O absenteísmo, também denominado ausentismo, é o montante de faltas no trabalho, bem como atrasos e saídas antecipadas acontecidas durante um determinado período (MARRAS, 2000). Neste mesmo sentido Chiavenato (1998) corrobora que o absenteísmo é a soma dos períodos em que os empregados da organização se encontram ausentes do trabalho, seja por atraso, falta ou algum motivo interveniente.
O levantamento do absenteísmo tem como objetivo avaliar as horas perdidas de trabalho e os prejuízos em decorrência delas, como também, auxiliar num possível diagnóstico de problemas dentro da organização e busca de soluções. O absenteísmo pode identificar entre outros, a insatisfação no trabalho, as injustiças e as oportunidades no mercado (FIDELIS; BANOV, 2006).
Ainda, segundo Fidelis e Banov (2006) para atingir os objetivos do levantamento do absenteísmo, as empresas fazem uso de um ou mais índices para verificar as suas ausências.
Esses índices podem ser mensal, trimestral, semestral ou anual, dependendo da prioridade estabelecida e de sua cultura organizacional.
Para Chiavenato (1998) o índice de absenteísmo reflete a percentagem do tempo não trabalhado em decorrência das ausências em relação ao volume de atividade esperada ou planejada. Nestes termos, a fórmula que tem sido adotada por algumas empresas é a seguinte:
Índice de absenteísmo =
100
_ _
_
_ ×
°
°
planejadas horas
de N
perdidas horas
de
N
As políticas de ARH, segundo Chiavenato (1995), podem estar contribuindo para a redução dos índices de absenteísmo e de rotatividade e para a produtividade do profissional, melhorando a qualidade de vida no trabalho do colaborador.
Segundo Chiavenato (2002), as causas do absenteísmo nem sempre estão no próprio empregado, mas na organização, na supervisão deficiente, no empobrecimento das tarefas, na falta de motivação e estímulo, nas condições desagradáveis de trabalho, na precária integração do empregado à organização e nos impactos psicológicos de uma direção deficiente.
Ribeiro (2006) salienta que a ausência ao trabalho, qualquer que seja o motivo, representa um fator de aumento dos custos e de diminuição da produtividade. Ao combater o absenteísmo com eficiência a empresa pode aumentar as horas trabalhadas e, com isso, a produtividade.
Segundo Fidelis e Banov (2006, p. 152), “a ausência causa prejuízo para as empresas que mesmo remunerando ou não o trabalhador, é um momento em que outras pessoas terão de suprir as necessidades pela ausência daquele posto de trabalho, pois a operação não pode diminuir a eficiência do processo como um todo”.
De acordo com Ribeiro (2006) as faltas ao trabalho acarretam despesas para a empresa, e por este motivo é indicado confeccionar uma planilha para apurar os custos, não só com relação aos funcionários faltosos, mas também com relação aos gastos de substituição e aos encargos sociais incorridos.
Faltas consideradas legais são as previstas pela legislação, a exemplo dos casos de:
− Falecimento do cônjuge, ascendente, irmão ou pessoa que, comprovadamente, viva sob sua dependência econômica: até dois dias consecutivos;
− Casamento: três dias úteis;
− Doação voluntária de sangue: um dia em cada 12 meses de trabalho;
− Alistamento eleitoral: até dois dias;
− Nascimento de filho: cinco dias consecutivos.
As faltas voluntárias são as injustificadas e, portanto, passíveis de serem descontadas.
Motivos mais comuns: alegação de doença sem atestado, problema no transporte, levar um filho ao médico, alcoolismo, problemas domésticos (RIBEIRO, 2006).
De acordo com Fidelis e Banov (2006, p. 150) “as faltas e atrasos injustificados são a grande preocupação da área de recursos humanos, pois denotam a falta de interesse por parte do trabalhador na empresa que o está empregando.”
2.4.1 Causas do absenteísmo
Os níveis de absenteísmo acima do normal causam um impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização, uma vez que o fluxo de trabalho é interrompido e decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas (ROBBINS, 2002 apud FIDELIS; BANOV, 2006)
Os motivos para uma falta ou atraso, podem ser: salário baixo; benefícios que não atendem às necessidades; relacionamento ruim com o superior ou com a equipe; falta de perspectiva profissional; procura de nova oferta de trabalho (FIDELIS; BANOV, 2006).
“Outros tipos de ausência são: “falta ou atraso por problemas de saúde; afastamentos justificados (acidente do trabalho, auxílio-doença, enfermidade, fisioterapias, maternidade paternidade, falecimento, etc.” (FIDELIS; BANOV, 2006, p.152)
De acordo com Ribeiro (2006) as causas do absenteísmo podem ser:
− Políticas inadequadas: às vezes, é mais complicado abonar um atraso de 15 minutos do que justificar a falta de um dia;
− Omissão: a supervisão acha que a tarefa de controlar os horários e as faltas cabe à área de Recursos Humanos; e vice-versa. Assim, por causa de posições pouco claras quanto à assiduidade e o cumprimento dos horários, as faltas continuam;
− Falta de comunicação: é um recurso adotado por muitos funcionários, pois muitas vezes não se explica claramente a política da empresa ao empregado;
− Ausência de punição: a empresa não adverte o faltante, o que incentiva os demais a agirem da mesma forma.
Para McDonald e Shaver (2005) apud Dall’inha (2006) as causas das ausências não previstas podem ser classificadas em três categorias: intrínsecas, extrínsecas e de personalidade.
As causas intrínsecas, que estão relacionadas à natureza e às condições do trabalho e refletem a satisfação do trabalhador, são: o trabalho em si; supervisão ineficiente; falta de controle e sobrecarga de trabalho e exaustão física.
As causas extrínsecas, relacionadas às políticas de pessoal da organização, são:
políticas condolentes com as faltas; políticas liberais em fornecer licença de saúde; falta de canais de comunicação da administração; falta de seleção, treinamento e orientação adequados; falta de perspicácia em alocar o funcionário em setores apropriados e baixos salários e más condições de trabalho.
As causas de personalidade dizem respeito ao comportamento do trabalhador. São elas: empregados que criam conflitos entre os membros dos grupos; personalidade mais propensa às faltas como: hipocondríaco, imaturo, fugitivo, abusivo e desmotivado e;
problemas pessoais relacionados ao abuso de álcool e drogas.
Ribeiro (2006) afirma que as faltas podem ocorrer por motivo de doenças, acidentes e outros motivos comprováveis e também pela não-adaptação do funcionário, ou por sua desmotivação.
De acordo com Chiavenato (1998) as principais causas do absenteísmo são: doença efetivamente comprovada; doença não comprovada; razões diversas de caráter familiar;
atrasos involuntários por motivos de força maior; faltas voluntárias por motivos pessoais;
dificuldades e problemas financeiros; problemas de transporte; baixa motivação para trabalhar; supervisão precária da chefia e políticas inadequadas da organização.
Chiavenato (1999) afirma que através dos seguintes procedimentos podemos avaliar o funcionamento da política de recursos humanos. São eles: recrutamento e seleção; integração pessoal do recém-admitido; remuneração; benefícios sociais; treinamento; movimentação planificada de pessoal (plano de carreira); higiene e segurança do trabalho; manutenção de disciplina e expediente; relacionamento formal e informal com os empregados; avaliação do desempenho e relações trabalhistas.