Plano de recursos humanos

Quase todas as empresas lidam com algum tipo de terceirização, como por exemplo, um escritório de contabilidade para cuidar da área contábil e financeira, uma agência de propaganda para lidar com a divulgação dos produtos e serviços, e, também, um escritório de advocacia para tratar de questões jurídicas.

Segundo Bohlander (2003, p. 13) “O interesse pela terceirização tem sido estimulado pelos executivos que desejam focalizar as atividades de sua empresa naquilo que ela faz melhor – suas competências essenciais”. O autor afirma que com isso, cada vez mais atividades que não fazem parte das competências essenciais, tais como manutenção, segurança, logística, folha de pagamento, estão sendo terceirizadas para diminuir seus custos gerais e proporcionar a empresa acesso a especializações que outros possam ter.

Com tudo na vida tem ônus e bônus, a terceirização também tem suas armadilhas. Pagnoncelli (1993) alerta par os cuidados na escolha de terceiros.

Segundo o autor, além da capacitação técnica do terceirizado, devem ser observados outros requisitos indispensáveis, tais como idoneidade, estrutura operacional, situação fiscal e postura ética, pois, para o público quem vai responder não é o terceirizado, mas sim a empresa contratante. A negligência em qualquer etapa do processo de terceirização poderá causar problemas na qualidade dos serviços e na satisfação do cliente final.

Pelo estudo deste item, torna-se possível entender a importância do processo de organizar e de estruturar uma empresa, para a elaboração de um plano de negócio. Concluídos estes estudos, há necessidade de um entendimento maior para o planejamento das principais áreas funcionais do futuro empreendimento.

negócios e, com isso, precisam ajustar as formas de se relacionar com o seu público colaborador.

Chiavenato (2004) define gestão de pessoas como um conjunto integrado e interativo de seis processos básicos: processo de agregar pessoas; processo de aplicar pessoas; Processo de recompensar pessoas; processo de desenvolver pessoas; processo de manter pessoas; e, processo de monitorar pessoas. A Figura 13 apresenta os principais processos de gestão de pessoas.

MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

AGREGANDO PESSOAS

APLICANDO PESSOAS

RECOMPENSANDO PESSOAS

DESENVOLVENDO PESSOAS

MANTENDO PESSOAS

MONITORANDO PESSOAS

Quem deve trabalhar na organização:

•Recrutamento de pessoas

•Seleção de pessoas

O que as pessoas devem fazer:

•Desenhos de cargos

•Avaliação do desempenho

Como recompensar as pessoas:

•Recompensas e remuneração

•Benefícios e serviços

Como desenvolver as pessoas:

•Treinamento e desenvolvimento

•Programas de mudanças

•Programas de comunicação

Como manter as pessoas no trabalho:

•Benefícios

•Descrição e análise de cargos

Como saber o que fazem e o que são:

•Sistema de informação gerencial

•Banco de dados

Figura 13: Os principais processos de Gestão de Pessoas.

Fonte: Chiavenato (2004, p. 17).

Em um ambiente de intensas mudanças e turbulências, as organizações requerem agilidade, mobilidade, inovação e mudanças necessárias para enfrentar as novas ameaças e aproveitar as oportunidades. Neste novo contexto, as pessoas com seus conhecimentos, habilidades e competências, passaram a ser a principal base da organização.

Embora as pessoas tenham sido sempre fundamentais no ambiente empresarial, hoje elas desempenham um papel estratégico para a obtenção de vantagem competitiva. Conforme afirma Bohlander (2003), as empresas podem

atingir uma vantagem competitiva por meio de seu pessoal se forem capazes de atender os seguintes critérios:

• Os recursos devem ter valor. Pessoas são fonte de vantagem competitiva quando aprimoram a eficiência ou a efetividade da empresa. O valor aumenta quando os funcionários encontram meios de diminuir os custos, fornecem algo singular aos clientes ou apresentam alguma contribuição dos dois.

• Os recursos devem ser diferenciados. Pessoas são fonte de vantagem competitiva quando suas habilidades, conhecimentos e competências não estão igualmente disponíveis aos concorrentes.

• Os recursos devem ser difíceis de imitar. As pessoas são fontes de vantagem competitiva quando suas capacidade e contribuições não podem ser imitadas pelos concorrentes.

• Os recursos devem ser organizados. Pessoas são fonte de vantagem competitiva quando seus talentos podem ser combinados e empregados para atuar em novas atribuições ao serem incumbidas delas.

Segundo Chiavenato (2004), existe hoje uma completa reorientação para a área de recursos humanos, tanto nos aspectos organizacionais, como nos aspectos culturais. Na Figura 14 pode ser observada essa nova orientação.

ASPECTOS ORGANIZACIONAIS ASPECTOS CULTURAIS

• Redes internas de equipes e grupos

•Células de produção

•Unidades estratégicas de negócios

•Simplicidade e agilidade

•Organicidade e flexibilidade

•Competitividade

•Excelência

•Adequação ao negócio e missão

•Aprendizagem organizacional

•Participação e envolvimento

•Comprometimento pessoal

•Orientação para o cliente e usuário

•Focalização em metas e resultados

•Melhoria contínua

•Comportamento ágil e proativo

•Visão global e ação local

•Proximidade com o cliente

•Mudança cultural e comportamental

Figura 14: Nova orientação para a área de RH em plena era a informação.

Fonte: Chiavenato (2004, p. 51).

É importante destacar que para a elaboração de um bom plano de negócios, se faz necessário o planejamento de recursos humanos. A Figura 15 apresenta uma idéia das principais questões de planejamento de RH para efeito de diagnóstico mais profundo das necessidades de aporte de pessoas à organização.

QUESTÕES DE PLANEJAMENTO

ABORDAGEM DE DIAGNÓSTICO

Onde estamos agora?

Aonde queremos chegar?

Como sair daqui e chegar lá?

Como fizemos?

Onde estamos agora?

Analisar as condições externas e as condições organizacionais, bem como as características dos funcionários

Deferir a visão e formular objetivos de RH baseados na eficiência e eqüidade, de acordo com as dimensões básicas dos parceiros.

Definir a estratégia de RH, escolhendo as atividades necessárias e definindo os recursos necessários para levá-la adiante

Analisar os resultados pela avaliação das novas condições e de acordo com os objetivos definidos e reiniciar o processo

Figura 15: O processo de planejamento e a abordagem de diagnóstico.

Fonte: Chiavenato (2004, p. 84)

Ao planejarem seu futuro, as empresas precisam preocupar-se em alinhar o planejamento de recursos humanos com o planejamento estratégico para a empresa como um todo. “O planejamento de recursos humanos relaciona-se ao planejamento estratégico tanto na linha de ação quanto no suporte ao processo” (BOHLANDER, 2003, p.61). Para o referido autor, o planejamento de recursos humanos, na linha de ação, fornece um conjunto de insumos ao processo de formulação estratégica em termos do que é possível ou não, no que se refere ao número de pessoas e a qualificação delas para aplicar determinada estratégia.

Para a elaboração de um plano de negócios na área de serviços, um bom planejamento da área de recursos humanos fará toda diferença, pois, em se tratando de serviços, o principal diferencial em relação à concorrência está nas pessoas que irão tocar o empreendimento. O próximo item a ser estudada é o plano operacional, onde os recursos humanos irão atuar.