Um dos grandes desafios das organizações nos dias de hoje é criar um ambiente de trabalho motivador para seus empregados, e para isso conta também com a motivação, onde neste estudo são apresentados alguns aspectos do respectivo assunto.
Para dirigir e controlar os subordinados, o administrador deve dar ordens e instruções, comunicar e motivar, pois a motivação pode se transformar em um poderoso instrumento de direção.
Conforme revela Daft (2005) motivação refere-se ás forças internas ou externas para uma pessoa estimular o seu entusiasmo e sua persistência para seguir o rumo certo.
As pessoas são diferentes entre si e reagem individualmente a uma mesma situação e a direção da organização deve levar em conta essas diferenças individuais.
Não é possível compreender as relações com e entre as pessoas sem um mínimo conhecimento da motivação humana e de seu comportamento.
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Definir especificamente o que se espera de um funcionário tende a produzir mais resultados do que demandar que ele dê o máximo de si (CAVALCANTE 2005 apud FERREIRA, FUERTH; ESTEVES, 2006).
Pode-se dizer que o comportamento das pessoas é o resultado de diferentes motivações. As necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo várias formas de comportamento.
“Há uma tendência, na maioria das pessoas, no sentido de procurar primeiro as necessidades básicas. Após, procura-se satisfazer as de segurança e a seguir as de associação, status e de auto-realização” (MASLOW, 1940 apud LACOMBE; HEILBORN, 2006, p. 313).
Cada ser humano se motiva por razões diferentes. Para as organizações, é de suma importância que essas razões devem ser coerentes com sua cultura interna e atitude perante seus funcionários, que vai desde a contratação, passando pelo desempenho do colaborador na empresa até seu desligamento.
Para Gil (2007), motivação é a força que estimula as pessoas a agir.
Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade.
Portanto, cada um de nós dispõe de uma motivação própria geradas por necessidades.
2.3.1 A Teoria das necessidades de Maslow
Maslow desenvolveu sua teoria sobre a hierarquia das necessidades, a partir da qual é possível inferir o que motiva todas as pessoas. Para Maslow (1940 apud CHIAVENATO, 2000, p. 83) “a maior parte das pessoas nas sociedades tem suas necessidades fisiológicas, de segurança e sociais regularmente satisfeitas sem muito esforço e sem muito efeito motivacional”.
Á medida que tem suas necessidades fisiológicas de se alimentar, morar e se abrigar satisfeitas, as pessoas passam a se preocupar com suas necessidades de segurança.
De acordo com Daft (2005) na teoria de Maslow, as necessidades de ordem mais baixas têm prioridade. Elas precisam ser satisfeitas antes de as necessidades de ordem mais alta serem ativadas.
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Quando estas estão satisfeitas, a preocupação se volta para as necessidades sociais e de estima. As necessidades de auto-realização somente são estimuladas quando todas as demais estiverem satisfeitas.
Todas as necessidades humanas básicas estão situadas em uma hierarquia, a de Maslow (1940) apud Marras (2000) como mostra a tabela seguinte:
Tipos de necessidades
O que ela representa
Fisiológica São necessidades físicas como: sexo, bebida, comida, sono, e outros.
Segurança A contrapartida da insegurança natural das pessoas: estabilidade, proteção, livre do perigo; um abrigo, uma estrutura, uma ordem.
Social A necessidade de amar e ser amado, ter amizades, vínculos familiares, intimidade.
Estima O sentimento das pessoas de sentirem-se valorizadas pelos que as rodeiam; sua auto-estima; o desejo de sentir-se importante, competente e valorizado.
Auto-Realização O desejo dos indivíduos de renovar e reciclar seu potencial;
tornar-se cada vez mais o que cada um seria capaz de ser.
Quadro 02: Fatores motivadores, segundo Maslow (1940).
Fonte: Maslow (1940) apud Marras (2000).
Robbins (2003) caracteriza os três primeiros conjuntos como necessidades de carência, porque devem ser satisfeitas para que os indivíduos se sintam saudáveis e seguros. Robbins (2003) também ressalta que as duas últimas necessidades foram chamadas de crescimento, por estarem relacionadas ao desenvolvimento e a realização do potencial de cada pessoa.
Em perspectiva similar, Barros Neto et al (2006, p. 111) “é preciso primeiro matar a fome para passar a se preocupar com as necessidades mais altas”. Desse modo, entende-se que á medida que as necessidades mais baixas forem satisfeitas, as mais altas vão surgindo.
Todas as pessoas têm, em geral, todos os tipos de necessidades em maior ou menor grau. A maneira de procurar a auto-realização, ou qualquer outra necessidade varia durante a vida da pessoa, em função da mudança dos seus objetivos.
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2.3.2 A teoria de Herzber
A pesquisa de Herzberg (1997) revela que os motivadores (fatores intrínsecos) constituíram a principal causa da satisfação, e os fatores de higiene (fatores extrínsecos), a principal causa do descontentamento no trabalho.
A existência da teoria de Herzberg (1959) apud Marras (2000) também ressalta a questão da importância da motivação no trabalho. Nos resultados de seus estudos, Herzberg (1959) afirmou que o maior fator motivacional para o homem encontra-se no interior do seu próprio trabalho.
Para melhor explicar o comportamento das pessoas em situação de trabalho, Herzberg (1959), formulou a chamada teoria dos dois fatores que orientam o comportamento das pessoas. Segue abaixo o quadro exemplificando a teoria dos fatores motivacionais e dos fatores higiênicos:
Fatores Motivacionais Determinantes
Realização O término com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do próprio trabalho.
Reconhecimento pela Realização
O recebimento de um reconhecimento em público, ou não, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido.
O trabalho em si Tarefas consideradas agradáveis e que provocam satisfação.
Responsabilidade Proveniente da realização do próprio trabalho ou do trabalho dos outros.
Desenvolvimento Pessoal
Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo de posição social.
Possibilidade de crescimento
Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade.
Quadro 03: Fatores motivacionais de Herzberg.
Fonte: Herzberg (1959) apud Marras (2000).
Desse modo, Marras (2000) comenta que esses fatores causam satisfação e ou motivação, mas sua falta não causa insatisfação ou desmotivação, ou seja, o ser humano pode adaptar-se com a falta de alguns desses fatores rapidamente, de forma que não necessita de todos esses fatores para se auto satisfazer.
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Em confronto com essa afirmação, Saito et al (2006) considera que os fatores motivacionais estão relacionados com o conteúdo do cargo e a natureza das tarefas que o indivíduo executa, assim sendo, a motivação está sob controle do indivíduo, pois estão relacionados com aquilo que ele faz e desempenha.
Quadro 04: Fatores motivacionais de Herzberg.
Fonte: Herzberg (1959) apud Marras (2000).
Neste fator, Robbins (2003) analisa que quando se quer motivar as pessoas, sugere que seja através da realização, do reconhecimento, do trabalho em si, da responsabilidade e do crescimento. São essas as características que as pessoas consideram recompensadoras.
Entretanto Saito et al (2006) aponta que esses fatores são ótimos e apenas evitam a insatisfação dos empregados; quando são péssimos, provocam a insatisfação.
Subentende-se então, que esse fator não pode deixar de existir na organização, porém a falta dele traz para os colaboradores a insatisfação e não necessariamente a desmotivação.
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Fatores higiênicos Determinantes
Supervisão A disposição ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidades aos subordinados.
Políticas empresariais Normas e procedimentos que encerram os valores e crenças da companhia.
Condições Ambientais Ambientes físicos e psicológicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho.
Relações Interpessoais Transações pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados e os superiores.
Status Forma pela qual a nossa posição está sendo vista pelos demais.
Remuneração O valor da contrapartida da prestação de serviço.
Vida pessoal Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.