PROPOSTA DE PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS NA EMPRESA PONTA DOS GANCHOS EMPREENDIMENTOS TURÍSTICOS LTDA. A empresa Ponta dos Ganchos Exclusive Resort, que é sua marca, ainda não possui plano de cargos e salários, apesar do número de funcionários. Surge a seguinte questão norteadora: Qual a forma de remuneração mais adequada para um plano de trabalho e salário para a empresa Ponta dos Ganchos Exclusive Resort.
OBJETIVOS
Objetivo geral
Objetivos específicos
JUSTIFICATIVA
Este capítulo aborda questões relacionadas à gestão de cargos e salários, segundo os principais autores da área. São abordados: terminologia de administração de cargos e salários, descrição e especificação de cargos, inventário de cargos, análise e descrição de cargos, classificação de cargos, técnicas de coleta de dados, avaliação de cargos, métodos de avaliação e, finalmente, pesquisa salarial.
ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS
Terminologia da administração de cargos e salários
De forma mais simples, Gil (2001, p. 172) define cargo como “um conjunto de funções definidas em uma determinada estrutura organizacional”. Grupo profissional de profissionais de ensino superior: abrange cargos como engenheiro, economista, advogado, administrador, etc. Grupo ocupacional de técnicos de nível médio: abrange cargos como desenhista, técnico de laboratório, inspetor, supervisor técnico, etc.
DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DOS CARGOS
Descrição dos cargos
Em geral, define algumas responsabilidades principais e uma lista de tarefas a serem desempenhadas pelo titular do cargo. A descrição resumida visa dar uma ideia global do cargo; Já o detalhamento consiste em uma descrição organizada e padronizada das atribuições do cargo. Em geral, a descrição resumida das principais atividades consiste apenas em descrever “o que você faz”, com o objetivo de dar uma ideia geral do cargo (PONTES, 1989, p. 57).
Especificação dos cargos
Algumas regras se aplicam a uma descrição detalhada do cargo, enquanto uma descrição resumida, como o nome sugere, é um resumo que permite uma compreensão rápida do conteúdo do cargo. A descrição do cargo fornece informações que servirão de base para a obtenção do maior número possível de dados a serem utilizados para fins de recompensa, seleção, treinamento, etc. (OLIVEIRA, 2002 p. 12). Área de condições de trabalho: determina o ambiente em que o trabalho é executado e os riscos aos quais o titular do cargo está exposto.
INVENTÁRIOS DE CARGOS
Por exemplo, o factor condições de trabalho é muito importante nas especificações do grupo profissional operacional, e não é importante no grupo profissional administrativo. Um fator está incluído no estudo de um grupo ocupacional quando, por meio dele, torna-se possível sentir as diferenças entre os cargos do grupo em questão. Assim, se o fator de risco dentro de um grupo ocupacional, por exemplo operacional, indicar o mesmo grau para todos os cargos, esse fator não deve ser incluído na análise (PONTES, 1989, pp. 25–27).
ANÁLISE E DESCRIÇÃO DOS CARGOS
Funções de análise e descrição de cargos
A análise e descrição de funções podem ser concebidas como um ponto de partida para lidar com a maioria dos problemas na área de Recursos Humanos. Fornecer os dados necessários para identificar necessidades e selecionar o conteúdo dos programas de treinamento de pessoal;
Processo de análise e descrição de cargos
Determinação dos dados requeridos
ORDENAMENTOS DE CARGOS
É mais seguro analisar os resultados da avaliação com empregos classificados em classes, pois isso reduzirá a probabilidade de possíveis erros de avaliação que afetariam diretamente os salários (PASCHOAL, 2001).
TÉCNICAS DE COLETA DE DADOS
- Observação local ou direta
- Questionário
- Entrevista
- Métodos combinados
Geralmente devem ser realizadas observações, pois surgem dúvidas sobre as atribuições e especificações do cargo. Segundo Pontes (1989, p. 50) “a entrevista é o melhor método para obtenção de dados essenciais à análise do trabalho”. Com este método, o analista de cargos realiza uma entrevista previamente estruturada com o titular do cargo, onde procura obter informações essenciais sobre o cargo em análise, de forma a eliminar quaisquer dúvidas que possam surgir sobre as tarefas e especificações (PONTES, 1989, p. 50).
AVALIAÇÃO DE CARGOS
Comitê de avaliação de cargos
Para Pontes (1989, p. 107) “qualquer que seja o método escolhido para a avaliação dos cargos, é desejável que os mesmos sejam avaliados por uma comissão”. Numa organização podem existir vários comités de avaliação de funções, um para cada grupo ocupacional existente. E se houver avaliação dos cargos gerenciais de grupos profissionais, o comitê deverá ser composto por diretores (PONTES, 1989, p. 108).
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO
Métodos não quantitativos ou qualitativos
- Sistema de escalonamento
- Sistema dos graus predeterminados
Zimpeck (1992, p. 116) acrescenta: “Os sistemas não quantitativos distinguem-se pela sua simplicidade e consistem num simples arranjo de posições de acordo com o seu valor comparativo global”. Ribeiro (2005, p. 280) acrescenta que “deve ser processado preferencialmente por meio de descrições de cargos a serem avaliados, embora seu desenvolvimento tenha sido admitido apenas pelos cargos. Porém, também existem desvantagens como: alto grau de arbitrariedade e dificuldade em convencer os funcionários a corrigirem os critérios utilizados (ZIMPECK, 1992, p. 116).
Métodos quantitativos
- Sistema de pontos
- Sistema de comparação de fatores
Materialidade: os fatores devem ser materiais, ou seja, devem ter impacto real na determinação da importância relativa das posições; Posições-chave: são aquelas utilizadas para construir ou validar a escala de classificação. Baseia-se no original desenvolvido por Eugene Benge e consiste na divisão do valor do cruzeiro pelos fatores em que o cargo é avaliado pelos seus requisitos em cada fator (ZIMPECK, 1992, p. 218).
PESQUISA SALARIAL
Para Ribeiro (2005, p. 283) “este método oferece como principal aspecto positivo a sua extrema flexibilidade, devido ao pequeno número de fatores necessários e à pequena dificuldade na sua definição”. Os critérios adotados para a seleção das empresas que deverão participar da pesquisa salarial são: Localização geográfica da empresa, ramo de atuação da empresa, porte da empresa e política salarial da empresa (CHIAVENATO, 2004 p. 320). O estudo foi realizado na empresa Ponta dos Ganchos Resort, localizada na Rua Elpídio Alves do Nascimento, 104, Ganchos de Fora no Município de Governador Celso Ramos, com o objetivo de propor um plano de trabalho e salário, no período de março a novembro de 2006. .
Para identificar os cargos e dar continuidade à sua descrição e avaliação, foi aplicado um questionário semiestruturado, adaptado de Pontes (1989), aplicado a 40 funcionários da empresa. Também foi realizada observação direta, pois segundo Roesch (1999, p. 169) “o método de observação direta permite ao pesquisador analisar os acontecimentos em profundidade e detalhe; descreva o que aconteceu e como aconteceu." A análise e avaliação dos cargos foi realizada em colaboração com a comissão de avaliação de cargos, que incluía os responsáveis de cada setor da empresa.
Em consonância com esta posição, Pontes (2004, p. 157) afirma que “através da avaliação determina-se o valor relativo de cada cargo com vista à construção de uma hierarquia entre eles”. Os dados foram analisados utilizando o sistema de pontos, conforme diz Zimpeck (1992, p.145): “É um sistema que, embora em sua construção, está envolvido. Abaixo você encontra uma proposta de plano de cargos e salários a ser aplicado na empresa Ponta dos Ganchos Resort, de forma a compatibilizar os salários dos funcionários com suas funções.
Por fim, foi realizada uma pesquisa salarial com duas empresas do setor hoteleiro nos respectivos municípios, Florianópolis e Balneário Camboriú, para verificar o equilíbrio externo.
CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
EXISTÊNCIA DOS CARGOS
ESCOLHA E DESCRIÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Esforço mental e visual – Exigência de concentração, atenção mental ou visual exigida do titular do cargo. Responsabilidade pelos contactos – Considerar a natureza dos contactos feitos pelo titular do cargo para os resultados do seu trabalho. Deve ser destacada a finalidade, frequência e hierarquia das pessoas com quem são mantidos contactos, bem como se é externo ou interno.
Esforço físico – Demanda relacionada ao esforço físico exigido do ocupante do cargo, que inclui posições desconfortáveis, carregar peso, bem como a intensidade dessa demanda no trabalho. Risco – Considera a possibilidade de acidentes envolvendo o ocupante do cargo, independentemente do cumprimento das normas de segurança. Condições de trabalho – Considera as condições físicas do ambiente de trabalho do colaborador, tais como: ruído, calor, sujeira, vibração, gases, fumaça, etc.
DESCRIÇÃO DOS CARGOS
PROBABILIDADE DE GRADUAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Iniciativa/Complexidade – este fator avalia a complexidade do trabalho executado, a iniciativa necessária para resolver problemas e o grau de independência e supervisão recebida. Responsabilidade de Caixa – Este fator tem como objetivo mensurar a responsabilidade necessária para armazenamento ou manuseio de valores. B É responsável por valores onde a probabilidade de perda ou perda não ultrapasse R$ 5.000).
C É responsável por valores cuja probabilidade de perda ou extravio não ultrapasse R$ 10.000). D É responsável por valores cuja probabilidade de perda ou extravio não ultrapasse R vinte mil reais). Responsabilidade por erros – este fator avalia a possibilidade de ocorrência de erros e suas consequências para a empresa.
Esforço Mental/Visual – Este fator determina o nível de concentração ou atenção necessária para realizar o trabalho. Responsabilidade pelos contactos – este fator avalia a responsabilidade pelos contactos internos ou externos necessários ao desenvolvimento do trabalho. Esforço físico – este fator analisa o nível de fadiga que ocorre durante o trabalho ao final da jornada de trabalho.
Risco de acidentes – este fator analisa o grau de acidentes de trabalho causados durante a jornada de trabalho.
PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
Atribuição dos pontos pelos graus dos fatores
Após a obtenção de todas as notas dos fatores, a comissão avaliadora analisou todas as posições e selecionou a nota correspondente a cada fator. Cruzando as informações da tabela 2 e da tabela nº 43, as notas escolhidas são convertidas em pontos, resultando na tabela 3.
Reunião do comitê de avaliação
CLASSIFICAÇÃO DOS CARGOS
Análise do resultado da pesquisa
Segundo Pontes, (2000, p. 248), esta etapa consiste na comparação dos dados de mercado com os da empresa de pesquisa, para formulação de políticas salariais. Através desses gráficos pode-se analisar a situação salarial, o cargo ocupado pela empresa em relação às empresas pesquisadas (PONTES 2000, p.250). A proposta de plano de cargos e salários para a empresa Ponta dos Ganchos Empreendimentos Turísticos Ltda, tem o objetivo específico de identificar, descrever e analisar os cargos.
Todos os objetivos deste trabalho foram alcançados, desde a identificação até a análise de todos os cargos, seguindo as instruções e algumas sugestões. A pesquisa salarial foi realizada com 2 empresas do setor, para analisar o equilíbrio externo da empresa, observou-se que os salários da empresa são superiores em relação às empresas pesquisadas em 6,27%. Sugere-se também uma política de manutenção do plano, com revisão, inclusão e exclusão de cargos em intervalos de no máximo um a dois anos, incluindo todas as alterações.
Não se deve esquecer que por se tratar de um projeto inicial, sugere-se que a empresa comece a trabalhar com os funcionários para pagar competências e habilidades, pois se espera que dentro de alguns anos este projeto seja de alta prioridade para a organização e de interesse para os funcionários. Este questionário é enviado a todos os colaboradores da empresa, pois através desta ferramenta pretende-se recolher dados de todos os cargos da empresa de forma a descrever e analisar os cargos. Este estudo é parte de um estágio acadêmico no curso de Administração da UNIVALI.
Indique quais qualificações você considera essenciais para o desempenho do seu cargo. Lembre-se, não é a sua educação ou experiência, é a do cargo).
