas por autores como Hipólito e Reis (2002) e Cardy e Dobbins (1994).
É oportuno destacar a visão do gestor da ARF 1, ao tratar da necessidade de que a avaliação de desempenho esteja atrelada a um planejamento prévio, em consonância com o que é trazido por Williams (2002).