As conversas iniciais já indicavam a pertinência de avançar na investigação e produção de dados para a elaboração de uma proposta concreta. No entanto, a demanda do Setor (na figura de seus executivos-chefes) “esfriou”, o que retardou a continuidade do trabalho.
Após o decorrer de alguns meses, a gerência de relacionamento foi acionada para a “retomada” das conversas com vistas à realização do trabalho de pesquisa↔intervenção. O Setor usuário-cliente havia então passado por algumas mudanças na composição de seu pessoal e na organização do trabalho, com a incorporação de novas atribuições e a chegada de outros trabalhadores, inclusive com troca de uma das chefias.
O trabalho foi retomado121 com mais uma rodada de conversas com os executivos-chefes (dois pela segunda vez, um pela primeira). A partir desta
“retomada”, a demanda passa a estar cada vez mais deslocada do “clima” para a organização real do trabalho, embora este vocábulo seja cotidianamente evocado e a melhoria do clima122, uma expectativa explicitada por alguns trabalhadores ao longo do processo. As mudanças recentes haviam – aparentemente e segundo as falas dos executivos – desestruturado a própria organização do trabalho no setor, enfraquecendo o coletivo, com prejuízos à coordenação, a cooperação e ao convívio (o “viver juntos” no trabalho).
Após estas conversas preliminares, a equipe de pesquisa apresentou a estes mesmos executivos, em outra reunião, uma proposta provisória de trabalho. Provisória porque não estava ainda validada, legitimada pelos trabalhadores daquele setor (o que seria o objetivo da etapa seguinte) e também porque, caso este primeiro quesito fosse superado, o próprio desenrolar do trabalho poderia conduzir a modificações no plano inicial.
5.6.1 Premissas e pressupostos
Entre a encomenda inicial, em julho de 2012, e este início do processo propriamente dito em fevereiro de 2013, houve também avanços na consolidação de um patrimônio relativo à própria abordagem metodológica da Equipe de intervenção↔pesquisa em relação a tal serviço. Tendo sido iniciado logo após o término do TAG anterior realizado junto ao Setor de Planejamento (entre maio de 2012 e janeiro de 2013)123, teve influência das reflexões realizadas internamente à Equipe da Gerência de Relacionamento ao longo e ao final de tal processo.
Aqui cabe dizer que, apesar da interrupção do chamado “Fórum da gerência”, como abordagem direta aos materiais das Clínicas do Trabalho, a construção de um
121 A partir deste ponto, incorporou-se à equipe de pesquisa um trabalhador recentemente contratado na empresa, colega de trabalho do autor na gerência de relacionamento. Sua participação foi fundamental.
122 Como uma demanda por relações de trabalho mais saudáveis e respeitosas.
123 Nesta tese, Tópico 4.4.
“espaço de discussão”, no sentido que lhe dá Dejours (2012), interno à Gerência, manteve a prática da reflexão coletiva sobre as atividades de trabalho, catalisando novos desenvolvimentos.
Uma das linhas reflexivas percorridas pela equipe da Gerência de Relacionamento ligava-se à produção das condições ético-epistemológicas minimamente necessárias à instauração e condução de um processo de intervenção↔pesquisa com potencial de transformação positiva das situações de trabalho. O patrimônio dos processos anteriores, aliado aos materiais teórico- metodológicos já compartilhados (de forma mais ou menos sistemática) com a equipe da Gerência de Relacionamento (principalmente da Ergonomia da Atividade e da Psicodinâmica do Trabalho), apontavam para a necessidade de explicitação de algumas premissas que já vinham orientando a postura da Gerência em relação a tais trabalhos. A explicitação de tais premissas aos interlocutores da Unidade cliente- usuária, desde o momento da possível “contratação” do serviço, permitindo que passem a fazer parte das conversas, já deixa indicados tanto uma forma de conduzir tal processo quanto o sentido que se buscará com tal condução, orientando as próprias relações (e negociações) que se construirão com os diferentes agrupamentos ou extratos hierárquicos.
Como registrado no Diário de Campo, em 29 de abril de 2013:
A tese [VASCONCELOS, 2008] está trazendo uma serie de questionamentos acerca do próprio trabalho como psicólogo na empresa, na medida em que, se apoiando em referenciais que estão num campo ético-epistemológico muito próximo, ele coloca as mesmas questões, em relação à validação do trabalho, às condições de possibilidade de uma intervenção de orientação ergológica se sustentar em lugares como a empresa, onde o dialogo é dificultado, os valores mercantis estão muito enraizados, mesmo nas relações, não é dado tempo para a construção de um trabalho que necessita de aprofundamento, de relações que permitam um dialogo produtivo e sinérgico entre o polo dos conceitos e o polo dos saberes investidos na atividade; e a construção no terceiro polo precisa de conhecimento das pessoas, umas em relação às outras.
Para além de suas implicações neste processo em específico, a construção de tais premissas nos fala de um movimento “para fora”, no sentido de dar maior estruturação ao serviço que se constituiu sob o guarda-chuva de “Trabalho de Aprimoramento da Gestão”. Fala também de um movimento “para dentro” da Gerência de Relacionamento, no sentido de oficializar e afirmar posições que indicavam um
rumo ou sentido para as ações e reflexões da equipe, constituindo também bases para a construção da prática, fortalecendo o gênero profissional (CLOT, 2010).
As premissas, como elaboradas e apresentadas na reunião de “contratação”
com os três executivos-chefes do Setor, possuíam objetivos pragmáticos claros:
Todas as etapas do trabalho são comunicadas a todos os envolvidos: aqui a busca é a da transparência como condição para a construção da confiança com os trabalhadores, com a consolidação da visão de que o cliente/usuário do serviço é a unidade. O que implica um compromisso ético frente a todos os trabalhadores envolvidos, sejam estes executivos ou não.
Corresponsabilização e comprometimento: a boa consecução do trabalho é de responsabilidade de todos e implica comprometimento com o que se combina. A equipe de intervenção↔pesquisa pode levar o processo a termo, mas ele só ganha “vida” com o engajamento dos trabalhadores.
Patrocínio das chefias: Além de “encomendantes”, as chefias eram viabilizadoras (ou inviabilizadoras) do próprio processo que se pretendia instituir e que deveria ganhar dinâmica própria no cotidiano de trabalho.
Autonomia e confidencialidade: A participação em quaisquer das etapas é voluntária aos trabalhadores e é garantida a confidencialidade das falas.
Foco no trabalho e não nas pessoas: esta premissa buscava posicionar-se de antemão (especialmente, mas não somente, nas relações com os executivos) contrariamente à tendência – observada – de responsabilização e culpabilização que retira o foco das discussões e reflexões da organização do trabalho e de questões institucionais para as relações e “problemas” interpessoais, aprofundando incompreensões e posturas defensivas.
Processo customizado: com este termo pouco claro, a Equipe de intervenção↔pesquisa buscou condensar algumas características do serviço, como 1) o processo proposto havia sido construído especificamente para aquele Setor e para a situação apresentada, 2)
seria o próprio caminhar do processo que diria da adequação das etapas propostas, podendo haver alterações 3) para avaliar os efeitos, era preciso permitir (e trabalhar para) que o processo chegasse ao final.
Quem pergunta deve se preparar para a resposta (e para dar respostas): O processo iria certamente questionar aspectos da organização do trabalho (que implicavam diretamente os executivos).
Iniciar tal processo significaria 1) necessidade de abertura a críticas e a pontos de vista diversos e divergentes e 2) a busca por “dar respostas”
às demandas emergentes (o que não significa necessariamente resolvê- las).
Além destas, a equipe da Gerência de Relacionamento vinha elaborando um conjunto de assertivas que veio a ser intitulado “Pressupostos sobre o trabalho e a gestão”. Tais pressupostos já vinham sendo veiculados por intermédio das conversas com os executivos, mas sua apresentação “oficial” deu-se na etapa seguinte, com todos os trabalhadores do Setor. As premissas eram necessárias para a própria contratação do serviço, por isto foram mobilizadas anteriormente.
Como forma de buscar, ainda, favorecer o engajamento dos executivos-chefes no processo, foram incluídas no roteiro previsto a realização de conversas com os mesmos, em separado ou conjuntamente124, o que será visto mais detidamente à frente.
5.7 Encontro com todo o setor cliente-usuário: validação e pactuação da