2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.3 Atividades de recursos humanos
2.3.4 Treinamento
O treinamento é apenas um dos componentes do desenvolvimento que procura fortalecer o papel do colaborador com a organização.
Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p.338).
Para o desenvolvimento que busca o aperfeiçoamento de todas as atividades executadas pelos colaboradores de uma organização.
Desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui não apenas o treinamento, mais também a carreira e outras experiências (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000, p.338).
A educação é uma contínua reconstrução de nossa experiência pessoal. Na verdade, essa reconstrução é caracterizada pela observação e prática do dia-dia de nossa existência, onde o treinamento constitui-se no “processo de ajudar o empregado a adquirir eficiência no seu trabalho presente ou futuro, através de apropriados hábitos de pensamento e ação, habilidades, conhecimentos e atitudes” (CARVALHO, 1993).
Segundo Carvalho (1993) o treinamento pode ser identificado como sendo um “somatório de atividades que vão desde a aquisição de habilidade motriz até o desenvolvimento de um conhecimento técnico complexo, á assimilação de novas atitudes administrativas e à evolução de comportamento em função de problemas sociais complexos”.
As vantagens são identificadas quando é devidamente implantado o subsistema de formação do treinamento onde;
A vantagem do treinamento possibilita o estudo e análise das necessidades de treinamento de toda a organização, envolvendo a totalidade dos níveis hierárquicos da empresa (CARVALHO, 1993, p.
155).
O treinamento para oferecer claramente suas vantagens, objetivos, prioridades, planejamento e outros componentes do sistema de treinamento oferecidos pelos recursos humanos, deve-se deixar ilustrado ele será realizado e sua importância como recrutamento e seleção, acompanhamento e avaliação, administração de cargos e remuneração, controle pessoal e administração de benefícios.
Os processos e as atividades de treinamento devem atuar de forma integrada com os outros órgãos e atividades da área de recursos
humanos, que se relacionam diretamente com o treinamento(FRANÇA, 2007, p. 88).
Todos os órgãos componentes do treinamento são essenciais, mais se considera o primeiro procedimento adequado ao treinamento que é identificar as competências de cada cargo pelo plano elaborado.
As competências devem ser entendidas como o conjunto de três tipos de qualificações. Conhecimento: é tudo aquilo que as pessoas devem saber em uma organização; habilidades; é tudo aquilo que as pessoas devem saber fazer em uma organização; comportamentos: são as formas de que cada indivíduo se comporta (FRANÇA, 2007, p. 91).
Para que todos os procedimentos sejam eficazes, devem ser bem planejados a fim de se chegar ao objetivo desejado, devendo alinhar estas competências para definir o perfil organizacional, ou seja, de seus colaboradores.
As empresas geralmente possuem um extenso registro dos conhecimentos de seus colaboradores. Registros de formação escolar, cursos de especialização e extensão etc. Costumam dar boa base ao responsável pelo treinamento. Aquilo que estiver faltando ou esteja com informações incompletas, um simples questionário ou testes específicos podem resolver esse tópico. (FRANÇA, 2007, p. 92).
Planejar a atividade de treinamento envolve a seleção e descrição de fatos ocorridos no âmbito de RH da empresa, fatos esses projetando ações futuras e formulando objetivos, diretrizes, procedimentos e programas na atividade de formação profissional. È de responsabilidade da gerência de treinamento predeterminar as seqüências de sua ação administrativa com vistas: Ao desenvolvimento de políticas de treinamento da empresa; ao estabelecimento de procedimentos, padronizando métodos de formação; a definição orçamentária da unidade de treinamento, com a respectiva fixação de recursos financeiros para os programas de desenvolvimento de RH; a programação da atividade de formação, estabelecendo prioridades e seqüências de cada componente da programação; ao desenvolvimento de estratégias de treinamento, decidindo quando e como alcançar os objetivos propostos; a fixação de objetivos de treinamento, estabelecimento os resultados finais desejados; e ao cumprimento dos planos de formação através da implantação de controles eficientes. A fixação de metas
consiste, para a gerência de formação, na determinação dos resultados a serem alcançados pela unidade de treinamento da empresa (CARVALHO, 1993).
Segundo Carvalho (1993) o objetivo é, essencialmente, o núcleo central de todo o plano de trabalho bem elaborado, pois, por: “(...) si só, o plano não é suficiente para levar a empresa a bom termo. A ação é necessária, a empresa precisa funcionar. Todavia, o plano pode encaminhar as ações no sentido dos objetivos”.
Dessa forma os objetivos de capacitação refletem as mudanças econômicas, tecnológicas e sociais do mercado onde a empresa atua, exigindo a efetivação de planos de formação profissional que sejam flexíveis, dinâmicos e atualizados.
Tendo como tipo de objetivos de treinamento em que as metas podem ser mensuráveis como:
Treinar a força de vendas para obter um aumento deflacionário das vendas em cruzeiros reais num determinado período; aumentar o número de unidades/hora produzidas com o mesmo equipamento e pessoal empregado;
diminuição dos custos operacionais e administrativos. Por outro lado, os objetivos de formação também podem ser não quantitativos, tais como:
Segundo Fayol (apud CARVALHO, 1993, p.176)
“(...) num empreendimento, o controle consiste em verificar se tudo acontece de conformidade com o plano traçado, as instruções emitidas e os princípios estabelecidos. Tem por objetivo apontar as fraquezas e erros para retificá-los e evitar sua ocorrência. Funciona para tudo:
coisas, atos”.
O controle de treinamento é fundamental para qualquer empresa de pequeno, médio e grande porte, mais para que sejam satisfatórios todos os procedimentos do treinamento é importante fazer um levantamento das as necessidades de treinamento para avaliação e aplicação deste processo de treinar esteja realmente dentro das necessidades da empresa.
Segundo Chiavenato (2007, p. 40) é a primeira etapa do treinamento, corresponde ao diagnóstico preliminar do que deve ser feito. O levantamento das necessidades do treinamento pode ser efetuado de três diferentes níveis de análises: 1. O nível da análise da organização total: o sistema organizacional; 2. O nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento; 3. No nível da análise das
operações e tarefas: o sistema da aquisição de trabalho (CHIAVENATO, 2007, p. 40).