GOVERNANÇA E AUSÊNCIA: UM LEVANTAMENTO DE POSSÍVEIS CAUSAS NA EMPRESA FJG Serviços de TRANSPORTE LTDA ME. Este estudo tem como foco o tema rotatividade e absenteísmo na empresa FJG Serviços de Transporte Ltda ME, localizada no estado de Santa Catarina, Brasil.
Problema de pesquisa
A pesquisa sobre rotatividade e absenteísmo na empresa FJG Serviços de Transporte Ltda ME tem como objetivo identificar as possíveis causas da rotatividade e absenteísmo e em seguida revisar o referencial teórico sobre rotatividade e absenteísmo para subsidiar o desenvolvimento da pesquisa na empresa, sabendo qual é a política sobre rotatividade e absenteísmo e propõe sugestões que ajudarão a empresa no processo de tomada de decisão sobre as possíveis causas de rotatividade e absenteísmo na empresa. Nesse sentido, o presente trabalho aborda um estudo sobre as possíveis causas de rotatividade e absenteísmo, realizado dentro da matriz FJG Serviços de Transporte Ltda ME com o objetivo de verificar a percepção dos atuais e ex-funcionários da organização sobre o assunto. questão deste estudo.
Objetivos
Objetivo geral
Objetivos específicos
Justificativa
Identificar as causas da rotatividade de funcionários permite utilizar ferramentas adequadas para reduzir significativamente os altos índices de rotatividade, reduzir o custo de entrada e saída da organização e aumentar a produtividade. Este estudo é importante para a realização de uma gestão eficaz, pois a organização com conhecimento dos indicadores e possíveis causas de rotatividade e absenteísmo se consolida com a maior base de tomada de decisão, sendo ao mesmo tempo uma ferramenta central de planejamento. .
Apresentação geral do trabalho
Para a UNIVALI, este trabalho será importante, pois outros acadêmicos interessados no conteúdo sobre rotatividade e absenteísmo poderão utilizá-lo como fonte de pesquisa bibliográfica para adquirir conhecimento sobre o assunto em estudo. Segundo Roesch (1996), a fundamentação teórica é uma das seções mais longas e difíceis, pois na prática envolve seleção, leitura e análise de textos relevantes ao tema de pesquisa.
Conceito e evolução do trabalho
Segundo Assis (1999), a crise do atual modelo de produção começou nas décadas de 1970 e 1980, embora os fundamentos desse modelo tenham sido questionados desde o início da psicologia industrial. O trabalho provoca diferentes níveis de motivação e satisfação nos trabalhadores, especialmente dependendo da forma e do ambiente em que desempenham a sua tarefa, pelo que neste contexto é necessário regressar ao estudo dos recursos humanos.
Evolução histórica sobre a área de recursos humanos
Foi nesta fase que a área de recursos humanos começou a operacionalizar serviços como treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, saúde e segurança ocupacional, benefícios e outros (MARRAS, 2000). O surgimento e evolução da área de recursos humanos ocorreu devido ao ambiente em que a sociedade se encontrava naquela época, atendendo às novas necessidades da organização.
Conceitos de rotatividade
Causas da rotatividade
Para Chiavenato (1995), as causas da rotatividade nas empresas estão diretamente relacionadas à política salarial adotada; política de benefícios; a oportunidade de ascensão profissional oferecida pela empresa; tipo de supervisão; política disciplinar; condições físicas e ambientais de trabalho; motivação do pessoal. Portanto, um dos melhores sinais de uma política de recursos humanos adequada é a estabilidade do quadro de pessoal da organização, acompanhada da participação e comprometimento dos profissionais.
Conceitos de absenteísmo
Causas do absenteísmo
Os motivos de ausência ou atraso podem incluir: salário baixo; benefícios que não atendem às necessidades; mau relacionamento com superiores ou com a equipe; falta de perspectiva profissional; busca por uma nova oferta de emprego (FIDELIS; BANOV, 2006). Políticas inadequadas: Às vezes é mais complicado pagar por um atraso de 15 minutos do que justificar a falta de um dia; As causas intrínsecas, que estão relacionadas com a natureza e as condições do trabalho e refletem a satisfação dos colaboradores, são: o trabalho em si; supervisão ineficiente; descontrole, sobrecarga e esgotamento físico.
Implicações da rotatividade e do absenteísmo
Segundo Robbins (2002) apud Fidelis e Banov (2006), são poucas as situações em que a ausência pode ser positiva. Em profissões onde os erros profissionais podem representar risco à vida das pessoas e o nível de tensão é alto, é melhor se ausentar e evitar riscos para o outro e custos elevados para ambos.
Alguns estudos atuais sobre rotatividade e absenteísmo
A tabela acima mostra que os estudos sobre rotatividade e absenteísmo ainda não foram esgotados, pois ele está presente em muitas pesquisas acadêmicas e se manifesta em diversos espaços organizacionais e estimula cada vez mais a pesquisa científica. O tema da rotatividade e do absentismo está cada vez mais presente nos meios de comunicação social, que procuram soluções para minimizar os problemas de custos primários, secundários e terciários decorrentes da rotatividade e do absentismo no ambiente organizacional, relacionados com os objetivos individuais e organizacionais, com o objetivo de de melhor integração e equilíbrio. no ambiente de trabalho, melhor imagem da empresa, melhor qualidade dos produtos e serviços e motivação dos colaboradores. Contudo, de acordo com as leituras feitas sobre o tema proposto nesta pesquisa, e abordando os princípios que norteiam as teorias do pensamento gerencial, a teoria behaviorista é apresentada a seguir como base norteadora deste estudo, pois a teoria behaviorista é o referencial definitivo, a transferência da ênfase na estrutura organizacional para a ênfase nas pessoas e ao transferir o foco dos aspectos estruturais e dinâmicos, a teoria comportamental redistribui e redefine os conceitos de tarefa e estrutura sob uma roupagem democrática e humana (CHIAVENATO, 2000).
Teoria comportamentalista
A teoria comportamental mostra a influência mais profunda das ciências comportamentais na gestão, seja através de novos conceitos sobre as pessoas e suas motivações ou sobre a organização e seus objetivos. Portanto, é melhor planejar tarefas e definir papéis para o indivíduo e investir na sua formação do que esperar que as pessoas tenham qualidades sobre-humanas para cumprir papéis que não estão completamente claros e definidos (CHIAVENATO, 2003). Mas, apesar das críticas, a teoria comportamental enriqueceu o conteúdo das teorias gerenciais e seus conceitos são mais conhecidos porque produziram as principais teorias motivacionais que influenciaram a teoria gerencial.
Conceitos de motivação
As necessidades fisiológicas ou básicas são: alimentação, abrigo, descanso, sede, movimento, sexo e outras necessidades orgânicas. Finalmente, as necessidades de autorrealização incluem as necessidades de utilizar o potencial de competências e habilidades, autodesenvolvimento e realização pessoal. Embora as quatro necessidades anteriores possam ser satisfeitas por recompensas externas à pessoa e que tenham uma realidade concreta, as necessidades de autorrealização só podem ser satisfeitas por recompensas que as pessoas conferem intrinsecamente a si mesmas e que não podem ser controladas e observadas por outros.
Caracterização da pesquisa
Para Oliveira (1997), as abordagens quantitativa e qualitativa são dois métodos que se distinguem pela sistemática própria de cada um deles e pela abordagem do problema em estudo, que deve ser adequada ao tipo de pesquisa que se pretende realizar. Uma abordagem qualitativa de um problema é uma forma apropriada de compreender a natureza de um fenômeno social. Para Gil (1999), a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já preparado, que consiste principalmente em artigos científicos e livros, a maior vantagem da pesquisa bibliográfica é o fato de permitir ao pesquisador abranger diversos fenômenos de forma muito mais ampla do que se poderia pesquisar diretamente. .
Contexto e participantes da pesquisa
Porque segundo Barbetta (2005), “a amostragem estratificada proporcional garante que cada elemento da população tenha a mesma probabilidade de pertencer à amostra”. Neste caso, a população é composta majoritariamente por 02 gestores, 01 auxiliar administrativo, 01 auxiliar administrativo, 04 fiscais de carga e descarga e 08 auxiliares de carga e descarga, totalizando 16 funcionários. Após o cálculo da amostra estratificada proporcionalmente, detectando o tamanho necessário de cada subgrupo da amostra, foi realizada uma seleção aleatória da seguinte forma: a seleção de um dos dois gestores foi realizada de forma que no momento da aplicação do no questionário, apenas um estava presente; não foi feita escolha de assistente e auxiliar administrativo porque há apenas um funcionário por cargo; as barragens de carga e descarga foram escolhidas por período de trabalho, sendo que uma funciona apenas no período matutino e outra no período vespertino; Para os auxiliares de carga e descarga, a pesquisa foi realizada com aqueles que estavam presentes no momento da aplicação do questionário e se apresentaram de forma mais acessível.
Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
Além dos questionários, foi realizada entrevista com o responsável pela área de pessoal da empresa FJG Serviços de Transporte Ltda ME, e segundo Gil (1999) a entrevista é uma forma de interação social, uma forma de diálogo assimétrico, onde uma das partes busca coletar dados, e a outra se apresenta como fonte de informação. A entrevista com o responsável pela área de pessoal da empresa FJG Serviços de Transporte Ltda ME, ocorreu em novembro de 2009, presencial e semiestruturada, conforme anexo, que buscou informações sobre a política de a empresa FJG Serviços de Transporte Ltda ME em relação à rotatividade e ausências. 1967, p. 273) apud Gil (1999, p. 117) que “como técnica de coleta de dados, a entrevista é bastante adequada para obter informações sobre o que as pessoas sabem, acreditam, esperam, sentem ou querem, pretendem fazer, fazer ou fez, bem como suas explicações ou justificativas a respeito dos fatos anteriores". A observação tomou forma natural quando o observador pertencia ao grupo investigado (GIL, 1999), na sede da empresa FJG Serviços de Transporte Ltda ME, em setor de recursos humanos da empresa.
Tratamento e análise dos dados
Serviços de Transportes Ltda ME, ocorreu em novembro de 2009, por meio de entrevista presencial e semiestruturada, conforme anexo, que buscou informações sobre as políticas de recursos humanos da empresa FJG Serviços de Transportes Ltda ME. A observação participante, realizada no período de agosto de 2008 a junho de 2009, buscou informações em conversas informais com funcionários que pretendiam se desligar e com funcionários que já haviam se desligado da empresa FJG Serviços de Transporte Ltda ME. Neste capítulo é inicialmente apresentada a caracterização da empresa FJG Serviços de Transporte Ltda ME, seguida dos resultados da referida pesquisa realizada entre funcionários da controladora, localizada na cidade de São José.
A FJG Serviços de Transporte Ltda ME
As informações obtidas tiveram como objetivo encontrar informações sobre os motivos de saída das pessoas da empresa. Quanto à estrutura hierárquica, a FJG Serviços de Transporte Ltda ME é composta por sócios, um voltado para a área operacional e outro para a área administrativa, que cuidam de todas as movimentações financeiras da empresa, para que não haja nenhum tipo de risco ou instabilidade. , bem como investigadores que chamam a atenção para a produção e controlam a frequência dos trabalhos, acompanham as atividades de produção, verificam cargas e verificam documentação, preenchem relatórios, guias, boletins, planos de carga e certificados, controlam a movimentação e descarga de cargas e auxiliares que preparar cargas e descargas de mercadorias, entregar e receber encomendas, movimentar cargas especiais, reparar embalagens danificadas e controlar a qualidade dos serviços prestados, bem como colegas administrativos que contribuem para a atividade com apoio administrativo. Tabela 12 - Organograma da empresa FJG Serviços de Transporte Ltda ME Fonte: Dados documentais da empresa.
Análise dos resultados
Quanto à entrevista semi estruturada realizada com a responsável pela área de
O entrevistado afirma que não existem indicadores calculados de rotatividade e faltas e também não são conhecidos os custos decorrentes desses eventos.
Quanto à observação participante
Dado o contexto atual, o interlocutor percebeu a necessidade de desenvolver o planeamento estratégico da empresa FJG, com o objetivo de alterar a política atual, resolvendo ou minimizando os problemas que provocam a rotatividade e o absentismo, pois estes factos provocam custos e desmotivação dos colaboradores. de funcionários e o tempo gasto no gerenciamento desses eventos está aumentando. Na área administrativa, as demissões ocorreram principalmente por sobrecarga de trabalho, falta de oportunidades de crescimento, visibilidade insuficiente e ambiente com pouca iluminação e ar puro.
Quanto às variáveis integrantes do questionário
E ainda, na questão 1.3: (Em relação ao salário oferecido pela empresa em relação à concorrência) temos a menor média de 3,0. E ainda, na questão 2.3: (Quais as vantagens que a empresa oferece em relação à concorrência) temos a menor média de 2,4. E ainda, na questão 4.3: (Em relação às ações da empresa para melhorar as relações interpessoais) temos a menor média de 3,4.
Na questão 9.3: (Relativamente à proximidade dos equipamentos mais importantes (restaurantes, banco, supermercado, etc.) temos uma média de 3,4. De acordo com os dados da tabela e do gráfico, na questão 10.2: (Relativamente ao recrutamento e seleção da empresa política ) temos a maior média de 3,2 na matriz de Florianópolis.
Proposta de melhorias das variáveis com menor pontuação
