A cultura de uma empresa é um recurso da administração e pode ser usada para alcançar os objetivos da mesma forma que a tecnologia, os insumos de produção, os equipamentos, os recursos financeiros e os recursos humanos. O estilo de administração é, em grande parte, consequência da cultura da organização.
Muitas organizações são diferentes das demais por causa das suas particularidades,
tais como atividades, recursos e também pelo seu ambiente interno: a cultura organizacional.
Segundo Silva (2005, p.421) a cultura organizacional “é o sistema de valores, crenças, normas e hábitos compartilhados, que rege a interação dos elementos de uma organização”. A cultura organizacional por refletir o ambiente interno e particular de cada organização, é um componente crítico que pode ser gerenciado. Para gerenciá-la, os administradores devem primeiro entendê-la e então determinar como esta pode sustentar a estratégia da organização. Uma maneira de compreender a cultura da organização é por meio da análise dos símbolos, rituais e ideologias, onde os símbolos são nomes, logomarcas e características físicas usadas para conduzir a imagem de uma organização; os rituais são ações costumeiras e repetidas dentro de uma organização; as ideologias são crenças, princípios morais e valores que provêem a base para a tomada de decisão organizacional.
Uma cultura pode ter um impacto positivo na eficácia organizacional quando ela apóia as metas organizacionais, é altamente compartilhada e profundamente internalizada pelos membros da organização. Por outro lado, uma cultura pode ter um impacto negativo numa organização, quando amplamente compartilhada e fortemente internalizada, mas influenciado os comportamentos em direções que não aquelas das metas organizacionais e nem muitos casos, até interferindo com as metas.
Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados, que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação aos problemas afirma Schein (1992 apud CHIAVENATO, 2005, p 37).
Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e não escritas que orienta o comportamento dos membros de uma organização no dia-a-dia e que diricionam suas ações para o alcance dos objetivos organizacionais.
No fundo, é a cultura que define a missão e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organização. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decisões e ações da organização, como planejamento, organização, direção e controle para que se possa conhecer melhor a
organização. Cada organização tem a sua cultua organizacional que ela mantém e cultiva. É por essa razão que algumas empresas são conhecidas por algumas peculiaridades próprias.
A cultura organizacional espelha a mentalidade que predomina em uma organização. Pode se perceber mais facilmente alguns aspectos da cultura organizacional, enquanto outros são menos visíveis e de difícil percepção. A cultura organizacional mostra aspectos formais e facilmente perceptíveis, como as políticas e diretrizes, os métodos e os procedimentos, os objetivos, a estrutura organizacional e a tecnologia adotada. Os aspectos ocultos da cultura organizacional são os mais difíceis não somente de compreender e interpretar, como também de mudar ou de sofrer transformações afirma o autor.
Para Chiavenato (2005, p.39) em toda a cultura organizacional existem três níveis de apresentação que são: artefatos, valores compartilhados e pressuposições básicas.
Artefatos: são todas aquelas coisas que, no seu conjunto, definem uma cultura e revelam como a cultura dá atenção a elas.
Valores compartilhados: são os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.
Pressuposições básicas: são as crenças inconscientes, as percepções, os sentimentos e as pressuposições dominantes e nas quais os membros da organização acreditam.
Para uma melhor compreensão dos níveis acima descritos, apresenta-se a baixo a Figura 3:
Figura 3 - Os três níveis da cultura organizaconal.
Fonte: Chiavenato ( 2005, p.39)
Em concordância ao exposto, Schein (1985 apud LACOMBE, 2005, p. 230) [...] afirma que a cultura organizacional “está intimamente vinculada às premissas básicas que fundamentam os objetivos gerais e as políticas de uma organização”. E que também existe três níveis em que as culturas atuam. Um bom administrador prioriza a criação de um ambiente na organização tal que as pessoas trabalhem de forma eficaz num esforço comum, desenvolvam suas competências, realizem suas aspirações profissionais e atinjam reconhecimento apropriado e recompensas. O clima organizacional reflete a qualidade do ambiente de trabalho percebida pelas pessoas da empresa. Ele é fortemente influenciado pela cultura da empresa e se aproxima do primeiro nível de manifestação da cultura organizacional na visão do autor. Ainda, ele ressalta que o clima é influenciado pelas sub-culturas (atitudes e pontos de vista diferentes) existentes em cada área da empresa, ou seja, a sub- cultura do setor financeiro é diferente da sub-cultura do setor de manutenção, que por sua vez também é diferente do setor de telefonia, e assim por diante. Todas essas subculturas juntas formam a cultura da empresa, que por fim, influencia diretamente no clima organizacional.
A cultura pode ser explicitada por meio de códigos de ética, declarações de princípios, credos, ou simplesmente por meio dos conjuntos das políticas e normas da organização. Em concordância, Chiavenato (2005) explica que quando se explicita a cultura, temos uma cultura oficial, que são os valores e idéias estabelecidas pela alta administração, os quais podem coincidir ou não com o que é praticado. A cultura de fato, implícita penetra de forma mais profunda do que palavras faladas ou escritas. Quando a cultura real não coincide com o oficial o que vale é a real. O melhor modo de se identificar à cultura real é observar as preocupações, as decisões e as prioridades da alta administração: as recompensas, promoções, punições, demissões e razões que ocasionaram essas decisões, afirma o autor.
Na perspectiva cultural a organização é um conjunto de valores, crenças e hábitos coletivamente compartilhados. Esse conjunto tipifica cada organização e a singulariza perante outras de acordo com Motta ( 2001, p.105). A cultura caracteriza- se como um fenômeno organizacional de caráter mais aprofundado e de maior permanência que, em geral, requer mais tempo para a mudança; o clima caracteriza- se como um fenômeno geralmente de caráter menos profundo e que pode mudar em menor tempo.
As organizações podem ensinar sua cultura por meio de documentos escritos, nos quais ela estará explicitada, ou por meio de reuniões, seminários e palestras para os colaboradores. Portanto, a forma mais forte de se ensinar a cultura pode ser através das decisões administrativas, isto é por meio de seleção cuidadosa de candidatos. Além disso, as empresas podem escolher que deve treinar seu pessoal, quem deve conduzir os seminários, que tipo de revistas, jornais circulam entre os administradores, que tipo de texto é distribuido para os executivos e colaboradores.
A cultura é o fator mais conveniente de todos os métodos administrativos para provocar a motivação, segundo Silva (2005).
Cada organização é um sistema complexo, com uma cultura específica, um sistema de valores que reflete no que se denomina clima organizacional. Além dos arranjos para a condução dos processos e atividades organizacionaais, a administração tem a responsabilidade de criar um clima no qual as pessoas são motivadas a trabalhar de boa vontade e eficazmente.