conceito de aprendizagem organizacional (SAMPAIO, LEITÃO, 2007) e desenvolve as cinco disciplinas da organização de aprendizagem, como apresentado na Figura 10:
Aprendizado em Grupo Aprendizado
em Grupo
Objetivo Comum Objetivo
Comum
Modelos Mentais Modelos
Mentais Domínio
Pessoal Domínio
Pessoal
Raciocínio Sistêmico Raciocínio
Sistêmico
Figura 10 – Representação das Cinco Disciplinas de Peter Senge Fonte: A autora
Domínio pessoal: aprender a ter objetivos pessoais, a concentrar energias, a ter paciência e a ter uma visão mais objetiva da realidade. Vai além da habilidade e competência, embora seja baseado em habilidade e competência. Significa fazer da vida um trabalho criativo, viver a vida de um ponto de vista criativo, em contraposição a um reativo. Para Senge (1990, p. 161) “não se deve esquecer que a busca do crescimento pessoal é sempre uma questão de opção. Ninguém pode ser forçado a desenvolver seu domínio pessoal, pois na certa o tiro saíra pela culatra”.
Programas de treinamento compulsórios ou “eletivos” que são impingidos às pessoas, caso elas queiram progredir em suas carreiras, são incompatíveis com a liberdade de ação. Os dirigentes devem criar um ambiente de trabalho que permita que as pessoas tenham liberdade para escolher seus objetivos, reforçando a idéia de que o crescimento pessoal é realmente valorizado dentro da organização.
Modelos mentais: são as idéias profundamente arraigadas, que influenciam a forma de encarar o mundo e o comportamento, sendo que às vezes não se percebe essa influência. A proposta de Senge (1990) é que cada indivíduo deve olhar para o seu interior, analisar seus
próprios modelos, trazê-los à superfície e examiná-los com cuidado. Todo esse processo deve ser feito através de conversas “instrutivas”, onde as idéias são expostas e ficam abertas a novos modelos.
Trabalhar com modelos mentais em uma organização envolve o aprendizado de novas técnicas e a implementação de inovações institucionais que ajudam a colocar essas técnicas em prática. É necessário trazer os modelos mentais à tona e o uso de cenários pode ajudar, fazendo com que os administradores pensem como eles agiriam em várias situações alternativas no futuro, anulando a tendência de se presumir um futuro único. Essa prática faz com que o planejamento tradicional seja transformado em aprendizado, de forma a desafiar e a expandir as idéias que estão por trás das decisões tomadas.
Objetivo comum: é a capacidade da liderança das organizações em transmitir a visão de futuro às pessoas, de forma a criar uma identidade comum e um sentido de missão na vida, fazendo com que elas se comprometam, não por obrigação, mas sim por livre e espontânea vontade.
Para Senge (1990, p. 192),
não se pode ter uma organização de aprendizagem sem um objetivo comum. Sem a atração de um objetivo que as pessoas queiram realmente atingir... A grandiosidade de um objetivo gera novas maneiras de pensar e agir. A visão compartilhada também constitui um leme para manter o processo de aprendizagem no rumo quando surgem pressões.
Aprendizado em grupo: o foco está no grupo e não no indivíduo, o exercício principal é o diálogo. Senge (1990, p. 19) afirma “que a organização só terá capacidade de aprender se os grupos forem capazes de aprender”.
Ainda para Senge (1990, p. 213), “aprendizado em grupo é o processo de alinhamento e desenvolvimento da capacidade de um grupo criar os resultados que seus membros realmente desejam.”
Raciocínio sistêmico: conseguir perceber a integração dinâmica entre o todo e as partes. Toda atividade realizada pelo homem faz parte de um sistema, mas o ser humano tem tendência a enxergar somente as partes, encontrando dificuldades em ter uma visão global do sistema. Isso dificulta a percepção e o acompanhamento das mudanças que ocorrem a sua volta. Essa disciplina, a quinta, integra todas as outras, reforça cada uma delas, formando um
conjunto coerente de teoria e prática e mostra que o todo pode ser maior que a soma das partes (SENGE, 1990).
Ao se deparar com uma dificuldade o indivíduo tem a tendência de dividi-la em partes, facilitando assim a solução. Segundo Cristina D'arce (2007), Coordenadora da Society for Organizational Learning (SOL) no Brasil, o pensamento sistêmico é pouco praticado e em muitas vezes tem-se dificuldade em perceber que as causas das dificuldades estão longe dos seus efeitos e que uma ação tomada hoje pode ter um forte reflexo daqui a 30 anos.
Apesar do conceito de organização que aprende ser da década de 1990, D’arce (2007) comenta sua perenidade, tendo em vista que:
A aprendizagem organizacional convida as pessoas a trabalharem juntas. Uma organização em que prevalece o diálogo é infinitamente superior a uma empresa em cada um quer impor seu ponto de vista. O diálogo é a essência da busca da aprendizagem. Da mesma forma, numa organização em que as pessoas pensam e agem sistemicamente, a eficácia é maior do que em outra na qual as pessoas cuidam apenas de seu território.
A aprendizagem organizacional, por sua vez, focaliza o “aprender a trabalhar juntos”. Ajuda-nos a criar grupos de aprendizagem compartilhada em nosso dia-a- dia de trabalho. Auxilia-nos a manter um diálogo gerador de novas aprendizagens e melhores decisões. Ensina-nos a pensar de forma sistêmica, de maneira que o conjunto da organização seja visto em cada ação ou tomada de decisão. Ajuda-nos a transformar os modelos mentais que nos obstaculizam o avanço em direção a melhores resultados e ambientes mais saudáveis de trabalho.
As organizações do passado mantinham o aprendizado e o poder de decisão na mão de poucos, geralmente aqueles ligados à alta administração. Para Garvin, Edmondson e Gino (2008) para se criar uma organização de aprendizagem é necessário ter um ambiente que a suporte, um processo claro e bem definido e uma liderança que reforce o aprendizado.
Hoje, não basta que o aprendizado esteja em apenas alguns dentro de uma organização. Senge, já na década de 1990, previa que “as melhores organizações do futuro serão aquelas que descobrirão como despertar o empenho e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da organização” (SENGE, 1990, p. 12) e esse desafio continua sendo atual.
CAPÍTULO 3
3 METODOLOGIA
O objetivo deste capítulo é apresentar a metodologia utilizada para caracterização e desenvolvimento da pesquisa, bem como uma representação dos passos metodológicos seguidos.