Bergamini e Coda (1997) enfatizam que para ter o conhecimento das necessidades humanas tem sido uma tem sido uma tarefa importante nas organizações. Devido a este motivo, pesquisadores estudam as maneiras de conhecer as verdadeiras causas que satisfazem os funcionários, afim que produzam mais com qualidade. Através do conhecimento de fatores de satisfação pode-se melhorar a lucratividade da empresa, a qualidade de vida dos funcionários e a diminuição da rotatividade.
Os mesmos autores (1997) complementam que as pessoas satisfeitas com o seu trabalho tomam decisões para permanecer no seu emprego atual. A satisfação no trabalho, tem tido uma grande importância de crescimento nas práticas organizacionais e, cada vez mais, as organizações estão fazendo levantamentos para identificar as atitudes e os sentimentos de satisfação de seus empregados.
Dados sobre a satisfação são interpretados com relação a um padrão comparativo que se tenha em mente. Existem dois tipos de comparação que são importantes para qualquer pesquisa sobre a satisfação no trabalho: O primeiro fala de como a organização compara-se em as outras organizações. É uma comparação crítica para avaliar a cultura do trabalho, a mão de obra e o absenteísmo. A segunda revela como os níveis de satisfação mudaram em conseqüência de ações organizacionais específicas. Ao reunir dados, as organizações avaliam a eficácia de tentativas de novas políticas, resultados humanos e produtividade. (BERGAMINI e CODA, 1997).
Satisfação no trabalho é um fato emocional agradável que resulta do conhecimento de que o trabalho permite a realização de valores importantes em relação ao próprio desempenho no trabalho. (WAGNER III e HOLLENBECK, 1999).
Os mesmos autores abordam que existem três componentes chaves na definição de satisfação no trabalho:
• Valores: É tudo aquilo que as pessoas desejam obter consciente ou inconscientemente, ou seja, são exigências subjetivas na mente das pessoas.
• Importância dos valores: As pessoas não são diferentes apenas nos valores que elas defendem, mas na importância que dão a esses valores, e essas diferenças é que determinam o grau de satisfação no trabalho.
• Percepção dos Valores: É a percepção atual que a pessoa tem em relação aos seus valores. Essas percepções podem não ser refletidas com total precisão a realidade objetiva. Quando essa reflexão não acontece para entender as reações pessoais, é preciso atentar para a percepção que o indivíduo tem da situação e não para a própria situação concreta. (WAGNER III e HOLLENBECK, 1999, p. 121).
Em outra perspectiva, Bergamini e Coda (1997), enfatizam que os estilos de comportamento motivacional, fazem parte de estudos feitos pelas ciências comportamentais, mostram que, ao levar em consideração diferentes tipologias, torna-se possível caracterizar quatro orientações básicas do comportamento de satisfação motivacional procurados pelas pessoas:
• Participar: a organização do comportamento motivacional que se preocupa com o próprio desenvolvimento pessoal para fazer por merecer as responsabilidades que lhes foram colocadas. As pessoas têm atitudes de grande cooperação e são reconhecidas como formadoras de talentos.
• Agir: O estilo de comportamento motivacional guia-se pela importância dos desafios. Sobrecarregados de energia, as pessoas agitam-se mais e são mais rápidas que a média das pessoas com quem trabalham. No geral, esperam contribuir com o que sejam solicitados por meio da frase que mais faz sentido:
Sei que você é capaz.
• Manter: É o organizador comportamental daqueles que se motivam especialmente para desempenhar atividades que demandem análise, lógica e organização. Sensibiliza-se quando é solicitado a desenvolver cuidadosamente um trabalho.
• Conciliar: Caracteriza-se aquele que tem grande habilidade de interação pessoal, sendo otimista e encorajando as demais pessoas a ver diferentes
lados de problemas que estão vivenciando. São diplomatas e valorizam a harmonia no convívio, sentindo especialmente motivado em situação na qual é solicitado a vender uma idéia.
Os mesmos autores complementam que não é regra ter os quatro modelos, depende do estilo de cada pessoa, para a valorização que cada um tem aos diferentes fatores de satisfação motivacional que estejam disponíveis.
Satisfação no trabalho é o grau, segundo o qual os indivíduos se sentem de modo positivo ou negativo com relação à tarefa desempenhada. É uma atitude ou resposta emocional às tarefas de trabalho, assim como as condições físicas e sociais do local de trabalho. (HUNT, OSBORN e SCHERMERHORN, 1999, p.93).
Fazem parte da realidade, formas de conhecer o grau de satisfação dos funcionários. Autores justificam que as pesquisas mais formais é o questionário e/ou entrevista como Índice descritivo de cargo que abordam aspectos como o trabalho em si, colegas e supervisão (WAGNER III e HOLLENBECK, 1999), ou a Escala de Faces, que enfatizam a satisfação geral e o Questionário de Satisfação de Minnesota. (HUNT, OSBORN e SCHERMERHORN, 1999).
Segundo Davis e Newstrom (1992), a convivência diária e o conhecimento dos dados que existem nas pesquisas de satisfação no trabalho são semelhantes a uma auditoria contábil, no sentido que ambas são atividades freqüentes, mas tem-se a necessidade de acompanhar diariamente a satisfação, como existe a necessidade de manter em dia os demonstrativos financeiros.
Eles mesmos ressaltam que indicadores comportamentais como da satisfação no trabalho, rotatividade, atrasos, absenteísmo ou registros médicos podem indicar que algo está errado no ambiente de trabalho. Compreender a conduta humana permite desenvolver na pessoa atitudes como obtenção de crenças, valores e sentimentos. Desse modo, a pessoa ao tomar uma atitude, depara-se com um conjunto de valores com tendência de influência.
Robbins (2005) complementa que a satisfação refere-se à atitude geral que o indívíduo tem com o cargo. Uma pessoa com um alto nível de satisfação mantém atitudes positivas em relação ao trabalho, enquanto um indivíduo insatisfeito mantém atitudes negativas. Isso depende do envolvimento com o trabalho, onde a pessoa a
pessoa se identifica com o seu trabalho e considera o seu nível de desempenho como importante na valorização de si mesma e o comprometimento com a organização, a pessoa se identifica com a organização e suas metas e deseja continuar a ser membro.
Pelo que foi apresentado pelos autores, entende-se que a satisfação é um fenômeno complexo, e pode variar de pessoa para pessoa, pois esta têm influências de forças internas e externas, relacionadas ao ambiente de trabalho ao longo dos tempos. Essas forças internas e externas se não identificadas, afetam diretamente no trabalho, causando baixo rendimento, atrapalhando o bom funcionamento da empresa, gerando conseqüentemente conflitos internos, como baixa auto-estima, e conseqüentemente gerando a insatisfação no trabalho que é abordada a seguir.