2.4 Os modelos de análise de QVT
2.4.4 O modelo de Walton (1973)
Por meio de pesquisas Walton buscou identificar os fatores e dimensões que afetam de maneira mais significativa o trabalhador, sendo este o modelo referencial para elaboração dos instrumentos de pesquisa do presente estudo.
Walton (1973 apud VIEIRA, 1996) propõe oito "categorias conceituais" com o objetivo de fornecer uma estrutura para analisar as características notáveis da Qualidade de Vida no Trabalho, como apontadas no Quadro 3.
FATORES DIMENSÕES
1-Compensação Justa e Adequada
Renda adequada ao trabalho Equidade interna e externa Justiça na compensação
Partilha dos ganhos de produtividade 2-Condições de Trabalho Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
3-Uso e desenvolvimento de capacidades
Autonomia
Significado da tarefa Identidade da tarefa Feedback
4-Oportunidade de crescimento e segurança
Possibilidade de carreira Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego
5-Integração social na Organização
Ausência de preconceitos Igualdade de tratamento
Senso comunitário (cooperação)
6-Constitucionalismo
Direito de proteção do trabalhador Privacidade pessoal
Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas
7-O trabalho e o espaço total de vida
Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família
8-Relevância social do trabalho na vida
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos
Responsabilidade para com os funcionários
Quadro 3 - Categorias conceituais de qualidade de vida no trabalho – QVT Fonte: Walton (1973 apud VIEIRA, 1996).
A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico (WALTON, 1973 apud RODRIGUES, 1994, p. 81).
Pelo fato do modelo de Walton ser amplo, abordando questões elementares da situação do trabalho incluindo fatores higiênicos, condições físicas, aspectos relacionados à segurança e remuneração, sem descuidar dos demais fatores, foi escolhido como referencial teórico para a elaboração desta pesquisa.
Cunha et al (2008) finalizam afirmando que esta abordagem se fundamentou em um enfoque sócio-técnico, interagindo dois grupos: indivíduo e organização.
Segue explicação dos fatores do modelo de Walton (1973) segundo a concepção de autores pesquisados.
2.4.4.1 Compensação adequada e justa
Fernandes (1996) evidencia que a compensação adequada e justa, refere- se ao salário justo ou a adequação entre o trabalho e o pagamento em seus diversos níveis relacionados entre si. Acrescenta Vasconcelos (2001), que a compensação adequada e justa da remuneração ao trabalhador é aquela que respeita a equidade interna e a equidade externa.
Este fator divide-se em três dimensões:
a) Remuneração adequada: remuneração que supra as necessidades do indivíduo, para que possa viver dignamente dentro de seu contexto social;
b) Equidade interna: destaca o equilíbrio nas remunerações dos colaboradores no ambiente interno, ou seja, dentro da organização;
c) Equidade externa: destaca o equilíbrio da remuneração em relação a outros profissionais no mercado de trabalho externo a organização.
Para Walton (1973), o trabalho primeiramente é um meio de o indivíduo ganhar a vida. A honestidade da compensação pode ser focalizada de várias
maneiras, como por exemplo, pelas relações entre salário e talentos, demanda de mão-de-obra ou média de compensação da comunidade em questão (RODRIGUES, 1994).
2.4.4.2 Condições de segurança e saúde no trabalho
Este item analisa as condições do ambiente de trabalho oferecidas aos empregados para a execução de suas atividades. Envolvendo a jornada e carga de trabalho, materiais e equipamentos disponibilizados para a execução das tarefas e ambiente saudável (VIEIRA, 1996).
Horário razoáveis reforçados por um período normal de trabalho padronizado; condições físicas de trabalho que reduzem ao mínimo o risco de doenças e danos; limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente destrutivo para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de uma certa idade (WALTON, 1973 apud RODRIGUES, 1994).
Fernandes (1996) acrescenta mencionando que o trabalhador não deve ser exposto a condições físicas e psicológicas prejudiciais a sua saúde, sendo que este fator somente poderá ser avaliado se verificado as seguintes dimensões:
a) Jornada de trabalho: refere-se ao número de horas trabalhadas, estando ou não de acordo com a legislação trabalhista, assim como sua relação com as tarefas a serem realizadas.
b) Carga de trabalho: envolve à quantidade de tarefas exigidas para um turno de trabalho.
c) Ambiente físico e saudável: refere-se ao local e condições de trabalho, sendo que proporcione a redução dos riscos de danos físicos e doenças, condições de segurança, bem estar (conforto), além do fator organização.
2.4.4.3 Uso e desenvolvimento de capacidades
Neste fator Walton afirma que as organizações devem proporcionar a seus colaboradores oportunidades destes satisfazerem as necessidades de utilização de suas habilidades e conhecimentos, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informações sobre o processo total do trabalho, bem como retro informação quanto a seu desempenho, conforme explica Amorim (2007).
Walton estabelece cinco requisitos básicos para que os colaboradores possam usar e desenvolver suas habilidades (FERNANDES, 1996):
a) Autonomia: refere-se a liberdade que o trabalhador possui para programar e executar seu trabalho;
b) Significado da tarefa: refere-se a importância do trabalho realizado na vida, assim como no trabalho de outras pessoas, internas ou externas a organização;
c) Identidade da tarefa: refere-se a amplitude da tarefa na sua integridade e na avaliação do resultado;
d) Variedade da habilidade: é a possibilidade do trabalhador estar sendo informado acerca de seu desempenho em relação ao seu trabalho como um todo;
e) Retroinformação: avalia se o colaborador está sendo informado sobre seu desempenho em relação ao trabalho realizado.
Vieira (1996, p. 45) comenta que o uso e desenvolvimento de capacidades
"refere-se às possibilidades do trabalhador satisfazer suas necessidades de utilização da habilidade e de conhecimento [...].
2.4.4.4 Oportunidade de crescimento contínuo e segurança
Neste item é comentado a oportunidade de crescimento, promoção, auto- desenvolvimento dos funcionários na organização, incluindo expectativas para trabalhos futuros (RODRIGUES, 1994).
Conforme cita Fernandes (1996), as dimensões desse fator são:
a) Possibilidade de carreira: refere-se a oportunidades de avanço na carreira e que esses sejam reconhecidos pela organização;
b) Crescimento pessoal: refere-se a oportunidades de aperfeiçoamento como educação continuada das potencialidades do indivíduo e sua aplicação.
c) Segurança de emprego: grau de segurança dos colaboradores em relação a sua permanência no emprego.
Vieira (1996, p. 45) menciona que oportunidade de crescimento e segurança "está relacionada às possibilidades que o trabalho oferece em termos de carreira na empresa, de crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurança no emprego de forma mais duradoura", sendo assim este fator é positivo para a qualidade de vida no trabalho do setor.
Vasconcelos (2001) acrescenta que neste fator pode-se observar, através das ações e políticas da empresa, o quanto suas práticas empresariais estão de fato relacionadas com o respeito e a valorização do empregado.
2.4.4.5 Integração social na organização
Comenta Amorim (2007), que no fator integração social na organização incluem-se as práticas de convívio ao bom relacionamento, através da eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceitos.
Vieira (1996) destaca que este item inclui as práticas de cultivo ao bom relacionamento nas organizações: eliminação de barreiras hierárquicas marcantes, apoio mútuo, franqueza interpessoal e ausência de preconceitos. Sendo definidas por Fernandes (1996) as seguintes dimensões para este fator:
a) Igualdade de oportunidades: refere-se a oportunidades de todos os colaboradores crescerem dentro da organização.
b) Relacionamento: refere-se ao grau de relacionamento interpessoal, marcado por auxílio recíproco, apoio sócio-emocional e respeito as individualidades.
c) Senso comunitário: nível de senso de comunidade existente na organização.
2.4.4.6 Constitucionalismo
O fator constitucionalismo comentam Cunha et al (2008), mede o grau em que as leis e os direitos trabalhistas estão sendo cumpridos pela organização.
Para Fernandes (1996) o constitucionalismo são os direitos e deveres dos empregados. Implica respeito às leis trabalhistas, a privacidade pessoal e a liberdade de expressão. Sendo estabelecidas as seguintes dimensões:
a) Direitos trabalhistas: refere-se ao cumprimento dos direitos dos trabalhadores;
b) Privacidade pessoal: grau de privacidade que o funcionário possui dentro da organização;
c) Liberdade de expressão: refere-se a possibilidade de o funcionário expressar seus pontos de vista a seus superiores.
d) Normas e rotinas: refere-se ao grau de influência das normas e da rotina na execução de suas tarefas.
Na concepção de Walton (1973 apud RODRIGUES, 1994, p. 84) "as normas que estabelecem os direitos e deveres dos trabalhadores são elementos chaves para fornecedor uma elevada QVT".
2.4.4.7 O trabalho e o espaço total de vida
Walton (1973) enfatiza que o fator, o trabalho e o espaço total de vida podem ser mais bem representados com a idéia de equilíbrio.
Valle e Vieira (2004, p. 70) ainda complementam "que o trabalho, muitas vezes, pode ter efeitos positivos ou negativos sobre outras esferas da vida do trabalhador, assim como a relação com sua família".
Na visão de Chiavenato (1999, p. 393) "o trabalho não deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitárias". Este fator menciona a importância de haver um equilíbrio entre a vida pessoal e no trabalho.
Fernandes (1996) evidencia as seguintes dimensões do trabalho e o espaço total de vida:
a) Papel balanceado no trabalho: refere-se a possibilidades de equilíbrio entre a jornada de trabalho, suas exigências e o tempo disponibilizado para viagens, família, enfim tudo o que abrange a esfera pessoal do trabalhador.
b) Horário de entrada e saída: refere-se ao equilíbrio entre os horários de entrada e saída do trabalhador na organização e como esse interfere na via pessoal.
2.4.4.8 Relevância social da vida no trabalho
Valle e Vieira (2004) comentam que este fator refere-se à forma como o colaborador percebe a imagem da organização, sua visão da empresa onde trabalha, assim como a visão da organização a ele enquanto trabalhador, como valoriza ou desvaloriza o trabalho por ele realizado.
Imagem da empresa, perante a sociedade, como é vista em relação à responsabilidade social na comunidade, à qualidade dos produtos, práticas de empregos e serviços (VASCONCELOS, 2001).
Fernandes (1996) utilizando o comentário de Walton (1973) ressalta que algumas organizações agem de forma a depreciar seus serviços/produtos, podendo assim afetar a auto-estima de seus empregados. E se o funcionário não perceber a importância do trabalho, poderá não ver expectativas de reconhecimento pelo mesmo. Esse fator contempla as seguintes dimensões:
a) Imagem da empresa: visão dos colaboradores em relação à organização;
b) Responsabilidade social da organização: percepção dos colaboradores quanto a responsabilidade social da organização perante a comunidade;
c) Responsabilidade social pelos produtos/serviços: percepção dos colaboradores quanto a responsabilidade da organização com a qualidade;
d) Responsabilidade social pelos funcionários: percepção dos colaboradores no que refere-se a sua valorização e participação na organização;
Na visão de Souza et al (2005) as oito dimensões apresentadas por Walton é uma proposta ampla, que ultrapassa o limite do trabalho alcançando o espaço total
de vida do indivíduo . Considera que a QVT também pode ser expressada por caracterizar determinados valores ambientais e humanos que foram negligenciados em favor do avanço da tecnologia, da produtividade industrial e do crescimento econômico.
Donaire, Zacharias e Pinto (2005) afirmam que as oito dimensões inter- relacionadas formam um conjunto que permite diagnosticar os pontos percebidos pelos trabalhadores como positivos ou negativos na sua situação de trabalho, possibilitando a organização verificar em quais pontos de qualidade de vida no trabalho devem melhorar para aumentar a satisfação de seus colaboradores.
O modelo de Walton é caracterizado, pela integração entre as características individuais e organizacionais, abrangendo a integração da vida pessoal e familiar do trabalhador e o ambiente organizacional.
O modelo acima exposto serve de base para nortear uma pesquisa, pela larga abrangência dos seus critérios, podendo ainda ser enriquecido com outros critérios, levando-se em consideração peculiaridades da empresa ou do ramo de atividade, bem como o contexto sócio-econômico no qual está inserida.
São vários os estudos sobre QVT, onde cada autor aborda o assunto sob seu ponto de vista, porém sempre com o mesmo objetivo: a preocupação em facilitar ou trazer satisfação e bem-estar ao trabalhador na execução de sua tarefa.
3 DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA DE CAMPO
Este capítulo apresenta o resultado da pesquisa enfatizando a caracterização da empresa e os demais objetivos propostos no trabalho.