Gravidade da falta – Justa causa e “falta grave”. Não procede a distinção, que se pretende fazer, entre “justa causa” e “falta grave”, esta peculiar à resilição do contrato de empregado estável.
A justa causa, por definição, é a falta grave. O Art. 493 da Consolidação, em que procuram apoio os que defendem esta distinção, traça, unicamente, um critério de avaliação da gravidade da falta, quando tenha sido praticada por empregado estável. Isto é, a falta para esse empregado considera-se grave desde que verificadas as condições do aludido artigo. Tal não significa, porém, que a falta, capaz de justificar a resolução do contrato de empregado não estável, não precisa ser grave.96
Portanto, para o doutrinador Sussekind, a mesma falta grave que caracteriza a dispensa do Empregado estável, se dá no caso da dispensa por Justa Causa do Empregado não estável, visto que nos dois casos, a dispensa se dá pela prática comprovada de qualquer dos fatos a que se refere o artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas. Por conseguinte, percebe-se que a gravidade da falta é fator determinante para dispensa por justa causa.
No mesmo sentido de Sussekind, Martins disciplina:
O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.97
Denota-se que Martins não distingue a Justa Causa de Falta Grave, transmitindo a idéia de que para configuração da justa causa, deve-se comprovar a falta grave.
E ainda, com base no entendimento explícito, o Empregado poderá ser dispensado por justa causa somente nos casos previstos na lei, ou seja, quando o Empregado praticar aqueles fatos descritos no artigo 482 da CLT, entre outros casos dispersos na legislação trabalhista.
Na mesma corrente segue Moraes Filho:
96Sussekind, Arnaldo. Et al. Instituições de direito do trabalho – 21 ed. atual.– São Paulo: LTr, 2003. P. 568
97Martins, Sérgio Pinto. Direito do Trabalho. - 24.ed. – São Paulo: Atlas, 2008. P. 348.
Não se trata de duas figuras jurídicas distintas, e sim de uma só.
No máximo, se se quiser, perante o texto da consolidação, passa, neste ponto, a falta grave ser como uma espécie do gênero justa causa.98
O presente estudo se limita a destacar os fatores causadores da dispensa por Justa Causa especificados no artigo 482 da CLT.
Então, com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:
3.1.1 Ato de Improbidade
Segundo Zalunca99 Improbidade, regra geral, é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revelam desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem. Ex.:
furto, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador, etc.
Saad100 argumenta: è ato de improbidade todo aquele que não se coaduna com os padrões de moral observados por uma dada sociedade, em dado momento.
Trazendo o entendimento expostos para dentro de uma empresa, denota-se que cometerá ato ímprobo, aquele que não obedecer a regras de moral que tanto servem para o convívio social, quanto serve no ambiente de trabalho.
3.1.2 Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São duas justas causas semelhantes, mas não são sinônimas. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.
98 Moraes Filho, Evaristo de. A justa causa na rescisão do contrato de trabalho. 3. ed. – São Paulo:
LTr, 1996. P. 79.
99 Zanluca, Júlio César. http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm, acessado em 15/10/2008.
100 Saad, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho – São Paulo LTr, 2000. P. 272
A incontinência de conduta ou mau procedimento, revelam- se da seguinte forma, segundo Martins101:
A incontinência de conduta esta ligada ao desregramento do empregado no tocante à vida sexual. São obscenidades praticadas, a libertinagem, a pornografia, que configuram a incontinência de conduta.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.
3.1.3 Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização expressa do empregador, por escrito ou verbalmente, exerce, de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de negócio, ou exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
3.1.4 Condenação Criminal
O dispensa do empregado justificadamente é viável pela impossibilidade material de subsistência do vínculo empregatício, uma vez que, cumprindo pena criminal, o empregado não poderá exercer atividade na empresa.
Para Sussekind102, não é a condenação, em si mesma, que justifica a resolução contratual, mas a impossibilidade de execução do contrato, que dessa condenação decorre.
101 Matins, Sérgio Pinto. Direito do trabalho – 24 ed. – São Paulo: Atlas, 2008. P. 354
102 Sussekind, Arnaldo. Et al. Instituições de direito do trabalho – 21 ed. atual.– São Paulo: LTr, 2003. P. 577
A condenação criminal deve ter transitado em julgado, ou seja, não pode ser recorrível.
3.1.5 Desídia
Para Martins103, o empregado labora com desídia no desempenho de suas funções quando o faz com negligencia, preguiça, má vontade, displicência, desleixo, indolência, omissão, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento.
A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia.
Os elementos caracterizadores são o descumprimento pelo empregado da obrigação de maneira diligente e sob horário de serviço. São elementos materiais, ainda, a pouca produção, os atrasos freqüentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado pelas suas funções.
3.1.6 Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual. Só haverá embriaguez habitual quando o trabalhador substituir a normalidade pela anormalidade, tornando-se um alcoólatra, patológico ou não.
Para a configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tampouco a sua causa, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.
O álcool é a causa mais freqüente da embriaguez. Nada obsta, porém, que esta seja provocada por substâncias de efeitos análogos (psicotrópicos).
103Matins, Sérgio Pinto. Direito do trabalho – 24 ed. – São Paulo: Atlas, 2008. P. 356
O Egrégio Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina já decidiu:
Ementa: JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ EM SERVIÇO. VIGIA.
Demonstrado nos autos que o autor ingeriu bebida alcoólica em serviço, resultando deste ato a sua embriaguez, é de se reconhecer a justa causa, máxime em se tratando de empregado que atuava como vigia da instituição. (Acórdão nº 00506-2007- 053-12-00-3. Juíza Teresa Regina Cotosky - Publicado no TRTSC/DOE em 28-07-2008).
De qualquer forma, a embriaguez deve ser comprovada através de exame médico pericial.
3.1.7 Violação de Segredo da Empresa
A revelação só caracterizará violação se for feita a terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa, ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
3.1.8 Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
Tanto na indisciplina como na insubordinação existe atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de sua condição de empregado subordinado.
Para Saad104, há indisciplina quando o empregado desrespeita normas gerais implantadas na empresa; há insubordinação quando o empregado se recusa a cumprir ordem regular recebida, diretamente, de seu superior hierárquico.
A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; a desobediência a uma norma genérica constitui ato típico de indisciplina.
104Saad, Eduardo Gabriel. Curso de direito do trabalho – São Paulo LTr, 2000. P. 279
3.1.9 Abandono de Emprego
A falta injustificada ao serviço por mais de trinta dias faz presumir o abandono de emprego, conforme entendimento jurisprudencial.
O empregado obriga-s pelo contrato a uma prestação continuada de trabalho. O abandono de emprego é o descumprimento dessa obrigação.105
Existem, no entanto, circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que demonstra intenção de não mais voltar ao serviço. Por exemplo, o empregado é surpreendido trabalhando em outra empresa durante o período em que deveria estar prestando serviços na primeira empresa.
3.1.10 Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
Segundo Martins:
Ocorre a ofensa física com a agressão do empregado contra qualquer pessoa, o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou e de outrem. A ofensa física ocorre no local de trabalho, no serviço, mas poderá ocorrer fora do local de trabalho se, o empregado trabalhar externamente. .
A legítima defesa exclui a justa causa. Considera-se legítima defesa, quem, usando moderadamente os meios necessários, repele injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem.
105Sussekind, Arnaldo. Et al. Instituições de direito do trabalho – 21 ed. atual.– São Paulo: LTr, 2003. P. 583
3.1.11 Lesões à Honra e à Boa Fama
Zalunca106 conceitua lesão a honra e a boa fama da seguinte forma: São considerados lesivos à honra e à boa fama gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal.
Na aplicação da justa causa devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
3.1.12 Jogos de Azar
Jogo de azar é aquele em que o ganho e a perda dependem exclusiva ou principalmente de sorte.
Segundo Sussekind, a pratica de jogos deve se dar fora do estabelecimento da empresa, pois, se o empregado se encontra jogando na empresa, deve este, ser dispensado por mau procedimento e por indisciplina.107
3.1.13 Atos Atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos atentatórios contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo justificado para a rescisão contratual.
Martins destaca, que, Só se considera justa causa para a dispensa do empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional, como seriam os atos de terrorismo, de malversação da coisa pública etc.
106Zanluca, Júlio César. http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/justacausa.htm, acessado em 15/10/2008
107Sussekind, Arnaldo. Et al. Instituições de direito do trabalho – 21 ed. atual.– São Paulo: LTr, 2003. P. 587
Desta forma conceitua-se os atos caracterizadores da justa causa, sendo que, com base nos conceitos apresentados, percebe-se que cada ato elencado, abre margem para vários procedimentos que também podem caracterizar a dispensa por justa causa, entre eles, o não uso do E.P.I. fornecido pela empresa ao empregado.