Cada indivíduo possui diferentes estilos e hábitos de trabalho. O desempenho de cada um está fortemente relacionado com suas aptidões e habilidades. Porém, o bom desempenho requer muito mais do que simplesmente aptidões e habilidades. Requer também motivação para o trabalho. A motivação pode ser conceituada como esforço e tenacidade exercidos pelo indivíduo para fazer algo ou alcançar algo. A motivação é um dos fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho. A motivação é tão insistentemente focalizada porque é mais fácil influenciá-la do que as demais características dos indivíduos, como traços de personalidade, aptidões , habilidades, etc. (CHIAVENATO, 1997; HERSEY e BLANCHARD, 1986))
Segundo Chiavenato (1997), a motivação para o trabalho é uma das principais responsabilidades gerenciais. A influência gerencial sobre os subordinados exige liderança eficaz e uma contínua motivação da equipe. A motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do comportamento humano.
Na opinião de Davis & Newstrom (1992), conhecer as forças motivacionais auxilia os gerentes a compreenderem as atitudes de cada indivíduo no trabalho, podendo então lidar com cada um considerando o impulso motivacional que mais tem relevância para ele.
Dessa forma, faz-se imprescindível conhecer as teorias motivacionais com o objetivo de melhor desenvolver os indivíduos no trabalho, motivando-os de forma a atingir seus objetivos e os da organização.
Para melhor compreender as teorias motivacionais, faz-se necessário conhecer o ciclo motivacional, (figura 1). Segundo Chiavenato (1999), o ciclo motivacional é o modelo básico de comportamento de todos os indivíduos, podendo variar indefinidamente, pois depende da percepção do estímulo (que varia conforme a pessoas e conforme o tempo), das necessidades e dos desejos, da cognição, entre outros aspectos.
Retorno ao estado de equilíbrio anterior Figura 1- O Ciclo Motivacional.
Fonte: Chiavenato, 1997.
A Hierarquia das necessidades de Maslow, estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano, conforme mostra a figura 2. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas. (HERSEY e BLANCHARD, 1986)
Figura 2 - A hierarquia das necessidades humanas segundo Maslow.
Fonte: Adaptado de Chiavenato, 1997.
Para Bergamini (1983), há uma caminhada do indivíduo em situação de trabalho que vai desde o atendimento de necessidades mais elementares até o atingimento da plena maturidade motivacional que seria a auto-realização. A seguir são explicitados os 5 níveis de necessidades humanas propostos pela pesquisa de Maslow:
• Necessidades fisiológicas: são também denominadas necessidades biológicas ou básicas e exigem satisfação cíclica e incessante para garantir a sobrevivência do indivíduo;
• Necessidades de segurança: levam o indivíduo a proteger-se de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato, a busca de proteção contra a ameaça de privação, a fuga ao
Auto-realização Estima
Sociais Segurança
Neces. Fisiológicas
Equilíbrio Necessidade Tensão Satisfação
perigo, o desejo de instabilidade, a busca de um mundo ordenado e previsível são manifestações típicas destas necessidades;
• Necessidades sociais: são as relacionadas com a vida associativa do indivíduo com outras pessoas. São necessidades de associação, de participação, de aceitação por parte dos colegas, de troca de amizade, de afeto e amor. Surgem no comportamento quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) se encontram relativamente satisfeitas;
• Necessidades de estima: são as relacionadas com a maneira pela qual a pessoa se vê e se avalia, isto é, com a auto-avaliação e auto-estima. Envolvem a auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação e de reconhecimento, de status, prestígio e de consideração;
• Necessidades de auto-realização: são as necessidades humanas mais elevadas e que se encontram no topo da hierarquia. São as necessidade que levam cada indivíduo a realizar o seu próprio potencial e de se desenvolver continuamente ao longo da vida.
Para a teoria de Herzberg, que na década de 60 focalizou a questão da satisfação para formular sua teoria, existem dois fatores que explicam o comportamento das pessoas no trabalho: os higiênicos e os motivacionais. (VERGARA, 2000)
Os fatores higiênicos localizam-se no ambiente de trabalho e são extrínsecos às pessoas: salário, benefícios, condições de trabalho, modelo de gestão, relacionamento com os colegas. Quando presentes estes fatores não causam insatisfação, mas também não chegam a causar satisfação, porém, quando ausentes são motivos de grande insatisfação.
(VERGARA, 2000)
Os fatores motivacionais são intrínsecos, dizem respeito a auto-realização, reconhecimento, responsabilidade e crescimento. Quando presentes, causam satisfação, se ausentes deixam de causar satisfação, mas também não chegam a causar insatisfação.
(VERGARA, 2000; BERGAMINI, 1982)
Em síntese, segundo Bergamini (1982), os fatores de higiene satisfazem os anseios do homem de evitar aborrecimentos, como por exemplo: ser tratado de maneira adequada;
não sofrer privações em função de um baixo salário; e estabelecer relações interpessoais agradáveis. Ou seja, fazer com suas vidas sejam higienicamente limpas. Por outro lado, os
fatores motivacionais tornam as pessoas felizes com seu trabalho porque atendem à necessidade básica e humana de crescimento psicológico, ou seja, a necessidade de se tornar mais competente.
Em seguida, tem-se o modelo contingencial de motivação de Vroom, que salienta que a motivação para produzir em uma empresa é função de três fatores determinantes:
• expectativas: objetivos individuais e a força para atingir tais objetivos. Podem incluir dinheiro, segurança, aceitação social, reconhecimento, trabalho interessante e uma infinidade de objetivos que uma pessoa pode procurar satisfazer simultaneamente dentro da empresa.
• recompensas: relação percebida entre a sua produtividade e o alcance dos objetivos individuais.
• relações entre expectativas e recompensas: capacidade percebida de influenciar a sua produtividade para satisfazer suas expectativas com as recompensas.
Dessa forma, os três fatores acima determinam o nível de motivação para produzir em quaisquer circunstâncias em que o indivíduo se encontre. (CHIAVENATO, 1997)
O modelo de expectância, criado por Lawler III, é baseado em objetivos gradativos, isto é, em caminhos e objetivos. Este modelo parte da hipótese de que a motivação é um processo que orienta opções de comportamentos diferentes na medida em que caminha por objetivos intermediários em direção aos objetivos finais. Baseia-se também na hipótese de que a motivação é um processo governando escolhas ou opções de comportamentos.
(CHIAVENATO, 1999)
Com base nos estudos sobre motivação pode-se verificar que a importância da manutenção da motivação numa empresa vai além da preocupação com fatores que motivam para o resultado da empresa (motivação extrínseca), mas também com valores próprios de cada indivíduo (motivação intrínseca) . A combinação destas duas fontes de motivação podem ser utilizadas como ponto de apoio para potenciar e alavancar a satisfação das pessoas. O gerente deve conhecer o potencial interno de motivação de cada indivíduo e deve saber como extrair do ambiente de trabalho as condições externas para elevar a satisfação profissional.
(CHIAVENATO, 1997)
A avaliação de desempenho é uma atividade da administração de recursos humanos que está relacionada à motivação no sentido de que colabora para a identificação da
motivação individual de cada funcionário. Entretanto, como evidencia a pesquisa de Bem e Mônaco (2003) a avaliação de desempenho pode apresentar aspectos negativos que podem se traduzir em desmotivação quando funciona apenas como instrumento de pressão e controle dos funcionários. E aspectos positivos que podem se traduzir em motivação para o funcionário quando com base nos resultados obtidos na avaliação de desempenho são geradas recompensas e reconhecimento.