Pesquisa sobre satisfação e insatisfação dos funcionários da Companhia Nacional de Abastecimento - CONAB, Superintendência Regional de Santa Catarina. Posteriormente, foi realizada uma pesquisa quantitativa para descobrir os fatores que causam a insatisfação dos funcionários.
OBJETIVOS
Objetivo Geral
Robbins (2005, p.350) acrescenta que Herzberg pediu para formular esta teoria: O que as pessoas querem de suas posições. Os mesmos autores (1997) acrescentam que as pessoas que estão satisfeitas com os seus empregos tomam a decisão de permanecer nos seus empregos actuais.
Objetivo Específicos
JUSTIFICATIVA
A empresa pode melhorar o ambiente de trabalho adotando estratégias de incentivo que são extremamente importantes para a satisfação dos colaboradores. Para compreender melhor o comportamento humano no ambiente de trabalho, esta pesquisa parte dos conceitos de organização.
CONCEITOS DE ORGANIZAÇÃO
Os objetivos de uma organização representam as intenções a serem alcançadas e os respectivos impactos nos ambientes interno e externo. Uma organização não é uma unidade pronta, mas uma célula social viva que está sujeita a mudanças.
GESTÃO DE PESSOAS
Numa perspectiva mais abrangente, Chiavenato (2004) afirma que na era da informação surgem equipas de gestão com pessoas, substituindo os departamentos de gestão de pessoas e de recursos humanos. Departamento Departamento Departamento Departamento Departamento Equipes de De De Gestão Gestão de Recursos Gestão Gestão de.
MOTIVAÇÃO HUMANA
Ciclo Motivacional
Sempre há algo para determinar os motivos do comportamento, como impulso, desejo, necessidade, tendência, expressão, etc. Apesar das diferenças individuais, as necessidades são fundamentalmente semelhantes na forma como levam as pessoas a organizar o seu comportamento. Chiavenato (2007, p. 297), diz que o comportamento humano pode ser explicado através do ciclo motivacional, ou seja, o segmento através do qual há necessidade do comportamento humano, conduzindo-o a um estado de solução.
As necessidades ou motivos que levam as pessoas a agir de determinadas maneiras não são estáticos; antes, são forças ativas e persistentes que provocam comportamento. O ciclo de motivação é uma sequência de eventos que começa com necessidades insatisfeitas e termina com a análise que o indivíduo faz na tentativa de satisfazer essas necessidades. Os motivos nascem com os indivíduos e, portanto, não estão sujeitos a uma programação comportamental geneticamente determinada, ou seja, a escolha dos motivos é uma condição do processo de aprendizagem e, portanto, não pode ser entendida como um produto acabado.
Conclui-se que em cada etapa do ciclo, determinadas ações devem ser tomadas para tentar influenciar a intensidade e a direção da motivação para o alcance dos objetivos. Para tentar explicar as razões que as pessoas têm para fazer alguma coisa, os investigadores formularam as teorias motivacionais apresentadas no próximo capítulo.
TEORIAS MOTIVACIONAIS
- Teoria da Hierarquia das necessidades
- Teoria das Necessidades Aprendidas
- Teoria dos Dois Fatores
- Teoria ERG - Existência, Relacionamento e Crescimento
- Teoria do Estabelecimento de Metas
- Teoria das Expectativas
- Teoria da Eqüidade
Segundo Robbins (2005, p. 344), Maslow caracterizou os três primeiros conjuntos como necessidades deficitárias, pois devem ser satisfeitas para que as pessoas se sintam saudáveis e seguras. Embora as pessoas tenham a mesma estrutura de necessidades, elas estão em níveis diferentes na hierarquia. Pela descrição apresentada, fica claro que a teoria de Maslow pressupõe uma estrutura uniforme e hierárquica de necessidades que é comum a todas as pessoas.
O mesmo autor (2005, p. 350) enfatiza que “Ele pediu às pessoas que descrevessem detalhadamente as situações em que se sentiam excepcionalmente bem e mal em relação às posições que assumiam nos seus cargos. A teoria ERG revelou-se particularmente útil para explicar porque é que as pessoas se concentram exclusivamente em necessidades de ordem inferior, como salários e benefícios. Esta teoria pressupõe que as pessoas concentram seus esforços em metas, portanto, estabelecer metas energiza o indivíduo e concentra seus pensamentos em uma meta.
Para decisões importantes, como aceitar ou renunciar a um cargo, a teoria da expectativa funciona bem porque as pessoas não se precipitam neste tipo de decisões. Pode-se concluir do que foi apresentado que qualquer teoria da motivação se preocupa em determinar as razões pelas quais as pessoas adotam determinados padrões de comportamento e o processo que os causa.
SATISFAÇÃO NO TRABALHO
Valores: É tudo o que as pessoas desejam obter consciente ou inconscientemente, ou seja, são demandas subjetivas na mente das pessoas. Importância dos valores: As pessoas diferem não apenas nos valores que defendem, mas também na importância que atribuem a esses valores, e essas diferenças determinam o nível de satisfação no trabalho. Os mesmos autores acrescentam que não é regra ter quatro modelos; depende do estilo de cada pessoa, do apreço que cada uma tem pelos diferentes fatores de satisfação motivacional disponíveis.
A satisfação no trabalho é o grau em que os indivíduos se sentem positiva ou negativamente em relação à tarefa que está sendo executada. Autores justificam que a pesquisa mais formal é o questionário e/ou entrevista como um índice descritivo do trabalho que aborda aspectos como o trabalho em si, colegas e supervisão (WAGNER III e HOLLENBECK, 1999), ou a Escala de Faces, que mede aspectos gerais e gerais satisfação enfatiza. o Questionário de Satisfação de Minnesota. Segundo Davis e Newstrom (1992), a convivência diária e o conhecimento dos dados contidos nas pesquisas de satisfação no trabalho é semelhante a uma auditoria contábil, na medida em que ambas são atividades regulares, mas há necessidade de monitorar diariamente a satisfação, pois há é a necessidade de manter as demonstrações financeiras atualizadas.
Eles próprios apontam que indicadores comportamentais como satisfação no trabalho, rotatividade, atrasos, absenteísmo ou prontuários podem indicar que algo está errado no ambiente de trabalho. Uma pessoa com alto nível de satisfação mantém atitudes positivas em relação ao trabalho, enquanto um indivíduo insatisfeito mantém atitudes negativas.
INSATISFAÇÃO NO TRABALHO
Pelo que os autores apresentam, entende-se que a satisfação é um fenômeno complexo e pode variar de pessoa para pessoa, pois é influenciada por forças internas e externas relacionadas ao ambiente de trabalho ao longo do tempo. Se essas forças internas e externas não forem identificadas, elas afetam diretamente o trabalho, causam mau desempenho, atrapalham o bom funcionamento da empresa e provocam conflitos internos, como baixa autoestima e, consequentemente, insatisfação no trabalho, o que será discutido a seguir. Spitzer (1997) afirma que uma das maiores reclamações dos funcionários é que eles recebem muito pouco reconhecimento em troca de seus esforços e que os gestores raramente veem coisas boas e positivas naquilo que fazem.
O mesmo autor (1997) salienta que as pessoas querem ser reconhecidas e importantes naquilo que fazem e querem acreditar que os seus esforços, por mais modestos que sejam, fazem a diferença. Desta forma, as empresas tentam propor um novo sentido de cooperação e envolvimento dos trabalhadores porque os seus colaboradores pretendem reduzir o seu nível de compromisso e dependência. De acordo com o apresentado pelos autores, entende-se que a insatisfação no ambiente de trabalho pode estar relacionada a diversos fatores do ambiente interno e externo.
Esses fatores podem ser rastreados para que sejam tomadas decisões que afetem positivamente os níveis que geram a insatisfação dos trabalhadores.
DELINEAMENTO DA PESQUISA
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Dentre as dimensões dos fatores de higiene, a dimensão Relacionamento obteve média geral de 6,18, o que demonstra que há boa convivência entre os colaboradores. Percebe-se então que há problemas em termos de harmonia entre os funcionários de cada setor da CONAB. Fica então claro que os funcionários precisam de uma estrutura melhor para desempenhar suas funções.
Dividido por questões, a melhor pontuação é de 82%, referente à consideração de ser uma pessoa importante para a empresa, contra 24% de entrevistados que discordam que o trabalho lhes proporcione satisfação profissional. Fica então evidente que os colaboradores não apresentam satisfação profissional no desempenho de suas funções. Pela média obtida na dimensão verifica-se então que a empresa está a funcionar corretamente em termos de trabalho, o que demonstra que os colaboradores gostam e estão dispostos a desempenhar as suas tarefas, o que reflete positivamente no seu desempenho e satisfação.
Se segmentarmos com base em perguntas, verifica-se que a melhor pontuação é de 58%. referindo-se ao fato de a empresa oferecer oportunidades para o desempenho de outras funções, em contraste com a transparência sobre os fatores que influenciam o progresso profissional, com um percentual de 52% discordando da pergunta feita. Sugere-se que a organização considere a realização da pesquisa como uma prática comum, realizada periodicamente para monitorar a satisfação e insatisfação dos colaboradores.
INSTRUMENTO DE COLETA DOS DADOS
INSTRUMENTO DE ANÁLISE DOS DADOS
HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO
A Companhia Nacional de Abastecimento - CONAB é uma empresa pública vinculada ao Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento - Mapa, criada por decreto presidencial e autorizada pela lei nº. O surgimento da CONAB representou um passo importante na racionalização da estrutura do governo federal, pois foi criada pela fusão de três empresas públicas, a Companhia Brasileira de Alimentos (COBAL), a Companhia Financiadora da Produção (CFP) e a Companhia Brasileira de Armazenagem. Empresa. (CIBRAZEM), que atuava em áreas distintas e complementares, nomeadamente abastecimento, promoção da produção agrícola e armazenamento, ou A CONAB é o órgão oficial do governo federal, responsável pela administração da política agrícola e de abastecimento destinada a garantir o atendimento das necessidades básicas da sociedade, mantendo e promovendo mecanismos de mercado.
A elas estão ligadas unidades de armazenamento (UA), unidades de comercialização (UK), unidades de refrigeração (UF) e unidades de processamento (UP), para a prestação dos serviços a que se destinam. Vista Regional de Santa Catarina está localizada às margens da BR 101 km 205 – Barreiros em São José e conta com a colaboração de 43 colaboradores. Realiza levantamentos de safras com forte uso de geotecnologia, mantém informações e séries históricas de indicadores agrícolas, análises de mercado e condições agrícolas.
Na área social, a CONAB colabora com o Projeto Fome Zero, do Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à Fome (MDS), e é responsável pela logística de recebimento, armazenamento e distribuição das doações. A empresa também promove, por meio de leilões eletrônicos, a compra de alimentos em benefício de indígenas, quilombolas e assentados que se encontram em situação de escassez alimentar.
APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA
Na dimensão política e gestão da empresa, a pesquisa mostrou que 64% dos entrevistados concordaram que a empresa está operando de forma satisfatória e não tem grandes problemas relacionados às questões levantadas. Interpretação: Na dimensão Atitude, a pesquisa mostrou que 77% dos entrevistados concordaram que a empresa está operando de forma satisfatória e não tem grandes problemas em relação às questões levantadas. Interpretação: Na dimensão desenvolvimento, a pesquisa mostra que 71% dos entrevistados concordaram que a empresa está realizando esforços satisfatórios para aumentar sua capacidade de crescimento.
Interpretação: Na dimensão Crescimento, a pesquisa mostra que 48% dos entrevistados concordaram que existe oportunidade de crescimento na empresa. Porque os funcionários devem ter expectativas de promoção para melhor satisfação dos funcionários. seu emprego. Ao analisar os dados da pesquisa, constatou-se que é possível buscar melhorias por meio da reavaliação da política da empresa, focando essencialmente na valorização da competência profissional que cada colaborador individual apresenta.
