três mil trabalhadores, 120 somente no setor de RH, composto por uma ampla maioria de profissionais da carreira de Administração de Empresas.
Subordinados à Chefia do Setor de RH, foram criados quatro Departamentos, cada qual com algumas Gerências, as Unidades Funcionais/administrativas Básicas.
O Departamento a que estava vinculado o autor da tese e, mais especificamente três de suas Gerências, foram criados para atuarem como “Parceiros Estratégicos” (que optou-se aqui por chamar de “Gerências de Relacionamento”). Na configuração específica que tal papel adquiriu na empresa, a proposição resultava em atuar como uma interface entre o RH e os demais Setores da organização, para “questões de RH”30 e, mais recentemente, conduzir as principais políticas do Setor.
Figura 3 - Organograma do Setor de RH. A Gerência onde atuava o autor em branco.
Fonte: O autor da tese 2016
A Gerência em que trabalhava o autor e o coletivo com o qual se realizou a pesquisa da tese era uma delas. Eram gerências que possuíam as mesmas atribuições, o mesmo prescrito, mas atendiam – melhor: prestavam serviços, em uma lógica de relação de serviço (ZARIFIAN, 2001; HUBAULT, 2011) – a setores diferentes da empresa. A Gerência em que atuava o autor tinha oito Setores, entre eles o próprio
30 São três Gerências com as mesmas atribuições, cada uma oferecendo os mesmos serviços (esta é a prescrição) para um diferente conjunto de Setores da organização.
Chefia do Setor de RH
Departamento 1
Gerência de Relacionamento
1
Gerência de Relacionamento
2
Gerência de Relacionamento
3
Departamento 2
Gerências
Departamento 3
Gerências
Departamento 4
Gerências
Setor de RH, como seus clientes-usuários, o que se revestia de implicações específicas. As demais Gerências atendiam, cada uma, a outros oito Setores, cobrindo toda a empresa.
Os outros papéis/ funções previstos no modelo de Ulrich ficavam sob responsabilidade de outros Departamentos. Saltava aos olhos que nenhum dos departamentos ficou com o papel/ função de Defensor dos funcionários. No entanto, com a entrada dos psicólogos, o início da realização de algumas atividades por estes (movimentação interna, acompanhamento psicossocial, apoio ao retorno de afastamento por doenças etc.) as próprias Gerências de Relacionamento passarem a ser mais permeáveis (porém ainda pouco) às demandas vindas “de baixo” e esta função passou a ser relativamente “contemplada”.
Esta configuração, por si só, já revelava uma dificuldade estrutural do modelo de parceria: aproximar-se e “conhecer o negócio” de oito Setores diferentes entre si revelava-se uma dificuldade praticamente intransponível. Não obstante, ela encontrava-se em acordo com a proposta de “internalização dos paradoxos” avançada por Ulrich. Não sem custo para o trabalho e para seus operadores (sejam prestadores de serviço ou clientes-usuários).
Figura 4 – Distribuição dos Setores de atuação das Gerências de Relacionamento
.
Fonte: O autor, 2016
Embora seu escopo não estivesse completamente delimitado, as tarefas das Gerências de Relacionamento eram, grosso modo:
dar capilaridade às políticas e ações do próprio RH (pesquisa de
“clima organizacional”, ferramenta organizacional de “gestão de competências”, processo de promoção vertical etc.), indo até os Setores clientes-usuários para levar informações, apresentar as ferramentas, oferecer instruções de uso e fazer recomendações, ouvir críticas e dar encaminhamento a problemas, interagindo principalmente com a média e alta camada executiva;
levar aos Setores da empresa propostas de ações para atendimento a demandas específicas (realização de apresentações e/ou condução de “dinâmicas de grupo” e/ou de “oficinas” sobre temas clássicos de “gestão de pessoas” (motivação, liderança, integração, desenvolvimento de competências e outros, em seminários para os trabalhadores de determinado Setor, orientação para a realização de cursos em alguns casos específicos, etc.);
auxiliar os executivos dos Setores da empresa quando estes pleiteavam ou eram demandados a realizar alterações na estrutura organizacional de Unidades (atribuições, número de empregados/unidades, processos de trabalho);
auxiliar os empregados que manifestavam interesse em mudar de Setor na empresa; e
atender a demandas diversas, (que podiam dar pouco ou muito trabalho, que podiam começar com pouco e virar muito, podendo ser um trabalho que não daria em nada...) Destaque-se que, no caso dos psicólogos existia a atribuição de atender a trabalhadores da empresa em situação de sofrimento patogênico/conflito no trabalho e aqueles que estavam retornando de afastamentos por motivo de doença em situações específicas. Eram também os psicólogos os responsáveis principais nos processos de transferências de trabalhadores entre Setores, serviço no qual praticamente todos os que atuavam em tais Gerências se envolviam. Pela amplitude de temas e pouca delimitação
dos mesmos, quase todas as demandas dos demais Setores da empresa ao RH passavam por estas Unidades.
Quadro 2 – Escopo de atividades das Gerências de Relacionamento
Escopo de atividades das Gerências de Relacionamento
Transferência de
trabalhadores entre setores
Condução de processo amplo (toda a empresa)
Condução de Casos específicos Reestruturação
organizacional de setores Estudos, negociação, proposição
Apoio a políticas de RH
Clima Organizacional
Processo de promoção anual Ferramenta de desenvolvimento de competências
Ferramenta de avaliação de desempenho
Ações pontuais sobre temas de “Gestão de Pessoas”
Apresentações Oficinas
Pesquisas e intervenções Atividades com grupos
Ações no campo da Saúde do Trabalhador (restrito aos psicólogos)
Atendimentos individuais (ensejando acompanhamento ou não
Ações para inclusão de PCDs31 Apoio ao retorno em afastamentos por doença
Fonte: O autor, 2016
Uma das questões prementes para o setor de RH e mais especificamente para as Gerências de Relacionamento era a da “formação para o trabalho” e do
“desenvolvimento das competências” para a atuação, pois várias das atribuições não existiam. Alguns dos profissionais que vieram compor as equipes foram incorporados através de transferências de outras áreas, não possuindo experiência ou formação específica para atuação no Setor. Diante disto, recorria-se então, a cursos oferecidos no mercado por empresas especializadas, a benchmarkings32 realizados em
31 Pessoa com Deficiência.
32 Com esse vocábulo mantido em inglês indica-se uma prática de visitas a outras empresas,
consideradas referência em temas específicos, buscando com elas aprender para copiar ou inspirar- se. Seria também uma oportunidade para conhecer colegas de outras empresas e um pouco o “por
empresas públicas e privadas e através do próprio trabalho (entendendo a própria atividade de trabalho como potencialmente desenvolvimental).
A atuação profissional nestas Unidades possuía forte caráter relacional e operacional, envolvendo grande número de contatos presenciais (para trocas de informações, conversas ou minirreuniões diretamente na estação de trabalho) e à distância – telefônicos (tanto como chamador e receptor), por correio eletrônico (tanto como remetente quanto destinatário) – assim como reuniões presenciais (tanto convidando como sendo convidado a participar). Vinha também se tornando cada vez mais uma ferramenta de trabalho o serviço de mensagens instantâneas da empresa (tanto iniciando uma conversa quanto sendo chamado a conversar). Como ferramentas de trabalho eram utilizados largamente os softwares word de processamento de texto e power point de realização de apresentações em slides e, em menor escala, o excel de produção de tabelas e outras tantas atribuições.
Estas atividades ocorriam cotidianamente em interação múltipla com profissionais e chefias de diversos Setores da empresa para tratar de diversos assuntos. E também no próprio Setor de RH, com os próprios colegas do Setor e dos serviços terceirizados, assim como com as chefias (em quatro níveis hierárquicos).
Algumas vezes ao mesmo tempo, ou quase. Seria plausível configurar-se situação em que se estivesse recebendo alguém na própria mesa de trabalho, tendo que simultaneamente atender a uma chamada telefônica e, de repente, “pular” para o primeiro plano da tela do computador – já aberta em um e-mail que pedia uma resposta imediata e uma ação relacionada – uma nova janela com algum empregado iniciando uma demanda no serviço de mensagem instantânea.
Por tratar-se de Unidade recente, realizando serviços que ou não eram oferecidos ou não estavam agrupados, grande parte dos processos e regras de trabalho estavam ainda se constituindo. O serviço específico selecionado como fio condutor da pesquisa também foi fruto desta situação de subprescrição33, que era vivida ao mesmo tempo como fonte de dificuldades e de oportunidades de construção mais autônoma e original (em uma dinâmica complexa, portanto).
dentro” de pequenos universos abertos e, no entanto fechados sob si mesmos que são as empresas, principalmente as grandes.
33 “no qual a definição dos objetivos e dos meios para atingi-los acaba recaindo sobre o trabalhador, sobre-trabalho nem reconhecido nem remunerado” (BRITO, 2006, p. 284).
Além disso, dado o caráter fortemente relacional e definitivamente experiencial / vivencial do tipo de competências necessárias para a atuação (remetendo a Métis34 e Kairós35) e na falta de algum itinerário formativo, era o próprio trabalhar que se constituía explicitamente como processo de formação para/pela ação (LACOMBLEZ;
TEIGER, 2007; TEIGER; LACOMBLEZ 2013; LACOMBLEZ; TEIGER;
VASCONCELOS, 2014).
Neste momento da tese não se está propondo uma análise das atividades destes profissionais ou mesmo do autor, apenas começando a dar visibilidade a algumas linhas e forças que se faziam no cotidiano de trabalho, conformando modos de ser e estar, formas de fazer e de se relacionar. O que se pretende é territorializar (DELEUZE; GUATTARI, 2006; ZOURABICHVILI, 2004), na forma de relato reflexivo, alguns dos vetores que compunham o campo de possíveis a ser explorado.
34 Segundo Detienne e Vernant (2008, p. 13 e 17), a deusa Métis, filha de Oceano e primeira mulher do deus supremo Zeus, na mitologia grega, vem designar uma capacidade inteligente que “se exerce nos planos mais diversos, mas sempre onde o acento é posto sobre a eficácia prática, a procura do êxito em um domínio de ação. (...) é uma forma de pensamento, um modo de conhecer;
ela implica um conjunto complexo, mas muito coerente de atitudes mentais, de comportamentos intelectuais que combinam o faro, a sagacidade, a previsão, a sutileza de espírito, o fingimento, o desembaraço, a atenção vigilante, o senso de oportunidade, habilidades diversas, uma experiência longamente adquirida; ela se aplica a realidades fugazes, móveis, desconcertantes e ambíguas, que não se presatam nem à medida precisa, nem ao cálculo exato, nem ao raciocínio rigoroso.” Dejours resgatou o conceito para dar visibilidade a esta inteligência (da) prática (2011), fundamental no trabalhar.
35 Na mitologia grega, Kairós, ocasião, Refere-se a uma experiência temporal na qual percebemos o momento oportuno em relação a determinado objeto, processo ou contexto. Kairós simboliza o instante singular que guarda a melhor oportunidade, é o momento crítico para agir, a estação apropriada. Kairós não reflete o passado, ou antecede o futuro, é o melhor instante no presente.
Apresenta-se como uma janela de oportunidade que subitamente se percebe aberta em um dado contexto. Perceber e explorar um momento oportuno requer uma atitude atenta e criativa, o estar presente e a habilidade para inserir a ação. Ao responder às sutis necessidades do momento, recorrendo ao sentido de oportunidade informado por Kairós, a ação ultrapassa os limites
representados por Cronos. Ver a este respeito Schwartz (2000); Zarifian (2001) e ainda Detienne e Vernant (2008).
2 UM CAMPO DE COERÊNCIA E UMA ‘CAIXA DE FERRAMENTAS’36 EPISTEMOLÓGICA E TEÓRICO-METODOLÓGICO-TÉCNICA
Schwartz (2004, p. 142) afirma que “qualquer uso de conceitos é uma escolha, uma reivindicação de herança, uma maneira de calçar, conscientemente ou não, os sapatos de outrem”. Desta forma, optar por tal ou tal encaminhamento epistemológico, teórico-metodológico e de técnicas, implica (a fortiori) uma tomada de posição que será sempre, também, ética, estética e política (atravessada por valores e juízos que remetem àqueles da vida em sociedade e às implicações daquele que opta) e que irá conformar o ponto de vista da pesquisa. A atividade científica é aqui entendida como parte dos dispositivos de saber-poder disponíveis (a alguns, ao menos). Logo, a explicitação, o mais compreensiva possível, do projeto ou corpo teórico-prático que lhe dá forma, orientação e significado é fundamental (LIMOEIRO, 1971).
Defende-se aqui que as diferentes abordagens que compõem o que vem sendo denominando Clínicas do Trabalho (LHUILIER, 2006; BENDASSOLI; SOBOLL, 2011) podem contribuir de maneira decisiva para a atuação do psicólogo do trabalho &
organizacional, como “ferramentas do pensamento e da ação”. Em relação a este caso em específico, a perspectiva ergológica sobre a atividade humana tem guiado na tese o modo de tomar as ferramentas à mão (e por isso a referência a uma démarche, a um encaminhamento ergológico), que enriquece e problematiza a forma com que se buscou mobilizar as demais abordagens e saberes disciplinares que se optou por convocar.
Destaca-se em primeiro plano a Ergonomia da Atividade, tanto por ser pioneira37 quanto por seu caráter interdisciplinar, quiçá transdisciplinar38. Tem fornecido um vasto material de consulta e estudo construído ao longo de quase cinquenta anos desenvolvendo métodos e técnicas de intervenção↔pesquisa em
36 “Uma teoria é como uma caixa de ferramentas. (…) É preciso que sirva, é preciso que funcione. E não para si mesma.” (FOUCAULT; DELEUZE, 2000, p. 71).
37 Em seguida, no caso da França, pela Psicopatologia do Trabalho (LE GUILLANT, 2006; CLOT, 2001; ZAMBRONI; ATHAYDE, 2006) e à chamada Psicoterapia Institucional (ou “hiper ativa”) (TOSQUELLES, 1967, 2003; CLOT, 2010; RUIZ et al., 2013)
38 Schwartz (1996, p. 142) afirma: “Nos permitiremos inverter provisoriamente a questão e em vez de uma epistemologia da ergonomia, proporemos investigar em que medida a ergonomia seja hoje, uma propedêuitca à epistemologia”.
situações de trabalho (FALZON, 2007) e reflexões ético-epistemológicas sobre seus próprios pressupostos (DANIELLOU, 2004). Ela é uma clara e explícita influência sobre a maioria das demais abordagens aqui mobilizadas, as quais também a têm retroalimentado.
Uma segunda abordagem fundamental para o ponto de vista e a postura (profissional e pesquisante) que se buscou constituir na tese é a Psicodinâmica do Trabalho (PdT), conforme vem sendo desenvolvida desde o final dos anos 1970 por Dejours (1993; 2011; 2012; 2015) e seus principais colaboradores anteriores (CRU;
DAVEZIES) e posteriores (MOLINIER; BOUNIEL; GERNET).
Outra abordagem que compôs nossa “caixa de ferramentas”, embora de forma menos operativa, foi a Clínica da Atividade. Tem como referência principal Yves Clot (2006; 2010) e sua equipe (FERNANDEZ, SCHELLER, PROT, KOSTULSKY, LITIM), que desde a segunda metade dos anos 1990 colaboram com suas formulações originais a partir de influências como as de Vigotski, Bakhtin (e seus respectivos círculos na Rússia de então).
Estes são os principais referenciais mobilizados na tese, em relação sinérgica, esforço orientado pela Ergologia. Mas, no plano metodológico e técnico, não se pretende seguir à risca nenhuma delas, isoladamente. Assim como no caso dos conceitos vai-se em regra fazer uso daqueles que se mostrem mais pertinentes ao que emerge do campo empírico, conformando as circunstâncias de produção do movimento pesquisante39, mais ainda no plano do método, a autonomia é fonte e condição de rigor. Neste sentido, mobiliza-se as indagações de Limoeiro (1971),
Realizando sua pesquisa, o cientista se ampara em teorias que, no confronto com o mundo que lhes concerne, dão indicações, mostram lacunas e encaminham hipóteses. Como problematizar? Quais as formulações mais adequadas da investigação? Que caminho seguir?
São problemas com que o pesquisador se defronta. Pode-se aceitar a comodidade da tentativa de tratar estes aspectos num grau de abstração tal que permita uma formalização capaz de universalizar perguntas e respostas. Findo o esforço, a tranqüilidade de estar diante de um conjunto de preceitos que, sem atentar para investigadores particulares, nem para áreas específicas, nem para problemas concretos, tragam a garantia de um trabalho fecundo. Acredito necessário estar com a ciência de hoje e duvidar desta tranqüilidade.
É preferível refletir. E colocar-se na posição de um cientista concreto frente às dificuldades tanto mais complexas quanto mais concretas.
39 Que possui dinâmica própria e complexa.
Também Passos e Barros, (2009, p. 30), contribuem para o ethos que se pretendeu imprimir à atividade de intervenção↔pesquisa, quando afirmam o
(...) primado ao caminho que vai sendo traçado sem determinações ou prescrições de antemão dadas. Restam sempre pistas metodológicas e a direção ético-política que avalia os efeitos da experiência (do conhecer, do pesquisar, do clinicar etc.) para daí extrair os desvios necessários ao processo de criação.
Esta abertura à experiência (e à experimentação) levou ao encontro de importantes influências dentre referências fora do campo denominado “Clínicas do Trabalho”, cujo potencial sinérgico vem sendo apontado por Cornu (2001) e outros.
Dá-se destaque especialmente aos recentes desenvolvimentos teórico-metodológicos do que vem se constituindo como “Método da Cartografia”, deriva de intervenção↔pesquisa a partir das formulações de Deleuze e Guattari (2006).
Também o movimento da Análise Institucional – ou melhor dizendo o (anti)institucionalismo francês – tanto nas figuras de René Lourau, George Lapassade e seus desenvolvimentos no Brasil (RODRIGUES, 2013; BAREMBLITT, 2002 e outros) impulsionam a reflexões clínico-políticas importantes. Também a perspectiva dialógica de Paulo Freire, que tem seus desenvolvimentos mais fortes no campo da Educação Popular, compõe isto que se propõe (humildemente) chamar Campo de Coerência da pesquisa (inspirado por LOURAU, 1993; 1995), a partir do qual se compôs a caixa de ferramentas teórico-metodológica-técnica da tese e o ethos pesquisante que a anima (conforme o anexo I – Campo de Coerência).
É claro que os referenciais mobilizados na tessitura da pesquisa enquanto atividade são muitos e jamais se saberá todos. Buscar compreender o ato de pesquisar↔intervir também como atividade40 implica em assumir que ele sempre terá algo de não consciente, enigmático (SCHWARTZ; DURRIVE, 2007; DEJOURS, 1993), não satisfatoriamente formalizável ou analisável; fora, portanto, do campo do científico. No entanto, como atividade discursiva relativamente circunscrita por normas antecedentes41, é preciso deixar suficientemente claros os referenciais que
40 “por um lado, tomar a pesquisa em situação, e, por outro, tomar a pesquisa como trabalho de pesquisa” (BARROS; SILVA, 2014, p. 132)
41 relativas à (certa) forma de se fazer ciência no campo da Psicologia (e da PT&O, especialmente), às normas das organizações governamentais de regulação da atividade acadêmica, entre outras tantas, delineando os possíveis da atividade,
influenciaram, alimentaram e orientaram no plano epistemológico, teórico e metodológico-técnico, de forma a dar sentido, seja como uma axiologia ou uma deontologia, ao quê e como se faz, inscrevendo, através da chancela institucional (seja em relação ao conjunto de organizações que compõem a instituição acadêmica, seja em relação à instituição “comunidade acadêmica ou científica”) e de um certo gênero profissional, a atividade de pesquisa↔intervenção no território das ciências.
Entre a pesquisa↔intervenção em ato e a intervenção↔pesquisa em discurso (como é o caso do presente texto de tese) não há continuidade, são outras as circunstâncias de produção, outras as normas antecedentes, outra atividade. No estudo de caso específico da tese, a esta descontinuidade agrega-se a questão do duplo vínculo42. Um hibridismo onde uma atividade de pesquisa acadêmica inscreveu- se no interior (e no exterior) de uma atividade profissional, quando atos da pesquisa ocorreram como atos profissionais e vice-versa. Implicações cruzadas, potencializando, restringindo. Psicologia: ciência & profissão, é o que se diz.
Compreender↔transformar, é o que se busca.
2.1 “Ergo”, de atividade
O encaminhamento ergológico é o que dá consistência e operacionalidade ao campo de coerência ético-epistemológico e teórico-metodológico no qual se buscou transitar na tese. Compartilha-se aqui do projeto geral da Ergologia, o de melhor compreender o trabalho e transformá-lo (ao largo de qualquer etapismo), partindo da realidade concreta daqueles que trabalham, em sua complexidade e processualidade43. Buscando assim intervir em todas as disciplinas e saberes pertinentes à atividade humana, em especial a do trabalho.
Complexidade porque nenhuma ciência, nenhuma disciplina é capaz de, sozinha, abarcar a totalidade do trabalho humano44. Cada uma das disciplinas que se
42 Com essa expressão não evocamos aqui a teoria da comunicação paradoxal de Bateson, em seus estudos sobre a esquizofrenia.
43 Não estamos aqui nos referindo à atual onda de gestão de/por processos.
44 Como forma historicamente específica da atividade humana.
dedica ao tema contribui com seu olhar (econômico, sociológico, jurídico, psicológico etc.) sem jamais conseguir esgotá-lo; além disto, as próprias situações de trabalho são cadinhos de produção de saberes, inovações técnicas, sociabilidades, cultura, sempre em renovação parcial, renormatizações. Como afirma Schwartz (1998, p.
109), “toda atividade de trabalho é sempre, em algum grau, descritível, por um lado, como seguimento de um protocolo experimental e, por outro, como experiência ou encontro. Isso nos parece estar no princípio mesmo de todo processo ergológico.”
Processualidade porque o trabalho implica um conjunto de normas antecedentes (onde circula um mundo de valores) que conformam um processo de trabalho45 individual, coletivo e organizacional (quando é o caso), inserido sempre e a cada vez em circunstâncias específicas mais ou menos apreensíveis. O trabalho confronta o(s) sujeito(s) aos materiais e saberes (e a outros sujeitos) com os quais deve(m) mobilizar-se e produzir. Schwartz irá se referir ao “homem industrioso”.
Aqui, cabe citar trecho do livro I de O Capital, onde ambas (complexidade e processualidade) aparecem de forma magistral, demonstrando a ainda persistente e profícua influência de Marx (vale a longa transcrição):
Antes de tudo, o trabalho é um processo de que participam o homem e a natureza, processo em que o ser humano com sua própria ação impulsiona, regula e controla seu intercâmbio material com a natureza. Defronta-se com a natureza como uma de suas forças. Põe em movimento as forças naturais de seu corpo, braços e pernas, cabeça e mãos, a fim de apropriar-se dos recursos da natureza, imprimindo-lhes forma útil à vida humana. Atuando assim sobre a natureza externa e modificando-a, ao mesmo tempo modifica sua própria natureza. Desenvolve as potencialidades nela adormecidas e submete ao seu domínio o jogo das forças naturais. Não se trata aqui das formas instintivas, animais, de trabalho. Quando o trabalhador chega ao mercado para vender sua força de trabalho, é imensa a distância histórica que medeia entre sua condição e a do homem primitivo com sua forma ainda instintiva de trabalho. Pressupomos o trabalho sob forma exclusivamente humana. Uma aranha executa operações semelhantes às do tecelão, e a abelha supera mais de um arquiteto ao construir sua colméia. Mas o que distingue o pior arquiteto da melhor abelha é que ele figura na mente sua construção antes de transformá-la em realidade. No fim do processo do trabalho aparece um resultado que já existia antes idealmente na imaginação do trabalhador. Ele não transforma apenas o material sobre o qual opera; ele imprime ao material o projeto que tinha conscientemente em mira, o qual constitui a lei determinante do seu modo de operar e ao qual tem de subordinar sua vontade. E essa subordinação não é um ato fortuito. Além do esforço dos órgãos que trabalham, é mister a vontade adequada que se manifesta através da atenção durante todo o curso do trabalho. E isto é tanto mais necessário quanto menos se sinta o trabalhador atraído pelo conteúdo e pelo método de execução de sua tarefa, que lhe oferece por isso menos
45 Envolvendo um objeto (sobre o qual o trabalho se dá), operado em determinado meio pela atividade humana, O processo de trabalho ocorre sempre sob determinadas relações sociais, compondo então um processo produtivo.