A classificação de um instituto jurídico atende a imperativos didáticos, visando a facilitar a exposição e a compreensão da matéria.
No entanto, há que se advertir que nenhuma classificação é completa e perfeita, uma vez que existem tipos que não se encaixam perfeitamente nos critérios classificatórios adotados, ao passo que outros, classificam-se em duas ou mais classes ao mesmo tempo ou em nenhuma delas, por possuir particularidades específicas.236
Feita esta advertência como ponto de partida, utilizar-se-á para descrever os tipos de
232 “Direito coletivo é o ramo jurídico que estuda as normas e princípios das relações laborais dos trabalhadores (enquanto grupo organizado, despersonalizado), perante os empregadores. Abrange a organização sindical e a representação dos empregados na empresa, os conflitos coletivos, aí incluída a greve, seus mecanismos de solução (negociação, arbitragem etc.) e suas composições autônomas (convenção e acordos coletivos) ou heterônomas (laudo, decisão administrativa ou judiciária)” (CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 28. ed. Atual. por Eduardo Carrion. São Paulo: Saraiva, 2003, p. 453).
233 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho, p. 134.
234 CARVALHO, Luiz Henrique Sousa de. A flexibilização das relações de trabalho no Brasil em um cenário de globalização econômica. Jus Navigandi, p. 02.
235 NASSIF, Elaine Noronha. Fundamentos da flexibilização, p. 74-75.
236 AZEVÊDO, Jackson Chaves. Curso de direito do trabalho, p. 334.
Flexibilização trabalhista, a classificação proposta por Uriarte237, para o qual, a flexibilidade se classifica da seguinte forma: 1) quanto à finalidade da Flexibilização: de proteção, de adaptação e de desregulamentação; 2) quanto à fonte do direito flexibilizadora: flexibilidade heterônoma e autônoma; 3) quanto à contrapartida oriunda da Flexibilização: flexibilidade incondicional e condicional e; 4) quanto à matéria ou instituto sobre os quais recai a Flexibilização: flexibilidade interna e externa.238
2.3.1 Finalidade de proteção, de adaptação e de desregulamentação
A Flexibilização das normas trabalhistas classificam-se, quanto a sua finalidade, em três formas: a) de proteção; b) de adaptação; c) de desregulamentação.
A finalidade de proteção quer significar que o Direito do Trabalho sempre se apresentou flexível, no sentido de beneficiar o trabalhador. Trata-se do princípio da norma mais benéfica, inserido no caput do artigo 7º da CRFB/88.239
Já a finalidade de adaptação, como o próprio nome está a indicar, significa adaptar, via negociação coletiva, as normas legais rígidas às novas circunstâncias empresariais, desde que de forma globalmente benéfica ao trabalhador. 240
Por derradeiro, a finalidade de desregulamentação da flexibilidade consiste na supressão dos direitos trabalhistas consagrados ou na substituição dos mesmos por outros menos vantajosos. Cita-se, como exemplo, o da Lei do FGTS (Lei nº 5.107/66241 e 8.036/90242), que trocou a estabilidade do trabalhador no emprego pela constituição de um fundo e o pagamento de uma indenização rescisória.243
237 URIARTE, Oscar Ermida. A flexibilidade. São Paulo: LTr, 2002, p. 10/17.
238 “Pode a flexibilização ser classificada da seguinte forma: (1) de remuneração; (2) na utilização da força de trabalho; (3) em relação à estabilidade no tempo de duração do contrato de trabalho” (MARTINS, Sergio Pinto. A terceirização e o direito do trabalho, p. 39).
239 URIARTE, Oscar Ermida. A flexibilidade, p. 11.
240 URIARTE, Oscar Ermida. A flexibilidade, p. 11-12.
241 BRASIL. Lei nº 5.107 de 13 de setembro de 1966. Cria o fundo de garantia do tempo de serviço, e dá outras providências. (Diário Oficial da União). Brasília, 01 out. 1966. Disponível em:
<http://www010.dataprev.gov.br/sislex/paginas/42/1966/5107.htm>. Acesso em: 08 jun. 2008.
242 BRASIL. Lei nº 8.036 de 11 de maio de 1990. Dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá outras providências. (Diário Oficial da União). Brasília, 14 mai. 1990. Disponível em:
<http://www.trt02.gov.br/geral/Tribunal2/Legis/Leis/8036_90.html>. Acesso em: 08 jun. 2008.
243 URIARTE, Oscar Ermida. A flexibilidade, p. 11-12.
2.3.2 Flexibilidade heterônoma e autônoma
Quanto à fonte do direito, a Flexibilização é classificada pela doutrina de Uriarte244 em: a) flexibilidade heterônoma; b) flexibilidade autônoma.
A flexibilidade heterônoma, também conhecida como desregulamentação, é a flexibilização imposta unilateralmente pelo Estado, por meio de lei, medida provisória ou decreto, que simplesmente suprime um direito trabalhista ou o substitui por outro inferior.
Aqui, cabe também a Flexibilização promovida pelos Tribunais Superiores, através de súmulas flexibilizantes.245
Por conseguinte, a flexibilidade autônoma é aquela introduzida pela negociação coletiva. Aqui, o capital e o trabalho negociam condições de trabalho. Todavia, conforme observa Goldshmidt246: [...] o resultado dessa negociação, na grande maioria das vezes, resulta em prejuízo ao trabalhador, na medida em que derroga ou precariza direitos conquistados.
Ademais, pode-se enquadrar como flexibilidade autônoma os modos alternativos de solução de conflitos, no caso, a mediação247, a arbitragem248 e as comissões de conciliação prévia249, que se tratam de formas de solução privada e autônoma de solução de controvérsias,
244 URIARTE, Oscar Ermida. A flexibilidade, p. 12.
245 GOLDSCHMIDT, Rodrigo. Flexibilidade dos direitos trabalhistas: consciência e resistência. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região. v. 1, n. 1, jun. 1993, Florianópolis, p. 120.
246 GOLDSCHMIDT, Rodrigo. Flexibilidade dos direitos trabalhistas: consciência e resistência. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, p. 120.
247 “A mediação ocorre quando as partes chamam um terceiro para dirimir o conflito e solucioná-lo. Sua função é intermediar o conflito, ouvindo e interpretando as vontades das partes. Qualquer pessoa pode realizar a mediação, não sendo necessário conhecimento específico sobre o assunto. Uma das principais características da mediação é o fato de que o mediador não pode ser parte envolvida, sendo-lhe vetada a imposição de qualquer solução” (MARTINS, Sérgio Pinto. Direito constitucional do trabalho: doutrina e prática forense;
modelos de petições, recursos, sentenças e outros. 25. ed. São Paulo: Atlas, 2006, p. 49).
248 “A arbitragem, conquanto ainda rejeitada por alguns juristas e ponderável parcela da população, talvez até por desconhecimento, constitui o meio mais rápido e fácil de solução dos conflitos, graças à elevada especialização e aos conhecimentos dos julgadores. É uma forma alternativa de composição entre as partes, por meio da intervenção de terceiro indicado por elas e gozando da absoluta confiança de ambas. Com a assinatura da cláusula compromissória ou do compromisso arbitral, a arbitragem assume o caráter obrigatório e a sentença tem força judicial. Neste sentido, a jurisprudência e a doutrina (PEREIRA, Dagolberto Calazans Araújo. Arbitragem: uma alternativa na solução de litígios. Artigos Jurídicos. Disponível em:
<http://www.advogado.adv.br/estudantesdireito/candidomendes/dagolbertocalazansaraujopereira/arbitragem.
htm>. Acesso em 09. jun. 2008, p. 01).
249 “As Comissões de Conciliação Prévia (CCP) foram insertas no ordenamento jurídico através da lei 9.958/2000, como alternativa para a solução de conflitos laborais. De composição paritária, contando com representantes de empregados e empregadores o instituto tem como finalidade precípua solidificar-se como via célere e eficaz à conciliação de interesses opostos entre as classes, evitando assim os corredores do judiciário onde a solução do impasse pode durar longos e desgastantes anos” (GOMES, Emerson Souza. As
que vêm sendo utilizadas pelo poder econômico como forma de afastar as demandas trabalhistas do crivo do Poder Judiciário trabalhista, o qual é composto, na sua maioria, por juízes conscientes da realidade brasileira, e por isso mesmo, resistentes às mudanças flexibilizadoras e precarizantes impostas pelo neoliberalismo econômico.250
2.3.3 Flexibilização incondicional e condicional
Outro tipo de flexibilidade descrita pela doutrina é àquela ligada à contrapartida:
flexibilização incondicional e flexibilização condicional.251
Pela modalidade de flexibilidade incondicional, os trabalhadores renunciam ou perdem gratuitamente determinados direitos na esperança que a conjuntura melhore (preservando os empregos existentes ou aumentando postos de trabalho), como por exemplo, acordo coletivo de redução de salário sem proporcional redução de jornada, preservando empregos até que a empresa se recupere economicamente (art. 7º, VI, da CRFB/88)252; contrato a prazo mediante negociação coletiva, com recolhimento da alíquota de 2% do FGTS (quando o regular é 8%) em troca de aumento de postos de trabalho (Lei nº 9.601/98253).254
Noutro norte, a flexibilidade condicional, também denominada de bilateral, é aquela em que o trabalhador perde ou renuncia um dado direito, mas, em contrapartida, recebe uma contraprestação por parte do empregador ou do Estado, como por exemplo, uma negociação visando a redução de salário, com diminuição proporcional de jornada e aumento de período de férias. Se descumprido o acordo, as partes voltam ao status quo ante. 255
comissões de conciliação prévia e o acesso à justiça. Artigos Jurídicos. Disponível em:
<http://www.advogado.adv.br/artigos/2004/emersonsouzagomes/comissaoconciliacao.htm>. Acesso em 09.
jun. 2008, p. 01.).
250 URIARTE, Oscar Ermida. A flexibilidade, p. 13-14.
251 URIARTE, Oscar Ermida. A flexibilidade, p. 15.
252 “Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]; VI – irredutibilidade do trabalho, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; [...]”
(BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. (Diário Oficial da União). Brasília, 05 out. 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.htm>.
Acesso em: 09 jun. 2008).
253 BRASIL. Lei nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências. (Diário Oficial da União). Brasília, 22 jan. 1998. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L9601.htm>. Acesso em: 09 jun. 2008.
254 URIARTE, Oscar Ermida. A flexibilidade, p. 16.
255 URIARTE, Oscar Ermida. A flexibilidade, p. 16.
2.3.4 Flexibilidade interna e externa
A flexibilidade, também pode ser classificada quanto à matéria ou instituto sobre os quais recai, a saber: flexibilidade interna e externa.
A flexibilidade interna diz respeito a aspectos internos de uma relação de trabalho já existente. Pode recair sobre horário de trabalho (art. 7º, inciso XIII, da CRFB/88)256, salário (art. 7º, inciso VI, da CRFB/88)257, mobilidade geográfica e de função (art. 469 da CLT258).259
No entender de Silvestre e Nascimento260: “a interna, atinente a organização do trabalho na empresa e que compreende: a modalidade funcional geográfica, a modificação substancial das condições de trabalho, o tempo de trabalho, a suspensão do contrato e da remuneração”.
Ao passo que a flexibilidade externa atinge as formas de contratação e de extinção do contrato de trabalho como apregoam Silvestre e Nascimento261:
[...] a flexibilização externa, que diz respeito ao ingresso do trabalhador na empresa, às modalidades de contratação, de duração do contrato, de dissolução do contrato, como também da descentralização com recurso a formas de gestão de mão-de-obra, subcontratos, empresa de contrato temporário [...]. Encaixa-se nessa segunda forma a inserção do trabalhador no regime do FGTS, retirando-lhe qualquer possibilidade de adquirir estabilidade no emprego.
Fala-se de uma flexibilidade de entrada, quando se flexibiliza o ingresso na relação de trabalho, com contratos atípicos, transitórios, precários, temporários ou menos protegidos,
256 “Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: [...]; XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanas, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva do trabalho; [...]” (BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. (Diário Oficial da União).
Brasília, 05 out. 1988. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constitui%C3%A7ao.htm>. Acesso em: 09 jun. 2008).
257 Vide nota nº 227.
258 “Art. 469. Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resulta do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio” (BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio 1943.
(Diário Oficial da União). Rio de Janeiro, 10 nov. 1943. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil/Decreto-Lei/Del5452.htm>. Acesso em: 09 jun. 2008).
259 GOLDSCHMIDT, Rodrigo. Flexibilidade dos direitos trabalhistas: consciência e resistência. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região, p. 121-122.
260 SILVESTRE, Rita Maria; NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Os paradigmas do direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 2001, p. 191.
261 SILVESTRE, Rita Maria; NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Os paradigmas do direito do trabalho, p.
192.
como por exemplo, contrato a tempo parcial262, contrato temporário263, contrato a prazo mediante prévia negociação coletiva264, terceirizações265.
Fala-se, também, de uma flexibilidade de saída, ampliando justas causas, diminuindo indenizações ou criando incentivos ao desligamento do empregado, como por exemplo, a Lei do FGTS266 (primeira lei flexibilizadora do Brasil, pela qual se trocou a estabilidade no emprego por um fundo de depósitos mensais) e os programas de demissão incentivada (que proliferaram com as privatizações das estatais, gerando outros graves problemas como o desemprego, a informalidade e a precarização dos novos contratos firmados pelos trabalhadores com as empresas privadas que assumiram as estatais).267