POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Problema de Pesquisa

Objetivo geral e objetivos específicos

O objetivo geral do trabalho foi desenvolver recursos humanos para a Imobiliária Savoia.

Aspectos Metodológicos

Caracterização da pesquisa
Contexto e participantes da pesquisa
Procedimentos e instrumentos de coleta de dados
Tratamento e análise dos dados

Para determinar como a organização gerencia seus profissionais, a pesquisadora, por meio de entrevista semiestruturada com questões relacionadas à política de recursos humanos, conforme categorias da tabela nº 01, abordou cada gestor individualmente, durante dois dias, durante 1h30. horas. primeiro explicaram cada categoria e questões porque não compreenderam completamente o tema da pesquisa. Para verificar as práticas de RH em empresas do mesmo setor, a pesquisadora realizou uma entrevista semiestruturada.

Gestão de Pessoas

Para conseguir isso, a área de RH deve criar políticas consistentes para que a organização possa combinar as necessidades das pessoas com os objetivos da organização. A gestão de pessoas deve ser integrada, e o conjunto de políticas e práticas que a compõem deve, ao mesmo tempo, atender aos interesses e expectativas da empresa e das pessoas.

Políticas de Provisão de Recursos Humanos

Para Carvalho e Nascimento (1999, p.88) em termos de recrutamento e seleção “o mercado de trabalho é a fonte de onde fluem os trabalhadores. As fontes de recrutamento citadas são métodos pelos quais a organização anuncia a existência de uma vaga.

Políticas de Aplicação de Recursos Humanos

Requisitos mentais: determinam os conhecimentos teóricos e as experiências necessárias para que o titular do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Condições de trabalho: determinar o ambiente onde o trabalho é realizado e os riscos aos quais o titular do cargo está sujeito.

Políticas de Manutenção de Recursos Humanos

Isso torna a empresa competitiva no mercado de trabalho, dando-lhe uma imagem positiva de que a organização sabe o que é melhor para seus colaboradores, pois o que um trabalhador realmente precisa para garantir o nível mínimo de qualidade de vida, como alimentação e assistência médica, que é oferecido como parte integrante da remuneração (MARRAS, 2000). Segundo Tachizawa (2004, p.228) “Criar e manter um ambiente de trabalho seguro e saudável é fundamental para empresas que se preocupam com sua imagem e se preocupam com os custos crescentes decorrentes de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais”. Segundo Dutra (2002), higiene ocupacional refere-se ao conjunto de normas e procedimentos que priorizam a integridade física e mental do trabalhador, o que está relacionado à prevenção de doenças ocupacionais.

Ou seja, são medidas técnicas, educativas e psicológicas utilizadas com o objetivo de prevenir acidentes e também eliminar condições de risco no ambiente de trabalho, instruindo e convencendo as pessoas a adotarem práticas preventivas. O subsistema de manutenção de RH exige condições de trabalho que garantam a saúde e o bem-estar dos colaboradores. Segundo Lacombe (2006), os sindicatos procuram exigir melhores salários, benefícios e boas condições de trabalho porque a empresa que remunera bem os seus funcionários e proporciona condições de trabalho seguras num ambiente adequado tem mais condições de atrair as pessoas mais capazes e ter um maior alcance. produtividade.

Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos

Na realidade, a formação prepara as pessoas para o desempenho do seu trabalho e serve também para informar os colaboradores sobre políticas de qualidade, segurança no trabalho, produtos e/ou serviços, normas, alterações sindicais ou legislativas, alterações ou implementação de procedimentos. Quando falamos de educação e desenvolvimento, trata-se principalmente da forma individualizada, mas quando se trata de desenvolvimento organizacional, trata-se de todo o sistema. O objetivo do desenvolvimento organizacional é introduzir mudanças nos sistemas em que as pessoas trabalham e vivem.

É uma estratégia educacional complexa baseada na experiência, que utiliza os mais amplos meios de comportamento possíveis, e que visa mudar crenças, atitudes, valores e estrutura nas organizações para que possam melhor se adaptar aos novos mercados, tecnologias e desafios e para o próprio ritmo da mudança. O desenvolvimento organizacional melhora as condições internas e capacita as pessoas para as novas condições do ambiente externo, preparando a organização para mudanças inevitáveis.

Políticas de Monitoração de Recursos Humanos

Utilizando o banco de dados, um sistema de informação de RH pode ser planejado como base para o processo de tomada de decisão de pessoas. A auditoria de recursos humanos, segundo Chiavenato (2006, p., é definida como a análise das políticas e práticas de pessoal de uma organização, e a avaliação do seu funcionamento atual, seguida de sugestões de melhoria." Para Dutra (2002) a auditoria de recursos humanos recursos, é definido como a análise das práticas e políticas de pessoal de uma organização, e a avaliação de seu funcionamento atual, seguida de sugestões de melhorias, tem como objetivo mostrar como funciona um programa, localizar práticas e condições prejudiciais à organização, ou que não compensam o seu custo ou mesmo as práticas e condições que precisam ser agregadas.

Portanto, é importante que seja realizada uma auditoria contínua até que os problemas sejam resolvidos, para evitar problemas para a organização.

Fatores Relacionados às Políticas de Recursos Humanos

Os estilos de liderança são de extrema importância para as políticas de recursos humanos, tendo em vista que é através das instruções do líder que as pessoas desempenharão suas tarefas com eficiência e eficácia, principalmente porque o líder tem o papel de incentivar, motivar e treinar a sua equipe para o resultado esperado pelo organização. . Atualmente, as organizações têm considerado a motivação como um fator muito importante e enfrentam o desafio de criar condições para que as pessoas desempenhem as suas tarefas com satisfação. Segundo Lacombe (2005) na teoria de Herzberg, os fatores relacionados aos aspectos pessoais da realização profissional e ao conteúdo do trabalho, como satisfação no trabalho, aumento de conhecimento, responsabilidade, reconhecimento de resultados, realização pessoal e profissional, que ele considera como motivadores. os próprios fatores que são internos ou inerentes à pessoa.

Ainda na opinião do mesmo autor, foram considerados fatores externos relacionados ao ambiente de trabalho, como tipo de supervisão, conforto, salário, benefícios, status e segurança, que ele chamou de fatores higiênicos. Segundo a teoria de Herzberg, os fatores verdadeiramente motivadores atuam no sentido positivo e tentam aumentar a produtividade e os resultados, enquanto os fatores higiênicos tendem a atuar na prevenção de situações negativas, ou seja, se não forem bem gerenciados, a produtividade diminui, mas não adianta. aumentá-los acima de um certo limite, pois isso não afetaria a motivação. Segundo Marras (2005), os fatores motivacionais são considerados como fatores motivadores que causam satisfação ou motivação, mas sua ausência não necessariamente causa insatisfação. A análise de Herzberg se concentra.

Percepção

A percepção para o desenvolvimento de políticas de recursos humanos é muito importante, considerando o lado positivo que faz com que as pessoas tenham opiniões diferentes sobre um mesmo fato, sugerindo assim diferentes melhorias. Com base nos autores pesquisados para fundamentar o trabalho, é possível observar que as políticas de recursos humanos são a base de qualquer organização. É importante divulgar as políticas de RH, ou seja, conscientizar todos os envolvidos sobre elas.

Para alcançar os resultados esperados em uma busca, é necessário seguir alguns parâmetros que estão definidos nos objetivos iniciais do trabalho, a fim de traçar onde se quer chegar e qual caminho seguir. Para desenvolver um trabalho de pesquisa é necessário ter embasamento teórico para utilizar conceitos precisos do que se pretende estudar. Para desenvolver a revisão bibliográfica foram utilizados conceitos adaptados às necessidades do projeto, possibilitando o desenvolvimento da pesquisa de campo.

Caracterização da empresa

Missão, Visão e Valores
Estrutura Organizacional
Principais Serviços
Principais Clientes
Concorrentes
Fornecedores

Este item apresenta os resultados de uma pesquisa realizada pela Imobiliária Savoia com o objetivo de desenvolver a política de RH da empresa. Para conhecer a percepção dos colaboradores e as práticas de pessoal da empresa, realizamos uma entrevista semiestruturada com todos os colaboradores. O que você acha de ter alguém responsável por toda a prática de RH da empresa?

A maioria dos entrevistados respondeu que os recursos humanos estão estabelecidos na empresa; apenas o entrevistado D respondeu que “não há padrões de recursos humanos na empresa”. Este manual tem como objetivo desenvolver políticas de pessoal para orientar a gestão da empresa. O objetivo geral deste trabalho foi desenvolver recursos humanos para a Imobiliária Savoia.

Resultado da Pesquisa

Verificação das práticas de recursos humanos da empresa

A maioria dos funcionários respondeu que seus colegas os apresentaram à equipe e lhes deram informações sobre sua função. A maioria dos colaboradores respondeu que as suas tarefas de trabalho são claras, mas nada está documentado, tudo é feito oralmente. A maioria dos colaboradores respondeu que a empresa incentiva o desenvolvimento profissional por meio de divulgação de cursos e reembolso de despesas.

A maioria dos colaboradores respondeu que o seu salário é igual ao das empresas do mesmo setor. Conforme mostra a tabela 30, a maioria dos colaboradores respondeu que seu salário é compatível com o salário de empresas do mesmo setor. O funcionário A respondeu que “a empresa não tem um processo formal, não há regras a serem definidas pela administração.

Verificação dos procedimentos de recursos humanos em empresas do

A maioria dos entrevistados respondeu que a empresa define claramente os deveres e responsabilidades do cargo que irão ocupar. O Entrevistado B respondeu que “a maioria é ordenada pelo valor determinado pelo CRECI, e para os demais os ajustes são feitos de acordo com a realidade do mercado”. O entrevistado C respondeu que “não, pois é uma empresa pequena que ainda não investiu nessa prática”.

O Entrevistado B respondeu que “a empresa se preocupa com a manutenção necessária dos equipamentos, iluminação adequada, conforto e limpeza do ambiente”. O Entrevistado A respondeu que “oferecemos bolsas para cursos e palestras e horários flexíveis para seu desenvolvimento”. A maioria dos entrevistados respondeu que a empresa incentiva os funcionários para que se sintam motivados.

Elaboração das Políticas de Recursos Humanos

O entrevistado B respondeu que “sim, a empresa faz reuniões para expor os problemas e tentar resolvê-los da melhor forma possível”. O Entrevistado A respondeu que “o incentivo é a presença do proprietário na hora de fechar negócios, a amizade entre colegas de trabalho e proprietários. Diante da comparação das práticas de recursos humanos entre as empresas entrevistadas, é importante que a empresa em estudo sistematize sua política de recursos humanos como forma de se manter à frente da concorrência, reter talentos, proporcionar crescimento profissional, melhorar seus processos, bem como bem como outras emergências que podem surgir quando as políticas são formalizadas.

Após o diagnóstico das necessidades e prioridades para a estruturação das políticas de recursos humanos, foi realizado um planeamento político para responder a essas necessidades. Ressalta-se que os procedimentos estabelecidos neste trabalho serão padronizados em manuais de pessoal que servirão de base para orientação aos responsáveis, bem como para divulgação aos profissionais. Com o objetivo de cumprir o objetivo proposto neste estudo, o ponto abaixo apresenta o Manual de Política de Recursos Humanos elaborado.

Apresentação do Manual das Políticas de Recursos Humanos da

Este manual foi desenvolvido com o objectivo de auxiliar as decisões da Imobiliária Savoia em matéria de Gestão de Recursos Humanos. As atividades relacionadas com a política de disponibilização de recursos humanos visam a inclusão de novas pessoas na empresa. A política de manutenção de recursos humanos inclui atividades relacionadas à remuneração e às condições de trabalho oferecidas aos colaboradores.

Monitorização - Auditoria periódica das políticas de pessoal, bem como da manutenção dos sistemas de informação. Apresentação do projeto e treinamento de gestores e colaboradores envolvidos na implementação de políticas de RH. Práticas de recursos humanos. Auditoria permanente da política de pessoal, bem como auditorias financeiras e manutenção de sistemas de informação.

A revisão da literatura abordou temas como gestão de pessoas, recursos humanos e recursos humanos necessários à elaboração da pesquisa de campo. Para a organização foi de relevante importância visto que identificou os aspectos necessários para estruturar a sua política de pessoas.