Existem diversas técnicas, diversos métodos que foram desenvolvidos por estudiosos, a fim de se identificar aspectos referentes à qualidade de vida no trabalho.
Destaca-se os modelos de Nadler e Lawler (1983); de Siqueira e Coletta (1989); de Dimensões Básicas da Tarefa de Hackman e Oldhan (1975); de Westley (1979); e de Walton (1973).
Conforme a Vieira (1996), Nadler e Lawler (1983) indicam como atividades de qualidade de vida no trabalho a participação nas decisões, a reestruturação do trabalho, inovações no sistema de recompensas com influência no clima organizacional, e melhorias do ambiente de trabalho (horas de trabalho, regras, condições entre outros).
Segundo Vieira (1996), os estudiosos Siqueira e Coletta (1989), após realizarem um estudo, sobre os fatores determinantes da qualidade de vida no trabalho, partindo da percepção de trabalhadores de empresas industriais, reconheceram como fatores determinantes de qualidade de vida no trabalho: o próprio trabalho, as relações interpessoais, os colegas, o chefe, a política de recursos humanos e a empresa. Estes foram agrupados em cinco categorias: a primeira chamada política de recursos humanos, que inclui cargos e salários, treinamento, benefícios, estabilidade, cumprimentos de regras e da legislação trabalhista; a segunda, trabalho, que inclui ambiente seguro, oportunidades, informações adequadas, horário de trabalho, amizade entre colegas, ausência de cobrança, entre outros; a terceira categoria refere-se a interações pessoais, com colegas (amizade, confiança, cooperação) e com a chefia ( dialogo, compreensão, autoridade, confiança); a quarta categoria, indivíduo, abrange a satisfação com o trabalho, assiduidade, responsabilidade, iniciativa, separação entre problemas pessoais e profissionais, confiança em si mesmo entre
outros; por fim, a quinta categoria, denominada empresa, refere-se a imagem da organização (sólida, bem conceituada e eficiente).
Continuando, ainda segundo Vieira (1996), o Modelo de Dimensões Básicas da Tarefa de Hackman e Oldhan destaca que os resultados pessoais e de trabalho são obtidos por meio de três “estados psicológicos críticos” - “significância percebida”, “responsabilidade percebida” e “conhecimento do resultado” – que por sua vez são criados na presença de
“dimensões da tarefa” – variedade de habilidade que a tarefa requer dos indivíduos, identidade da tarefa, significado que a tarefa adquire ao impactar a vida ou o trabalho de pessoas, autonomia, feedback do trabalho e inter-relacionamento. Além destas, outras variáveis como a necessidade individual de crescimento, definida como a necessidade de desenvolver ações e idéias, de ter um trabalho estimulante podendo usar a criatividade e aprender coisa nova; e os resultados pessoais e de trabalho em que estão incluídas a satisfação geral com o trabalho, a motivação interna com o trabalho e as satisfações específicas em relação as possibilidades de crescimento, segurança, compensação entre outros.
O modelo de Westley (1979), de acordo com Oliveira (2002), analisa a qualidade de vida no trabalho por meio de quatro indicadores: o econômico, que abrange a eqüidade salarial e eqüidade no tratamento recebido, remuneração satisfatória, jornada de trabalho, ambiente externo, carga horária semanal e infraestrutura do local de trabalho; o político, representado pela segurança no emprego, feedback, liberdade de expressão, relacionamento com a chefia, participação nos lucros, comunicações internas, treinamentos oferecidos pela empresa entre outros; o sociológico, que envolve a participação nas decisões, status, autonomia, relacionamento interpessoal e grau de responsabilidade; e o psicológico envolvendo a auto-realização, desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade, auto- avaliação e identidade com a tarefa.
Por fim, dentre os modelos a serem contemplados neste trabalho destaca-se o modelo de Walton. Tolfo e Piccinini (2001) ressaltam que para Walton a idéia de qualidade de vida no trabalho é baseada na humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa e envolve o entendimento de necessidades e aspirações do indivíduo, por meio da reestruturação do desenho de cargos e de novas formas de organizar o trabalho, alem da formação de equipes com maior autonomia e melhoria no ambiente organizacional. Walton propõe oito categorias principais para se avaliar a qualidade de vida no trabalho. São elas:
- Compensação justa e adequada: envolve fatores como pagamento, treinamento requerido e responsabilidade do trabalho, que segundo Walton (1973), são determinantes importantes da qualidade de vida no trabalho.Walton alerta, porém, que compensação adequada é um conceito muito relativo, sendo que o que é considerado adequado hoje, pode não ter sido no passado e pode não ser no futuro. Para Vieira (1996), para que um sistema de compensação seja justo é preciso haver uma adequação da remuneração ao trabalho realizado, equidade interna que é o equilíbrio das remunerações entre os membros de uma mesma organização, e equidade externa, em que deve haver uma equivalência em relação à remuneração dos profissionais no mercado de trabalho;
- Condições de trabalho: abrange a jornada de trabalho e o ambiente físico que deve ser seguro e saudável, não devendo o trabalhador estar exposto a circunstancias físicas impróprias ou prejudiciais à saúde. Além disso, deve-se respeitar o limite de idade quando o trabalho realizado for potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo (ou acima) de uma determinada idade. (WALTON, 1973).
- Uso e desenvolvimento das capacidades: refere-se às oportunidades dadas ao trabalhador de o mesmo aplicar suas habilidades e seus conhecimentos. Abrange a autonomia, o significado das tarefas, a identidade com a tarefa, a variedade de habilidades e a retroinformação. (VIEIRA, 1996)
- Oportunidade de crescimento contÍnuo e segurança: refere às possibilidades oferecidas pela empresa para o crescimento profissional do trabalhador, ou seja, a possibilidade de desenvolver uma carreira dentro da organização; ao crescimento pessoal; e à segurança na manutenção do seu emprego. (WALTON, 1973).
- Integração social no trabalho: deve-se observar se há igualdade de oportunidades, ausência de preconceitos e discriminação e senso comunitário. conforme Vieira (1996, p. 45),
“ausência de diferenças hierárquicas demasiadamente marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceito são pontos fundamentais para o estabelecimento de um bom nível de integração social nas empresas”.
- Constitucionalismo, refere-se ao grau em que os direitos e deveres dos funcionários estão sendo cumpridos, envolvendo o respeito as regras e direitos trabalhistas, privacidade pessoas, liberdade de expressão e normas e rotinas administrativas. (VASCONCELOS, 2001).
- Trabalho e o espaço total da vida: refere-se ao papel balanceado do trabalho.
considera-se que “o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhar em detrimento de sua vida familiar, suas atividades de lazer e comunitárias”. (VIEIRA, 1996).
- Relevância social da vida no trabalho: busca-se investigar a percepção do funcionário em relação à imagem da organização, considerando a responsabilidade social da instituição na comunidade, responsabilidade pelos produtos e pela prestação de serviços entre outros.
O modelo de Walton tem sido bastante cogitado para fins de análises organizacionais e de concursos públicos voltados à área da administração; no entanto,são muito freqüentes as distorções inerentes ao processo de tradução dos seus indicadores, o que tende a comprometer, em algumas situações, o diagnóstico na esfera das organizações.
Além desses modelos, Bom Sucesso (1998) afirma que, em síntese, a qualidade de vida no trabalho abrange: renda capaz de satisfazer as expectativas pessoais e sociais auto estima, oportunidades e perspectivas de carreira, condições de trabalho, horário de trabalho, imagem da empresa junto a comunidade, uso do potencial individual, equilíbrio entre lazer e trabalho, orgulho pelo trabalho realizado, vida emocional satisfatória, respeito aos direitos e deveres e justiça nas recompensas. Perante os modelos apresentados vale comentar aqui que, nos dias atuais, o trabalhador sabe o quanto é importante dentro da organização. Assim, é preciso que a empresa lhe dê espaço para desenvolver suas habilidades, pois caso contrário, o individuo tende a sentir-se desmotivado o que pode vir a prejudicar seu trabalho dentro da organização.
No contexto brasileiro, observa-se que muitas das empresas já vêm adotando políticas mais flexíveis para seus funcionários; porém, grande parte delas acaba, de certa maneira, deixando de dar importância para tais fatores assim que se deparam com alguma exigência mercadológica que possa vir a comprometer a produtividade.
Vale ressaltar também que, como comenta Limongi-França (2003), a gestão da qualidade de vida nas organizações tem sido alvo de uma certa perda de credibilidade devido a sua aparente superficialidade e por ser usada por quem vê nela apenas uma maneira de se adiar soluções e mudanças efetivas nas condições de trabalho. Apesar disso, a grande lacuna existente entre a teoria e a gestão da qualidade de vida no trabalho vem adquirindo expressão e forma em âmbito mundial e cada vez mais, vem ganhando espaço dentro das organizações brasileiras
Posto isso, Silva e De Marchi (1997) citam que a adoção de sistemas de qualidade de vida no trabalho pode trazer benefícios tanto para o trabalhador quanto para a organização; ao indivíduo traz maior resistência ao estresse, maior motivação, maior eficiência no trabalho e melhor relacionamento, entre outros; para a organização, resulta uma força de trabalho mais saudável e eficiente, menores índices de absenteísmo, menos acidentes, menos custos com saúde, maior produtividade e um melhor ambiente de trabalho.
No cenário competitivo atual, as organizações, a fim de se manterem no mercado, buscam sempre apresentar um diferencial frente as concorrentes e constantemente estar em crescimento. Contudo, para que a empresa possa crescer, as pessoas devem crescer junto com a organização. Afinal, autores como Araújo (2001) citam que as empresas do futuro são aquelas que tem nas pessoas a “ferramenta” mais importante da organização, devendo portanto mantê-las motivadas, comprometidas e saudáveis. Assim sendo, fatores como a qualidade de vida o trabalho e o estresse devem ser analisados e “melhorados” para a garantia de uma boa atuação da empresa no atual cenário competitivo.
Posto isso, Silva e De Marchi (1997), expõem que com a adoção de programas de qualidade de vida as empresas podem proporcionar ao trabalhador uma maior estabilidade emocional e, conseqüentemente, maior resistência ao estresse, além de serem beneficiadas com trabalhadores mais saudáveis, menos custo de saúde assistencial, maior produtividade e um melhor ambiente de trabalho.
Aliás, na atualidade, devido ao grande número “tarefas”, desafios e pressões diárias que o ser humano enfrenta, é praticamente impossível se pensar em qualidade de vida no trabalho sem que venha a mente o tão comentado estresse. Frente a isso, a seguir serão expostos o conceito de estresse, as causas, as fases e os fatores influenciadores do mesmo, na vida pessoa e no ambiente organizacional.