Dimensões do modelo conceitual de autoeficácia empreendedora

A escala elaborada por De Noble, Jung e Ehrlich (1999) contém as principais tarefas que um empreendedor deve desenvolver para obter êxito em seu próprio empreendimento. A seguir, explicitam-se as dimensões que se contemplam na mensuração da autoeficácia empreendedora com aquele instrumento.

a) Desenvolvimento de novos produtos e oportunidades de mercado

Esta dimensão refere-se a um conjunto de habilidades relacionadas ao reconhecimento de oportunidades, sendo essa habilidade particularmente importante para os indivíduos, considerando a busca de um novo empreendimento (DE NOBLE; JUNG; EHRLICH, 1999).

O empreendedor deve acreditar na sua capacidade criativa para descobrir oportunidades que lhe permitam desenvolver seus produtos e/ou serviços e se adaptar às mudanças providentes do mercado (MORIANO; PALACÍ; MORALES, 2006). Os indivíduos que acreditam em sua capacidade de iniciar uma empresa devem ser criativos e, ainda, conseguir detectar oportunidades de mudanças incrementais ou descontínuas nos produtos, serviços ou mesmo nos mercados em que atuam (DE NOBLE; JUNG; EHRLICH, 1999).

Chell (2000) ressalta que o empreendedor entende que as “oportunidades” não estão

“lá fora” esperando para serem reconhecidas e captadas. Os empreendedores devem entender o desenvolvimento das oportunidades como construções sociais, que por sua vez compreendem o espaço mental entre o empreendedor e sua percepção de realidade.

A construção social da realidade inclui espaço e tempo. As ideias em si são as construções que podem ser desenvolvidas dentro dos parâmetros do espaço do negócio, por meio das relações comerciais e da materialização de produtos ou de elementos menos tangíveis, como os serviços. Os empreendedores carregam consigo as representações mentais do negócio, e estas, por sua vez, incluem os futuros possíveis e o processo de previsão que faz parte do processo de conceber e criar o futuro ou negócio planejado (CHELL, 2000). Chen, Greene e Crick (1998) e Krueger Jr., Reilly e Carsrud (2000) consideram essa dimensão essencial para o sucesso de um novo negócio.

52 b) Construção de um ambiente inovador

Esta dimensão tem como foco a capacidade do indivíduo de estimular a criatividade, a iniciativa e a responsabilidade das pessoas que trabalham com ele (KUMAR; UZKURT, 2010; MORIANO; PALACÍ; MORALES, 2006). Para De Noble, Jung e Ehrlich (1999), a capacidade do indivíduo de incentivar outras pessoas para experimentar novas ideias, iniciar novas ações e assumir a responsabilidade por seus resultados é o que melhor reflete a construção de um ambiente inovador.

O empreendedor deve acreditar na sua capacidade de construir um ambiente enraizado no apoio à inovação (MORIANO; PALACÍ; MORALES, 2006). A relação dessa dimensão na escala de autoeficácia empreendedora com tomada de risco e inovação apareceu pela primeira vez no estudo empírico realizado por Chen, Greene e Crick (1998).

De Noble, Jung e Ehrlich (1999) ressaltam também que essa dimensão avalia a capacidade de percepção do indivíduo em promover ações inovadoras entre outros membros potenciais de sua equipe. O desafio reside em construir um ambiente inovador de trabalho a partir do zero, em uma nova situação de risco, o que o torna diferente de um gerente tentando incutir a inovação em um ambiente corporativo estabelecido previamente. No primeiro aspecto, um empreendedor deve acreditar que pode criar um ambiente inovador onde não existe.

c) Iniciando relações com investidores

A dimensão de relação com investidores tem como objetivo utilizar redes sociais para estabelecer contatos, procurando também a melhor forma de obter capital necessário para iniciar seu próprio negócio. Para De Noble, Jung e Ehrlich (1999), esse tipo de atividade se configura como uma parte integrante do que um empreendedor deve fazer para realizar e sustentar a sua perspectiva empreendedora. As demandas de iniciar e manter essa rede são frequentemente subestimadas pelos empreendedores no momento de começar o negócio. No entanto, quando o processo principia essas atividades, muitas vezes elas podem ser demoradas e exigentes, além de requerer habilidades significativas por parte dos indivíduos.

Moriano et al. (2012) afirmam que essa dimensão se refere à importância estabelecida pela equipe dentro da organização, podendo incluir membros que estavam céticos em relação às ideias do projeto. Para esses autores, torna-se relevante que o dirigente e os funcionários

53 que ocupam níveis intermediários de gestão sejam capazes de manter a equipe focada no projeto que estão desenvolvendo, mesmo que eles possam ter outras responsabilidades dentro da organização.

d) Definição do objetivo principal do negócio

Esta dimensão é essencial, pois se um indivíduo não consegue estabelecer a meta ou o objetivo principal do seu negócio, provavelmente não terá motivação para iniciá-lo (MORIANO; PALACÍ; MORALES, 2006). Essa dimensão ainda é utilizada para esclarecer e conscientizar o empreendedor sobre a visão essencial que sua empresa detém, uma vez que esta terá que atrair os funcionários-chave e potenciais investidores. O indivíduo que acredita não ser capaz de decidir por um propósito central do seu negócio, é improvável que se sinta motivado a iniciá-lo (MORIANO; PALACÍ; MORALES, 2006).

e) Lidar com mudanças inesperadas

Para Moriano et al. (2012), essa dimensão se refere à crença na capacidade do indivíduo de trabalhar sob incerteza, além e deixar para trás o conforto do trabalho em uma empresa estabelecida para atuar em um negócio novo, que rege tolerância, ambiguidade e adaptabilidade à mudança (MORIANO; PALACÍ; MORALES, 2006). Os gestores que ocupam cargos de nível médio em geral são capazes de tolerar a ambiguidade e se adaptar às mudanças inesperadas.

De Noble, Jung e Ehrlich (1999) afirmam que o tratamento da ambiguidade e incerteza que envolve a vida de um empreendedor está diretamente relacionado com a forma como esses indivíduos veem os desafios inesperados. Entretanto, a transação a partir do conforto de uma empresa já existente para um mundo da criação de um negócio requer alguém que possa tolerar a falta de informação, mensagens equivocadas e rejeições que serão enfrentadas nesse processo. Esses desafios ocorreram com o feedback dos potenciais investidores, flutuações nas condições do mercado e outras questões semelhantes.

54 f) Desenvolvimento de recursos humanos chave para a empresa

O desenvolvimento de recursos humanos representa a habilidade do indivíduo de atrair e reter pessoas competentes na criação de uma nova empresa. De Noble, Jung e Ehrlich (1999) entendem que um empreendedor deve reconhecer a necessidade de envolver outras pessoas no processo de criação, uma vez que acredita que essas pessoas possam ser um componente importante no estágio inicial do negócio.

Para Moriano, Palací e Morales (2006), é essencial que o empreendedor tenha a capacidade de recrutar e reter talentos no processo de criação do seu negócio. Entretanto, dada a complexidade do comportamento empreendedor, é necessário avaliar não apenas a pontuação global da escala de AE dos colaboradores, mas também as suas diferentes dimensões para saber em que áreas o indivíduo é eficaz para gerenciar o negócio. Também para definir em que se deve centrar o treinamento dos recursos humanos chave para o negócio e assim poder desenvolver suas crenças de autoeficácia.

Alinhado com a visão de Chell (2008), o mapeamento de características psicológicas específicas do empreendedor por meio do constructo de autoeficácia empreendedora possibilita a mensuração dos traços de personalidade que afetam o domínio específico da autoeficácia na tarefa de criação de um novo negócio. A seguir, discorre-se sobre a abordagem sociológica de Chell (2008).