O Contexto da Era da Informação

A estrutura social do século XXI é afetada pelo paradigma da informação e pelo processo de globalização, que causaram transformações tecnológicas e administrativas do trabalho e das relações produtivas. Na chamada nova economia, a geração de conhecimento, advinda do processamento de informações, é fonte de produtividade e crescimento.

Ao longo dos anos, o processo produtivo de bens e serviços foi aperfeiçoado, visando uma maior produtividade com a maximização dos recursos disponíveis. São os modos de produção que definem as diferentes maneiras de apropriação, distribuição e uso do produto (para consumo e excedente), estabelecendo as relações sociais de produção. No capitalismo, por exemplo, os principais meios de produção são o capital e a força de trabalho, considerada como mercadoria.

Assim, baseado no controle do capital para a maximização dos lucros, o Capitalismo puro divide a estrutura social em duas classes: os proprietários dos meios de produção (capitalistas) e os proprietários da força de trabalho (operários). O modo de produção capitalista, assegurando níveis altos de produtividade, apropria-se da diferença entre o valor do produto num determinado mercado em um dado tempo e o valor da força de trabalho dos operários. (LAGE e MILONE, 2001).

Os níveis de produtividade dependem da relação entre a mão-de-obra e a matéria no processo de trabalho, determinada pelo modo de produção na aplicação de energia, conhecimento e informação. São essas relações técnicas que definem os modos de desenvolvimento. Para Castells (1999, p. 34 ) os modos de desenvolvimento

são os procedimentos mediante os quais os trabalhadores atuam sobre a matéria para gerar o produto, (...), determinando o nível e a qualidade do excedente. Cada modo de desenvolvimento é definido pelo elemento fundamental à produtividade no processo produtivo. Assim, no modo Agrário de desenvolvimento, a fonte do incremento de excedente resulta dos aumentos quantitativos da mão-de-obra e dos recursos naturais (em particular a terra) no processo produtivo, bem como da dotação natural desses recursos. No modo de desenvolvimento industrial, a principal fonte de produtividade reside na introdução de novas fontes de energia e na capacidade de descentralização do uso de energia ao longo dos processos produtivos e de circulação. No novo modo informacional de desenvolvimento, a fonte de produtividade acha-se na tecnologia de geração de conhecimentos, de processamento da informação e de comunicação de símbolos” (CASTELLS, 1999, p. 34 ). Essa fonte de produtividade no processo produtivo das sociedades pós-industriais (ou informacionais) explicada por Castells representou o grande marco paradigmático da nova economia. A transformação das relações sociais de produção fez emergir novas práticas e novos conceitos na gestão e na qualificação dos recursos humanos.

Desde o início das civilizações a força laboral dos homens sempre foi um recurso indispensável para qualquer tipo de produção. O passar dos anos e o desenvolvimento de novas tecnologias industriais vêm liberando o homem do esforço braçal para o esforço intelectual. Cada vez mais as organizações vem precisando menos da simples mão-de-obra humana e mais de pessoas qualificadas, interativas, criativas e multifuncionais.

A história humana foi dividida pelo futurista Alvin Toffler (2001) em três ondas, que trouxeram para as sociedades, em cada momento histórico, novos modos de vida, quebrando os paradigmas até então adotados. A primeira onda, até o final do século XIX, foi a agricultura. A segunda, do século XIX até 1960, foi a onda da industrialização, quando a maioria dos países desenvolvidos passou de sociedades agrárias para sociedades baseadas em máquinas. A terceira onda, a partir dos anos 1970, é baseada na informação, onde os trabalhos são projetados em torno da aquisição e aplicação de informações (ROBBINS, 2000). Esta nova onda, ou nova economia, traz consigo mudanças de grande impacto na gestão das organizações, considerando os novos paradigmas provocados pela revolução tecnológica, globalização, diversidade cultural, crescimento do setor de serviços, inclusive o turismo.

O século XX foi marcado por profundas mudanças conceituais na gestão das organizações e das pessoas que a constituem. Para Chiavenato (1999), as mudanças e transformações ocorridas

ao longo desse século podem ser divididas em três eras organizacionais distintas: a era industrial clássica, a era industrial neoclássica e a era da informação. Cada uma dessas eras foi marcada por diferentes filosofias e práticas administrativas, variando bastante o comportamento e a forma de lidar com as pessoas.

A era Industrial Clássica foi marcada pela intensificação da industrialização nos grandes centros urbanos, marcadamente em países desenvolvidos, desde o início até meados do século XX.

A estrutura organizacional burocrática era departamentalizada por funções, tinha um caráter centralizador, onde as decisões eram tomadas pelo ocupante do topo da hierarquia. As regras de conduta regulavam o comportamento dos indivíduos. O macroambiente organizacional era estável, com mudanças progressivas e previsíveis que aconteciam de forma gradativa. Isso permitia que as organizações se voltassem para os problemas internos de produção, caracterizando-se como sistemas fechados.

A eficiência era o paradigma dominante, com a preocupação de produzir em escalas cada vez maiores com custos os mais baixos possíveis. As pessoas eram vistas como parte dos recursos necessários à produção e necessitavam de maior especialização para realizar esforços repetitivos de forma rápida e eficiente. Dentro da concepção tradicional dos fatores de produção “terra, capital e trabalho”, a administração das pessoas era denominada e constituída de relações industriais. Os departamentos de relações industriais se limitavam a intermediar e conciliar conflitos trabalhistas entre patrões e empregados. (CHIAVENATO, 1999).

A era Industrial Neoclássica, situada entre os anos 50 e 90 do século XX, caracterizou-se pelo modelo estruturalista de gestão, onde a teoria das relações humanas deu lugar à teoria comportamental. As mudanças ambientais foram se acelerando, exigindo das organizações mais flexibilidade, agilidade e inovação. A departamentalização foi remodelada em função dos produtos e serviços para aumentar a competitividade das organizações no mercado. Os cargos foram mudados e exigiam tarefas mais complexas, aumentando a capacidade de processamento de informações. A cultura organizacional deixou de ser conservacionista e cedeu lugar à inovação e mudanças de hábitos. As pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e inteligentes e não mais como fatores inertes de produção. Administrar pessoas era denominado administração de recursos humanos.

A era da Informação, iniciada no final do século XX, caracteriza-se pelo ambiente turbulento, imprevisível, onde as mudanças são cada vez mais rápidas e drásticas. A tecnologia da informação – integração de meios de comunicação como televisão, telefone, computador – passou a imperar, trazendo à tona novos paradigmas. A globalização da economia diminuiu as fronteiras

geográficas e políticas aumentando a intensidade e complexidade da competitividade organizacional. Uma época onde a informação em tempo real passou a transformar informações em oportunidades tanto no mercado de capitais como em inovação de produtos e serviços. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento, valorizando o capital humano ou capital intelectual. Os empregos migraram do setor industrial para o setor de serviços, o trabalho humano foi direcionado para operar máquinas de última geração, caracterizando o surgimento da sociedade pós-industrial, baseada em conhecimento.

Nesse contexto, as organizações necessitaram de mais agilidade, inovação e conhecimento para sobreviverem. Diminuíram-se os níveis hierárquicos, descentralizaram-se as decisões, formaram-se equipes multifuncionais provisórias. Mudaram-se os conceitos de tempo e espaço, virtualizando-se produtos e serviços, com cadeias produtivas totalmente interligadas eletronicamente, garantindo rapidez, customização e baixo custo aos consumidores finais. Assim, a administração de recursos humanos passou a uma nova concepção de gestão de pessoas, onde os indivíduos são vistos como parceiros da organização. As pessoas são abordadas como seres inteligentes e singulares, dotadas de personalidade, conhecimento e habilidades capazes de sustentar a organização num ambiente turbulento e mutável.

Passou-se, então, à era da valorização do conhecimento e da informação, que são as matérias-primas básicas para a produção de riquezas nessa sociedade. O conhecimento tornou-se o fator mais importante da produção. Os ativos capitais necessários à criação da riqueza são aqueles baseados em conhecimento, ou seja, o capital intelectual. Sua intangibilidade difere dos ativos percebidos até então como fábricas, equipamentos, dinheiro e outros. Segundo Stewart (1998, p.

XIII) o “capital intelectual constitui a matéria intelectual – conhecimento, informação, propriedade intelectual, experiência – que pode ser utilizada para gerar riqueza. È a capacidade mental coletiva”.

O capital intelectual é dado pela soma do conhecimento de todos aqueles que fazem a empresa em prol de um objetivo comum, gerando maior competitividade no mercado onde atua.

Destaca-se que toda essa mudança traz em si graves problemas estruturais para a sociedade, intensificando a necessidade de atualização profissional e educação continuada com vistas à empregabilidade dos indivíduos. Abismos sociais no Brasil criam novos conceitos de analfabetismo e exigem agilidade nas ações governamentais para reduzir a exclusão digital.

Principalmente os jovens de classe baixa e idosos precisam entrar em contato rápido com as novas tecnologias para não serem excluídos socialmente e ficarem à margem dos novos paradigmas. Em entrevista à rede BBC no ano de 2002, o economista Alvin Toffler alertou para a existência simultânea das três ondas em países como o Brasil, a China e a Índia, conforme Amaral.

No caso do Brasil, por exemplo, eu acredito que existam na verdade três países diferentes.

Há o Brasil da primeira onda, em que as pessoas trabalham na terra da forma que seus ancestrais faziam há centenas de anos, produzindo só o necessário para sobreviver. O Brasil da segunda onda é visto em São Paulo e em várias outras regiões do país, com grande urbanização, muitas indústrias, engarrafamentos e poluição. E também é possível encontrar no Brasil, de uma forma ainda incipiente, uma parte da sociedade que já vive a terceira onda. São pessoas que estão na internet, usam computadores de forma rotineira e têm empregos que exigem um conhecimento cada vez mais sofisticado. O Brasil é um país heterogêneo, cultural e racialmente, e hoje também comporta três estruturas econômicas diferentes (AMARAL, 2002, p.10).

Essa afirmação é bastante significativa e reflete a realidade do Brasil onde a desigualdade social, a heterogeneidade de raças e culturas, o pouco investimento na chamada terceira onda (nas novas tecnologias e conhecimento) fazem parte do seu cotidiano. Um caminho viável para essa questão, depois de sanadas as questões da alimentação, saúde e educação, que são básicas para qualquer sociedade, seria a formação de recursos humanos capazes de produzir mais e melhor, valendo-se das vantagens advindas do uso adequado da tecnologia. Mas isso só poderá acontecer, de forma ampla no Brasil, com investimentos e com a difusão do conhecimento para todos. Foi exatamente nesse ponto que Toffler se referiu como uma revolução. O ponto onde as sociedades fossem capazes de direcionar seus recursos na aplicação de métodos inovadores que aumentem a produtividade em diferentes atividades econômicas.

Assim, pode-se admitir que essas mudanças são revolucionárias e irreversíveis para a sociedade e faz-se necessário que o esclarecimento, a adaptação, os investimentos e a qualificação dos recursos humanos sejam direcionados da forma mais rápida e ampla quanto possível para que o Brasil (e os brasileiros) não fique à margem desse processo de desenvolvimento.