La loi sur le travail et ses règlements réglementent la protection de la santé des travailleurs, et notamment celle des salariées enceintes, accouchées ou allaitantes. Cela inclut les activités qui exposent à des substances et des micro-organismes qui présentent un risque potentiel pour la santé de la mère et de l'enfant. L'ordonnance sur la protection de la maternité définit les critères d'évaluation des activités dangereuses ou difficiles ainsi que les personnes capables de fournir l'analyse correspondante.
La grossesse commence dès la conception et se termine généralement à la naissance (naissance d'un enfant). Cet aperçu présente les droits des femmes et les devoirs des employeurs, qui s'appliquent tout au long de la période de maternité.
Vue d’ensemble
Les règles particulières concernant la grossesse (p. 14), la période post-partum (p. 20) et l'allaitement (p. 26) sont décrites plus en détail dans les différents chapitres. Durant la grossesse, les femmes sont plus sensibles aux désagréments et aux restrictions liées aux conditions de travail et à l’environnement de travail. Les activités dangereuses ou pénibles sont décrites dans les chapitres Grossesse (p. 14), Post-partum (p. 20) et Allaitement (p. 26).
L'employeur qui assigne des femmes enceintes ou allaitantes à des activités dangereuses ou difficiles doit confier la réalisation d'une analyse des risques à une personne compétente (médecin du travail, ergothérapeute ou autre personne spécialisée) ayant acquis les connaissances et l'expérience nécessaires) et procéder aux Mesures protectives. C'est la raison pour laquelle une femme doit être informée par son employeur des risques auxquels elle est exposée sur son lieu de travail lorsqu'elle est employée. Si une femme n'est pas suffisamment protégée lors d'activités dangereuses ou pénibles, le médecin traitant peut signer une interdiction de travailler.
Une interdiction de travail médicale ne constitue pas une preuve d’incapacité de travail et n’est donc pas prise en charge par l’assurance maladie journalière. En cas d'interdiction de travail, l'employeur est tenu de proposer une activité équivalente et ne comportant aucun risque. En cas d'échec, l'employeur doit payer 80 % du salaire actuel jusqu'à la levée de l'interdiction.
Une femme enceinte ne peut effectuer des activités dangereuses ou difficiles que si une analyse des risques (voir p. 12) établit qu'il n'y a aucune menace pour la santé de la mère ou de l'enfant, ou si un tel risque peut être exclu par prendre les mesures de protection appropriées (art. 62 OCT 1).
Grossesse
La durée normale de la journée de travail contractuellement déterminée ne peut être prolongée pendant la grossesse et ne peut en aucun cas excéder neuf heures, même si une durée plus longue est prévue dans le contrat (art. Le travail équivalent est considéré comme un travail répondant aux exigences intellectuelles et techniques de l'enfant). femmes). le lieu de travail habituel et qui, compte tenu de sa situation particulière, n'exerce pas trop de pression sur le salarié. Elle doit accepter que le déroulement de sa journée de travail et de son lieu de travail en soit modifié, ainsi qu'un changement temporaire de sa situation professionnelle.
L'activité proposée ne doit pas être dégradante ou humiliante ni chercher à éloigner la femme concernée de son poste de travail habituel. L'employeur ne peut pas mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée pendant la grossesse. Absence de protection contre la rupture du contrat de travail La protection contre la rupture du contrat de travail cesse en cas de rupture motivée avec effet immédiat ou en cas de rupture de la relation de travail par le salarié lui-même ou d'un commun accord.
Un licenciement prononcé pendant la période d'essai met fin à la relation de travail au même titre qu'une relation de travail à durée déterminée prend fin à la date prévue. L'employeur ne peut pas résilier le contrat de travail à durée indéterminée pendant les 16 semaines suivant la naissance (article. Absence de protection contre la rupture du contrat de travail La protection contre la rupture du contrat de travail expire en présence d'un juste motif de rupture avec effet immédiatement ou lorsque la relation de travail prend fin par la salariée elle-même ou d'un commun accord.
Si le contrat de travail est résilié pour un motif lié à la maternité, il s’agit d’un licenciement abusif.
Période après l’accouchement
Toutefois, elle prend fin plus tôt si la mère reprend une activité professionnelle, soit à temps partiel, soit à temps plein (article 16 quinquies LAPG). Dans ce cas, pendant la première année de service, l'employeur doit verser le salaire pendant au moins trois semaines (article 324a, al. 2, CO), puis pour une période plus longue selon le barème de Berne, Zurich ou Bâle. Une femme qui a accouché ne peut pas être employée pendant huit semaines après l'accouchement et jusqu'à la seizième semaine ne peut être employée qu'avec son consentement (article 35a LTr).
L'employeur est tenu d'offrir autant que possible aux femmes qui travaillent entre 20 heures et 6 heures du matin une journée de travail équivalente entre la huitième et la seizième semaine après l'accouchement. Si le travail est dangereux ou difficile, l'employeur est tenu d'offrir aux mères qui allaitent un travail égal et sans risque. Si la femme n'est pas pleinement apte à travailler pendant les premiers mois après l'accouchement, l'employeur ne peut pas lui demander d'exercer une activité qui dépasse ses capacités (art.
Une mère qui allaite ne devrait entreprendre des activités dangereuses ou pénibles que si une évaluation des risques (voir p. 12) montre qu'il n'y a aucune menace pour la santé de la mère ou de l'enfant, ou si un tel risque peut être évité. mesures (art. 62 OLT 1). L'employeur doit procéder à une analyse des risques et prendre des mesures de protection (voir p. 12). Il est également nécessaire d'adapter en conséquence les conditions de travail des mères allaitantes, afin qu'elles disposent du temps nécessaire à l'allaitement (articles 35 et 35a LTR).
Durant la première année de la vie de l'enfant, le temps nécessaire pour allaiter ou tirer son lait est compté comme temps de travail rémunéré dans les limites suivantes (art. 60, al. 2, let. a à c, OLT 1).
Allaitement
L'employeur est tenu d'employer les mères qui allaitent de manière à ce que ni leur santé ni celle de leur enfant ne soient mises en danger. Ces dispositions ne représentent que la durée minimale qui doit être comptée comme temps de travail rémunéré. Le temps nécessaire à l'allaitement n'est pas considéré comme du temps de repos et ne peut être déduit des heures supplémentaires ou des vacances.
Il est utilisé pour l'allaitement pendant le travail, ce qui implique l'interruption de ce dernier, et ne sert en aucun cas à raccourcir les horaires de travail. Une réduction rémunérée du temps de travail (allaitement avant le début ou à la fin de la journée de travail) ne peut avoir lieu qu'avec l'accord de l'employeur. La durée habituelle de la journée de travail prévue contractuellement ne peut être prolongée.
La durée de la journée de travail d'une mère allaitante n'excède en aucun cas 9 heures, même si une durée plus longue est stipulée dans le contrat de travail (art. Si le travail est dangereux ou pénible, l'employeur est tenu de - fournir aux mères allaitantes un travail équivalent sans risque Une mère qui allaite doit pouvoir s'allonger et se reposer dans des conditions appropriées (couchette sur un lieu de repos séparé, art. 34 OCT 3).
Si le contrat de travail est résilié pour un motif lié à l'allaitement, selon les circonstances, cela peut constituer un licenciement abusif.
Autres bases légales
Elle a droit à l'allocation tant que la grossesse a duré au moins 23 semaines (art. 23 RAPG). En cas de rupture par le salarié lui-même ou de rupture par accord mutuel, il est donc important que la relation de travail se termine à une date postérieure à la naissance. Les femmes indépendantes et les chômeuses bénéficiant d'allocations de chômage ont également droit à des allocations de maternité.
L'Office fédéral des assurances sociales (OFAS) ou la caisse cantonale de compensation sont à votre disposition pour toute information concernant les conditions à remplir pour avoir droit à l'allocation de maternité. Cela inclut également les discriminations liées à une grossesse actuelle, future ou antérieure (art. Cette interdiction n'est pas limitée à la durée du contrat de travail, mais s'applique également à l'emploi/non-emploi et à la rupture du contrat de travail.
Il appartient alors à l'employeur d'apporter la preuve qu'il n'existe pas d'inégalité de traitement contraire au système. Chaque canton dispose d'un bureau de conciliation qui conseille les parties et les aide à trouver un accord pour éviter un procès. LAPG Loi fédérale sur les indemnisations pour perte de revenus en cas de service, de maternité et de paternité (Loi sur les indemnisations pour perte de revenus).
LTr Loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (droit du travail).
Abréviations
Décret relatif au DEFR Décret relatif à la protection des activités dangereuses ou difficiles en cas de grossesse et de maternité. Règlement RAPG sur l'indemnisation du manque à gagner www.fedlex.admin.ch/eli/cc/2005/187/fr.
Renseignements
Les tribunaux cantonaux et les offices de conciliation fournissent généralement de brèves informations juridiques. Les syndicats et les associations d'employeurs peuvent également fournir des informations principalement, sinon exclusivement, à certains membres de leurs associations.
