4. RESULTADOS E ANÁLISES
4.1 Análise Descritiva
Com o intuito de identificar características do perfil dos respondentes, as nove primeiras questões do questionário destinavam-se a obter a informações sobre sexo, faixa etária, estado civil, escolaridade (maior graduação), tempo de trabalho na instituição, cargo ou função de atuação, o tempo de atuação no cargo ou função, ocorrência de afastamento por motivo de saúde nos últimos seis meses e se possuía cargo de coordenação ou chefia, conforme apresentado na tabela 2.
Tabela 2: Análise descritiva das variáveis demográficas
(continua)
Variáveis N %
Sexo Feminino 151 46,75%
Masculino 172 53,25%
Faixa Etária
Até 25 anos 11 3,41%
De 26 a 30 anos 39 12,07%
De 31 a 35 anos 69 21,36%
De 36 a 40 anos 57 17,65%
De 41 a 45 anos 34 10,53%
De 46 a 50 anos 46 14,24%
Mais de 50 anos 67 20,74%
Estado Civil
Solteiro 111 34,37%
União estável 28 8,67%
Casado 154 47,68%
Desquitado/divorciado/separado 22 6,81%
Viúvo 6 1,86%
Outro 2 0,62%
Escolaridade
Ensino fundamental completo 3 0,93%
Ensino fundamental incompleto 4 1,24%
Ensino médio completo 16 4,95%
Ensino médio incompleto 2 0,62%
Educação superior completa 47 14,55%
Educação superior incompleta 26 8,05%
Especialização 69 21,36%
Mestrado 62 19,20%
Doutorado ou Pós-Doutorado 94 29,10%
Fonte: Dados coletados na pesquisa
Tabela 2: Análise descritiva das variáveis demográficas
(conclusão)
Variáveis N %
Tempo de trabalho na instituição
Menos de 1 ano 34 10,53%
De 1 a 5 anos 89 27,55%
De 6 a 10 anos 100 30,96%
De 11 a 15 anos 18 5,57%
De 16 a 20 anos 18 5,57%
Mais de 20 anos 64 19,81%
Cargo/Função atual Docente 120 37,15%
Técnico Administrativo 203 62,85%
Tempo de atuação no cargo/função
Menos de 1 ano 30 9,29%
De 1 a 5 anos 89 27,55%
De 6 a 10 anos 95 29,41%
De 11 a 15 anos 20 6,19%
De 16 a 20 anos 23 7,12%
Mais de 20 anos 66 20,43%
Afastamento por motivo de saúde nos últimos 6 meses
Não 286 88,54%
Sim 37 11,46%
Cargo de
chefia/coordenação
Não 233 72,14%
Sim 90 27,86%
Fonte: Elaboração própria.
Os resultados mostram que a maior parte dos respondentes é do sexo masculino (53,25%), as faixas etárias mais frequentes foram de 31 a 35 anos (21,36%), seguida da referente aos indivíduos com mais de 50 anos (20,74%) e dos casados (47,68%).
Observa-se também que as escolaridades mais frequentes foram doutorado ou pós-doutorado (29,10%), seguido por mestrado (19,20%). Em 30,96% dos casos os respondentes trabalham na instituição entre 6 a 10 anos, enquanto 27,55% trabalhavam entre 1 a 5 anos. A maioria dos respondentes são técnicos administrativos (62,85%), sendo que 29,41% atuam no cargo/função de 6 a 10 anos, enquanto 27,55% atuavam de 1 a 5 anos. 88,54% dos respondentes não tiveram afastamento por motivo de saúde nos últimos seis meses e 72,14% não exerciam cargo de chefia/coordenação.
De modo geral, os respondentes possuem mais de 30 anos (84,52 %), 56,35%
são casadas ou tem união estável, 69,66% possuem instrução de, no mínimo, especialização, 61,92% estão na instituição há mais de 6 anos, o que permite afirmar que trata-se de profissionais com elevada experiência na administração pública, conforme Batista (2012); 63,19% atuam na mesma função há mais de 6 anos, 62,85%
dos respondentes são técnicos administrativos e 72,14% não possuem cargos de chefia/coordenação.
A seguir, na Tabela 3, é apresenta a análise descritiva das variáveis do construto Gestão de Conhecimento e os Gráficos 1, 2, 3 e 4 ilustram, respectivamente, os resultados dos critérios Liderança em CG e Processo, Pessoas e Tecnologia, Processos de conhecimento e Aprendizagem e inovação e, por último, Resultados da GC. As análises seguiram os critérios estabelecidos no IAGCAP, proposto por Batista (2012) e serão apresentadas após cada gráfico.
Tabela 3: Análise descritiva das variáveis do construto Gestão de Conhecimento
(continua) Construto Item Média D.P. I.C. - 95%¹
Liderança em GC
LI1 4,42 1,73 [4,22; 4,6]
LI2 4,16 1,68 [3,98; 4,35]
LI3 3,96 1,75 [3,76; 4,14]
LI4 4,63 1,64 [4,46; 4,81]
LI5 4,03 1,80 [3,82; 4,22]
LI6 3,81 1,88 [3,6; 4,02]
Geral 4,17 1,45 [4,01; 4,32]
Processo
PR1 4,10 1,76 [3,93; 4,3]
PR2 4,10 1,82 [3,9; 4,29]
PR3 4,09 1,78 [3,89; 4,28]
PR4 3,67 1,82 [3,47; 3,88]
PR5 4,01 1,73 [3,83; 4,2]
PR6 4,05 1,79 [3,85; 4,24]
Geral 4,00 1,56 [3,82; 4,18]
Pessoas
PE1 4,85 1,73 [4,67; 5,04]
PE2 4,25 1,84 [4,05; 4,45]
PE3 3,55 1,91 [3,34; 3,76]
PE4 3,48 1,97 [3,27; 3,72]
PE5 3,49 1,92 [3,28; 3,69]
PE6 3,69 1,97 [3,46; 3,9]
Geral 3,89 1,55 [3,71; 4,05]
Tecnologia
TEC1 4,59 1,75 [4,4; 4,78]
TEC2 4,23 1,77 [4,03; 4,4]
TEC3 5,15 1,80 [4,95; 5,35]
TEC4 5,26 1,76 [5,07; 5,44]
TEC5 4,77 1,70 [4,57; 4,95]
TEC6 4,53 1,86 [4,33; 4,73]
Geral 4,75 1,34 [4,61; 4,89]
Tabela 3: Análise descritiva das variáveis do construto Maturidade de GC
(conclusão)]
Construto Item Média D.P. I.C. - 95%¹
Processos de conhecimento
PC1 3,95 1,78 [3,76; 4,14]
PC2 3,53 1,77 [3,35; 3,73]
PC3 3,63 1,83 [3,44; 3,83]
PC4 3,51 1,79 [3,32; 3,72]
PC5 3,54 1,88 [3,33; 3,74]
PC6 4,02 1,82 [3,8; 4,21]
Geral 3,70 1,57 [3,52; 3,87]
Aprendizagem e inovação
AI1 4,22 1,80 [4,03; 4,42]
AI2 4,12 1,82 [3,93; 4,31]
AI3 3,79 1,91 [3,59; 3,98]
AI4 3,80 1,86 [3,6; 4,01]
AI5 4,10 1,84 [3,9; 4,29]
AI6 4,12 1,98 [3,91; 4,34]
Geral 4,02 1,61 [3,85; 4,19]
Resultados da GC
RE1 3,77 1,75 [3,57; 3,95]
RE2 3,68 1,76 [3,5; 3,87]
RE3 3,93 1,76 [3,73; 4,13]
RE4 4,02 1,75 [3,83; 4,22]
RE5 3,86 1,76 [3,69; 4,05]
RE6 3,94 1,84 [3,74; 4,15]
Geral 3,87 1,61 [3,67; 4,04]
¹ Intervalo bootstrap.
Fonte: Dados da pesquisa
O gráfico 1 ilustra os resultados dos critérios Liderança em GC e Processo.
Gráfico 1: Gráfico de barras com os intervalos de confiança para os construtos Liderança em GC e Processo.
Fonte: Elaboração própria.
4.1.1 Liderança em GC
Na dimensão Liderança em GC o nível de concordância médio foi de 4,17 com desvio padrão de 1,45, o que indica, conforme Batista (2016), que a organização possui pontos fortes nesse item, todavia ainda tem oportunidades de melhoria. Os resultados apontaram que os indivíduos tenderam a concordar com os itens LI1 e LI4, visto que apresentaram intervalos bootstrap estritamente maiores que 4. Esse resultado sugere que na organização em foco tende a existir o alinhamento do compartilhamento do conhecimento, visão e estratégias de GC com a visão, missão e objetivos estratégicos da instituição, bem como a uma política de proteção da informação e conhecimento.
Em relação aos itens LI2, LI3, LI5 e LI6, os indivíduos não tenderam a concordar nem discordar, uma vez que os intervalos contêm o valor 4. Desta forma, percebe-se que o critério liderança em GC é percebido na organização, mas não está plenamente instituído em todas as áreas. Batista (2012) destaca que a liderança em GC exerce um papel fundamental para que a implementação da GC nas organizações públicas seja bem sucedida (BATISTA, 2012), pois é considerada um dos fatores críticos de sucesso ou viabilizadores da GC na organização (OCDE, 2003; FONSECA, 2006; HEISIG, 2009; GIRARD; MCINTYRE, 2010; SALAVATI; SHAFEI;
SHAGHAYEGH, 2010). No entanto, Batista (2012) destaca ainda que a descontinuidade administrativa, em função da alta rotatividade de gestores nessas instituições, pode ter um impacto negativo sobre iniciativas de GC.
4.1.2 Processo
Em relação à dimensão Processo, os indivíduos tenderam a discordar do item PR4, visto que o intervalo bootstrap foi estritamente menor que 4. Esse resultado tende a indicar que a organização não possui um sistema próprio para gerenciar situações de crise ou eventos imprevistos que assegure a continuidade das operações, prevenção e recuperação. Esses resultados vão de encontro aos postulados de Batista (2012), quem destaca que para uma Gestão do Conhecimento se tornar eficaz é necessário que os processos da instituição estejam sistematizados e modelados de maneira correta de forma a contribuir para o aumento da eficiência, na melhoraria da qualidade, na efetividade social da organização e na continuidade das atividades.
Nas demais assertivas – PR1, PR2, PR3, PR5 e PR6 –, não houve tendência em concordar nem discordar dos itens, dado que os intervalos contêm o 4. De forma geral, o nível de concordância apresentou média de 4,00 com desvio padrão de 1,56. A seguir, o gráfico 2 ilustra os resultados dos critérios Pessoas e Tecnologia.
Gráfico 2: Gráfico de barras com os intervalos de confiança para os construtos Pessoas e Tecnologia
Fonte: Elaboração própria.
4.1.3 Pessoas
No que se refere à dimensão “Pessoas”, percebe-se que houve uma tendência a concordar com os itens PE1 e PE2, uma vez que os intervalos bootstrap foram estritamente superiores a 4. A partir do resultado, pode-se notar que, segundo Batista (2016), a organização tende a possuir pontos fortes no que se refere a oferta de programas de capacitação, educação e desenvolvimento de carreiras dos servidores e ao processo de disseminação de informações sobre benefícios, política, estratégia e ferramentas de GC de maneira sistemática para novos servidores da organização. Essas práticas vão ao encontro de Batista (2012) e Valentim (2008), que destacam as pessoas e o capital intelectual como ponto fundamental na gestão do conhecimento; e ainda de
Nonaka e Takeuchi (1997), que pontuam que a organização não pode criar conhecimento sem indivíduos, sendo as pessoas um dos pilares da GC. Por isso a organização deve se atentar a apoiar e proporcionar contextos de criação do conhecimento.
No entanto, em relação às demais assertivas – PE3, PE4, PE5 e PE6 –, os funcionários tenderam a discordar, visto que os intervalos foram estritamente inferiores a 4. Com base nesses resultados, presume-se que a organização não dispõe de mecanismos ou procedimentos relacionados à gestão de pessoas que facilitem o compartilhamento do conhecimento nas organizações, como, por exemplo, práticas de mentoring, coaching e tutoria, banco de competências dos seus servidores públicos e sistema de reconhecimento e recompensa para promover a colaboração e o compartilhamento do conhecimento entre os indivíduos. Tal conduta vai de encontro aos postulados de Laoufi et. al., 2011, que destacam a importância em definir estratégias e práticas direcionadas à captura, geração, armazenamento, utilização (individual, organizacional/coletiva) e compartilhamento nos procedimentos da gestão do conhecimento. O que pode ser considerado um ponto preocupante para a organização, merecendo uma atenção nesse quesito.
De maneira geral, o nível médio de concordância na dimensão Pessoas foi igual a 3,89 com desvio padrão de 1,55. Esse resultado, segundo Batista (2012) tende a indicar que a organização ainda tem a necessidade de melhorias em alguns quesitos nesse critério.
4.1.4 Tecnologia
Na dimensão “Tecnologia”, a média de concordância foi de 4,75 com desvio padrão igual a 1,34. Trata-se da dimensão com maior média de concordância dentre as dimensões da maturidade da gestão do conhecimento. Ao analisar as assertivas, os resultados apontaram uma tendência a concordar com todos os itens, pois os intervalos bootstrap foram estritamente maiores que 4, sendo que a maior concordância média foi com o item TEC4, o qual trata do acesso dos servidores à internet/intranet e um endereço eletrônico. Com base nesses resultados, pode-se entender que a organização apresenta muitos pontos fortes nesse critério contribuindo, assim, segundo Batista (2012), para o desempenho da Gestão do conhecimento na organização, uma vez que a tecnologia viabiliza e acelera os processos de GC.
Dando continuidade, o gráfico 3, ilustra os resultados obtidos nas dimensões
“Processo de Conhecimento” e “Aprendizagem e inovação”.
Gráfico 3: Gráfico de barras com os intervalos de confiança para os construtos Processos de conhecimento e Aprendizagem e inovação.
Fonte: Dados da Pesquisa
4.1.5 Processos de Conhecimento
Já a dimensão “Processo de Conhecimento” apresentou o menor nível de concordância médio dentre as dimensões da maturidade da gestão do conhecimento analisados, isto é, o nível de concordância foi de 3,70 com desvio padrão de 1,57. Os respondentes apresentaram uma tendência a discordar dos itens PC2, PC3, PC4 e PC5, dado que os intervalos bootstrap foram estritamente menores que 4. Esse resultado tende a indicar que a mobilização sistemática do conhecimento, isto é, a criação, o armazenamento, o compartilhamento e a aplicação do conhecimento, como mostra Batista (2012), tende a ser inexpressiva na organização. Ademais, segundo o Heisig (2009), o conhecimento pode não estar sendo percebido como um insumo dos processos de apoio e finalísticos e, ao mesmo tempo, como um resultado desses processos ou como ativo organizacional mais importante da organização, conforme destaca Whelan e Carcary (2011). Desta forma, os resultados analisados talvez possam ser preocupantes, já que esses entendimentos são indispensáveis para efetiva prática da gestão do conhecimento dentro da organização.
4.1.6 Aprendizagem e Inovação
Quanto à dimensão “Aprendizagem e Inovação, “o resultado apresentou média de concordância igual a 4,02 com desvio padrão de 1,61. Os respondentes tenderam a concordar com o item AI1, uma vez que o intervalo foi estritamente superior a 4. Essa análise sugere como ponto forte a preocupação da organização em articular e reforçar, continuamente, valores como aprendizagem e a inovação, indo ao encontro dos postulados de Oliveira, Segre e Castro Junior (2006), que afirmam que a Gestão do conhecimento está intimamente relacionada à aprendizagem e inovação. Além disso, Batista (2012) destaca que a aprendizagem e a inovação ajudam a incrementar a capacidade de realização individual da equipe, da organização e ainda conduz o aumento da capacidade social, o que ajuda a favorecer o processo de maturidade da GC.
Em contrapartida, os respondentes tenderam a discordar da assertiva AI3, visto que o intervalo foi estritamente inferior a 4. Esse resultado pode ser preocupante devido à importância em formar grupos de trabalho a fim de contribuir para o desenvolvimento de organizações mais flexíveis e eficazes no enfrentamento das rápidas mudanças do mercado e na solução de novos problemas (SENGE, 2000).
Quanto aos demais itens – AI2, AI4, AI5 e AI6 –, não houve tendência em concordar nem discordar, pois os intervalos contêm o valor 4. De forma geral, a média de concordância foi igual a 4,02 com desvio padrão de 1,61, o que, segundo Batista (2012), sugere que a organização apresenta pontos fortes em alguns quesitos e oportunidades de melhorias em outros. Na sequência, o Gráfico 4 ilustra os resultados do último critério da maturidade da gestão do conhecimento, Resultados da GC.
Gráfico 4: Gráfico de barras com os intervalos de confiança para o construto Resultados da GC.
Fonte: Dados da Pesquisa
Em relação aos Resultados da GC tem-se que os indivíduos tiveram uma tendência a discordar com os itens RE1 e RE2, pois os intervalos bootstrap foram estritamente menores que 4. Esse resultado demonstra que a instituição parece não ter um histórico de sucesso na implementação da GC e de outras iniciativas de mudança, como também não parece utilizar indicadores para avaliar o impacto das contribuições e das iniciativas de GC nos resultados da organização. Esse dado converge para o postulado de Ahmed Lim e Zairi (1999), que destacam que as empresas têm implantado programas de gestão do conhecimento sem a preocupação de avaliar o processo de GC e os seus resultados, o que pode ser um ponto preocupante, visto que mensurar o conhecimento ajuda os gestores de CG a desenvolverem, medirem e melhorarem continuamente os processos organizacionais, a identificarem barreiras à implementação GC, removê-los, e avaliarem o impacto desta intervenção (SCHROEDER et. al., 2012), mesmo porque a implementação de GC exige uma abordagem holística, sistemática e estruturada (BATISTA, 2012).
Por outro lado, não houve tendência a concordar nem discordar dos itens RE3, RE4, RE5 e RE6, uma vez que os intervalos contêm o 4. No geral, o nível médio de concordância foi igual a 3,87 com desvio padrão de 1,61. A tabela 4, a seguir, apresentada a análise descritiva dos critérios da Maturidade da Gestão do Conhecimento.
Tabela 4: Análise descritiva dos critérios da Maturidade da Gestão de Conhecimento
Construto Média da Pontuação total
Liderança em GC 24,99
Processo 24,02
Pessoas 23,31
Tecnologia 28,53
Processos de conhecimento 22,18
Aprendizagem e inovação 24,14
Resultados da GC 23,20
Total 170,37
Fonte: Elaboração própria.
Ao analisar os resultados por critérios da escala do IAGCAP, observa-se que o critério Tecnologia obteve maior pontuação (28,53) e o critério com menor pontuação foi o de Processo de conhecimento com a pontuação de 22,18. A pontuação total obtida foi igual a 170,37, ou 57,25% da pontuação total, o que significa que o nível de maturidade da instituição encontra-se no nível “introdução”, isto é, são observadas práticas da Gestão do Conhecimento em algumas áreas na instituição, conforme Batista (2012). Esse resultado pode estar associado à adesão da UFOP Ao Plano de Reestruturação e Expansão das Universidades Federais (Reuni), implantado no segundo semestre de 2008 na instituição, e ainda à adesão ao Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização (GESPÚBLICA). Tal programa tem como referencial o Modelo de Excelência em Gestão Pública (MEGP), contendo diretrizes nos critérios de excelência gerencial (liderança, estratégias e planos, cidadãos, sociedade, informação e conhecimento, pessoas, processos e resultados), além de práticas de gestão ajudando as organizações a aprimorarem constantemente seus níveis de gestão. Na tabela 5, a seguir, são apresentados os percentuais de respondentes em relação aos níveis de maturidade.
Tabela 5: Análise descritiva do nível de maturidade da gestão do conhecimento
Gestão de Conhecimento N %
Reação 34 10,53%
Iniciação 66 20,43%
Introdução 123 38,08%
Refinamento 58 17,96%
Maturidade 42 13,00%
Respondentes 323
Fonte: Elaboração Própria.
Observa-se que o nível de maturidade mais frequente dos respondentes foi introdução (38,08%), seguido por iniciação (20,43%), Confirmando, assim, a
“introdução” como o nível de maturidade diagnóstica pelo IAGCAP na instituição avaliada. Na tabela 6, abaixo, são apresentadas as análises descritivas das variáveis dos construtos Desengajamento com o compartilhamento do conhecimento e estresse.
Tabela 6: Análise descritiva das variáveis dos construtos Desengajamento com o compartilhamento do conhecimento e Escala de Estresse no Trabalho
Construto Item Média D.P. I.C. - 95%¹ Desengajamento com o
compartilhamento do conhecimento
DCC1 3,83 2,49 [3,56; 4,10]
DCC2 1,98 1,41 [1,81; 2,13]
DCC3-Inv. 4,64 2,27 [4,40; 4,89]
Geral 3,48 1,55 [3,29; 3,65]
Escala de Estresse no Trabalho
ES1 2,97 1,46 [2,81; 3,13]
ES2 2,72 1,43 [2,56; 2,87]
ES3 2,58 1,41 [2,42; 2,73]
ES4 2,40 1,47 [2,23; 2,57]
ES5 3,03 1,41 [2,89; 3,19]
ES6 2,83 1,40 [2,68; 2,99]
ES7 2,50 1,33 [2,36; 2,64]
ES8 2,33 1,47 [2,16; 2,49]
ES9 2,38 1,43 [2,23; 2,54]
ES10 2,49 1,40 [2,33; 2,64]
ES11 2,37 1,46 [2,22; 2,55]
ES12 2,79 1,48 [2,63; 2,95]
ES13 2,96 1,40 [2,81; 3,12]
ES14 2,38 1,43 [2,22; 2,54]
ES15 2,65 1,44 [2,49; 2,81]
ES16 2,88 1,42 [2,72; 3,04]
ES17 2,72 1,47 [2,55; 2,89]
ES18 2,51 1,42 [2,35; 2,66]
ES19 2,58 1,42 [2,42; 2,73]
ES20 2,41 1,44 [2,25; 2,57]
ES21 2,35 1,46 [2,20; 2,51]
ES22 2,83 1,50 [2,67; 2,99]
ES23 2,36 1,41 [2,20; 2,51]
Geral 2,61 1,13 [2,48; 2,73]
Com estresse 97 (30,03%) Sem estresse 226 (69,97%)
¹ Intervalo bootstrap.
Fonte: Dados da Pesquisa
O Gráfico 5, a seguir, ilustra o resultado da análise descritiva da variável Desengajamento com o compartilhamento do conhecimento.
Gráfico 5: Gráfico de barras com os intervalos de confiança para o construto Desengajamento com o compartilhamento do conhecimento.
Fonte: Dados da Pesquisa
No que diz respeito ao construto Desengajamento com o Compartilhamento do Conhecimento percebe-se que houve uma tendência a concordar com o item DCC3, dado que o intervalo bootstrap foi estritamente maior que 4, porém cabe ressaltar que o item DCC3 foi invertido, pois estava no sentido contrário aos demais itens do construto.
Por outro lado, houve uma tendência a discordar com o item DCC2, visto que o intervalo bootstrap foi estritamente menor que 4 e que não houve tendência a concordar nem discordar do item DCC1, visto que o intervalo contém o valor 4.
No geral, em relação às três questões relacionadas ao desengajamento, tem-se que o nível de concordância médio dos indivíduos foi igual a 3,48 com desvio padrão de 1,55. Esse resultado aponta que há na instituição um número expressivo de pessoas que estão desengajadas com o compartilhamento do conhecimento. Por conseguinte, sendo o compartilhamento do conhecimento um dos pilares da GC, Ford, Myrden e Jones (2015) apontam a importância de se examinar as causas do desengajamento com a
partilha de conhecimento ao invés de se confundir esse comportamento com uma retenção (acumulação) ou uma proteção ativa do conhecimento de modo que os gestores possam trabalhar efetivamente a causa do problema.
A seguir, serão apresentados os Gráficos 6 e 7, que ilustram o resultado da análise descritiva das variáveis Estresse.
Gráfico 6: Gráfico de barras com os intervalos de confiança para o construto Escala de Estresse no Trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa
Gráfico 7: Gráfico de barras com os intervalos de confiança para o construto Escala de Estresse no Trabalho.
Fonte: Dados da pesquisa
Em relação ao construto Estresse, houve uma tendência em discordar dos itens ES2, ES3, ES4, ES6, ES7, ES8, ES9, ES10, ES11, ES12, ES14, ES15, ES17, ES18, ES19, ES20, ES21, ES22 e ES23, pois os intervalos bootstrap foram estritamente menores que 3. Enquanto isso, não houve tendência em concordar nem discordar dos itens ES1, ES5, ES13 e ES16, uma vez que os intervalos passam pelo 3. De forma geral, em relação a todos os itens relacionados ao estresse, observou-se um nível de concordância média dos indivíduos igual a 2,61 com desvio padrão de 1,13.
Considerando-se que ter média maior que 3 no construto é indicativo de estresse, esse resultado assinala, em geral, um nível de estresse baixo dos respondentes já que o nível de concordância média dos indivíduos neste estudo foi de 2,61, demonstrando que estes trabalhadores lidam relativamente bem com determinadas características da organização. Todavia, 97 respondentes, ou seja, 30,03% da amostra apresentaram nível moderado de estresse. Esse resultado corrobora com o postulado de Seley (1975), que afirma que estresse não necessariamente depende da quantidade do estímulo que o indivíduo recebe, mas como o percebe e o enfrenta; e ainda com o defendido por Folkman e Lazarus (1980), que afirmam que o estresse constitui-se do resultado da transação entre as caraterísticas do indivíduo e o ambiente.