Valores nos estudos de compatibilidade P-O

Como foi visto na seção 2.2.5, valores foram estudados em 81% (n = 127) das pesquisas

de compatibilidade P-O. Entretanto, tem-se conhecimento de poucos estudos em

compatibilidade P-O que, de alguma forma, se apoiaram em teorias sobre valores,

nomeadamente, os estudos de O’Reilly et al. (1991), Tepeci e Bartlett (2002), Ostroff et al.

(2005), Cable e Edwards (2004), Cennamo e Gardner (2008), Teixeira e Pereira (2008),

Edwards e Cable (2009), Yu (2013), Veage et al. (2014) e Sousa e Porto (2015).

O’Reilly et al. (1991), em um dos primeiros estudos de compatibilidade P-O,

apresentam o questionário Organizational Culture Profile (OCP), composto de 54 assertivas,

representando oito valores: inovação e risco, atenção aos detalhes, orientação para os

resultados, agressividade e competitividade, suporte, ênfase em crescimento e recompensa,

colaboração e orientação para equipe e decisão. Aqui, apresentam-se três críticas ao OCP. A

primeira é de que as 54 assertivas representam características de organizações, não estando

embasadas em uma estrutura teórica de valores, o que também foi observado por Pereira (2006).

Embora se tratem de oito fatores, não se propõem relações entre eles. A segunda é de que os

participantes respondem a duas questões, sendo uma sobre as características da organização em

que trabalham e a outra sobre as características de uma organização ideal. As respostas do

participante às características de uma organização ideal são extrapoladas, pelos pesquisadores

que utilizam o OCP, como se fossem os valores pessoais dos respondentes. A terceira crítica

reside no fato de que, ao fim, o pesquisador calcula um Índice de Perfil de Similaridade que

indica a compatibilidade P-O, ou seja, desfazendo-se a possibilidade de avaliar níveis altos de

compatibilidade em algumas características e baixos em outras.

Ora, Judge (2012) afirma a necessidade de realizar análises mais detalhadas de

compatibilidade em cada valor, em vez de obter medidas de compatibilidade que aglutinam os

diferentes valores, levantando a hipótese de que a compatibilidade em alguns valores pode ser

mais importante do que em outros, tendo em vista as consequências de interesse no estudo.

Ademais, Talbot e Billsberry (2010) ofereceram evidências empíricas de que indivíduos podem

experimentar compatibilidade P-O em algumas áreas enquanto não experimentam em outras.

Considerando que a maior parte dos estudos em compatibilidade P-O avaliam valores e que há

SCHWARTZ et al., 2012), aponta-se aqui para a importância de considerar a

multidimensionalidade de valores em estudos de compatibilidade P-O. Enquanto o indivíduo

pode perceber realizar alguns de seus valores pessoais no ambiente organizacional, pode não

perceber realizar outros. Em outras palavras, no que diz respeito a RVP, o indivíduo pode

apresentar alto grau de compatibilidade P-O em algun(s) valores enquanto apresenta baixo grau

de compatibilidade em outros.

É interessante notar que Borg et al. (2011) testaram a possibilidade de encontrar as

mesmas dimensões propostas por Schwartz (1992) através da utilização do OCP, encontrando

evidências empíricas para tal possibilidade. A partir disso, surge a possibilidade de considerar

a multidimensionalidade dos valores presente na teoria de Schwartz (1992) utilizando o OCP.

De fato, Bilsky (2009) defende a teoria de valores de Schwartz como sendo aquela que permite

comparar e integrar os resultados de investigações interdisciplinares, tendo em vista seu sólido

referencial teórico e suporte empírico. O autor testou a estrutura de valores proposta por

Schwartz utilizando diferentes métodos de tratamento de dados, nomeadamente, Análise de

Estrutura de Similaridade, Comparação Computadorizada de Valores Emparelhados e

Escalonamento Multidimensional, e os pressupostos da teoria mostraram-se consistentes

independentemente do método aplicado (BILSKY, 2009). Além disso, a teoria também se

mostrou estável quando comparada a teorias alternativas, como os modelos de Allport e Vernon

[1931], Morris [1956] e O’Reilly et al. (1991). Em outras palavras, a teoria também é capaz de

explicar e integrar os resultados de teorias alternativas (BILSKY, 2009). Bilsky (2009) relembra

também que a teoria tem se mostrado consistente frente à aplicação de diferentes questionários

desenvolvidos para testá-la (SVS, PVQ-40 e PVQ-21). Bilsky e Schwartz (2008) já haviam

verificado a consistência teórica utilizando diferentes métodos de análise e Sambiase et al.

(2014) também encontraram a mesma estrutura, considerando as duas dimensões bipolares,

utilizando o PVQ-40 e o PVQ-21 em amostra no Brasil.

Voltando aos estudos que, de alguma forma, se apoiaram em teorias de valores em

compatibilidade P-O, Tepeci e Bartlett (2002) adaptaram o OCP para utilização na indústria

hoteleira, dando origem ao Hospitality Industry Culture Profile (HICP). Assim como no OCP,

embora o instrumento avalie diferentes fatores, resulta em apenas um índice de compatibilidade

P-O.

Ostroff et al. (2005) avaliam a compatibilidade P-O com apoio no quadro teórico sobre

tipos de cultura organizacional de Quinn e Rohrbaugh (1983 apud OSTROFF et al., 2005). Para

organizacionais que haviam sido utilizados em pesquisas anteriores, incluindo o OCP. Com a

realização de quatro grupos de foco, em que os participantes identificavam, entre os valores

presentes na lista inicial, quais eram relevantes em seu ambiente de trabalho, esclareciam seu

significado e geravam novos itens, os autores chegaram a um instrumento com 31 assertivas de

valor. Tal versão do questionário foi apresentada a outros respondentes, que foram solicitados

a indicar em que extensão acreditavam ou apoiavam cada um dos valores em suas vidas. Ostroff

et al. (2005) identificaram que 24 dos 31 valores eram consistentes com o quadro teórico sobre

tipos de cultura organizacional de Quinn e Rohrbaugh (1983 apud OSTROFF et al., 2005).

Após a realização de análise fatorial, os autores decidiram manter no questionário dezoito itens,

que podiam ser classificados em quatro fatores: relações humanas, sistema aberto, metas

racionais e processos internos, de acordo com o quadro teórico mencionado. A crítica que se

faz aqui ao trabalho de Ostroff et al. (2005) é a de que os autores não se apoiaram em uma teoria

de valores para identificar os valores pessoais. Ao verificar a compatibilidade do indivíduo com

um tipo de cultura organizacional e a influência dessa compatibilidade em satisfação no

trabalho, comprometimento organizacional e intenção de saída, os autores deixam de observar

que um mesmo indivíduo possui diferentes dimensões de valores, podendo apresentar alta

compatibilidade em uma dimensão e baixa em outra.

Cable e Edwards (2004), por sua vez, apresentam o Work Values Survey (WVS), um

instrumento por meio do qual avaliam compatibilidade por similaridade e por

complementaridade. Para a construção do instrumento, os autores baseiam-se na teoria de

valores de Schwartz (1992), considerando as duas dimensões bipolares Abertura a mudança

versus Conservação e Autopromoção versus Autotranscendência. Identificam, então, oito

valores que estariam distribuídos nessas dimensões: altruísmo, relações, pagamento, segurança,

autoridade, prestígio, variedade e autonomia (CABLE; EDWARDS, 2004). Cada valor é

mensurado por meio de três assertivas, adaptadas de questionários preexistentes,

nomeadamente, o Minnesota Importance Questionnaire (GAY et al., 1971 apud CABLE;

EDWARDS, 2004), o Work Aspects Preference Scale (PRYOR, 1983 apud CABLE;

EDWARDS, 2004)) e o Work Values Inventory (SUPER, 1970 apud CABLE; EDWARDS,

2004). Após coletar dados com 183 alunos de um curso de MBA, os autores realizaram uma

análise fatorial confirmatória para validar a estrutura teórica do questionário, encontrando

índices de fit aceitáveis (CFI = 0,93, RMSEA = 0,07 e alfas de Cronbach entre 0,73 e 0,87).

Os autores avaliaram a compatibilidade por similaridade compreendendo-a como

congruência de valores pessoais e organizacionais. Para obter dados sobre os valores pessoais,

os participantes avaliavam cada assertiva tendo em vista a questão “Quanto isto é importante

para você?” (CABLE; EDWARDS, 2004, p. 825, tradução do pesquisador). Já os valores

organizacionais eram mensurados por meio da questão “Quanto isto é importante em sua

organização?” (CABLE; EDWARDS, 2004, p. 825, tradução do pesquisador).

A compatibilidade por complementaridade, considerada pela perspectiva de

necessidades-suprimentos, foi compreendida quanto ao preenchimento de necessidades

psicológicas. Para mensurá-la, os participantes respondiam duas questões, tendo em vista as

assertivas do WVS, sendo a primeira “Quanto é a quantidade certa para você?” (CABLE;

EDWARDS, 2004, p. 825, tradução do pesquisador) e a segunda “Quanto isto está presente em

seu trabalho?” (CABLE; EDWARDS, 2004, p. 825, tradução do pesquisador),

considerando-se que a escala de respostas variava de “nada” a “uma quantidade muito grande”.

Tendo em vista os resultados empíricos alcançados por Cable e Edwards (2004),

Edwards e Cable (2009) apresentam um modelo teórico no qual a compatibilidade por

complementaridade é moderadora na relação entre compatibilidade por similaridade e intenção

de saída da organização. Para verificação empírica do modelo, Edwards e Cable (2009) também

utilizam o WVS.

Aqui, nota-se que o WVS já traz consigo uma vantagem sobre os questionários

mencionados anteriormente por ter sido construído com base em uma teoria de valores pessoais,

qual seja, a teoria proposta por Schwartz (1992). No entanto, Cable e Edwards (2004) e Edwards

e Cable (2009) terminam por calcular um índice de compatibilidade, utilizado nas regressões,

que não considera nem os oito fatores por eles identificados nem os quatro valores de

segunda-ordem, desperdiçando a oportunidade de avaliar a compatibilidade P-O levando-se em

consideração a multidimensionalidade dos valores pessoais.

Notam-se diferenças entre a proposta deste trabalho em apresentar RVP como

componente de compatibilidade P-O percebida e os trabalhos de Cable e Edwards (2004) e

Edwards e Cable (2009). Primeiro, RVP considera os tipos motivacionais propostos na teoria

refinada de Schwartz et al. (2012). Segundo, enquanto Cable e Edwards (2004) e Edwards e

Cable (2009) perguntam aos participantes “Quanto isto está presente em seu trabalho?”, no

presente estudo defende-se que o fato de um valor estar presente no ambiente organizacional

não significa que o indivíduo realiza o seu valor pessoal, por isso atenta-se ao quanto o

indivíduo percebe realizar os seus valores pessoais no ambiente organizacional. Terceiro, Cable

e Edwards (2004) e Edwards e Cable (2009) calculam a compatibilidade por

complementaridade utilizando regressões polinomiais, enquanto que neste trabalho RVP é

entendido como componente de compatibilidade percebida, sendo avaliado diretamente, ou

seja, não havendo cálculo ou comparação explícita realizada pelo pesquisador. Para responder

o quanto percebe realizar de suas metas motivacionais na organização em que trabalha, a

operação é realizada de maneira implícita, na mente do participante. Quarto, diferentemente do

que fizeram Cable e Edwards (2004) e Edwards e Cable (2009), aqui não se aglutinam os quatro

valores de segunda ordem em um único índice de compatibilidade, mas mantêm-se os quatro

separadamente.

Já Cennamo e Gardner (2008, p. 895, tradução do pesquisador) utilizam em seu estudo

itens do WVS e de outro questionário, denominado Work Values Questionnaire (WVQ),

proposto por Elizur [1984], para além de itens criados por eles próprios. Os autores avaliam a

compatibilidade P-O de forma indireta, por meio de duas questões: “Em que extensão cada item

é uma alta prioridade para você?” e “Em que extensão você sente que sua organização lhe provê

com cada item?” Aqui, para além de avaliar a realização de valores pessoais no ambiente de

trabalho como medida de compatibilidade P-O percebida de forma direta, considera-se o papel

ativo do indivíduo na realização de seus valores pessoais no ambiente organizacional, não se

defendendo que a organização a provenha.

Por sua vez, Yu (2013) publicou um ensaio teórico no qual identifica cinco fatores

motivacionais universais que servirão de base para seus estudos em compatibilidade:

consistência, hedonismo, redução da incerteza, controle e pertença. Não é possível oferecer

maiores comentários sobre o trabalho de Yu (2013), tendo em vista que o autor ainda não

apresentou a operacionalização do modelo teórico, mas defende-se aqui a utilização da teoria

de Schwartz (1992) que, além de abranger mais motivações universais, encontrou evidências

empíricas em todos os continentes habitados.

Veage et al. (2014) também consideraram a teoria de Schwartz (1992) em seu estudo

sobre compatibilidade entre valores pessoais e a busca com sucesso ou prática dos mesmos

valores pessoais na organização em que trabalham. Os pesquisadores utilizaram um baralho

contendo sessenta cartas, sendo que cada uma continha uma breve descrição de um valor. Além

dos dez tipos motivacionais propostos por Schwartz (1992), o baralho também avaliava

princípios referentes a religião, sexualidade e evitação experiencial. Por exemplo, uma carta

continha o seguinte texto: “Ter uma vida excitante” (VEAGE et al., 2014, p. 259, tradução do

pesquisador). Num primeiro momento, o participante selecionava as quinze cartas que

continham os princípios-guia mais importantes em sua vida. Então, preenchiam em uma folha

a frequência em que haviam tido sucesso em colocar tais princípios em prática nos últimos três

meses. Os participantes repetiam o mesmo para princípios-guia no trabalho.

No entanto, nota-se que Veage et al. (2014) se apoiaram em Schwartz (1992) apenas

para a construção das assertivas, dispostas nas cartas de baralho. Os autores não consideraram

os tipos motivacionais, a oposição dos valores em duas dimensões ou os valores de segunda

ordem em suas análises.

No Brasil, tem-se conhecimento de dois estudos empíricos em compatibilidade P-O que

se apoiaram na teoria de valores de Schwartz (1992). Teixeira e Pereira (2008) e Sousa e Porto

(2015) avaliam a compatibilidade P-O por similaridade, ou seja, a congruência entre valores

pessoais ou do trabalho e valores organizacionais. Além desses, Porto et al.(2012) apresentam

ensaio teórico relacionando compatibilidade P-O com bem-estar e burnout.

A seguir, discorre-se sobre a realização de valores pessoais no ambiente organizacional

que, neste trabalho, é proposta como conteúdo de compatibilidade P-O percebida.

No documento Realização de Valores Pessoais no ambiente organizacional como componente de compatibilidade indivíduo-organização percebida e sua influência em intenção de saída (páginas 106-111)