Construção do campo de atuação profissional Psicologia social do trabalho e organização na empresa: contribuições da Ergologia e. A construção do campo de atuação profissional na psicologia social do trabalho e da organização na empresa: contribuições da ergologia e da clínica do trabalho.
Chegando, mas chegando onde?
Isto por si só confere às relações laborais uma densidade histórica, uma espessura que desagua na informalidade e no personalismo das relações, no “esprit de corps”, na existência de “rixas” em alguns sectores da empresa e de “classes”. referente à ligação decorrente da entrada simultânea no empreendimento). Para as chamadas funções burocrático-administrativas, a empresa também emprega especialistas que se candidatam a concurso público, neste caso de “nível médio” (concorrência muito elevada faz com que a maioria dos colaboradores nos últimos anos tenha diploma, mesmo pós-graduação). estudos22).
A Unidade em foco
Bem como acordos deontológicos (deveres) e axiológicos (valores), que são fundamentais para o desenvolvimento organizacional e pessoal-profissional, pois estabelecem normas construídas coletivamente antes do trabalho e legitimam os valores nos quais se baseiam (DEJOURS, 2012). A equipe de trabalho que participou do processo de pesquisa (TADEU; . CORAZZA; ZORDAN, 2004) é a unidade básica, o autor da tese fez parte dela como funcionário da empresa e foi incluído no Departamento denominado “Recursos Humanos ". 24 do mesmo.
O Setor de “RH”
Para tanto, e para deixar claro, os profissionais de RH devem criar práticas que tornem os funcionários mais competitivos, e não mais satisfeitos (ULRICH, 1998, p. 35). O quarto e último papel/função do RH desenhado no modelo de Ulrich é o de agente de mudança.
Do prescrito ao (mundo) real
Pretende-se territorializar (DELEUSE; GUATTARI, 2006; ZOURABICHVILI, 2004), em forma de relato reflexivo, alguns dos vetores que constituíram o campo de possibilidades a serem exploradas. Além do esforço dos órgãos de trabalho, deve haver uma vontade adequada, que se manifesta com atenção ao longo de todo o fluxo de trabalho.
Ergonomia da Atividade
Ao longo dos últimos pouco mais de meio século, a Ergonomia da Atividade construiu seu principal método, a Análise Ergonômica do Trabalho – AET (WISNER, 2003; GUERIN et al., 2001). Daí a construção do “paradigma da formação para e pela ação”, sobre a “formação para transformar o trabalho” (TEIGER; . LACOMBLEZ, 2013).
Psicodinâmica do Trabalho
Cooperação – coordenação
Essas negociações (não são negociações), esses acordos, esses compromissos referem-se aos aspectos técnicos das atividades, às formas de gestão das prescrições e ordens propostas (até o limite da imposição, às vezes) pela ação coordenadora do trabalho. , buscando eficácia e qualidade do trabalho. A contribuição de cada pessoa na organização do trabalho - através da sua actividade e cooperação, para que este se mantenha e dê frutos, contribuindo para o desenvolvimento do sujeito e do colectivo - exige, em contrapartida, a punição, sob a forma de reconhecimento do trabalho e executado.
Sistemas (regras) de defesa coletivas
A dinâmica do reconhecimento, por estar sujeita à avaliação por pares, exige um coletivo de trabalho que o apoie e uma organização do trabalho que não o iniba (ou inviabilize). Os sistemas defensivos, estruturados coletivamente, pressupõem a construção de regras mais ou menos estáveis, aceitas pelo coletivo de trabalho que os gerou.
Clínica da Atividade
É necessário acrescentar aqui – um paradoxo comum – atividade é o que se faz para evitar fazer o que precisa ser feito ou mesmo o que se faz sem querer fazer. Desta forma, a proposta que procurámos apresentar posiciona-se no horizonte metodológico da investigação↔intervenção (ou interferência na investigação, cf. ROCHA;).
Uma pesquisa das circunstâncias
O que se tentou desenvolver como inteligência de atitude de pesquisa diz respeito aos deuses gregos Týkhe, kairós e métis. Tyké e kairós, na sua relação complementar, definem de forma mais restrita o domínio da navegação e o tipo de atividade humana que aí se desenvolve.
Uma atuação implicada (implicante?)
Aqui não acreditamos na ilusão positivista do cientista flutuando fora (e acima) dos fenômenos pesquisados (numa posição de extraterritorialidade, diria Schwartz, 2004). As hierarquias não foram anuladas ao longo do processo de intervenção, embora tenham sido prescritas (com trabalhadores da Equipa de Investigação num nível hierárquico inferior na empresa do que os gestores das equipas cliente-utilizadores).
Pistas em busca de um trajeto: Cartografia
Não se trata de retratar o momento, mas de traçá-lo, como parte de uma rede heterogênea. Deleuze se apropria de uma palavra do campo da Geografia para se referir ao desenho de mapas processuais de um território existencial.
Trajetos e devires
Por outro lado, um dos serviços que foi desenvolvido pela equipa de trabalho primária à qual o autor da tese estava associado (Gestão) revelou-se uma fecunda área experimental para o desenvolvimento de uma proposta de investigação de trabalho intervencionista↔clínico. , contribuindo para as discussões sobre o papel do psicólogo no ambiente empresarial (mesmo nos estatais). Um dos movimentos que procuramos empreender na tese foi dar visibilidade a um dispositivo82 que estava a ser desenvolvido/experimentado como processo de intervenção↔investigação nas unidades de trabalho da empresa, em busca de aumentar a qualidade e a produtividade do trabalho, com garantias de saúde e segurança.
Serviço 01 (Departamento Financeiro) – Um passo à frente e você não está
Vale ressaltar que tais negociações e propostas foram tratadas apenas pelo chefe da unidade cliente-usuário, o que gerou um déficit de legitimidade (e de controle social do processo), o que afetou definitivamente o andamento dos trabalhos. Como ação final, foi elaborado um plano de continuidade dos trabalhos (internos ao departamento), que pôde contar com o apoio concreto da equipe interna de pesquisa↔intervenção, inclusive porque parte das propostas indicava a abertura de outros requisitos para o setor de RH.
Serviço 02 (Departamento de Processos) – Consolidando o “Trabalho de
Este processo teve assim efeitos internos (na gestão do trabalho do autor), a adopção final de uma vertente de investigação↔intervenção oferecida como serviço, na procura de “apoio à gestão do trabalho”. Conversa com o responsável do departamento –Os resultados já analisados dos questionários foram objeto de discussão com o candidato, sobre as iniciativas tomadas e as suas impressões, na tentativa de induzir a reflexão e a procura do ponto de vista trazendo o verdadeiro trabalho, a atividade.
Serviço 03 (Departamento de Políticas de RH) – sem exterioridade
Nesse momento, ocorreu pela primeira vez uma conversa para apresentação do trabalho (desde o recebimento do pedido até a elaboração da proposta de ação) e da intervenção↔equipe de pesquisa diante de toda a equipe da unidade cliente-usuário. A proposta inicial da equipe de intervenção↔pesquisa foi apresentar tal discussão como o embrião de um processo de formação-ação com os Executivos105, contando com a mobilização dos trabalhadores de base, em busca do desenvolvimento mútuo.
Serviço 04 (Setor de Planejamento) – Parceria estratégica e
Cada uma das palestras teve um relator, que produziu material para as fases seguintes, que incluiriam todos os trabalhadores do setor. Como referido anteriormente, foi preparada e realizada uma apresentação da proposta de intervenção para todo o Setor↔a investigação iniciou-se com o “questionário de gestão” – que foi respondido por quase todos os colaboradores do Setor – tendo em conta os resultados do questionário. em si (em relação ao Setor como um todo) e “pesquisa climática”.
Primeira aproximação ao campo empírico
Circunstâncias iniciais da intervenção↔pesquisa
A análise da oferta e da procura é considerada fundamental para a gestão de todo o processo, pois faz parte das preocupações da equipa de investigação↔intervenção. A construção da questão e a elaboração da proposta de trabalho ocorrem em etapas e em camadas que interferem entre si e se transformam através do trabalho de pesquisa↔intervenção.
Pesquisa documental preliminar
Isso deverá ser construído com todo o coletivo, que deverá ser participante do processo de intervenção↔pesquisa. Porém, são esses mesmos resultados que também produzem demanda executiva e confirmam a proposição da intervenção ↔serviço de pesquisa.
Conversa com executivos chefes (recebimento da demanda)
Conversas com cada um dos executivos chefes
Assim, com base nos seus discursos e nas questões da equipa de investigação↔intervenção, foi possível obter uma primeira abordagem aos problemas que enfrentam e às opiniões apresentadas no seu quotidiano de trabalho, sendo as consequências do “clima” o tema central da época. pesquisa" e seu contexto no espaço, com especial ênfase na gestão do trabalho e, por último mas não menos importante, na determinação do que (e se) haveria de fato demanda de intervenção para cada um deles. A partir dessas conversas iniciais, começa a ocorrer uma mudança na demanda, do “clima” para a gestão do trabalho e a convivência no/no trabalho.
Conversa com executivos chefes – 2ª rodada (apresentação de proposta
Premissas e pressupostos
Uma das linhas reflexivas seguidas pela Equipe de Gestão de Relacionamento está ligada à produção das condições ético-epistemológicas minimamente necessárias para estabelecer e realizar um processo de intervenção↔pesquisa com potencial de transformação positiva das situações de trabalho. Ele fala também de um movimento “para dentro” da Gestão de Relacionamento, no sentido de oficializar e afirmar as posições que indicava.
Encontro com todo o setor cliente-usuário: validação e pactuação da
O encontro com a equipe cliente-usuário proporcionou uma oportunidade de contato pessoal entre a equipe de pesquisa↔intervenção e os trabalhadores do setor. Coube à equipe de pesquisa tentar compreender e mobilizar o que engajaria todos a participarem da produção do processo de intervenção da pesquisa.
Questionário eletrônico de levantamento de atividades
Construção do “mapa de atividades”
Entrevistas dialógicas com cada um dos trabalhadores do Setor
O objetivo deste tipo de conversa é também permitir o estabelecimento de vínculos ético-afetivo-epistemológicos entre a equipa de investigação↔intervenção e cada trabalhador do setor em que intervém. Para a construção dos temas geradores foi realizada uma análise de todo o material produzido até então, em diálogo com as impressões e elaborações da equipe de intervenção↔pesquisa, em discussões internas.
Encontro com a equipe do setor (sem as chefias) para validação dos
Entrega da lista a esses CEOs em conversa entre eles e a equipe de intervenção↔pesquisa. Realização de um número acordado de reuniões para discutir os temas, em diálogo com a equipe de intervenção↔pesquisar e fazer propostas para abordar os assuntos que seriam discutidos com os líderes em reunião com toda a unidade.
Quatro Encontros sobre o Trabalho com equipe do setor (sem as chefias)
As condições foram, em linhas gerais: a formação de um grupo homogêneo de trabalhadores do setor; a formação do CAPI; a legitimação da equipe de intervenção↔pesquisa e do instrumento proposto e, por fim, a construção de temas geradores que facilitem o diálogo sobre os problemas reais que todos enfrentam (o uso dramático de si) ao lidar com as variabilidades descritas e orientadas encontradas em situações de trabalho. Os objetivos das reuniões de trabalho foram diversos. O mais importante foi tornar os temas geradores previamente escolhidos abertos à discussão entre os funcionários do setor cliente-usuário e a equipe de pesquisa-intervenção, pondo em movimento uma configuração particular do DD3P.
Encontros com as chefias
Encontro de fechamento
Encontro final com Chefe do sStor (demandante)
Avaliação do trabalho, do processo, do serviço
Outro movimento da tese centra-se em outro dos serviços prestados como processo de intervenção↔pesquisa interna à empresa. De facto, o processo levado a cabo no sector da investigação teve início em Fevereiro, três meses antes, e configurou uma situação em que dois processos de intervenção↔investigação decorreram ao mesmo tempo, proporcionando sinergias e dificuldades à equipa de gestão.
Recebimento/construção da demanda e pactuação do trabalho
Este colega entrou e imediatamente se juntou à equipe de intervenção↔pesquisa para este processo contínuo. O planejamento da equipe gestora (e mais precisamente do líder), ao acessar o início de outro processo de intervenção↔pesquisa, enquanto outro já estava em andamento, foi fazer um trabalho rápido com um modelo já conhecido.
Apresentação da proposta inicial para toda a equipe
Embora a proposta inicial não fosse muito ousada ou sensata, dados os demais trabalhos da equipe e os demais processos de intervenção↔pesquisa ocorrendo em paralelo, sempre ficou claro que o próprio desenvolvimento do trabalho poderia levar a outros rumos. A gestão do trabalho ocorre na interface entre a produção (um produto, um serviço, etc.) e a convivência.
Pesquisa documental e mapeamento das atividades
Os gestores têm responsabilidades e direitos específicos para gerir o trabalho dos outros, mas todos contribuem. Pelas características da organização do trabalho na unidade e da demanda mediada, optou-se por incluir uma fase de mapeamento das atividades às quais cada trabalhador se dedicava, incluindo uma avaliação subjetiva do esforço investido.
Questionário por envelopes
Encontro de devolutiva e direcionamento
Quatro Encontros sobre o Trabalho com equipe técnica
As pessoas conversaram bem, foi bom estabelecer uma relação de confiança, surgiram problemas que ainda não haviam surgido em outras fases do trabalho, pudemos conhecer um pouco as pessoas. O dispositivo “Reuniões de Trabalho” possibilitou a troca de experiências de trabalho na Unidade, a exposição de becos sem saída e paradoxos na organização do trabalho e a indicação da forma de dar continuidade ao processo e análise.
Conversas com Executivos
Validação dos materiais produzidos com equipe da Unidade
Encontros com Executivos
As coisas estão caminhando um pouco na direção do que pensávamos, recebemos um pedido de treinamento. Hoje acho que conseguimos um avanço metodológico que foi interessante porque sempre discutimos o tema que.
Encontro com Gerente e Chefe de Departamento para aprofundamento
Encontro com todos os envolvidos no serviço escolhido
Encontros para mapeamento de processo de trabalho
Então é interessante que a gente tenha gente lá, a gente possa dar visibilidade ali de como é feito, dos problemas que sempre ocorrem, dos casos que ocorrem de vez em quando, mas que juntos geram mais trabalho no geral, as pequenas coisas aí. isso gera um incômodo extra, mas eles estão melhorando aí e isso ajuda o gestor a conhecer o trabalho por dentro. Então nesse sentido é um dispositivo dentro desse processo que a gente está fazendo que eu acho que pode produzir coisas interessantes, sabe, no sentido de dar sentido às pessoas, ampliar o conhecimento sobre aquele processo, gerar (na tendência) mudanças no ser humano. eles próprios (pelo menos eles fazem descobertas; nós também).
Encontro de fechamento com toda a Unidade
Também ajuda os dois trabalhadores responsáveis a organizar melhor o que farão durante a atividade. Que bom que você disse isso, mas você controla isso também?" Então, quando a gente vê que as pessoas que trabalham lá estão comprometidas com a qualidade das coisas, com o controle, com a prestação de contas para quem vai assumir o negócio mais tarde, mas no ao mesmo tempo que você vê como funciona lá, você vê que as relações estão um pouco tensas, que há tensão.
Epílogo: Setor de Assessoria
Apresentação inicial da equipa de intervenção↔investigação e da proposta de trabalho para todos os colaboradores do Setor; Avaliação do trabalho em reunião com Chefes de Setor e Departamentos (percepções sobre o processo e iniciativas acordadas);
As circunstâncias da formação↔pesquisa
Desta vez tratou-se de montar/montar internamente um processo de formação↔pesquisa para a equipe de trabalho à qual o autor estava vinculado, a Gestão de Relacionamento, com múltiplos objetivos, em relação ao processo de pesquisa como um todo (em relação à dissertação ) e a situação de trabalho da equipe de pesquisa. ensino universitário), mesmo sem a utilização de uma história compartilhada ou transmitida. Fica claro que no caso específico da gestão da qual o autor fez parte como funcionário – de maio de 2011 até a finalização dos dados empíricos em abril de 2015 – os processos de intervenção↔pesquisa empreendidos e sua ressonância contribuíram sobremaneira para o processo de construção do gênero profissional dessa equipe de colaboradores.
Encontros de Formação
Caio: Acho que precisamos ser capazes de dizer “não” quando achamos que vamos ficar presos. E é exatamente isso que queremos incentivá-los a fazer (reunir-se e conversar sobre trabalho).
Encontros de Formação↔Pesquisa, pistas para
A proposta então apresentada consistia na realização de (mais) sete Encontros de Trabalho, utilizando os processos de intervenção↔pesquisa previamente realizados pela equipe como diretriz e motivo de discussões. Pretendeu-se, portanto, realizar 14 encontros de formação↔investigação, alternando os encontros dedicados à discussão textual, como no formato anterior, com encontros que tivessem como tema de discussão os processos de intervenção↔investigação realizados pela gestão. , ancorados nos materiais construídos.
Encontro de Formação↔Pesquisa 01 – Revisitando o Diagnóstico no
Então tem todo um papel que a gente tem, que o Setor nos vê dessa forma e temos que ter cuidado. Acho que é um conjunto de fatores que a gente ainda não consegue mensurar, não sei se mensura ou avalia, o quanto esse trabalho tem surtido ou não.
Encontro de Formação↔Pesquisa 02 – Diálogos através da PdT
Talvez se estivéssemos fora da empresa teríamos maior independência. Acho que esses são graus de independência. Se viéssemos de fora, tenho certeza que não teríamos acesso às unidades que tínhamos.
Encontro de Formação↔Pesquisa 03 – revisitando o Diagnóstico com o
Bernardo: Acho que [com o setor de pesquisa] já levamos em conta outras variáveis, por exemplo essa questão da confiança. Sara: Diz: “Estou tendo problemas com meu trabalho, acho que poderíamos mudar isso e aquilo..”
Encontro de formação↔Pesquisa 04 – Diálogo sobre a ação
Este “pacote de demandas” que não conseguimos atender traz à conversa a questão do escopo dos serviços de pesquisa↔intervenção. Caio: Mas dentro das nossas premissas não pode caber algo assim: “Tem casos, tem assuntos que a gente não consegue tratar”, que não são da nossa competência.
Encontro de Formação↔Pesquisa 05 – O momento Kairótico
Conhecer os processos de trabalho: aproximar-se das situações de trabalho, encontrar unidades que possibilitem à equipe de intervenção↔pesquisa compreender melhor a situação de trabalho da unidade cliente-usuário do ponto de vista da atividade, o que era uma exigência do coletivo que foi formado ao longo das reuniões. Para construir pesquisas possíveis, foi necessário, portanto, encontrar as possibilidades de pesquisa (que muitas vezes levam ao impossível), nas circunstâncias em que foram construídas.
