O objetivo principal deste estudo foi analisar a qualidade de vida no trabalho e o clima organizacional da empresa JB World Entretenimentos S/A na percepção de seus colaboradores. Portanto, o presente estudo buscou analisar o clima organizacional e a qualidade de vida no trabalho dos funcionários que ali trabalham.
Problema de Pesquisa
O tema proposto era viável para a organização e para os colaboradores, e tal análise ainda não ocorreu na empresa, bem como para que a universidade tivesse a oportunidade de conhecer uma nova organização em contexto profissional, bem como para ao acadêmico, por ser funcionário, a importância de conhecer as políticas e normas da empresa investigada, bem como a oportunidade de adquirir novos conhecimentos na área de recursos humanos.
Objetivos do trabalho
Aspectos Metodológicos
- Caracterização do trabalho de estágio
- Participantes da Pesquisa
- Instrumentos de Coleta de Dados
- Tratamento e Análise dos Dados
O método utilizado foi quantitativo, para evidenciar os aspectos que influenciam o clima organizacional e a qualidade de vida no trabalho na empresa JB World. O estudo do clima e da qualidade de vida no trabalho é uma ferramenta que visa analisar o ambiente interno.
Administração
A Moderna Administração
Frederick Wislow Taylor desenvolveu a chamada Escola de Administração Científica, que segundo (SAITO et al. 2006, p. 21) “preocupava-se principalmente com a racionalização do trabalho dos funcionários, na tentativa de aumentar a eficiência da produção” .
Teoria das Relações Humanas
A grande contribuição do movimento de relações humanas é que a empresa deve ser vista como um sistema vivo e adaptável onde estão presentes indivíduos que respondem e respondem a estímulos que não podem ser identificados com precisão. Da mesma forma, Daft (2005, p. 35) afirma que “a escola de pensamento das relações humanas considera que o controle verdadeiramente eficaz vem de dentro do indivíduo que trabalha, em vez de ser um controle autoritário”.
A Teoria Comportamentalista
Nesse sentido, a organização é vista como um sistema de tomada de decisão baseado nas informações que consegue obter sobre o seu ambiente. Mendonça (2002) e Vergara, Bianco e Gomes (2006) enfatizam que o comportamento humano é uma resposta criada em parte por necessidades inatas, em parte por processos cognitivos, em parte pela influência de estímulos externos.
Os Recursos Humanos
- Recrutamento
- Seleção
- Treinamento e Desenvolvimento
- Avaliação de Desempenho
Portanto, o recrutamento interno exige uma coordenação intensa entre o departamento de RH e os demais setores da empresa para funcionar bem. Marras (2000, p. 73) observa que “a terceirização é o processo de atração de recursos humanos para o mercado de trabalho com o objetivo de atender às necessidades de pessoal da empresa”.
Motivação
A Teoria das necessidades de Maslow
À medida que as suas necessidades fisiológicas de alimentação, habitação e abrigo são satisfeitas, as pessoas começam a preocupar-se com as suas necessidades de segurança. Segundo Daft (2005), as necessidades de ordem inferior têm prioridade na teoria de Maslow. Robbins (2003) caracteriza os três primeiros conjuntos como défices porque devem ser satisfeitos antes que os indivíduos possam sentir-se saudáveis e seguros.
De ponto de vista semelhante, Barros Neto et al (2006, p. 111) “é preciso primeiro saciar a fome para começar a se preocupar com necessidades maiores”. Dessa forma, entende-se que à medida que as necessidades inferiores forem atendidas, surgirão as mais elevadas.
A teoria de Herzberg
Em comparação com esta afirmação, Saito et al (2006) consideram que os fatores motivacionais estão relacionados ao conteúdo do cargo e à natureza das tarefas que o indivíduo desempenha, portanto, a motivação está sob o controle do indivíduo, uma vez que estão relacionados ao que ele faz e executou. Neste fator, Robbins (2003) analisa que quando se quer motivar as pessoas, ele sugere que seja através da realização, do reconhecimento, do trabalho em si, da responsabilidade e do crescimento. Porém, Saito et al (2006) ressalta que esses fatores são excelentes e apenas evitam a insatisfação dos funcionários; Quando são terríveis, causam ressentimento.
Liderança
Da mesma forma, Daft (2005, p. 376) menciona que “um líder que tende a centralizar a autoridade e depende do poder legítimo de recompensa e coerção para gerir os subordinados”. Os subordinados não têm liberdade de ação, pois o líder autocrático controla rigidamente a sua atividade e não explica o objetivo do seu trabalho. Este tipo de liderança causa insatisfação e desmotivação nas pessoas; em outra perspectiva, apresenta-se a liberal, onde o líder deixa de se impor, enquanto os subordinados tornam-se senhores da situação.
Daft (2006, p. 37) analisa “um líder que delega autoridade a outros, incentiva a cooperação e depende do poder de referência e de especialistas para dirigir os subordinados”. O assunto é discutido com os subordinados, que fazem sugestões, que o gestor aceita caso sejam viáveis.
Cultura Organizacional
A importância da liderança reside no facto de todas as diferentes atividades de uma empresa deverem estar integradas e sincronizadas para atingir os seus objetivos. Em contrapartida, Lacombe (2005) define que “cultura organizacional são crenças sobre o que é importante na vida e expectativas para o comportamento dos membros organizacionais”. Como aponta Hollenbeck (2006), a cultura de uma organização é uma forma informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na organização, que mantém seus membros unidos e influencia a forma como eles pensam sobre si mesmos e seu trabalho.
A cultura de uma organização serve para explicar como as coisas acontecem dentro de uma organização. Portanto, é importante dizer que a cultura organizacional influencia as atitudes que os colaboradores adotam e os comportamentos que adotam no trabalho.
Qualidade de Vida no Trabalho
O modelo de análise de QVT de Westley
O modelo de análise de QVT de Hackman e Oldhan
O primeiro desses estados psicológicos, segundo Hackman e Oldham (1975) apud Faria e Sant Anna (2006), é definido como a importância percebida ou o grau em que a pessoa percebe seu trabalho como importante, valioso e significativo, dentro do grau deles. de valores.. A segunda refere-se à responsabilidade percebida pelo trabalhador em relação ao seu trabalho, ou seja, o grau em que o indivíduo se sente responsável pelos resultados do trabalho. Hackman e Oldham (1975) apud Fernandes (1996) para esses autores, quanto mais esses estados psicológicos estiverem presentes nos trabalhadores, mais eles estarão motivados para trabalhar, proporcionando consequências positivas para a empresa em que trabalham.
Segundo Hackman e Oldham (1975) apud Niero (2004), a positividade individual e os resultados do trabalho (alta motivação intrínseca, satisfação no trabalho, qualidade do trabalho, baixo absenteísmo e rotatividade) são alcançados quando três estados psicológicos estão presentes em um determinado trabalho e apresentam um resultado positivo. O modelo de Hackman e Oldham (1975) apud Morin (2002) aponta que o modelo recomenda uma organização do trabalho que ofereça aos trabalhadores a oportunidade de fazer algo significativo, de praticar e desenvolver suas habilidades, de exercer seus julgamentos e livre arbítrio, de saber o desenvolvimento do seu desempenho e adaptação.
O modelo de análise de QVT de Walton
Pilatti e Bejarano (2005) e Gonçalves, Gutierrez e Vilarta acreditam que para Walton (1973) a ideia de QVT baseia-se na humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa, envolvendo a compreensão das necessidades do indivíduo. envolvidos, através da reestruturação do desenho das tarefas e de novas formas de organização do trabalho, aliadas à formação de equipas de trabalho com maior autonomia e à melhoria do ambiente organizacional. Condições de saúde e segurança Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de condições insalubres. No que diz respeito à segurança e saúde ocupacional, Walton (1973) e Goulart e Sampaio (2008, p. 67) enfatizam que “o trabalhador não deve ser exposto a condições físicas que possam ser perigosas ou a jornadas excessivas de trabalho que sejam prejudiciais à saúde”. ."
Neste contexto, vale ressaltar que as leis e o sindicato têm contribuído para horários de trabalho mais favoráveis. Isso significa que essa integração ocorre quando o indivíduo vivencia um ambiente de trabalho sem qualquer forma de preconceito ou liberdade de expressão.
Stress e Qualidade de Vida no Trabalho
Clima Organizacional
Pesquisa de Clima
Luz (2003) destaca ainda que a pesquisa permite à empresa identificar seus pontos fracos, o que revela o grau de satisfação de seus funcionários bem como seu comportamento. Na perspectiva de Luz (2003), a pesquisa é um instrumento utilizado para analisar o ambiente interno das empresas, que também é de grande importância para a gestão dos recursos humanos. Nesta pesquisa, o acadêmico recorreu a variáveis de Luz (2003) a serem pesquisadas na organização, que definiu seis das mais importantes para a respectiva análise.
Integração entre departamentos da empresa: avaliar o grau de relacionamento; a existência de cooperação e conflitos entre os diferentes departamentos da empresa; Relações Interpessoais: avaliar a qualidade das relações pessoais entre colaboradores, entre colaboradores e gestão, e entre colaboradores e empresa;
Caracterização da Organização
- Histórico
- Missão
- Visão
- Organograma da J B Entretenimentos S/A
- Organograma Corporativo
- Organograma Administração e Finanças
- Organograma Comercial
- Organograma Operacional
- Fornecedores
- Concorrentes
Proporcionar alegria, lazer e entretenimento com qualidade, segurança e cordialidade, permanecendo nas melhores lembranças de cada pessoa." Portanto, entende-se que a visão é uma percepção preliminar de como a organização quer ser no futuro. Aqui estão listados os setores e suas respectivas funções dentro da organização, desde a parte administrativa até a financeira.
Por se tratar de proporcionar lazer e entretenimento ao seu público, pode-se considerar que possui alguns de seus concorrentes. Pelo exposto, percebe-se que a realização de sonhos e fantasias, por meio de entretenimento, tempo livre, qualidade e segurança, é o objetivo da empresa.
Resultados da pesquisa de campo
Apresentação do perfil dos funcionários
Em termos de estado civil, é evidente que a maioria dos colaboradores é solteira, o que vai ao encontro da baixa faixa etária encontrada no perfil, com a grande maioria entre os 16 e os 26 anos. A maioria dos funcionários utiliza o ônibus como meio de transporte e leva de 12 a 20 minutos para chegar ao local de trabalho. O tempo de trabalho individual de cada funcionário na empresa é uma situação que desperta atenção, visto que o tempo de trabalho dos funcionários na empresa é inferior a um ano, essa relação provavelmente ocorre porque há uma rotatividade significativa na empresa, principalmente através do emprego direto com Para os clientes do parque, além disso, o tempo de permanência na empresa também pode estar ligado à pouca idade dos funcionários e, para muitos, pode ser o primeiro emprego.
Outro fato que chama a atenção é o grande número de colaboradores que possuem casa própria, esse número (118) foi surpreendente pois a grande maioria dos colaboradores são jovens, conforme citado acima. O perfil identificado prejudica parcialmente a análise do clima e da qualidade de vida no trabalho, pois há muitas pessoas com pouco tempo na empresa, além disso, dependentes do transporte público para ir ao trabalho, que é mais demorado e estressante para se deslocar. demais, e a empresa já saiu do parque sem oferecer todos os passeios por falta de gente para ajudar, pois dependiam do transporte público.
Análise da Qualidade de Vida no Trabalho sob o enfoque da teoria
Além disso, as médias das afirmações não ficam abaixo de 2,00 nem acima de 5,00, indicando que não existem fatores completamente favoráveis à qualidade de vida no trabalho. Os fatores finais de Walton (1973), que dizem respeito a: A importância social da vida profissional, destacam-se pela afirmação: Tenho consciência de que esta empresa ajuda a sociedade/comunidade que apresenta um desvio padrão de (1,62) e constata que os funcionários desconhecem as ações tomadas pela organização. Como menciona Bom Sucesso (2002), os estudos sobre qualidade de vida no trabalho visam conciliar os objetivos de produtividade da organização com a satisfação das pessoas que nela trabalham.
O fator de relevância social da vida no trabalho: como os funcionários apontam que não têm consciência de que a organização está ajudando a sociedade, cabe a eles destacar as ações sociais que realizam ou mesmo obrigar os funcionários a participarem das ações. Assim, os dois fatores de QVT que representaram maior nível de satisfação foram: o constitucionalismo e a importância social da vida profissional.
Análise do clima organizacional sob o enfoque da teoria de Luz na
Sugestões para JB World
Para tanto, a organização deve analisar seus reais benefícios oferecidos em termos de saúde, educação, lazer e qualidade de vida no trabalho, por meio de pesquisas de campo, que até os próprios colaboradores podem fazer, para que não haja desconfiança nas informações encontradas. , pois assim que essa variável for negativa na visão da organização como um todo, ela o é. Variável Trabalho em Equipe: embora o clima de trabalho da organização indique satisfação entre seus colaboradores, é fundamental que seja realizado um estudo de como é realizado o trabalho em equipe. O sucesso nos resultados do trabalho em equipe é algo que envolve colaboração, mais do que resultados individuais.
Observou-se também que os resultados das variáveis climáticas foram mais positivos que os resultados dos fatores de QVT. Embora as respostas não representem um consenso geral, é possível analisar os pontos que interferem no clima organizacional e na qualidade de vida dos colaboradores da empresa J B World Entretenimentos S/A, evidentes a partir das afirmações elaboradas a partir dos fatores de Walton ( 1973). ), bem como variáveis de Luza (2003).
DOS FUNCIONÁRIOS
APLICADO AOS FUNCIONÁRIOS
