Os requisitos individuais da empregabilidade no sistema nacional de emprego - SINE - RJ

OS REQUISITOS INDIVIDUAIS DA

EMPREGABILlDADE NO SISTEMA NACIONAL DE EMPREGO - SINE/RJ

MANUEL RODRIGUES CARNEIRO

CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO

OS REQUISITOS INDIVIDUAIS DA EMPREGABILIDADE

NO SISTEMA NACIONAL DE EMPREGO - SINE/RJ

Dissertação de mestrado aceita de acordo com o projeto aprovado, apresentada ao Curso de Mestrado Executivo.

Professor Orientador Acadêmico:

RIO DE JANEIRO

2001

CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO

OS REQUISITOS INDIVIDUAIS DA EMPREGABILIDADE

NO SISTEMA NACIONAL DE EMPREGO - SINE/RJ

DISSERTAÇÃO DE MESTRADO

APRESENTADA POR

MANUEL RODRIGUES CARNEIRO

liSTA DE GRÁFICOS .•....•...•...•...••...•..•.•...••...••..•..•... AGRADECiMENTOS ....•...•....•...••.•...•..••.•••••.•....•..•.•••.•...•...•.••••...•••...

,

APRESENTAÇAO ... .

RESUMO ••.••..••••....•.•....•.•••...•...•..•....•...•...•.•.•..•••.•••.••...•...•

CAPiTULO I - INTRODUÇÀO ...•.••.•..•...•.•...•.•...••...•••.•.•...•....• 1

1.1. Problema ... 3

1.2. Objetivos ... 3

1.3. Justificativa ... 3

1.4. Hipóteses ... 4

CAPíTULO 11 - REFERENCIAL TEÓRICO ... 5

CAPíTULO 111 - METODOLOGIA ... 19

3.1. Populaçao e amostra ... 20

3.2. Seleçao dos sujeitos ... 21

3.3. Limitações do método ... 22

CAPíTULO IV - RESULTADOS E DISCUSSÕES ... 23

4.1. Certos requisitos e a empregabilidade ... 23

4.2. Aspectos ligados às competências ... 27

4.3. A pesquisa do SINE/SETRAB-RJ ... 29

4.3.1. Resultados da questão n. 1 ... 30

4.3.2. Discussão da questão n. 2 ... 33

4.3.3. A questão n. 3 ... 36

4.3.4. A questão n. 4 - por nivel de instruçao ... 39

4.3.5. A questão escolaridade ... 45

4.3.6. A questão que confirma tudo ... 48

4.4. Certas contradições ... 49

4.5. A pesquisa aplicada a executivos com alta qualificação ... 55

4.6. O perfil dos entrevistados ... 63

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ... 75

ANEXOS

Tabela 1 - Amostra referente ao mês de março de 2000. Total de 392

va-gas ofertadas ao SINE/RJ ... 24

Tabela 2 - Requisitos exigidos para cargos elementares - Agência

Partime, maio/2000 ... 26

Tabela 3 - Resultado da questão 1: quais os requisitos mais importantes-pesquisa realizada pelo autor em 31 empresas dentre as que se dirigiram

aos setores de captação de vagas da SETRAB/SINE/RJ ... 31

Tabela 4 - Resultado da questão 2: qual o requisito mais importante -

Pes-quisa realizada pelo autor entre 7/1 O a 7/1112000 ... 34 Tabela 5 - Resultado da questão 3: qual a profissão com melhores

chan-ces de colocação no mercado - pesquisa do autor entre 7/10 e 7/11/00 ... 38

Tabela 6 - Resultado da questão 4: considerando o grau de instrução, quais os requisitos fundamentais para facilitar a empregabilidade por

nível-pesquisa realizada pelo autor, entre 7/10 e 7/11/00 ... 40

Tabela 7 - Resultados da questão 5: requisitos do 2° grau - pesquisa

reali-zada na SETRAB/RJ, pelo autor ... 42

Tabela 8 - Requisitos para o 3° grau. Pesquisa realizada pelo autor ... 44

Tabela 9 - Resultado da questão 5: escolaridade é garantia de emprego?

-pesquisa realizada pelo autor... 46

Tabela 10 - Fatores que dificultam a empregabilidade. Pesquisa realizada

pelo autor ... 48

Tabela 11 - Questão nO 1 - pesquisa do autor na FGV, com executivos do

mestrado, entre 7/10 e 7/11/00 ... 56

Tabela 12 - Questão 2 - pesquisa do autor realizada na FGV com

executi-vos do mestrado, entre 7/10 e 7/11/00 ... 57

Tabela 13 - Resultado da questão 4: considerando que hoje é difícil conse-guir emprego, qual é, na sua opinião, a profissão com melhores chances de

colocação no mercado? - pesquisa feita pelo autor ... 58

Tabela 14 Declinação de requisitos por nível de instrução 1° grau

-executivos ... 59

Tabela 15 - ReqUisitos por nível de instrução - pesquisa realizada pelo

autor - 2° grau - executivos ... 60

Tabela 16 - Requisitos por nível de instrução - pesquisa realizada pelo

Tabela 19 - Resultados referentes aos cargos dos respondentes das orga-nizações que se utilizam diretamente dos serviços do SINER/RJ e dos

executivos de outras organizações... 64 Tabela 20 - Tempo no cargo (em anos) ... ... 64

Gráfico 1 - Percentagem de vagas por grau de instrução exigido... 25

Gráfico 2 - Resultado da questão 1: quais os requisitos mais importantes - pesquisa do autor, realizada na SETRAB/RJ, entre 7/10 e 7/11/00... 31

Gráfico 3 Resultado da questão 2: qual o requisito mais importante -pesquisa realizada pelo autor SETRAB/SINE/RJ, entre 7/10 e 7/11/00... 34

Gráfico 4 - Requisitos exigidos para o 1

°

grau - pesquisa realizada pelo autor entre 7/10 a 7/11/2000... 40

Gráfico 5 - Requisitos do 2° grau - pesquisa do autor entre 7/10 e 7/11/00 ... 42

Gráfico 6 - Requisitos para o 3° grau - pesquisa realizada pelo autor, entre 7/10 e 7/11/00 ... 44

Gráfico 7 - Resultado da questão 5 - escolaridade é garantia de emprego? - pesquisa realizada pelo autor ... 47

Gráfico 8 - Fatores que dificultam a empregabilidade. Pesquisa realizada pelo autor... 49

Gráfico 9 - Participação dos salários com relação ao PIB - Brasil, 1990 ... 51

Gráfico 10 - Participação dos salários com relação ao PIB - Brasil, 1999 ... 51

Gráfico 11 - Participação dos salários com relação ao PIB - Estados Unidos... 52

Gráfico 12 - Participação dos salários com relação ao PIB - França ... 52

Gráfico 13 - Participação dos salários com relação ao PIB -Itália ... 53

Gráfico 14 - Participação dos salários com relação ao PIB - Japão... 53

Gráfico 15 - Participação dos salários com relação ao PIB - México ... 54

qüentar a FGV , a mais importante usina de conhecimento da ciência da Admi-nistração no país e pela preservação da vida, possivelmente normal, do meu filho Eduardo Pedro, acidentado gravemente;

Reitora Renée Albagli Nogueira, da UESC - Universidade Estadu-al de Santa Cruz de Ilhéus, pela oportunidade de materiEstadu-alizar o sonho de obter o titulo de mestrado executivo na maturidade da vida;

Professores Sodré e Joelson da UESC, pelo amparo em momentos dificílimos do curso;

Ao pessoal da SETRAB/RJ- Secretaria de Estado do Trabalho do Rio de Janeiro, especialmente ao superintendente Edson Duarte Mendes; a seus colaboradores, Rafael, Adair, Ari, Alessandra e Solange; com muito carinho a Camila, pelos dados, pelo suporte e atenção em todos os momentos da pesqui-sa;

Psicóloga Rosane da agencia Partime, representando as agencias de colocação que contribuíram com informações e dados para melhor compre-ensão do estudo;

Professor Selem Rachid Asmar, pela revisão e por todo o sentido do termo gratidão;

Jacqueline pela paciência, a Amália pela ausência e ao Genesio pela amizade;

Professor Geraldo R. Caravantes pelo incentivo e apoio;

Professora Deborah M. Zouain pela fundamental orientação deste trabalho e pela generosa atenção durante o curso na direção da EBAP;

Aos professores e funcionários da FGV, simbolizados na minha homenagem à professora Valéria Souza e ao funcionário Joarez Oliveira;

os demais;

o

mundo, onde as grandes distâncias foram reduzidas a poucas horas de viagem, onde a memória se preserva como nunca através de tecnolo-gia eletrônica e a comunicação em rede global é absolutamente instantânea, produziu um novo modelo de relações entre as pessoas. Com certeza, as rela-ções econômicas e de trabalho se modificaram em comparação com a recente era pós-fordista. A partir da curiosidade excitada por estes novos tempos, o tema empregabilidade foi o objeto da presente dissertação.

A idéia central foi a de tirar conclusões sobre as novas exigências das organizações, no que se refere aos requisitos dos indivfduos que buscam uma colocação no mercado de trabalho. Como meio para possíveis inferências, utilizou-se a experiência da SETRAB/RJ - Secretaria de Estado do Trabalho do Rio de Janeiro, através do SINE - Sistema Nacional de Emprego, por ser um órgão cuja clientela anual ultrapassa as 313 mil pessoas em todo o Estado e por ter, em 1999, intermediado a colocação de aproximadamente 20 mil pessoas. Imagina-se ser um número razoável e capaz de permitir uma análise que, sem ser conclusiva, pode orientar para certas evidências do comportamento do mer-cado de trabalho.

O tema foi escolhido devido à importante discussão provocada pela mudança das relações entre o mercado de trabalho e o mercado de recursos humanos (RH), no contexto do mundo globalizado e provido de altlssima tecno-logia e novas exigências, onde, por exemplo, falar apenas a língua local ou não estar familiarizado com os meandros da informática, pode ser fator restritivo em termos de acesso ao emprego.

ões de técnicos e estudiosos do tema, além da observação sistemática.

o

estudo em tela buscou verificar o nível de exigência das organi-zações no que se refere aos requisitos individuais dos candidatos a emprego, intermediados pelo SINE/RJ, nos processos de recrutamento promovidos no universo de atuação da SETRAB - Secretaria de Estado do Trabalho do Rio de Janeiro. Este meio foi utilizado por ser o SINE/RJ o principal e mais importante instrumento de encaminhamento de candidatos a emprego do Estado. O fato de haver necessidade de promover este tipo de serviço, torna o SINE/RJ um im-portante órgão social e fonte significativa de dados para pesquisas desta nature-za.

Verificou-se que certos requisitos permanecem valorizados, como escolaridade e experiência por exemplo, e outros surgem como novidade de-monstrando mudança - morar próximo ao local de trabalho e ser jovem. Além destes aspectos, verificou-se que há diversas correntes de pensamento sobre as causas do desemprego, de dificultadores da empregabilidade. Assim, também se pode considerar que as organizações valorizam o cargo mais flexível e que a depender do nível, falar inglês e dominar a informática podem, de certa forma, favorecer o aproveitamento do candidato, ou seja, certa corrente de pensamento aponta para a qualificação como forma de vencer a escassez de vagas. Já ou-tros afirmam que o problema é conjuntural e, a não ser que se modifique a es-trutura econômica, será difícil empregar todos os que procuram trabalho.

Uma terceira corrente afirma que o momento é de transição e que a "mão invislvel do mercado logo ajustará as coisas". Afirmam estes que a tec-nologia acaba com empregos arcaicos, mas cria outros na mesma proporção. São então pontos de vista que na verdade são colocados de acordo com a ide-ologia dos estudiosos. São hipóteses aceitas por certos setores específicos da mídia e daqueles que buscam respostas para o que ora aflige, e isso é um fato, grande parcela da sociedade brasileira.

empreendi-so de desempregados a cargos que, muitas vezes, deixam de ser preenchidos por falta de pessoas preparadas para ocupá-los.

Pode-se concluir que dentre as diversas formas de ver o proble-ma, há na verdade uma certa concorrência de causas para o estabelecimento da situação atual. O fato é que algo precisa ser feito para amenizar o que DE-JOURS (1999) denomina de "Banalização da Injustiça Sociar e, por ser uma quarta corrente, também deve merecer a atenção das autoridades, em ações sociais facilitadoras do acesso e manutenção das pessoas no mercado de tra-balho.

The present study is searching the levei of requirement on the organizations about the applicant's individual requirement for a job, through SINE/RJ, in the process of recruitment promoted in the action universe of SETRAB- Government Department of Job of Rio de Janeiro. This method was used because the SINE/RJ is the principal and the most important instrument to head the applicants for a Job in the State. The fact is, this kind of service is essential and the SINE/RJ beca me an important social organization and a significant source of information to a research related to the above subject.

Could be checked that some requirements are still valuable, like scholarship and experience, for instance, others appear showing the news and changes like live dose to the work and be young. Beyond these aspects, was checked that there are many kinds of thoughts about the cause of unemployment, and the difficult to find a job. Therefore, also can be considered that the organizations value the more flexible post and depend on the leveI. Speak English and be good at information technology, could in some way, favour the applicant use, in other words, one kind of thought put qualification forward as the way to overcome the shortage of vacancies. In another hand, some people state that the problem is the joint and, unless the whole economical structure be changed, will be hard give a job to ali persons that are looking for a job.

Department of job promote actions of training and personal qualification trying to make easier the access of the unemployed many times are not hold because there are not qualified people to take them.

Could be concluded the various ways to see the problem, the truth is there is a sort of competition of causes to the establishment of the current situation. The fact is that something must to be done to amend what the DEJOURS (1999) called "Common of Social Injustice" and, being a fourth kind of thought, also observe the attention of the authorities, in social actions that make easier the access and maintenance of people in the job market.

CAPíTULO I - INTRODUÇÃO

o

processo administrativo de recrutar e selecionar pessoas para cargos vagos nas organizações é uma racionalidade da área de recursos hu-manos da empresa, que envolve uma série de passos e contém um conjunto de exigências. A questão se inicia com a ocorrência de uma necessidade de suprimento de pessoal e a decorrente iniciação das etapas de recrutamento de pessoas. Tem como base, como afirma AQUINO (1980: 159) "atrair para a

empresa bons candidatos", para que sejam submetidos ao passo seguinte

que é a fase da seleção. Esta, segundo TOLEDO (1981: 67) "tem por principal

função, introduzir pessoal adequado, em termos de qualificação e potenciar.

Enquanto que no processo de recrutamento se procura a atração de candi-datos, na seleção busca-se a adequação do homem ao cargo.

É uma tarefa em que importa encontrar o indivíduo para ocupar a função e desenvolver as competências que ela exige, ou seja, relacionam-se as necessidades do cargo e as características do indivíduo. É, como afir-ma CHIAVENATO (1985: 84) "um processo de comparação" entre aquilo que o indivíduo sabe fazer e aquilo que a empresa dele exigirá.

As características ou qualidades do individuo são as suas habi-lidades ou conhecimentos e aptidões. O cargo tem um desenho próprio, pre-viamente definido, embora as organizações e estudiosos, cada vez mais tendam a procurar flexibilizá-lo.

Nos processos de recrutamento e de seleção é necessário que o candidato comprove possuir as habilidades necessárias através da sua submissão a testes de conhecimentos gerais e específicos. Sendo gerais aqueles que comprovam escolaridade, aspectos psicológicos e, específicos, aqueles ligados às condições profissionais ou ao conhecimento tácito.

in-formática, dentre outros, pode ser um diferencial em profissões específicas com certo grau de importância.

Então, considerando que a obra do indivíduo é produto de seu trabalho, e que suas realizações advêm de um conjunto formado pelas habi-lidades naturais e adquiridas na formação social e capacitação profissional, e que isso lhe dá a possibilidade de inserção no mercado de trabalho, pode-se estabelecer uma relação entre a sua condição curricular e o devido fator de empregabilidade.

A informatização, automação e avanço tecnológico industrial e de processos, principalmente a partir da década de 80, acentuaram o pro-blema do desemprego no país inteiro, a partir de uma tendência mundial. Isto fez com que a competição por uma vaga no mercado de trabalho se acirrasse e as organizações se tornassem mais seletivas e exigentes no que concerne à contratação de mão-de-obra. Salários perderam valor e muitas profissões perderam a importância.

PEREIRA (1997: 29-30), sindicalista de São Paulo, aponta du-as dificuldades para uma nova colocação, uma é conjuntural e a outra

"é provocada pelos próprios profissionais. Muitos por falta de

opçáo mesmo; outros por nao estarem convencidos de que deveriam mudar, e alguns por mera acomodaçao, deixaram de cuidar adequadamente de suas carreiras e de suas ca-pacitações profissionais".

E continua

"nao se concebem mais profissionais, em especial os que

pretendem ocupar posições melhor remuneradas, que nao dominem a informática em n/vel de usuário, como habitual-mente utilizada na sua área de atuaçao ou que nao saibam inglês".

MILKOVICH & BOUDREAU (2000: 31) afirmam que os recur-sos humanos tradicionalmente "baseiam-se no conceito de tarefas reunidas

sur-gindo para tomar o lugar do modelo individuo/tarefa", ou seja, propõem-se

mudanças em relação ao conjunto das pessoas que comporão a atual orga-nização e isso passa pela reformulação do conceito de recrutar e selecionar candidatos.

Apesar de certas mudanças, as técnicas tradicionais de recru-tamento ainda são largamente utilizadas - consultam-se arquivos, publicam-se anúncios, usam-publicam-se empresas especializadas. A novidade é o uso da In-ternet como forma de atrair candidatos, especialmente para cargos mais complexos.

1.1

Problema

A pretensão do estudo convergiu para possíveis conclusões sobre os requisitos básicos exigidos pelas organizações que buscam candi-datos com a intermediação do SINE/RJ. E a partir dos resultados verificar a possibilidade de avaliação sobre as condições de empregabilidade do indiví-duo que busca emprego com este tipo de ferramenta.

1.2

Objetivos

Os objetivos da pesquisa foram centralizados na identificação dos requisitos individuais mais exigidos pelas organizações em busca de candidatos através (repetindo) dos balcões do SINE/RJ. Além deste, procu-rou-se tirar conclusões sobre os que mais favorecem a empregabilidade e, em sentido oposto, identificar certas características que possam dificultar a condição ou acesso do indivíduo ao mercado de trabalho.

1.3 Justificativa

mercado de trabalho. É possível, ainda, que o estudo possa ser útil, na me-dida em que se identifiquem os requisitos mais valorizados e estes se tor-nem conhecidos pelo conjunto de pessoas que busca o SINE/RJ em parti-cular. Com certo cuidado metodológico pode-se alargar para o universo des-se mesmo mercado as inferências constatadas.

1.4 Hipótese

CAPíTULO 11 - REFERENCIAL TEÓRICO

CARAVANTES (1993: 48) ensina que gente é o recurso mais importante da organização e que não basta afirmar isso, é preciso agir de acordo: "Valorize, ensine, aprimore as pessoas que trabalham com você", ao se referir à forma de como o administrador deve se comportar no manejo da mão-de-obra que ingressa na empresa.

A revista VOC~ S.A. (2000: 34), em parceria com a consultoria Saad - Fellipelli, promoveu uma pesquisa para saber a causa de demissão das pessoas. Nessa pesquisa, a matéria assinada por GUSMÃO (2000: 35 ) conclui que:

"66% das empresas afirmam que

a deficiência em um idioma, salvo em casos

es-pecíficos, não serve de justificativa para mandar alguém para a rua".

A matéria informa, ainda (p. 38), que embora

"57% dos entrevistados considerem que

a falta de um segundo idioma favoreça

a

demissão; 31% das empresas demitiram alguém por isso; 41% não vinculam

a

Ifn-gua estrangeira às demissões" .

CHIAVENATO (1999: 91) citando reportagem de o Estado de São Paulo, afirma que:

"Em 1996, cerca de 100 mil pessoas foram atendidas no posto central do Sistema Nacional de Emprego (SINE-SP) da Secretaria de Emprego e Relações de Trabalho do Esta-do de São Paulo para disputar as 11.194 vagas oferecidas pelas empresas. O mais dramático não é que nove candi-datos disputem cada vaga. A falta de qualificação e o gran-de número gran-de exigências feitas pelas empresas foram gran- de-terminantes para que apenas 1875 pessoas fossem empre-gadas. Menos de 2% dos atendimentos resultaram em

con-tratação. Quase 98% foram excluidos por falta de qualifi-cação".

signi-ficado é a condição de dar emprego ao que se sabe, a habilidade de ter em-prego".

o

fato é que são diversos os fatores a dificultar a contratação de empregados, conforme esclarece a matéria. No entanto o que se ouve e lê é que há certos requisitos que são fundamentais, a escolaridade, experi-ência no cargo, conhecimentos de informática e até fluexperi-ência na Iingua ingle-sa, seriam alguns desses requisitos.

CHIAVENATO (1999: 90), citando artigo de Joelmir Betting plubicado no jornal O Estado de São Paulo escreve que:

"Globalização, competição, modernização, estabilização. Para 63% dos nossos trabalhadores, essas palavras causam grande perturbação.

t

o que revela

pesqui-sa do IBOPE" encomendada pela Confederação Nacional da Indústria (CNI)".

O que se percebe, é que as pessoas são excluídas da ativida-de tradicional do trabalho, em nome ativida-de termos próprios da atualidaativida-de. Por isso, os candidatos a emprego (ou desemprego), creditam a esses conceitos os seus insucessos na carreira profissional.

No entanto, ao que parece, o problema do atendimento às exi-gências de novos requisitos e qualificações de trabalhadores não se localiza apenas no Brasil. Os autores MILKOVICH & BOUDREAU (2000: 161) citam reportagem da revista americana Time, sobre recrutamento de pessoal ob-servando que ...

"Mesmo quando os candidatos estão disponiveis, suas qualificações freqOentemente não são adequadas. Por exemplo, o vice presidente da Automatic Laundry Service de Newton, Massachussetts, precisava de um funcionário para consertar em domicílio os equipamentos que sua empresa vende e aluga. Ele colocou um anúncio (. .. ) três meses de-pois,

a vaga continuava aberta".

difícil, já que os índices de alfabetização são sem dúvida, muito inferiores aos americanos segundo o PNDU/Atlas de Desenvolvimentos Humanos, no Brasil em 1991-População de 15 anos e mais, a taxa de analfabetismo era de 19,4%.

Ainda assim, e reforçando a idéia de que certos fatos merecem registro, os mesmo autores (2000: 162), citando matéria do Wall Street Jour-nal, comentam que

"Os candidatos freqüentemente niJo siJo qualificadoS, como

a Boing Aerospace Corporation descobriu, quando alguns candidatos nlío souberam escrever corretamente os nomes de suas próprias cidades ou ruas em seus testes; Um deles endereçou sua carta de apresentaçiJo para a Blowing Air & Space Co."

Os menos avisados não imaginariam que este tipo de consta-tação fosse possível numa realidade como a americana.

O problema é que o desafio de escrever ou falar a língua ingle-sa não é uma questão só americana, no Brasil e em outros países, isso pas-sou a ser, dependendo do cargo, um obstáculo para o acesso ao emprego. É só observar o que está na mídia. Em matéria da revista Época, PEREIRA et alo (2000: 92) afirmam que

"O inglês está em toda a parte. Na Internet, na TV a cabo, no cinema, nas empresas. A língua é passaporte para os

melhores empregos, toma-se imprescindível em viagens ao

exterior, ajuda no estudo, nas compras

e

no lazer. NiJo é por acaso que em todo o Pais, da Favela da Rocinha no Rio de Janeiro, à remota Monte Dourado, nas vizinhanças de Serra Pelada, no Pará, cada vez mais pessoas tentam ir além do verbo to be".

GEHRINGER (1998: 66), ao se referir às novas exigências do mercado de RH, afirma na sua crítica às relações de trabalho que "nos últi-mos 50 anos,

e

em passo cada vez mais acelerado, o inglês deixou de ser uma excentricidade de poucos, para tomar-se uma necessidade de todos".

re-qualificar o trabalhador brasileiro, para que ele esteja apto para a nova realidade global. Segundo RIFKIN (1995: 38), observa-se que retreinar, conforme apud TIME (1993: 38) Retreined for what? O autor esclarece que

«A Casa Branca está tentando conseguir mais de 3,4 bilhões

de dólares em recursos federais para atualizar os programas

de treinamento existentes e iniciar novos projetos para trei-namento dos mais de 2 milhões de americanos que perdem seus empregos anualmente".

Prossegue afirmando que

.. Enquanto a Casa Branca pleiteia mais treinamento, um

número de crescente de crlticos começa

a

perguntar "Re-treinar para que?" com os setores agrícola, industrial e de

serviços automatizando suas operações

e

tirando milhões de americanos dos seus empregos como resultado da

reen-genharia,

a

questão é sobre onde esses trabalhadores

en-contrarão emprego alternativo uma vez concluido o seu trei-namento".

Acrescenta ainda que

"Um estudo realizado em 1993 pelo Departamento do Tra-balho concluiu que menos de 20% dos trabalhadores

demi-tidos que haviam sido retreinados pelos programas federais conseguiram encontrar novos empregos, com salários equi-valentes

a

pelo menos 80% de seus anteriores".

A questao é saber se, no Brasil, retreinar também seria uma missao com resultados similares. É interessante verificar que inglês ou ou-tras qualificações no novo empregado da era pós-industrial, podem causar opiniões diversas, conforme o autor. Para BRIDGES (1995: 141), a reco-mendaçao para quem busca emprego é considerar que

"A nova 'qualificação' é que você realmente queira fazer o

trabalho (atitude), que você seja bom naquilo que o trabalho requer ('capacidade), que você

se

adapte àquele tipo de situação ('temperamento) e que tenha os recursos necessá-rios que o trabalho exige ('ativos). Esses dados são as úni-cas qualificações que importam num mundo do trabalho

E continua (p.57)

"Estamos de volta à execução de trabalho, não ter empregos ou ao contrário, não de volta, mas para a frente, rumo à organização desprovida de cargos de amanhã. "

Conclui que (58).

"Todo mundo é trabalhador contingente, não apenas os trabalhadores em tempo não - integral e sob contrato. Ou seja, o emprego de todos é contingencial aos re-sultados que

a

organização atingir. "

Entêo embora o autor se refira à "América", é preciso conside-rar, que em tempos de globalizaçêo, mais do que no passado, o que aconte-ce por, lá já

é

realidade aqui. O trabalhador, dificilmente encontrará a colo-caçêo tradicional em que exercia apenas uma funçêo.

Para o mesmo autor (250)

"A nova vocação não se encontra no campo da eletrônica ou na engenharia genética ou comércio exterior. A nova voca-ção existe dentro de cada campo, porque requer não que produzamos alguma coisa nova em particular, mas, ao

contrário, que desenvolvamos uma nova maneira de sermos produtivos. "

Embora para uma linha de autores, a situaçêo do mercado de trabalho seja absolutamente desfavorável ao empregado, há outros autores que vislumbram aspectos positivos e até superiores ao passado recente. Para GUBMAN (1999: 190),

"A vida de trabalho, porém, continuará a melhorar para os

É interessante observar que há, então, autores que consideram a possibilidade de crescimento nas atuais relações capital/trabalho. O autor (p. 84) esclarece que

"O desemprego pode ser alto em algumas economias es-tagnadas, em reestruturação ou em desenvolvimento, mas nas economias em crescimento da América do Norte, da América Latina

e

da Asia, um bom trabalhador é bem dificil de ser encontrado. 11

Continua afirmando que: "Muitas pessoas não têm conheci-mento

e

aptidões requeridas para serem bem-sucedidas na economia

glo-bal."

Assim, o autor considera que o problema do desemprego efetivamente é de qualifi-cação, ao contrário dos que afirmam ser uma questão conjuntural. Para ele "Há

muitos bons empregos disponfveis. Mas não há tantos lugares bons para trabalhar' (p. 14).

Na sua análise GUBMAN observa que

"Em todo canto as empresas dizem as mesmas coisas: há

pessoas à procura de trabalho, mas o preenchimento de cargos que necessitam de pessoas muito talentosas requer uma busca demorada e grandes aumentos salariais, e isso se conseguirmos encontrar alguém" (p. 13).

Para ele, "o mercado de pessoas talentosas é vendedor."

Já outros autores são menos otimistas, poder-se-ia afirmar que alguns são extremamente pessimistas. COSTA (2000:47) em artigo da re-vista ICARO, analisando a obra "Escravos da Internet" de Lessard e Baldwin dá um exemplo ao afirmar que estes

"com indisfarçável ironia, tentam provar

a seus leitores que

o mercado de trabalho aberto com a popularização da rede

mundial não é um eldorado, mas um mundo extremamente competitivo, selvagem mesmo, no qual funcionários são obrigados a conviver com instabilidade no emprego,

Observe-se que a realidade, mais uma vez, é a americana e o

setor o da alta tecnologia, além disso um dos principais elementos da

globa-lização, e de serem profissões de fronteira tecnológica. É enfim uma

cor-rente de pensamento diversa à de GUBMAN e outros.

Mais radical no entanto, dramático até, é DEJOURS (1999:13)

na sua obra "A banalização da injustiça sociar. O autor francês, critica de

forma aguda, as atuais relações de trabalho e a injusta, segundo ele,

manei-ra como se conduzem essas relações. Referindo - se à guerra econômica,

afirma que

UÉ em nome dessa justa causa que se utilizam larga manu,

no mundo do trabalho, métodos cruéis contra nossos conci-dadãos, a fim de excluir os que não estão aptos a combater nessa guerra (os velhos que perderam a agilidade, os jo-vens mal preparados os vacilantes ... ): estes são demitidos da empresa, ao passo que dos outros que estão aptos para

o combate, exigem - se desempenhos sempre superiores em termos de produtividade, disponibilidade, de

abnega-ção."

Continua: "Somente sobreviveremos, dizem-nos, se nos tomamos

mais eficazes que nossos concorrentes. "

E conclui: "Em nome dessa guerra da qual não se diz que seja santa,

em-bora às vezes se cochiche que é uma guerra sa, admite - se atropelar certos prin-cipios. O fim justificaria os meios" (p. 14).

É uma leitura em que o psicólogo francês com cores duras,

analisa a organização e as relações de trabalho no seu país, embora advirta

que isso ocorre em outras sociedades, citando especificamente a brasileira.

Sobre a motivação para que produzam mais e com isso se

re-duza a capacidade de emprego nas organizações, o estudioso explica que

(P50) "Todos esses trabalhadores vivem constantemente sob ameaça

de-missão". E continua:

in-tensificar O trabalho dos operadores bem mais do que se

acreditava ser possível considerando a tradição dos últimos

25 anos. Além disso, a concorrência entre trabalhadores à procura de emprego e assalariados estatutários entre novos

e antigos torna-se cada vez mais acin-ada, num contexto em

que a reserva de mão-de-obra e de candidatos a substituto

se afigura de tal modo inesgotável que a elasticidade do sistema parece capaz de suportar uma carga adicional

so-bre os homens, sem grave risco de colapso" (p. 55).

o

escritor, além da sua própria maneira de pensar, vale-se de outros autores que da mesma forma reforçam esta linha de pensar. Da obra "Enquête de psychodinamique du travail auprés des agents d'encadrement de I'insée"; (1996 de DESSORS & TORRENT, J), extrai-se a seguinte constatação:

"Enfim, por trás das vítimas, há o sofrimento dos que temem não satisfazer, não estar à altura das imposições de horário,

de ritmo, de formaçlio, de informação, de aprendizagem, de nível de instruçao e de diploma, de experiência, de rapidez de aquisiçao de conhecimentos teóricos e práticos" (p. 28).

DEJOURS conclui: "E de adaptação a cultura ou à ideologia da empresa, às exigências do mercado, às relações com os clientes, os parti-culares ou o público etc".

Já DE MASI (2000: 22), no mesmo tom, ao citar o livro "Lavora-re com Intelligenza", 1998 de GOLEMAN, Daniel- expõe:

"Estes são tempos diffceis para quem trabalha. A sensaçao

deprimente de que ninguém mais tem um emprego seguro, nem mesmo quando a empresa para a qual trabalha é pros-pera, permite a difusao do medo, da ânsia, da confusão

l ... ]

a prosperidade não é uma garantia de trabalho; as

demis-sões acontecem até quando a economia está em plena ex-pansão,[. . .] há hoje uma desolaçao palpável com o novo ce-nário que se criou no mundo do trabalho" (p. 22).

Bra-si!. O número de pessoas atrás de uma oportunidade de trabalho impressio-na até os mais pragmáticos observadores.

Em 1995 o estudioso Jeremy RIFKIN se aprofundava e pesqui-sava o assunto. Na sua obra " O fim dos empregos", ele segue a mesma linha dramática e extremamente preocupada com aqueles que de certa for-ma são excluídos dos meios de produção econômica. Em certo momento, afirma que

"trabalhadores com anos de estudo, habilidades e experiên-cia enfrentam a perspectiva muito real de serem declarados excedentes pelas novas forças da automaçao e informaçao" (p. 13).

Continua:

"O que há alguns anos nada mais era do que um debate

esotérico entre intelectuais e um pequeno número de escri-tores sociais em tomo do papel da tecnologia na sociedade, agora é o centro de discussões acirradas entre milhões de trabalhadores. Eles se perguntam se serao os próximos a

serem substitufdos pelas máquinas inteligentes".

Não há duvida que os equipamentos da tecnologia de fronteira deixaram, a partir da sua utilização, milhões de pessoas sem ter o que fazer. Isso não é diferente no Rio de Janeiro, onde se sabe que as empresas pas-saram, desde décadas recentes a utilizar alta tecnologia como fator de pro-dução.

Mas RIFKIN (1995:216-217) é mais profundamente dramático, ao citar o artigo "violence in the workplace, training and development",

"O homicfdio é agora

a

terceira maior causa de mortes no ambiente de trabalho. Em 1992, relatórios do Instituto Naci-onal de segurança ocupaciNaci-onal e saúde, apontam que hou-ve 111 mil incidentes de violência no trabalho, incluindo 750

tiros fatais".

o

autor no entanto não trata da situação apenas nos Estados Unidos. Ele cita KENNY, e FLORIDA, em seu trabalho "Beyound Nass Pro-dution: The Japanese System and its transfer to the United States", de 1993 para informar (P .205), que

"O estresse dos empregados sob práticas de produção en-xuta atingiu proporções quase epidêmicas no Japão. O

pro-blema tomou-se tão grave que o governo Japonês até mesmo cunhou um termo, KAROSHI, para explicar a pato-logia da nova doença relacionada à produção. Que é defini-do como 'condição pela qual práticas de trabalho psicologi-camente malsãs' são toleradas de tal forma que interrom-pem o trabalho normal e ritmo de vida do trabalhador, le-vando

a

um acúmulo de fadiga no corpo

e a

uma condição crônica de excesso de trabalho, acompanhados do agrava-mento da hipertensão pré-existente e resultando, finalmen-te, num esgotamento fatal. "

A questão fundamental trata das práticas organizacionais, em um mundo sob um contexto econômico, onde o emprego tornou-se algo pre-cioso para certo segmento da população. É uma situação delicada para os governos mundiais e embora o texto de RIFKIN, seja de 1995, muitas das suas preocupações perduram principalmente em economias emergentes -como a brasileira, por exemplo.

O SINE/RJ é um modelo de sistema governamental, criado para amenizar os efeitos da atual conjuntura. Essa em que é tão difícil voltar ao mercado de trabalho ou ingressar sem a primeira experiência. Há entre-tanto autores cuja corrente de pensamento divergem da dramaticidade dos anteriormente citados. Alguns consideram (inclusive certas colocações dos próprios DE MASI, RIFKIN, etc.), que à medida que a tecnologia subtrai empregos de um setor, acaba por criá-los em outro. Afirmam que a questão é de adaptabilidade e de capacitação técnica. Como aliás já foi citado em GUBMAN.

"A idéia dos donos do WBC, os empresários Carfos Augusto Fürst e Eduardo Terra, é vender treinamento empresarial em inglés. 'Nosso objetivo é fazer com que os executivos falem, negociem, vendam produtos ou apresentem suas empresas em inglés fluente' . "

Esta então é outra abordagem- fazer com que os candidatos se adaptem às novas realidades organizacionais.

No entanto, há autores que consideram que ainda assim será difícil empregar todos os que procuram emprego. Para CHIAVENATO (1999:71),

"Fatores condicionantes, como o mundo em acelerada mu-dança, o impacto do desenvolvimento tecnológico, as novas formas de organização e configuração empresarial, novos produtos

e

seNiços

e

novos processos de trabalho estão modificando profundamente os requisitos da força de traba-lho. Com a forle mudança, muitos segmentos da força de trabalho estão se tomando deficientes nas novas habilida-des necessárias no novo século."

o

que se considera é que a qualificação do trabalhador é pri-mordial para que haja oportunidade de obter um emprego. GUBMAN (1999:180) ensina que

"As empresas selecionam agora, com vistas a aptidões mais amplas e potencial de crescimento, em vez de habilidades especfficas para o cargo. Isso permite atrair as pessoas para que façam o que for preciso fazer na tarefa atual e en-tão passem para outras tarefas maiores. "

Em outras partes do mundo pode estar ocorrendo o mesmo e no Brasil já há quem acene com notícias mais alentadoras. É então, neces-sário que o principal interessado no processo, o candidato a emprego, tenha sensibilidade para sondar a realidade e procurar adaptar-se ao momento do mercado de trabalho. Possuir os requisitos exigidos pelas organizações, pa-rece ser uma maneira de mostrar adaptabilidade. Porém nem sempre se pode ter certeza de quais são exatamente esses requisitos.

Considerando então, a mudança de cenários, PASTORE (2000:33) em artigo recentíssimo na revista EXAME, constata que

"Afinal, o país viveu dois anos de dificuldades econômicas e de aumento de desemprego. A taxa do IBGE vem se man-tendo acima de 7%, patamar muito superior aos 5,5% dos anos anteriores. Seria de esperar uma farta oferta de mão-de-obra. A realidade, no entanto, é bem diferente. Quem olhar o mercado de trabalho com cuidado verificará que já

está em falta um tipo muito especial de mão-de-obra; a qua-lificada. Segundo a eNl. 66% das pequenas empresas e 53% das grandes estão enfrentando dificuldades para con-tratar trabalhadores. n

É uma informação que pode mudar o comportamento do mer-cado de trabalho em relação às exigências de requisitos individuais nos can-didatos a emprego. O professor PASTORE acrescenta que

tiA carência atinge vários níveis. Os novos hotéis de cinco estrelas recentemente inaugurados, por exemplo, s6 conse-guiram recrutar pessoal qualificado fazendo uma verdadeira 'rapinagem' nos concorrentes. Nos setores de tecnologia mais sofisticada, a pirataria é ainda mais freqOente. n

Observe-se que neste caso busca-se pessoal já empregado. Naturalmente, a reação em cadeia promoverá outras contratações de pes-soal desempregado e a partir dai as exigências, com relação aos requisitos, provavelmente serão menores. É o que se imagina, com a experiência na área de RH.

"que o centro de solidariedade mantido pela Força Sindical

em São Paulo está com 900 vagas abertas há vários

me-ses. Motivo: falta de candidatos qualificados nas mais diver-sas áreas, como representantes comercias, eletricistas de edif/cios, mecânicos entre outros" (p. 34).

É uma nova realidade que se prenuncia, a partir da retomada de crescimento da economia brasileira. A partir disso, repetindo, é possível que haja alteração na visão que se estabeleceu sobre a condição de empre-gabilidade da massa de trabalhadores no Brasil em geral, e na cidade do Rio de Janeiro em particular.

Uma questão a colocar, num mundo em que o emprego passou a ser tão discutido e em uma realidade econômico-social que de certa ma-neira distribui renda e outros bens sociais através da sua aquisição, é o cui-dado com o preparo individual para a inserção nesse mercado de trabalho, cujas barreiras, conforme algumas correntes editoriais, são bastante signifi-cativas. Do mesmo modo que para outros temas humanos, há também para a questão do emprego, uma razoável literatura em disponibilidade, para os mais necessitados,neste mister. Dentre outros especialistas,GREEN(1999:7) ensina que "uma competência individual é uma descrição escrita de hábitos de trabalho mensuráveis

e

habilidades pessoais utilizadas para alcançar um objetivo de trabalho."

Ao definir competência individual, o autor está de alguma ma-neira abordando um "requisito" individual valorizado pela organização.

Observe-se a maneira de CHIAVENATO (1999:177), entender "requisito" ao tratar do tema "análise de cargo"

-"A análise de cargos se preocupa com as especificações do

cargo em relação à pessoa que deverá preenchê-lo. A

análi-se de cargos funciona como uma análianáli-se comparativa de

quais as exigências (requisitos) que o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob o ponto de vista mental, flsico, de respon-sabilidades e de condições de trabalho." ( .. .) "Para que a

Embora o termo cargo esteja em check, devido às novas práti-cas organizacionais introduzidas pela tecnologia de fronteira, não é despre-zível considerar que os requisitos ou "fatores de especificações", citados pelo autor, sejam reais. Ou seja, embora se considere a flexibilização do cargo como algo novo e em uso na nova abordagem de RH, não houve dis-pensa de descrição de "habilidades ou competências" como coloca GREEN, ou requisitos como ensina CHIAVENATO. O fato é que para competir por uma colocação no mercado de trabalho, o indivíduo, deve ser portador de algo que GREEN denomina de "competência essenciaf' e que segundo ele (p.28) "é um conjunto peculiar de Know-how técnico que é o centro do pro-pósito organizacional." Ou que (p.72) "uma competência essencial ou

capa-cidade sugere habilidades técnicas

e

conhecimento que são importantes para um individuo desenvolver."

É então, interessante considerar que na era da informação o indivíduo procure desenvolver os conceitos indicados pelos estudiosos, pois o que se imagina é que há coerência nas informações adquiridas por eles em processos de consultoria e vivência organizacional. Portar ou não, requi-sitos exigidos, habilidades ou competências, pode significar emprego ou ex-clusão do indivíduo em busca de oportunidade de trabalho.

Esses requisitos irão fazer parte do que CARVALHO & NASCIMENTO (1993: 102106) chamam de Ficha de Solicitação de Emprego -FSE e que segundo eles "É

a

última fase do processo de recrutamento. Constitui-se no registro de candidatos ao preenchimento de vagas

CAPíTULO 111 - METODOLOGIA

A base para execução da pesquisa foi operacionalizada pela coleta de dados e observações na SETRAB/RJ-SINE, em algumas agências de empregos, em ruas dos subúrbios de Rocha Miranda, Colégio, e na Fun-dação Getulio Vargas, além de outros meios pertinentes. Levou-se em con-sideração o critério de taxonomia proposto por VERGARA (1997, p. 44), se-gundo a qual ela pode ser definida quanto aos fins e aos meios.

Quanto aos fins a pesquisa foi descritiva, já que expôs caracte-rísticas da população que se dirige aos postos do SINE/RJ em busca de candidatos a emprego. Além disso buscou explicação para relação existente entre os requisitos ou habilidades e a condição individual de empregabilida-de, conforme os fatores exigidos pelas organizações. E em conseqüência inferir sobre a possibilidade de colocação de pessoas no mercado de traba-lho. Logo também será explicativa.

Levando-se em consideração que poderá servir de base para processos de qualificação e aperfeiçoamento de pessoas em programas desenvolvidos pela SETRAB/RJ, pode ser também considerada uma pes-quisa aplicada, por este motivo.

Quanto aos meios, o propósito foi o contato permanente com os setores onde ocorre a junção dos três elementos envolvidos, ou seja, candidatos, organizações e técnicos do SINE/RJ, tendo sido portanto uma pesquisa de campo.

Como se fundamenta em literatura teorico-especializada, foi naturalmente uma pesquisa bibliográfica. Foram ainda utilizados como veí-culos de coleta de dados a Internet e o telefone, caracterizando-a portanto como pesquisa telematizada.

3.1 População e Amostra

A população considerada, foram as organizações que ofertam vagas de emprego através do SINE/RJ, além de técnicos do próprio SINE e da SETRAB/RJ, somando-se outras pessoas que de alguma forma pudes-sem subsidiar o entendimento do problema pesquisado. A amostra foi do tipo não probabilística, já que o cadastramento é contínuo e novas empresas usuárias vão sendo adicionadas ao acervo do processo.

Assim foi considerada uma amostra intensiva e não probabilís-tica, obtida num mês típico (outubro-setembro), a fim de que conclusões pu-dessem ser tiradas.

A amostra foi aleatória simples com uma componente por acessibilidade, já que havia dependência de acesso às organizações seleci-onadas para aplicação da técnica de pesquisa.

À amostra extraída, foram aplicados formulários, (anexo 1 ) para que se obtivessem os dados necessários à conclusão da pesquisa. Isso foi feito de forma telematizada; foram, através de outros meios, levantados dados complementares (observação sistemática e ocasional).

A técnica do formulário foi utilizada por permitir que os respon-dentes das organizações, que se dirigem ao SINE/RJ, em busca de candi-datos pudessem ser entrevistados e, se necessário, fornecessem informa-ções adicionais.

Então, os formulários foram aplicados durante um mês e, gra-dativamente, de acordo com sistematização metodológica aleatória, à medi-da que os técnicos medi-das empresas usuárias dos serviços do SINE se dirigiam através de qualquer meio a uma das suas agências. A partir dos formulários os dados foram tratados estatisticamente extraindo-se os percentuais mere-cidos por cada uma das alternativas e elaboradas tabelas para melhor com-preensão dos resultados obtidos.

feita uma pesquisa adicional sobre trabalhos ou ocupações desenvolvidas na própria residência.

Uma outra subdivisão do trabalho foi a aplicação de um núme-ro reduzido de formulários a estudantes do curso do Mestrado Executivo da FGV, para utilização como grupo de controle.

O método orientador foi o indutivo, já que foi extraída amostra aleatória simples por acessibilidade e aplicados instrumentos estatísticos para inferências e possíveis conclusões em um universo maior.

Os formulários foram aplicados no SINE-SETRB/RJ, no mês de setembro e outubro de 2000 e os demais no mesmo período. Já as de-mais coletas foram feitas ao longo do segundo semestre de 2000. Inclusive as observações de campo e demais dados foram obtidos ao longo de todo o período em que da mesma forma os técnicos da SETRAB , aplicavam a téc-nica aos seus usuários.

3.2 Seleção dos sujeitos

Os sujeitos da pesquisa, são pessoas pertencentes às áreas de recrutamento e seleção de RH das empresas ofertantes de vagas de emprego ao SINE/RJ e técnicos da SETRAB/RJ, que fazem parte do siste-ma. Adicionalmente foram utilizadas opiniões de outros indivíduos ligados ao tema abordado.

Foram entrevistados técnicos que procuraram o SINE, durante o período da pesquisa, além dos profissionais do próprio SINE e de estu-dantes do curso de mestrado da FGV.

3.3 Limitações do Método

CAPíTULO IV - RESULTADOS E DISCUSSÕES

4.1 Certos Requisitos e a Empregabilidade

A questão básica para a qual se procurou entendimento foi so-bre o comportamento das empresas que buscam candidatos a emprego através do SINE/RJ, no que se refere à valorização dos requisitos individuais da empregabilidade. Considerou-se importante contribuir com dados que possam orientar as pessoas, órgãos da própria SETRAB/RJ e organizações, em relação a questões ligadas à condição de emprego. As pesquisas biblio-gráfica e de campo mostraram tendências e orientaram, em certos aspectos, sem no entanto determinarem com exatidão a possibilidade de generaliza-ção, já que é uma questão complexa e há inúmeros estudiosos debruçados sobre o problema. As conclusões nem sempre são coincidentes.

Na pesquisa bibliográfica verificou-se que dos autores consul-tados, DE MASI, parece ser, em termos atuais, aquele que maior atenção tem merecido no Brasil. Na sua obra "O Futuro do Trabalho", analisa generi-camente o que ocorre no mundo em termos de escassez de emprego, suas causas, e sugere práticas para atenuar a situação.

Em uma pesquisa realizada pela UFRGS-Universidade Federal do Rio Grande do Sul, em parceria com a CENEX, entre 97 e 98, transfor-mada no artigo "Perfil do Executivo no Mercado Globalizado", de ECHE-VESTE et ai. (1999: 11), foram identificados 48 atributos pertinentes ao perfil qualitativo dos executivos. Estes atributos foram submetidos a julgamento de empresas as mais variadas, e, dentre outros, foram citados integridade, liderança, empreendedorismo e conhecimento de outros idiomas. De todos os atributos, o mais valorizado foi o atributo integridade.

considerado um atributo de grande importância para a empregabilidade. Nessa pesquisa, no entanto, ocupou uma modesta vigésima colocação. Ali-ás, os profissionais do SINE, já no inicio da investigação, consideravam pouco expressiva a exigência deste requisito.

Nos primeiros contatos com a SETRAB/RJ foi feita uma pes-quisa para levantar dados relativos a tendências, em fichas próprias para oferta de vagas. Nessas fichas, ficam registrados os requisitos preferenciais. Isso foi feito no mês de março de 2000 e para exemplificar, foram tabulados os dados para dois requisitos, cuja valorização é especialmente tratada na midia e em outros setores ligados à área de R.H. (Tabela 1)

Tabela 1: AMOSTRA REFERENTE AO MÊS DE MARÇO DE 2000. TOTAL DE 392 VAGAS OFERTADAS AO SINElRJ.

NíVEL DE N.DE %00 EXIGEM

% EXIGEM %

ESCOLARIDADE VAGAS TOTAL INGU~S INFORMÁTICA 1° Grau 252 64,0

2° Grau 125 31,9 14 11,2 63 50,4 Superior 15 3,8 12 80,0 13 87,0 Total 392 100,0 26 6,6 76 19,4 Fonte: SETRABlRJ

Observe-se que no caso do inglês com informática, haverá casos em que se exigem os dois requisitos ou um de per si.

Apesar de lidar com uma população tipicamente carente, o SI-NE/RJ recebe oferta de um certo percentual de vagas para cargos mais complexos. Com esta realidade, é possível até generalizar sobre tendências (repita-se), com a devida cautela, já que em outros setores, como agências do tipo headhunters, o risco de viés seria bem maior em termos inversos.

forma, servir como objeto de estudo significativo para subsidiar possivel ge-neralização (Gráfico 1).

GRÁFICO 1 - PERCENTAGEM DE VAGAS POR GRAU DE iNSTRUÇÃO EXIGIDO.

13% 0% 5% 1%

Fonte: SETRABlRJ.

34%

• Superior - 5%

• Superior inc. -1 %

e20. grau - 34%

e20. grau inc. -9

.10. grau - 30%

. 10. grau inc. -8%

. 48. série - 13%

I D Alfabetizado -0.19%

Apesar da sua caracteristica popular, 34,6% das vagas ofere-cidas no SINElRJ exigem o 20 grau completo. Para este tipo de público, 11,2% dessas vagas exigem que o candidato domine, de alguma forma, o idioma inglês. Outro aspecto a considerar é que apenas 3,8% das vagas exigiram o 30 grau. Comparando com os dados do PNDU/Atlas de Desen-volvimento Humano do Brasil, a parcela da população brasileira com mais de 11 anos de estudo (ou seja, 3° grau), é de apenas 7,5%. No Rio, isso melho-ra pamelho-ra 13,7%.

Ratificando essa realidade, de acordo com os dados de 1999, fornecidos pela SETRAB/RJ, observe-se que aproximadamente 94% das vagas são oferecidas para um público com nível de escolaridade de 2° grau completo ou abaixo.

No curso da pesquisa, vários contatos foram feitos com agên-cias de emprego particulares do centro do Rio. O que se observou é que, de acordo com a especialização da agência, variava a importância dos requisi-tos. Assim, para agências do nível da Catho, os requisitos inglês, informática e p6s-graduação são importantissimos, já que sua especialidade é o estilo

Já na Partime, o domínio da língua inglesa passa a ter impor-tância relativa e informática e experiência no cargo assumem um valor dife-renciai.

Na Working, são valorizados os requisitos dos cargos elemen-tares, já que é esse o seu mercado - valorizam-se experiência, referênci-as, "tempo de profissão "e fatores do gênero.

Da agência Partime foram extraídos os dados, considerando apenas os requisitos domínio do idioma inglês e informática (Tabela 2).

TABELA 2 REQUISITOS EXIGIDOS PARA CARGOS ELEMENTARES -AGÊNCIA PARTIME, MAIO/2000.

TOTAL: 62 VAGAS

NíVEL DE N.DE %00 EXIGEM EXIGEM

IN-ESCOLARIDADE VAGAS TOTAL INGl~S % FORMÁTICA % 10 grau 10 16,0

20 grau 25 40,0 5 20,0 23 92,0 Superior inc. 13 21,0 8 38,0 11 85,0 Superior 14 23,0 10 71,0 14 100,0 TOTAL 62 100,0 23 37,0 48 77 Fonte: Agência Partime.

Observe-se que pode haver superposiçêo de exigências.

Para ilustrar a importância dada a certos requisitos, basta ob-servar o que afirma o headhunter Simon Franco em opinião a Folha de São Paulo, na matéria "ALFABETO para o Mundo Globalizado" (1999: 7, 5).

"Para

ser cidadão no mundo globalizado, profissionalizado,

é preciso falar inglês, é

o preço do ingresso para

ser

cida-dão do mundo. Quem não fala inglês é amador, não com-pete com profissionais".

Pode-se considerar que a parcela para a qual dominar o inglês é importante, é aquela constituída pela população que detém o nível superior de escolarida-de. Foi constatado nos dados levantados no SINE/RJ que 80% das vagas oferecidas ao terceiro grau, exigem que o candidato detenha qualificação no idioma bretão.

Já para outros níveis, embora seja uma habilidade diferencial, ainda há muitas possibilidades de obtenção de emprego sem esse requisito.

4.2 Aspectos Ligados às Competências

Os diversos contatos relativos ao levantamento de dados mos-traram uma certa tendência, também observada na pesquisa bibliográfica. Vários profissionais apontavam para o termo "competência", como elemento do foco organizacional cuja importância é fundamental para alavancar o desenvolvimento da empresa.

As agências estilo headhunter valorizam, sobremaneira, o Termo. Os profissionais da área de R.H. de importantes organizações abor-dadas, foram praticamente unânimes no que se refere à análise deste con-ceito. Para MAGALHÃES et aI. (1997: 12) "competência é o conjunto de co-nhecimentos, habilidades

e

experiências que credenciam um profissional

a

exercer determinada função". Com um certo ajuste pode-se inferir que seri-am os "requisitos exigidos" ou o objeto de investigação do presente estudo. Os profissionais de R.H. abordados, repetidamente insistiram que o termo

é

fundamental nas novas contratações.

Então, associando requisitos exigidos a competências, e consi-derando (possíveis) novas exigências, conforme afirma HELOANI (2000: 99):

ao mesmo tempo, abertura aos mecanismos de avaliação do desenho organizacionaf.

o

que caracteriza a afirmativa

é

o tom da corrente que conside-ra a visão de competência, apenas o aspecto da exploconside-ração da mão-de-obconside-ra em níveis exacerbados. É a linha tipica do francês DEJOURS.

Na sua crítica ao sistema, HELOANI (2000: 96) afirma que

liA estruturação do pós-fordismo na transição para os anos

80 tomou essas primeiras iniciativas em grande parte obso-letas. Com a estruturação do pós-fordismo, a necessidade de tomar mais atraente o espaço fabril para a jovem classe operária desapareceu, em virtude da nova polftica poupado-ra de emprego e desindexadopoupado-ra dos salários".

E conclui:

"A empresa pós-fordista, altamente competitiva e flexível necessita desenvolver a 'iniciativa' a 'atividade cognitiva' a

capacidade de 'racioclnio lógico' e o 'potencial de criação' para possibilitar respostas imediatas por parte de seus fun-cionários".

É o que se verifica no discurso dos empresários contatados no decorrer da pesquisa. São enfáticos ao afirmar que não há lugar para o indi-víduo que não se supera em esforço e desenvolvimento. Para os espanhóis que dirigem a eia de Gás do Rio de Janeiro, é exatamente este o modelo -segundo opinião de um importante executivo da empresa, que prefere o anonimato. Aliás, não há exatamente um processo de acomodação, ou seja, não há um modelo. É o que afirma GREEN (1999: 22). Segundo ele,

"Hoje, há um desafio todo especial no desenvolvi-mento de entrevistas relacionadas ao cargo e formulá-rios de avaliação, porque os cargos estão mudando

muito rapidamente".

"habilidades utilizadas pelos indivíduos para desem-penhar suas tarefas específicas. Elas refletem o con-teúdo do trabalho, incluindo tarefas específicas a se-rem desenvolvidas e as caracterfsticas individuais ne-cessárias a levá-Ias adiante".

o

que se percebe afinal, é que competência é algo ligado ao aspecto tácito do indivíduo e, muitas vezes, nem mesmo, como se verificou na pesquisa de campo, os recrutadores sabem muito bem o tipo de indivíduo que procuram. Nesta fase de transição, cargos mais elementares, como cai-xa de supermercado ou repositor de mercadorias, são relativamente caracte-rizados, embora sejam exigidos em outras atividades. Porém, em cargos de nível mais sofisticado a exigência é bem mais complexa, como por exemplo

"planejar, organizar ou visão do negócio", como afirma uma gerente de R.H. de um grande banco, entrevistada ao longa da pesquisa.

Essa flexibilidade do cargo pode ser observada em várias or-ganizações em que é comum o acesso público, senão observe-se o que se passa (repetindo) nos supermercados. É comum verificar em um momento certa funcionária registrando mercadorias no caixa, logo em seguida a mes-ma funcionária arrumes-mando prateleiras e, em outro, empacotando pães na padaria. Esta é a nova visão empresarial da multifuncionalidade. De certa forma um conjunto abrangente de competências é o que se pode caracteri-zar por um conjunto de requisitos capazes de conquistar ou manter a em-pregabilidade.

4.3 A Pesquisa do SINElSETRAB-RJ

É possível que a contribuição do presente estudo esteja mate-rializada na pesquisa efetuada pelo "Setor de Captação de Vagas" da SETRAB/SINE/RJ no período de 07 de outubro a 7 de novembro de 2000.

con-tatos foram feitos (em sua maioria) por telefone. Logo a pesquisa foi, segun-do VERGARA (1998: 46), telematizada quanto aos meios de investigação, dentre outros, conforme o Capítulo 111.

Foi utilizada a técnica do formulário, por possibilitar o registro de informações adicionais e reduzir tempo de resposta. Paralelamente à

pesquisa da SETRAB, foram coletados dados também através da aplicação do mesmo formulário (anexo) a profissionais executivos de diversas empre-sas do Rio de Janeiro, mestrandos da FGV - Fundação Getúlio Vargas.

Os resultados foram tabulados estatisticamente em separado, a fim de possibilitar a comparação de dois grupos distintos de respondentes, ou seja, do objeto de investigação (empresas que procuram o SINE/RJ) e profissionais de alto nível que ocupam cargos executivos em outros seg-mentos empresariais. O objetivo

é

comparar os requisitos individuais, valori-zados por um e outro universo.

O formulário, composto de seis questões, foi respondido, sem-pre, por profissionais ligados à função Recursos Humanos, no aspecto ge-renciai ou por ligação funcional, ou seja, por relação de staff. Embora o ideal fosse uma pesquisa probabilística, por dificuldades de operacionalizá-Ia, partiu-se para a não-probabilística, já que foi necessário contar com os da-dos aos quais foi possível o acesso. Foram, então, aplicado os formulários aleatoriamente a 31 empresas dentre as que se dirigiram aos setores de captação de vagas da SETRAB/SINE/RJ, no período citado.

4.3. 1 Resultados da Questão n. 1.

Para a questão número 1, cujo teor foi:

"Dos requisitos a seguir, quais são os mais importantes na sua opinião?" e relacionavam-se as alternativas:

( ) Experiência ( ) Instrução ( ) Domínio do inglês

( ) Ser jovem ( ) Informática ( ) Boa aparência

Tabulados os dados, foram obtidos os seguintes resultados (31 formulários) (Tabela 3, Gráfico 2):

TABELA 3 - RESULTADO DA QUESTÃO 1: QUAIS OS REQUISITOS MAIS IMPORTANTES - PESQUISA REALIZADA PELO AU-TOR EM 31 EMPRESAS DENTRE AS QUE SE DIRIGIRAM AOS SETORES DE CAPTAÇÃO DE VAGAS DA SE-TRAB/SINElRJ.

REQUISITO N. DE ClT AÇOES % COLOCAÇÃO

InstruçAo 22 19,0 1°

Experiência 22 18,2 2° Domfnio do inglês 17 14,1 3° Infonnática 16 13,2 4°

Boa aparência 15 12,4 5° Inteligência 15 12,4 5°

Ser jovem 08 6,6 6°

Ter p6s-graduaçao 04 3,3 l'

Agilidade 01 0,8 8°

TOTAL 120 100

Fonte: pesquisa do autor, realizada na SETRAB/RJ, entre 7/10 e 7/11/00

GRÁFICO 2: RESULTADO DA QUESTÃO 1: QUAIS OS REQUISITOS MAIS IMPORTANTES - PESQUISA DO AUTOR, REALIZA-DA NA SETRAB/RJ, ENTRE 7/10 E

7/11-100 .

o 5 10 15 20

• .Aqlk:Ia:Je

Ter pó&-gr'Eduação . • Serp.em

Inteligência • Boa apldncia

Dlnf~

D Darinio do inglês

.~iêllCia