FACULDADE BOA VIAGEM
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL
Maria de Fátima da Cruz Daniel
CONTRATO PSICOLÓGICO:
análise de expectativas na relação de trabalho em uma empresa
de assistência domiciliária, situada no município de Recife
Maria de Fátima da Cruz Daniel
CONTRATO PSICOLÓGICO:
análise de expectativas na relação de trabalho em uma empresa
de assistência domiciliária, situada no município de Recife
Dissertação apresentada à Faculdade Boa Viagem, na área de concentração
Organizações e Relações
Internacionais, como requisito parcial para obtenção do título de Mestre em Administração.
Orientadora: Profª. Drª. Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, Ph.D.
FACULDADE BOA VIAGEM
CPPA – CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO MESTRADO PROFISSI ONAL EM GESTÃO EMPRESARI AL
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO A DISSERTAÇÕES
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso a dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA – da Faculdade Boa Viagem é definido em três graus:
Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas);
Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em conseqüência, restrita a consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;
Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por isso, o texto, se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave ou custódia;
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor.
Solicita-se aos depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as condições éticas e operacionais da pesquisa científica na área de administração.
Título da Dissertação: “CONTRATO PSICOLÓGICO: análise de expectativas na
relação de trabalho e m uma empresa de assistência domiciliária, situada no município de Recife”
Nome do(a) autor(a): Maria de Fátima da Cruz Daniel
Data da Aprovação: 09 de junho de 2011.
Classificação conforme especificação acima:
Grau 1
Grau 2
Grau 3
Recife, Junho de 2011.
AGRADECIMENTOS
Esta dissertação faz parte de um sonho profissional conquistado com muita dedicação.
Agradeço em primeiro lugar à força divina que iluminou meu caminho e me direcionou para concluir este trabalho.
À minha mãe com seu apoio incondicional e espiritual.
À minha família, marido, filhos, irmãos, cunhadas e sobrinhos por toda preocupação, ajuda, apoio e incentivo nesta jornada.
Agradeço à Professora Lúcia Barbosa que, com sua sabedoria em conduzir, me fez sentir apoiada e guiada no caminho da busca, da pesqu isa e do saber.
Aos Professores do mestrado: Maria Auxiliadora Diniz, Sonia Calado Dias e James Falk, pela arte de nos conduzir ao caminho da leitura crítica, consciente e produtiva.
Aos amigos do mestrado, em especial Waneska, Francineide, Rone e Eduardo, que participaram, apoiaram, opinaram e contribuíram sempre em busca da melhoria para o sucesso.
A todos os amigos e amigas, próximos ou distantes, que também souberam como manifestar seu apoio, com palavras de encorajamento e força, além de vibração nos momentos de conquistas.
À Faculdade Boa Viagem, por oportunizar a uma profissional da área de saúde a imersão no Mestrado Profissional de Gestão Empresarial, contribuindo para o enriquecimento do saber multidisciplinar.
Os homens que tentam fazer algo e falham são infinitamente melhores do que aqueles que tentam fazer nada e conseguem
Martyn Lloyd Jones
O anseio mais profundo da alma humana é ser compreendida. O anseio mais profundo do corpo humano é de ar. Se você consegue escutar outra pessoa em profundidade, a ponto de ela se sentir compreendida, é como se lhe desse ar
RESUMO
As relações de trabalho nas organizações vivenciam desafios em seus processos de gestão, devido ao dinamismo crescente ocasionado pelas transformações no ambiente empresarial e na sociedade. As organizações do setor de serviços, por exemplo, da área de saúde, também são afetadas pelos impactos relacionados às necessidades de composição do trabalho através de novas formatações, e ainda contam com dinâmicas peculiares. Os contratos estabelecidos entre empregadores e trabalhadores são modificados ao longo do tempo e a habilidade de gerir esses contratos se faz necessária nos processos laborais. A teoria que embasa o construto do Contrato Psicológico está relacionada com a troca existente entre os elementos que o constituem. Foi através da ótica dos Contratos Psicológicos que esta pesquisa foi desenvolvida, com o objetivo de analisar os Contratos Psicológicos estabelecidos entre os Técnicos de Enfermagem (contratados e cooperativados) e uma Empresa de Assistência Domiciliária no Município do Recife-PE, segundo o modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004). A metodologia utilizada foi o estudo de caso com entrevistas por pautas, abordando tanto o empregador quanto o trabalhador. Através da análise de conteúdo foram identificadas as expectativas de ambas as partes, analisados os pontos convergentes e divergentes e identificados os tipos de Contratos Psicológicos estabelecidos entre eles. Pôde ser observada a existência de contratos formais diferenciados, com trabalhadores contratados e cooperativados, onde apresentaram algumas similaridades nas expectativas. Para a empresa foram expressas algumas diferenças nas expectativas de certas dimensões, em relação ao tipo de contrato formal, sendo mais altas em termos de desempenho para os contratados do que para os cooperados. A convergência de expectativas foi maior com os contratados e as divergências maiores com os cooperativados. Diferentes contratos foram identificados com tendência para Contrato Forte para contratados e Contrato Fraco ou Desconectado para cooperados.
ABSTRACT
Labor relationships in organizations are experiencing challenges in the management processes due to the increase in dynamism caused by changes in the business environment and in the society. Service sector organizations, such as healthcare, are also affected by the impacts related to the needs of the composition of the work through new formats, and still rely on peculiar dynamics. Contracts established between employers and workers are modified over time and the ability to manage such contracts is required in industrial/labour processes. The theory that backs the construction of the Psychological Contract is related to the exchange between the elements that builds it. This survey was developed through the optics of Psychological Contracts with the objective of analyzing the Psychological Contracts established between the Nursing personnel (hired privately and from a cooperative) and a company of home care in the municipality of Recife-PE, using the six dimensions model analysis of Sels, Janssens and Van Den Brande (2004). The used methodology was the case-of-study with interviews by tariffs, addressing both employee and employer. With the content analysis it was identified the expectations from both parties, it was analyzed the convergent and divergent points and identified the types of Psychological Contracts established between them. It was observed differentiated formal contracts with hired workers, and workers from the cooperative, with some similarities in expectations. For the company it was expressed some differences in expectations of certain dimensions, in relation to the type of formal contract, being highest in terms of performance for the ones hired privately, than for cooperative members. The convergence of expectations was greater with hired workers and larger differences with cooperative workers. Different contracts were identified with stronger trends to contracts with hired privately workers and weak or disconnected contracts for cooperative members.
LISTA DE FIGURAS
FIGURA1 Criando um Contrato Psicológico individual ... 33
FIGURA2 Desenvolvimento de Contrato Psicológico. Estrutura para a análise do Contrato Psicológico de Guest (2008) ... 35
FIGURA3 Tipos de Contratos Psicológicos ... 42
FIGURA4 Tipologia de Contratos Psicológicos segundo Shore e Bakersdale ... 44
FIGURA5 Rede Nomológica para validar as Dimensões do Contrato Psicológico ... 45
FIGURA6 Arranjos da relação de trabalho ... 52
FIGURA7 Diagramação da pesquisa ... 59
LISTA DE QUADROS
LISTA DE TABELAS
TABELA1 Solução de seis clusters e denominações dos Contratos
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 16
1.1 Colocação do problema ... 17
1.2 Objetivo geral ... 22
1.2. Objetivos específicos ... 23
1.3 Justificativa Teórica ... 23
1.4 Justificativa Prática ... 24
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ... 26
2.1 Contrato Psicológico: conceituação ... 26
2.2 Formação do Contrato Psicológico ... 31
2.2.1“Contract Makers” ... 36
2.3 Características do Contrato Psicológico ... 37
2.4 Tipologias do Contrato Psicológico ... 41
2.5 Relações de Trabalho ... 50
2.6 Percepção ... 54
3 METODOLOGIA ... 56
3.1 Natureza da pesquisa ... 56
3.2 Delineamento de pesquisa ... 58
3.4 Características dos pesquisados ... 62
3.5 Pré-teste ... 63
3.6 Método de coleta de dados ... 64
3.7 Análise dos dados ... 67
3.8 Limites e Limitações ... 70
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 72
4.1 Considerações sobre os pesquisados ... 72
4.2 Análise do primeiro objetivo específico ... 75
4.2.1Dimensão 1 - Estrutura Temporal ... 77
4.2.2Dimensão 2 - Tangibilidade ... 78
4.2.3Dimensão 3 - Escopo ... 79
4.2.4Dimensão 4 - Estabilidade ... 80
4.2.5Dimensão 5 - Simetria de Troca ... 80
4.2.6Dimensao 6 - Nível de Contrato ... 81
4.3 Análise do segundo objetivo específico ... 83
4.3.1Dimensão 1 - Estrutura Temporal ... 85
4.3.2Dimensão 2 - Tangibilidade ... 86
4.3.3Dimensão 3 - Escopo ... 88
4.3.4Dimensão 4 - Estabilidade ... 88
4.3.5Dimensão 5 - Simetria de Troca ... 89
4.4 Análise do terceiro objetivo específico ... 91
4.5 Análise do quarto objetivo específico ... 94
5 CONCLUSÕES ... 97
5.1 Recomendações para trabalhos futuros ... 103
REFERÊNCIAS ... 104
1 INTRODUÇÃO
Esta dissertação teve como ponto de partida as inquietudes da pesquisadora no âmbito da experiência pro fissional como enfermeira na coordenação de profissionais da área da saúde, especificamente da área de enfermagem na assistência domiciliária.
Essas inquietudes provenientes das problemáticas relacionais de trabalho, quanto à satisfação, atitudes e compor tamento, provocaram o interesse em buscar explicações e encontrar caminhos teóricos que pudessem gerar um desenvolvimento de práticas satisfatórias para os profissionais e as empresas de assistência domiciliária.
O encontro com uma teoria que pudesse au xiliar nessa investigação se deu a partir das aulas de Gestão de Pessoas no Mestrado , onde no assunto entitulado “Gestão de Recursos Humanos e o trabalhador: e m direção a um novo Contrato Psicológico”, escrito por David Guest (2008), houve o despertar para essa teoria como possibilidade para o desenvolvimento do estudo.
Através da ótica desses Contratos Psicológicos , foi configurada uma proposta para a pesquisa das relações de trabalho no âmbito da área de saúde, entre os Técnicos de Enfermagem e Empresas de Assistência Domiciliária.
As etapas do desenvolvimento deste estudo são apresentadas nesta seção de introdução, onde são descritos a colocação do problema, as justificativas teóricas e práticas, bem como os objetivos gerais e específicos relacionados à análise das expectativas nas relações de trabalho dos Técnicos de Enfermagem, tanto contratados quanto cooperativados, em uma Empresa de Assistência Domiciliária, ou Home Care, como também é conhecida no Brasil, situada no Município do Recife, representa dos pelos seus Enfermeiros Supervisores.
1.1 Col ocação do probl em a
As organizações no Brasil e no mundo passam por crescentes desafios em seus processos de gestão, pois a dinâmica das transformações que ocorrem no ambiente empresarial e na sociedade influencia esses proces sos. Globalização, tecnologia e competitividade geram impactos na gestão das organizações, levando-as à necessidade de repensar os modelos e formatações preexistentes (ALBUQUERQUE, 2002).
Os modelos de gestão de pessoas que são elaborados nas empresas para a organização, gerenciamento e orientação do comportamento humano no trabalho são distintos e relacionados a diferentes contextos históricos ou setoriais. Além da necessidade de se estruturar, definir princípios, estratégias, políticas, práticas e process os de gestão, Fischer (2002) ressalta a existência de importantes fatores que envolvem o contexto organizacional que devem ser considerados:
O desempenho que se espera das pessoas no trabalho e o modelo de gestão correspondente são determinados por fatores internos e externos ao contexto organizacional. Dentre os fatores internos, destacam-se o produto ou serviço oferecido, a tecnologia adotada, a estratégia da organização do trabalho, a cultura e a estrutura organizacional. Quanto aos fatores externos, a cultura de trabalho de dada sociedade, sua legislação trabalhista e o papel conferido ao Estado e aos demais agentes que atuam nas relações de trabalho vão estabelecer os limites nos quais o modelo de gestão de pessoas poderá atuar (FISCHER, 2002, p.13).
A influência do contexto em que estão inseridas as empresas interfere nos objetivos dos empregadores em relação aos processos de gestão de recursos humanos. Estes, segundo Boxal (2008), podem e devem variar sua forma de atuar, baseados nos fatores situacion ais de cada empresa, que deve primar por desenvolver seu estilo próprio de administração.
Estes mesmos autores defendem que as pessoas desempenham um papel cada vez mais central para a obtenção da vantagem competitiva, embora tenham sido sempre fundamentais n o ambiente empresarial. É necessário que os gerentes de recursos humanos se preocupem com as mudanças que ocorrem na composição do quadro de pessoal e nas expectativas dos trabalhadores, as quais são importantes nas relações de trabalho estabelecidas com s eus empregadores.
Um aspecto que vem modificando as relações entre empregadores e trabalhadores está ligado diretamente às variadas formas de contratação, pois os contratos têm sido alterados por reestruturações (ex. downsizings, terceirizações, trabalho em tempo parcial, entre outros) e novos tipos de contratos tornam-se necessários para as organizações (KALLEBERG, 2003; ROUSSEAU, 1995).
Lepak e Snell (2008) destacam que podem e xistir diversas formas de composição da arquitetura de recursos humanos nas em presas, formatando uma divisão dos empregados em grupos, de acordo com as características de internalização ou externalização, valor estratégico ou exclusividade, sendo
chamados, por exemplo, de empregados contratados, parceiros, “do
conhecimento”, entre outros.
O emprego em tempo integral, de longo prazo e com carteira assinada não acontece como formatação exclusiva de relação laboral, sendo compartilhada com alternativas estabelecidas no mercado, tais como terceirização, trabalhos em tempo parcial, com d uração definida ou de menor prazo (LOPES; SILVA, 2008).
Deve ser lembrado que o avanço da flexibilização, a explosão do trabalho informal, a precarização do trabalho e o aumento do emprego temporário e autônomo são características que permeiam essas diferentes formas de organização laborais (NOGUEIRA, 2002).
Esse setor apresenta especificidades em função das estratégias empresariais e mercado com muitas assimetrias e desigualdades, tais como a imprevisibilidade e a irregularidade da natureza da deman da por cuidados médicos (SILVA, 2006).
As organizações, tanto dos setores públicos como privados, que mais absorvem os profissionais da área de saúde são os hospitais, clínicas, laboratórios, seguradoras de saúde e empresas de assistência domiciliária. Esta última tem se tornado expressiva pelo seu crescimento e surge como uma alternativa para o grande problema de lotação nos hospitais e necessidade de reduzir a exposição aos riscos de infecção hospitalar (DALBEN, 2000).
A Assistência Domiciliária é caracterizada pela efetivação de todo e qualquer atendimento em domicílio realizado por profissionais que integram a equipe de saúde e, de acordo com seu objetivo assistencial, pode ser dividida em algumas modalidades: Atendimento, Internação, Acompanhamento e Vigilância Domiciliar (LOPES, 2003).
Esse setor vem apresentando crescimento progressivo desde a década de 90, com a criação e expansão de empresas voltadas para esse mercado que engloba todas as esferas da assistência domiciliária (MENDES, 2001).
Em 2004, o Núcleo de Empresas de Atendimento Domiciliar (NEAD) referiu que havia a estimativa da existência de 30 mil pessoas sendo atendidas em casa por mês, com absorção de aproximadamente 15 mil profissionais da área da saúde. Esse número subiu para 25 mil em 2009, com a perspectiva de crescimento desse mercado com expansão de 7% ao ano (Cf. DIAGNÓSTICO WEB, 2009, n. 3).
Em 2006, a ANVISA publicou a RDC (Resolução da Diretoria Colegiada) nº 11, que dispõe sobre o regulamento técnico de funcionamento de serviços públicos ou privados dessa natureza, o que também aponta para uma evidência de crescimento no setor (FIGUEIREDO, 2010; SILVA, 2010).
A complexidade das relações de trabalho nesse setor pode ser demonstrada pela existência de diversos tipos de negociações t rabalhistas, diferentes dos habituais, com diminuição do número de contratos de trabalhadores como pessoa física, aumento da quantidade de contratos com cooperativas e outras empresas criadas para a prestação de serviços nessa área (VECINA; MALIK, 2007).
Destacando as cooperativas como uma das formas de prestação de serviços que atuam no modelo de assistência domiciliária, é importante citar que a cooperativa de trabalho “emerge como uma estrutura de organização que constrói novas relações de trabalho com o mercado, com perspectiva de
gerar trabalho e renda” (TESCH, 1998, apud CORDEIRO, 2001).
Em outra visão, que se refere ao aspecto do enfraquecimento das relações de trabalho, existe uma discussão a respeito do uso de cooperativas de profissionais como uma forma de terceirização relacionada à precarização dessas relações, mas cabe lembrar a existência de uma regulamentação, que
foi criada em 1994 pela “Lei das Cooperativas”, que legitima essa modalidade
(SILVA, 2006).
Essa complexidade e diversificação das formas de contratação no âmbito da saúde chamam a atenção para a ampliação de novas competências que têm que ser desenvolvidas.
No contexto atual, independentemente do sistema adotado, as tendências de mudanças ocasionadas pela era da acumulação flexível (Harvey, 1992) baseadas na divisão do mundo do trabalho - entre o trabalho regular e irregular, o trabalho formal e o informal, o sindicalizado e não sindicalizado, o trabalho estável e o temporário, o contratado e o subcontratado, o trabalho de tempo integral e o de tempo parcial - impõem novos desafios para as relações de trabalho (NOGUEIRA, 2002, p.124).
Nesses novos desafios que surgem para lidar com diferentes tipos de relações de trabalho, destaca-se a necessidade de haver habilidade na gestão dos contratos estabelecidos entre os elementos que o compõem (LOPES ; SILVA, 2008).
formais, com direitos e deveres mútuos da organização e dos trabalhadores, e outros que vão além do que está escrito formalmente, sendo influenciados em grande medida por um Contrato Psicológico (LEIRIA; PALMA ; CUNHA, 2006).
A autora que mais descreve sobre o conceito de Contrato Psicológico é Denise Rousseau (ANBREU; SILVA, 2006; LEIRIA; PALMA; CUNHA, 2006; RIOS, 2007) definindo-o como “crença individual, moldada pela organização,
sobre os termos de um acordo de tro cas entre indivíduos e a organização à
qual estão vinculados” (ROUSSEAU, 1995, p.9). Essa relação de troca entre
as partes, com a visão das promessas de futuro, pode ser vista sob o aspecto de formatação de expectativas que cada parte tem em relação ao out ro.
Na argumentação de Schein (1982), o termo expectativa é utilizado para expressar a troca existente entre elementos da organização, referindo que essas expectativas podem variar por parte do trabalhador (desde o salário, privilégios, tratamento respei toso), e por parte da organização (expectativas mais sutis, tais como as relacionadas à lealdade, sigilo e contribuição para uma boa imagem da organização). O aspecto dinâmico e contextual da relação justificaria essa variação.
A compreensão do Contrato Psicológico pode permitir que o processo de comunicação entre trabalhadores e empregadores seja mais eficaz, facilitando o entendimento das necessidades do indivíduo e exigências da organização, através do levantamento de expectativas. Além disso, os acordos, muitas vezes restritos a questões legais, não são suficientes para o entendimento da interface do trabalhador e empregador nas relações de trabalho estabelecidas (ANBREU; SILVA, 2006).
O interesse sobre o tema reside também na importância que pode oferecer para uma melhor visão das atitudes e comportamentos dos indivíduos nas organizações e ajudar a formatar a percepção dos trabalhadores sobre a relação de troca entre as partes (GUEST, 2008; ROUSSEAU, 1995).
Na evolução dos estudos sobre os Contratos Psicológicos , Rousseau (1995) criou um modelo de investigação que serviu como base para vários outros. Ela utilizou duas dimensões: a Tangibilidade (ou grau de clareza dos termos de desempenho) e Estrutura Temporal (ou a duração/prazo) para definir a tipologia dos contratos (RIOS, 2007).
Em estudos posteriores, outros autores foram incorporando novas dimensões, tais como Shore e Bakersdale (1998), Sels, Janssens e Van Den Brande (2004), com o objetivo de supri mir limitações existentes e classificar as relações de trabalho em ti pologias conceitualmente mais abrangentes (RIOS, 2007).
O modelo desenvolvido e validado por Sels, Janssens e Van Den Brande (2004) foi orientado para as características do Contrato Psicológico fazendo a identificação de seis dimensões nas quais esses con tratos poderiam ser estudados: Estrutura Temporal; Tangibilidade; Escopo; Estabilidade; Simetria de Troca e Nível de Contrato.
Baseado nos argumentos aqui expostos e no interesse em estudar, através da ótica do Contrato Psicológico, as relações de trabal ho de profissionais da área de saúde, especificamente dos Profissionais de Enfermagem em uma Empresa de Assistência Domiciliária, formula-se a seguinte pergunta de pesquisa:
Como se caracterizam os Contratos Psicológicos estabelecidos entre os Técnicos de Enfermagem (Contratados e Cooperativados) e uma Empresa de Assistência Domiciliária no Município do Recife -PE, segundo o modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004) .
1.2 Objetivo Geral
1.2.1 Objetivos específicos
1 . Identificar as expectativas dos Técnicos de Enfermagem (Contratados e Cooperativados) na relação de trabalho, segundo o modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004).
2 . Identificar expectativas da Empresa de Assistência Domiciliária (representada pelos Enfermeiros Supervisores) na relação de trabalho, segundo o modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004).
3 . Analisar os pontos convergentes e divergentes das expectativas dos Técnicos de Enfermagem (Contratados e Cooperativados) e da Empresa de Assistência Domiciliária (representada pelos Enfermeiros Supervisores), na relação de trabalho, segundo o modelo de análise das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004).
4 . Identificar os tipos de Contratos Psicológicos estabelecidos na relação de trabalho entre Técnicos de Enfermagem (Contratados e Cooperativados) e a Empresa de Assistência Domiciliária (representada pelos Enfermeiros Supervisores), segu ndo a Tipologia de Janssens, Sels e Van Den Brande (2003).
1.3 Justi fi cat iva Teórica
publicações internacionais que datam desde 1962, com Argyris e Levinson (RIOS, 2007).
Apesar de sua relevância como tema relacionado a comportamento organizacional, há defasagem numérica entre as p ublicações internacionais e nacionais, sendo as prime iras encontradas em maior número (GONDIM; RIOS, 2010).
E também a aplicação da metodologia qualitativa , por ser pouco explorada no contexto dos estudos sobre Contratos Psicológicos , em contrapartida das abordagens quantitativas (BEYDA, 2008).
De acordo com a pesquisa bibliográfica realizada, a consideração de expectativas dos empregadores e dos trabalhadores, ao estabelecerem seus Contratos Psicológicos, é verificada pelo ponto de vista de uma das partes, ou pela percepção de uma parte pela outra. Este estudo vem considerar, no levantamento de dados, as expectativas de cada um dos elementos que compõem o contrato, trazendo assim as duas visões necessárias para uma comparação efetiva.
Outra justificativa refere-se à necessidade de aprofundar os estudos dos Contratos Psicológicos nas relações de trabalho, que são caracterizadas por diferentes tipos de vínculos que não os tradicionais, visando preencher a lacuna deixada em função do número de trabalhos exist entes ligados às relações mais formais, que são mais comumente encontrados (RIOS, 2007).
1.4 Justificati va Práti ca
A área de saúde, por sua especificidade nos processos de gestão de pessoas, pode ser beneficiada ao conhecer alternativas para aprimorar suas práticas e processos. Os acordos estabelecidos nas relações de trabalho, restritos a questões legais, são insuficientes para o gerenciamento da interface do trabalhador e empregador.
Domiciliária, representada pelos Enfermeiros Supervisores, pode atuar como uma ferramenta de gestão, uma vez que opera com o levantamento de expectativas de ambos os lados. Ao estabelecer -se um processo de comunicação por meio dessa ferramenta, as possibilidades de entendimento mútuo podem propiciar melhores acordos em relação às necessidades de cada parte envolvida no processo.
O estudo dos pontos convergentes e divergentes poderá ser gerenciado pela empresa de Assistência Domiciliária, e assim aprimoradas as relações d e trabalho, tornando-se uma contribuição para os processos de Desenvolvimento Organizacional.
Para as cooperativas, o levantamento de dados relacionados às expectativas de profissionais de saúde com interesse em atuar na área de Assistência Domiciliária poderá servir como elemento a ser esclarecido, de forma coletiva, desde o momento da adesão cooperativista, tornando claro todos os limites e possibilidades desse modelo de relação de trabal ho.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Este capítulo aborda, na primeira seção, o conceito do construto –
Contrato Psicológico – bem como as raízes históricas e suas definições.
Na segunda seção descreve o processo de formação, e os principais elementos que fazem o contrato. As características desse construto são abordadas na terceira seção, e na quarta são apresentadas as diversas tipologias de Contratos Psicológicos existentes, co m ênfase e detalhamento do modelo das seis dimensões de Sels, Janssens e Van Den Brande (2004), escolhido para o presente estudo das relações de trabalho. A quinta seção trata das relações de trabalho e na sexta encerra -se a fundamentação com alguns aspectos sobre o processo de percepção no contexto organizacional.
2.1 Cont rat o Psicol ógi co: Con ceituação
Ao introduzir o assunto sobre Contratos Psicológicos para o estudo dos relacionamentos entre as organizações e seus trabalhadores, Rousseau (1995, p.11) considera que “as promessas para o futuro são a essência dos contratos”. Essa afirmativa pode levar a uma série de reflexões sobre a complexidade do tema referente ao termo “contrato”.
Uma vez que o termo faz interfaces com tópicos relacionados a diver sos conceitos elaborados para lidar com as trocas entre trabalhadores e as organizações, antes de abordar aspectos sobre esse construto é interessante
que sejam pesquisadas inicialmente as definições das palavras “contrato” e “psicológico” (RIOS, 2007).
Nos dicionários, a palavra “contrato” é definida como: “sm (substantivo
mais pessoas, empresas, etc., que entre si transferem direito ou se sujeitam a uma obrigação; 3. Documento que expressa esse acordo” (AURÉLIO, 2001).
E a definição de “psicológico”:”adjetivo: 1. Relativo ou pertencente à psicologia; 2.Concernente aos fatos psíquicos, à mente” (AURÉLIO,
2001).Em Houaiss (2008), encontra-se o termo em psicologia como “campo das palavras embutidas” (~) com o significado: “sf (substantivo feminino) 1. Estudo das atividades mentais e do comportame nto de um indivíduo ou grupo; 2. O conjunto dessas atividades e dos respectivos padrõ es de comportamento
previsíveis”.
A partir do conceito de “contrato”, interessa questionar se é ou não
psicológico, uma vez que esse adjetivo o qualificaria principalment e dentro da visão do processo de gestão de pessoas em relação às variáveis subjetivas que exercem influência nos fenômenos desse processo. A partir do momento que existe uma relação entre duas partes (seja ela nos âmbitos clínicos, amorosos ou de trabalho) , existe algum tipo de troca, que pode ser tangível ou figurada (RIOS, 2007).
Os aspectos legais que a palavra “contrato” pode emitir estão
relacionados à geração de obrigações legais (ROUSSEAU, 1995) e também ao fato de possuir uma referência direta com aspectos jurídicos no sentido de ser considerado um acordo formal entre as partes (RIOS, 2007).
Num levantamento sobre o conceito relativo a “Contrato Psicológico”,
feito por Rios (2007), foi verificado que o termo possui três raízes históricas: 1. Origem relacionada às teorias do contrato social com filósofos da Grécia antiga, chegando a dois tipos de contrato social: um relacionado à origem do Estado, formando uma sociedade
organizada com noção de “direitos naturais” e outro referente ao “contrato de governo” sendo um acordo relativo aos direitos e deveres
entre os cidadãos e o Estado.
2. Origem na literatura de administração relacionada à Teoria do Equilíbrio de C. Barnard em 1938, com a preocupação das trocas estabelecidas entre as partes envolvidas.
há elementos tangíveis e intangíveis numa relação de troca que teria duração dependente da recíproca satisfação das partes envolvidas . Os primeiros estudos relacionados ao ambiente de trabalho, na relação entre empregadores e trabalhadores, com o conceito de Contrato Psicológico, originam-se em Argyris, (ALMEIDA, 2009; ANBREU ; SILVA, 2006; FERREIRA, 2007; FONTINHA; SILVA; SCHIMIDT, 2008; MENEGON, 2010; RIOS, 2007; SELS; JANSSENS; VAN DEN BRANDE, 2004), além de McGregor e Herzberg, que podem ser vinculados com a corrente da psicologia humanista na teoria organizacional, com foco no comportamento humano (FISCHER, 2002).
Sels, Janssens e Van Den Brande (2004) referem que para Argyris, o Contrato Psicológico é considerado um acordo implícito e não escrito entre ambas as partes, respeitando normas recíprocas. Essa natureza implícita é que diferenciaria esse tipo de contrato (psicológico) do c ontrato formal.
Outro aspecto importante de diferenciação é o fato de que o Contrato Psicológico pode ser considerado como um conceito mais amplo, abrangendo crenças e expectativas sobre termos escritos e não escritos, nos acordos incorporados a um contr ato legal (KOH; ANG; STRAUB, 2004).
Já a definição clássica de Rousseau (1995) como a “crença individual,
moldada pela organização, sobre os termos de um acordo de trocas entre
indivíduos e a organização à qual estão vinculados” é uma das mais citadas
em estudos que se referem aos Contratos Psicológicos ( ANBREU; SILVA, LEIRIA; PALMA; CUNHA, 2006; RIOS, 2007), mas é assunto de algumas ponderações.
Fazendo uma contestação ao uso do termo “crença” desse conceito,
Menegon e Casado (2006), citam que o Contrato Psicológico, sendo derivado de uma negociação entre duas partes com acordos implícitos ou explícitos entre elas, não pode ter uma definição construída sob esse termo, pois tende a
A definição de Schein (1982), também é caracterizada como clássica por Menegon (2010), e refer e-se à idéia de expectativas: “[...] Contrato
Psicológico denota que há um conjunto não explícito de expectativas atuando em todos os momentos entre todos os membros de uma organização e os
diversos dirigentes e outras pessoas dessa organização”.
A variedade de conceitos do Contrato Psicológico como construto (Quadro 1) demonstra que não existe um consenso na sua definição. Além disso, há a necessidade da solidificação da teoria, uma vez que as diferentes concepções possibilitam importantes implicações para a sua operacionalização e mensuração ( FERREIRA, 2007).
AUTO RES DEFINIÇÕES
Argyris ( 1960) Empregados trabalham em sistema de produção
elevada com poucas queixas, sob uma liderança, concordando com as regras, se os padrões garantirem e respeitarem as normas da cultura informal dos mesmos.
Lev inso n, Price, M andl & Solley (1962) Expectativas mútuas sobre as quais as partes podem não estar conscientes, mas que, no entanto regem as relações entre si.
Conjunto de crenças sobre o que cada parte deve receber e está obrigada a dar, em relação à contribuição oposta.
Schein (1972) Expectativas do indivíduo sobre a organização e
expectativas da organização sobre o indivíduo.
Kotter (1973) Contrato implícito entre um indivíduo e a sua
organização que especifica o que cada parte espera dar e receber da outra, na sua relação (...).
Duna hee e Wang ler (19 74) Acordo psicológico entre as duas partes, conceito mais amplo do que o tradicionalmente usado como
“contrato” nas relações industriais. Refere-se às expectativas da organização em relação aos empregados como indivíduos e o compromisso desses em atendê-las. Também incluem as expectativas do empregado e a predisposição contínua do empregador em satisfazer suas necessidades.
Portwood e M iller (197 6) Acordo implícito, negociado entre o empregado e a empresa, com base no reconhecimento de obrigações mútuas a serem cumpridas por ambas as partes no decorrer dessa relação.
Robinson e Rousseau (1994) Crenças em promessas a serem pagas ou obrigações recíprocas.
Rousseau (1995) Crenças individuais, moldadas pela organização, face
aos termos de um acordo de troca entre indivíduos e a sua organização.
Schalk (1995) Expectativas do empregado com relação ao que a
organização oferece e o que ela irá oferecer.
Robinson (1996) Percepções dos empregados sobre o que devem aos empregadores e vice-versa.
Herriot e Pemberton (1997) Percepções em ambas as partes que constituem a relação de emprego, organização e indivíduo, das obrigações implícitas nesse relacionamento.
M cLean Parks, Kidder & Ga llag her (1998)
Um conjunto idiossincrático de expectativas recíprocas assumidas pelos empregados com relação a suas obrigações e seus direitos
Dopson e Neumann (1998) Essência do laço entre indivíduo e organização, dado que o emprego implica uma troca implícita de crenças e expectativas acerca do que constituem ações legítimas pela outra parte.
Millward e Brewerton (1999) Crenças tidas pelos indivíduos acerca das obrigações recíprocas (...) nos acordos que o indivíduo percebe que é parte.
Quadro 1– Definições de Contrato Psicológico
Fonte: Adaptado ( FERREIRA, 2007; VAN DEN BRANDE , 2001).
Os conteúdos fundamentais do conceito estão rel acionados às obrigações, expectativas e promessas. Porém, independentemente de qualquer polêmica existente sobre os aspectos que caracterizam essas definições, o Contrato Psicológico considera que há um compromisso (promessa) por parte de alguém, um oferecimento de alguma coisa em troca desse compromisso e um consentimento voluntário dos termos do contrato (aceitação) (FERREIRA, 2007).
que são a maior contingência da força de trabalho assistencial do atendimento domiciliar de saúde).
Na opinião de Rios (2007), uma das questões mais proeminentes d o Contrato Psicológico está relacionada ao atendimento, ou não, das expectativas de ambas as partes e o que isso modifica nesse contrato. Isto é, o quanto é importante observar as expectativas mútuas e como isso pode ser trabalhado para que sejam evitadas quebras, comportamentos inadequados, falta de civismo organizacional ou compromisso, e em contrapartida, estimulados comprometimento, satisfação no trabalho e outros aspectos positivos.
Nesta seção foram vistos os aspectos relacionados à conceituação do Contrato Psicológico para melhor compreensão de suas origens, além de definir, no âmbito das expectativas, a abordagem direcionadora da investigação do Contrato Psicológico deste estudo.
A próxima seção irá abordar como os Contratos Psicológicos se formam e quais são os principais elementos desse processo.
2.2 Form ação do C ontrato Psicológico
Embora a pesquisa no âmbito da formação dos Contratos Psicológicos seja referida por alguns autores como não muito explorada (FERREIRA, 2007; BEYDA; WETZEL, 2008), não é negada a sua importância, pois existem modelos que ilustram esse processo de formação.
Entender esse processo com maior profundidade é importante para que sejam conhecidos os elementos, as práticas e os agentes que desenvolvem as expectativas e crenças nas relações de trabalho, pois conforme citam Anbreu e
Silva, 2006: “Os Contratos Psicológicos são formados por todo e qualquer
tipo de informação que esteja disponível aos integrantes da organização no que concerne a ele, ao seu grupo de trabalho ou à organização como um
todo”.
vez que podem fazer parte do discurso organizacional, enviando mensagens capazes de criar expectativas nos trabalhadores.
Vários são os fatores que contribuem para o desenvolvimento do Contrato Psicológico, e Rousseau (1995) desenvolveu um modelo para o entendimento de sua formação, no qual contempla dois aspectos principais que interagem entre si: os fatores organizacionais e os fatores individuais.
Os fatores organizacionais estão relacionados às informações das vivências repassadas pelos colegas ou grupo de trabalho, denominadas
“normas ou pistas sociais”, e às comunicações de promessas por parte da
organização, consideradas como intenções para o futuro, chamadas
“mensagens organizacionais”. Os fatores individuais dizem respeito aos
processos e predisposições que as pessoas elaboram ao codificar e decodificar as mensagens da organização (ROUSSEAU, 1995).
LE GE NDA:
A autora justifica ainda que essa formatação irá depender não só de percepções, mas de significados próprios, levando a uma idéia de
singularidade do processo, como sendo o contrato “um modelo mental que as
pessoas usam para formatar eventos tais como promessas, consentimentos e
confiança” (ROUSSEAU, 1995, p. 27).
Com base na concepção desse esqu ema, foram exploradas influências tanto do aspecto individual quanto do organizacional para delinear sua formação. Beyda e Wetzel (2008) defendem que, d o ponto de vista do indivíduo, vários aspectos se destacam, tais como a experiência anterior, as expectativas pré-contratação, a motivação para a carreira e o significado do trabalho. Já para Ferreira (2007), a estrutura do Contrato Psicológico depende das interpretações subjetivas que os indivíduos fazem, ocorrendo interferências cognitivas próprias.
Do ponto de vista da organização, tanto a área de atuação quanto o seu tamanho exercem influência na criação de expectativas, mas as políticas e práticas de gestão de recursos humanos têm o papel mais relevante na contribuição para a formação do Contrato Psicol ógico (BEYDA; WETZEL, 2008).
Um aspecto importante é a compreensão de que a formação do Contrato Psicológico se inicia antes mesmo do trabalhador executar seus serviços na
Figura 1 – Criando um Contrato Psicológico Individual
Fonte:(ROUSSEAU, 1995 p. 33).
Predispo s ição
Codificação
Processo s Ind ivid uais
Co ntrato Psico ló gico Decod ificação
Fato r es Or gan i z acio n ais
Mensagem
empresa (BEYDA; WETZEL, 2008), e pode ser devido à influência que sua imagem externa representa para a sociedade (ANBREU ; SILVA, 2006), muitas vezes advinda da autopromoção para obter uma boa imagem no mercado (REYES CONTRERAS; MARTÍNEZ LEÓN, 2007), fazendo parte das mensagens processadas na geração desses contratos.
Também o modo de agir da organização, em seus processos de recrutamento, avaliação de desempenho, treinamento e gestão de benefícios representam uma escolha de como será estabelecida a relação com os trabalhadores, permitindo diferenciar as pessoas. Esses processos exercem impacto nas escolhas de cada indivíduo, direcionando suas atitudes e comportamentos retratados por aceitação do emprego, nível de esforço e dedicação, o que aprenderá, quanto tempo vai ficar, ou a maneira como tratará outras pessoas (BEYDA, 2008).
O contexto social também auxilia no processo de formação dos Contratos Psicológicos, pois suas normas exercem impacto na natureza e interpretação das promessas, através da cultura, sistemas e instituições nacionais que compõem esse contexto (FERREIRA, 2007).
Esse autor destaca ainda que alguns fatores, enumerados por Westwood, Sparrow e Leung (2001), podem influenciar o processo de desenvolvimento do contrato e variar de acordo com o contexto. São eles:
as predisposições individuais;
os valores nacionais que influ enciam as normas sociais; a noção de carreira;
o modelo de gestão de recursos humanos e
Para Guest (2008), as novas formas de relações de trabalho são enfatizadas pela era de mudanças contínuas, que se configuram nessas relações, através de elementos que envolvem a flexibilização e existência de diferentes padrões de contratação para o trabalho.
Fazendo uma comparação entre os modelos de formação de Contratos Psicológicos de Rousseau (1995) e Guest (2008), pode -se constatar que o primeiro é limitado ao nível organizacional, enquanto o de Guest é centrado numa visão maior, que envolve os proprietários da organização ou a estratégia de negócio, pois para ele, o contexto ajuda a modelar o conteúdo e os resultados desses contratos (LEIRIA; PALMA; CUNHA, 2006).
P o s t u r a s . C o m p r o m e t i m e n t o . E q u i l í b r i o
. S e g u r a n ç a n o t r a b a l h o . Mo t i v a ç ã o . S t r e s s . P o l í t i c a s e
p r á t i c a s d e R H . P a r t i c i p a ç ã o d i r e t a
. R e l a ç õ e s d e e m p r e g o
. C l i m a e c u l t u r a o r g a n i z a c i o n a l I n d i vi d u a l
. S e xo . I d a d e . E d u c a ç ã o . C a r g o . Ti p o d e t r a b a l h o . H o r a s t r a b a l h a d a s . C o n t r a t o d e e m p r e g o . R a ç a . Te m p o d e t r a b a l h o . R e n d a
O r g a n i z a c i o n a l . S e t o r
. Ta m a n h o . P r o p r i e d a d e . E s t r a t é g i a d o n e g ó c i o
. P o d e r s i n d i c a l
C o m p o r t a m e n t o s . P r e s e n ç a
. I n t e n ç ã o d e f i c a r o u s a i r
. D e s e m p e n h o . P r o m e s s a s
r e c í p r o c a s . R e c o m p e n s a s . O b r i g a ç õ e s
C o n f i a n ç a : . R e a l i z a ç ã o d o c o m b i n a d o . J u s t i ç a
Fatores contextuais e funda mentais
Co ntrato s Psico ló gicos
Estado do Co ntrato Psico ló gico
Resultado s Políticas
e Práticas
Figura 2: Desenvolvimento de Contrato Psicológico
E, finalmente, é importante saber quais são os elementos en volvidos na formação dos Contratos Psicológicos, principalmente no que concerne à representação do empregador, uma vez que qualquer pessoa que possa comunicar alguma forma de comprometimento ou promessa futura para outra,
será um “contract maker”1 (ROUSSEAU, 1995).
Devido a sua importância, esse assunto será tratado com mais detalhes na subseção a seguir.
2.2.1 “Contract makers”
Há vários partícipes envolvidos na atividade de estabelecer os Contratos Psicológicos nas organizações. A importância em enten der a existência da variedade de elementos que fazem os contratos está na possibilidade de ocorrerem processos ambíguos de comunicação e entendimento das mensagens. Diversos significados podem ser dados, conforme a mensagem é enviada e de quem ela parte (R OUSSEAU, 1995).
Rousseau (1995) classifica do is grupos de “contract makers”, chamados de principais que são os proprietários (representando o empregador) e o próprio trabalhador. O outro grupo é chamado de agentes que são aqueles que agem pelos outros no s entido de comunicar uma promessa ou ter comprometimento em nome da organização.
A representação dos agentes pode ser feita pelos gerentes de linha, (LEIRIA; PALMA; CUNHA, 2006), recrutadores, mentores, colegas de trabalho e representantes de cooperativas d e trabalho (ROUSSEAU, 1995).
A relevância que os gerentes2 têm na elaboração dos Contratos Psicológicos deve ser observada, pois é com eles que acontecem as principais
1A expressão: “contract maker” tem como tradução literal “fabricante de contrato”, sendo estranha ao contexto gramatical da Língua Portuguesa. Por essa razão, será mantida a expressão na Língua Inglesa com o sentido de ser relacionado às partes que realizam os contratos psicológicos entre si.
2 O termo gerente aqui, pode ser entendido como o gestor ou supervisor direto de um grupo de pessoas de
negociações na vida cotidiana das organizações (GUEST, 2008; ROUSSEAU, 1995).
Neste estudo serão considerados contract makers por parte dos trabalhadores, os profissionais Técnicos de Enfermagem que pertencem ao quadro funcional da empresa, chamados de Contratados, e os que prestam serviço através de cooperativa, chamados de Cooperados. Repr esentando o empregador, como agente da empresa, estão as Enfermeiras Supervisoras, responsáveis pela gestão dessa equipe. São elas que orientam, determinam atividades, supervisionam o trabalho e avaliam o desempenho desses profissionais.
Foram vistos nesta seção os aspectos relacionados à formação do Contrato Psicológico, bem como os indivíduos responsáveis em fazê -los, fundamentando a escolha dos elementos a serem estudados.
A próxima seção irá abordar as principais características que permeiam o Contrato Psicológico, cujo entendimento é essencial para o desenvolvimento do estudo das partes envolvidas no contexto organizacional.
2.3 Caract erísti cas do C ontrato Psi cológico
As características do Contrato Psicológico podem fornecer uma visão de como ele se processa na relação de trabalho entre as organizações e seus colaboradores. Os tipos de promessas, referências, formas de acordo e relações de confiança são aspectos que se manifestam nesse processo. O seu entendimento também pode auxiliar as pessoas en volvidas na relação, a manter comprometimento e evitar o envio de mensagens inadequadas (ROUSSEAU, 1995).
(FERREIRA, 2007), mutualidade e reciprocidade, na idéia de promessas (FERREIRA, 2007; ROUSSEAU, 1995).
Assim como o conceito, apresentado no capítulo 2.1, verifica -se que não há um consenso quanto às características definidoras para todos os autores, mas uma variedade de aspectos que formatam o Contrato Psicológico. A individualidade e a unicidade estão relacionadas ao fato de que a expressão e interpretação dos termos do contrato são realizadas de modo específico (CHAMBEL; SOUZA, 2007), por ser um relacionament o “one
-to-one” (um para o outro) entre o empregador e o trabalhador (ROUSSEAU,
1995). A realidade e a codificação das mensagens produzidas em cada sujeito desenham um Contrato Psicológico próprio e único (ANBREU; SILVA, 2006). Em relação ao aspecto de ser considerado sujeito às mudanças, Schein (1982) defende que, à medida que as organizações mudam, suas necessidades também se alteram com o tempo, e o mesmo pode ser aplicado aos trabalhadores, uma vez que, conforme a carreira vai se desenvolvendo, as expectativas relacionadas ao trabalho vão se transformando.
Há duas formas em que essas mudanças podem ocorrer: internas e externas. As internas acontecem quando o Contrato Psicológico se transforma sem muito esforço mental, por meio da alternância do significad o dos termos gerais e também pela aquisição de novos termos, muitas vezes sem que a outra parte tenha a mesma consciência (ROUSSEAU, 1995). Isso pode acontecer devido às tendências cognitivas gerais dos indivíduos, onde o processamento das informações, os julgamentos e a própria maturidade e experiência exercem esse efeito de mudança (FERREIRA, 2007).
Já as mudanças externas podem acontecer primeiramente por acomodação, que ocorre gradualmente dentro de contextos habituais, normalmente com bons resultados q uando a relação está harmônica. E também podem suceder por transformação, relacionada, geralmente, à criação de um novo contrato, que pode não ser muito bem visto, e evoluir para situações de
“quebra ou violação” com conseqüências arriscadas, mas com possibilidades
A característica da voluntariedade implica na adesão livre (RIOS, 2007) onde há um consentimento voluntário dos termos do contr ato (FERREIRA, 2007).
Já a informalidade, subjetividade e idiossincrasia acontecem, pois os Contratos Psicológicos são resultados de interações sociais complexas, com limites cognitivos e sujeitos às percepções próprias de cada parte (MENEGON, 2010), preenchendo as lacunas existentes oriundas dos contratos formais (FERREIRA, 2007; ROUSSEAU, 1995).
A reciprocidade e mutualidade estão presentes na maioria dos conceitos, o que reforça a importância dessas características. A reciprocidade refere-se às expectativas ou as obrigações que podem ser percebidas nos contratos. Ferreira (2007) chama a atenção para o fato que a percepção da reciprocidade pode ser mais real do que a reciprocidade em si, como característica do Contrato Psicológico. Quanto à mutualidade, existe um aspecto polêmico, pelo teor de subjetividade que apresenta, pois faz menção aos acordos que são entendidos pelas estruturas próprias de referência de cada parte, e as expectativas podem não ser tão mútuas quanto se acredita (ROUSSEAU, 1995).
Rousseau (2004) faz uma diferente classificação das características do Contrato Psicológico, considerando uma abordagem que procura destacar seus aspectos básicos e dinâmicos:
1. Escolha voluntária; 2. Crença no acordo mútuo;
3. Incompletude (ser incompleto); 4. Múltiplos fazedores de contratos;
5. Gerenciamento de perdas quando os contratos falham; 6. Contrato como modelo de relação de trabalho.
Importa destacar, ainda, um aspecto sobre a relação de poder e autoridade que caracterizam a hierarquia e subordinação existentes nas organizações, e que, consequentemente, também fazem parte dos acordos entre empregador e trabalhador no âmbito do Contrato Psicológico estabelecido.
[...] a expectativa da organização de que um membro novo irá aceitar o sistema de autoridade dessa organização. A decisão de passar a fazer parte da organização implica aceitação das regras básicas que constituem o sistema de autoridade dessa organização. [...] a pessoa deve estar disposta a aceitar as ordens de uma outra pessoa ou algumas regras escritas, aceitar limites a seu próprio comportamento[...] (SCHEIN, 1982, p.19).
Finalizando a abordagem das característica s, é interessante verificar os estudos de Guest (2008), que citam a existência de uma conexão entre Gestão de Recursos Humanos e o Contrato Psicológico, que pode ser considerado como um mediador das atitudes dos trabalhadores, influenciando a satisfação de uma maneira geral, a satisfação no trabalho e equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
Esse autor refere também que há influência do Contrato Psicológico nas atitudes e no comportamento dos trabalhadores, estruturando as promessas, o sistema de trocas (reciprocidade) e o equilíbrio (equidade) da relação com o empregador.
Analisando as características do Contrato Psicológico já vistas nesta seção, alguns autores (ROUSSEAU, 1995; SELS ; JANSSENS; VAN DEN BRANDE, 2004) construíram tipologias que servem para classificar e melhor entender as relações de trabalho baseadas nesses contratos.
A próxima seção irá abordar esse assunto que está relacionado aos arranjos que determinam as variedades dos tipos de Contratos Psicológicos.
A partir dos elementos constituintes do Contrato Psicológico é possível desenvolver estudos dos tipos de contrato que podem auxiliar na compreensão das relações estabelecidas entre os trabalhadores e empregadores, criando -se uma tipologia própria (ROUSSEAU, 1995).
O termo tipologia é definido como sendo o “estudo, análise ou
classificação baseada em tipos [...]” (HOUAISS, 2008).
A forma como os trabalhadores e empregadores se relacionam podem determinar uma tipologia relacionada ao Contrato Psicológico. “[...] tipos
específicos de relação de trabalho levam aos diferentes tipos de contrato.”
(LOBO, 2007, p.60).
Os estudos dos elementos que compõem esses contratos possibilitam o desenvolvimento de alternativas para suas medidas e classificaç ões de suas tipologias (CUYPER; RIGOTTI; WITTE; MOHR, 2008). Mas n ão há um consenso entre os pesquisadores a respeito de quais são os elementos, e de como esses devem ser medidos para a construção de uma tipologia.
Conforme referido por Battisti et al (2007), a heterogeneidade das pesquisas levou Rousseau e Tijoriwala (1998) a propor uma classificação para orientar investigações futuras sobre o tema, onde são apresentados três tipos de orientações para a realização de medidas:
1)Conteúdo-orientada: examina os específicos termos e obrigações como elementos de caracterização dos Contratos Psicológicos (Ex. Transacional e Relacional, envolvendo elementos econômicos e sócio-emocionais);
2)Avaliação-orientada: examina os elementos subjetivos em termos da manutenção/quebras de promessas e mudanças (muito usada por pesquisadores que querem analisar resultados organizacionais dos Contratos Psicológicos, tais como comprometimento afetivo e satisfação no trabalho);
A mais conhecida tipologia, e base para suas sucessoras, é a de Rousseau (1995), fundamentada em duas dimensões: Tangibilidade e Estrutura Temporal. A Tangibilidade está relacionada ao grau em que os termos acordados de desempenho estão definidos e clarificados, e a Estrutura Temporal é o tempo/prazo de duração do contrato (RIOS, 2007 ). Essa autora denomina, inicialmente, os contratos como Transacionais (limitada duração com termos de desempenho bem especificados) ou Relacionais (indefinida duração com termos de desempenho não muito bem especificados), mas afirma que é uma forma muito simplista de análise.
A partir dessas observações, fazendo uma formatação mais detalhada
com um arranjo de “2 x 2” dessas duas dimensões citadas acima, foram
estabelecidos ainda por Rousseau (1995), mais dois tipos de contratos, que não são frequentemente abordados na literatura dos Contratos Psicológicos, de acordo com a pesquisa bibliográfica realizada. São os chamados, Transicional e o Balanceado ou Equilibrado, totalizando então, quatro tipos diferentes de contratos (Figura 3).
Especificado Não especificado
Duração Longa duração Curta duração TRANSACIONAL Bai x a a mb i gu id ad e
Saíd a fá cil/ Alto tu rn o v er Bai xo co mp ro me ti men to Lib erd ad e p ar a n o vo s co n t rato s P o u ca ap ren d i z ag e m
Fra ca in te gr a ção /id en ti fi c aç ão
TRANSICIONAL Amb i gu id ad e/In c ert ez a Alto tu rn o ve r
In st ab ilid ad e
BALANCEADO Alto co mp ro met i men to Alta in te g ra ção / Id en ti fic a ção De sen vo l vi men to co n tín u o Co o p era ç ão mú tu a
Din a mi s mo
RELACIONAL Alto co mp ro met i men to Alto co mp ro met i men to a feti vo
Alta in te g ra ção / Id en ti fic a ção Estab i lid ad e
Os contratos do tipo Balanceados mesclam termos tanto Relacionais quanto Transacionais e ocorrem de acordo com os desejos de cada parte, com termos de desempenho mais especificados. Os Transicionais se manifestam pela falta de clareza de aspectos tant o Relacionais quanto Transacionais, caracterizando-se por uma relação pautada por dúvidas e instabilidade (ROUSSEAU, 1995).
Em relação à construção da tipologia de Rousseau (1995), são apontadas fragilidades por alguns autores, como: Rios (2007); Sels, Janssens e Van Den Brande (2004), principalmente no que se refere à estabilidade dos arranjos na comparação de diferentes amostras em estudos empíricos, além do fato de haver uma exclusão de outras três dimensões importantes, a serem consideradas: Escopo, Foco e Estabilidade.
Em busca de um modelo menos limitado e com maior flexibilidade, a tipologia de Shore & Bakersdale (1998, apud RIOS, 2007), apresentada na Figura 4, tem o foco em características mais generalizadas.
Despontando como proposta de minimizar as fraquezas dessas tipologias, Janssens, Sels e Van Den Brande (2003) pesquisaram uma amostra representativa de 1.106 trabalhadores, de várias categorias funcionais,
considerando a abordagem “característico-orientada” do Contrato Psicológico
através de dimensões, validando e elaborando um modelo dos tipos de contratos.
Esses autores consideraram seis dimensões, de modo que quatro são oriundas de Rousseau e Mc Lean Parks (1993): Tangibilidade; Escopo; Estabilidade; Estrutura Temporal; e as outras duas, Nível de Contrato e Simetria de Troca são derivadas da revisão de um estudo “cross-national” de
Rousseau & Shalk (2000) sobre Contratos Psicológicos em 13 países.
A validação dessas dimensões foi feita no decorrer de vários proc essos. Iniciaram com a revisão do “cross-national” citado acima, para identificar os
indicadores das dimensões, e realizaram análises fatoriais com rotação
varimax, duas análises de fator confirmatórias, e uma “cross-validation”. Em
Obrigações do Empregado
Elevadas Baixas
O b ri g a çõ es d o E m p re g a d o r Baixas
Elevadas MUTUAMENTE OBRIGAÇÕES ELEVADAS EMPREGADO COM SUBCARGA EMPREGADO COM SOBRECARGA OBRIGAÇÕES MUTUAMENTE BAIXAS
Figura 4 – Tipologia de Contratos Psicológicos segundo Shore & Bakersdale
seguida, por meio da utilização de um “Nomological network”3 (Figura 5), desenvolveram várias hipóteses, testando a conceituação de cada dimensão com o contrato formal e com as práticas de recursos humanos. Enfim, examinaram a influência das seis dimensões em dois resultados organizacionais: comprometimento afetivo e empregabilidade.
Figura. 5 – Rede nomológica para validar as Dimensões do Contrato Psicológico
Fonte: (SELS; JANSSENS; VAN DEN BRANDE, 2004)
3 O termo Nomological network pode ser traduzido como “Rede nomológica”, e foi desenvolvido como uma
ferramenta para validação de testes psicológicos, mas pode ser aplicado para validar medidas de desempenho.
Quando a “Rede nomológica” hipotética é testada, a evidência é significativa para todas as partes da cadeia que
resume, não apenas todas as medidas e fatores, mas também as proposições teóricas referente à relação entre os
resultados mensurados e os fatores subjacentes. (Cronbach; Meehl 1955, p.294 apud Lönnqvist, A. & Hannula,
M. (s/d))
Cont rato for ma l
T ipo do contrato Duração do co ntrato
Di mensões do Co ntrato Psicológ ico Ta ngibilida de
Esco po Estabilidade
Formata ção do Te mpo Si met ria de Troca Nível de Cont rato
Prática s de RH
Participação ( influência do empregado) Fluxo d e carreira inter na
Auto no mia de tr abalho Pagamento d e reco mpensas
Resulta dos
Cada dimensão é capaz de medir os elementos conforme detalhamento demonstrado no Quadro 2, sendo importante ressaltar que nesse estudo foi considerada a idéia de relações de troca entre empregador e empregado, sob a percepção do trabalhador, havendo uma oferta e uma contrapartida entre as partes em cada dimensão pesquisada. Existe uma correspondência entre as escalas de cada parte, embora o sentido em algumas dimensões seja diferente (RIOS, 2007).
DIM ENSÕES O que o E mprega dor
oferece
O que o E mprega do oferece ESTRUTURA TEMPORAL
(Curto/Longo prazo)
Duração percebida do relacionamento de trabalho
Investimento de longo prazo no
trabalhador Lealdade: permanência na organização
TANGIBILIDADE
(Intangível/Tangível) Grau de clareza dos termos de desempenho, sem ambigüidade
Clareza em relação às oportunidades, atribuições e
critérios de avaliação
Atitude aberta e clareza em relação às rotinas e questões relacionadas ao trabalho
ESCOPO
(Largo/Estreito)
Grau do quanto o limite entre a relação de trabalho e outros aspectos da vida
pessoal é permeável
Tratamento personalizado, considerando o empregado como pessoa e não apenas como
recurso
Investimento pessoal em relação à organização e às metas
perseguidas
ESTABILIDADE
(Estável/Flexível)
Grau no qual o contrato é limitado em relação à habilidade de evoluir e mudar
sem que haja a necessidade de renegociação dos termos
Atenção para com os acordos feitos em relação ao ambiente
de trabalho
Flexibilidade e tolerância em relação aos processos de mudança organizacional
SIMETRIA DE TROCA
(Igual/Desigual)
Grau de aceitação das diferenças de trocas, relacionadas à hierarquia e
desigualdade
Estímulo à ascensão funcional e ao plano de carreira
Respeito à autoridade instituída na organização
NÍVEL DE CONTRATO
(Individual/Coletivo)
Grau em que se percebe a regulação do contrato de modo individual ou coletivo
Tratamento igualitário e justo Flexibilidade para negociação
Quadro 2 – Dimensões do Contrato Psicológico segundo Sels, Janssens e Van Den
Brande, (2004) e adaptado a partir de RIOS (2007, p.33 -34).
Outra maneira de compreender como essas dimensões ocorrem é através da observação de indicadores nas práticas organizacionais, conforme apresentadas por Battisti et al (2007):
