ANA CLÁUDIA GENTIL SIVIERI
TIPOLOGIAS DE PERFIS DE EMPREGADOS A PARTIR DO
SIGNIFICADO DO TRABALHO E DA REALIZAÇÃO DE VALORES
PESSOAIS: um estudo em uma organização bancária
ANA CLÁUDIA GENTIL SIVIERI
TIPOLOGIAS DE PERFIS DE EMPREGADOS A PARTIR DO
SIGNIFICADO DO TRABALHO E DA REALIZAÇÃO DE VALORES
PESSOAIS: um estudo em uma organização bancária
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação
do Centro de Ciências Sociais Aplicadas da Universidade
Presbiteriana Mackenzie como requisito para a obtenção
do título de Mestre em Administração de Empresas.
ORIENTADORA: Profa. Dra. Silvia Marcia Russi De Domenico
S624t Sivieri, Ana Cláudia Gentil
Tipologias de perfis de empregados a partir do significado do trabalho e da realização de valores pessoais no ambiente organizacional: um estudo em uma organização bancária / Ana Cláudia Gentil Sivieri - 2016.
156 f.; 30 cm
Dissertação (Mestrado em Administração de Empresas) Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2016.
Orientação: Profa. Dra. Silvia Marcia Russi de Domenico Bibliografia: f. 131-140
1. Trabalho. 2. Significado do trabalho. 3. Realização de valores pessoais no ambiente organizacional. I. Título.
DEDICATÓRIA
AGRADECIMENTOS
A trajetória para se construir uma dissertação pode ser comparada a uma navegação por mares contraditórios. O pesquisador é um navegador solitário, repleto de desejos afligidos. Ao se expor à correnteza, entrega-se a um sonho e acomoda as consequências desse ato. Vez ou outra, percebe desvios de rota, seja por desconhecimento, seja pelas circunstâncias. Vê o sol, sente a brisa, mas também passa por tempestades das quais imagina não conseguir sair. É quando experimenta o privilégio de contar com instrumentos de navegação precisos – e preciosos, pelos quais necessita agradecer. O exercício da gratidão, na maioria das vezes, ajuda a construir memórias positivas, revelando os laços de solidariedade que ligam as pessoas ao mundo. Por isso, farei meus agradecimentos com toda a dedicação, abdicando da regra geral de síntese e objetividade, pois as pessoas que citarei fazem parte, mesmo que indiretamente, de cada linha escrita neste estudo.
Agradeço à minha família e aos meus amigos que vivenciaram parte das renúncias que o percurso em uma pós-graduação stricto sensu envolve. Em especial, meus pais, José Humberto e Ruth, pelo amor incondicional, abnegação e presença constante em minha vida. Ao meu irmão Giovanni e minha cunhada Suzana, meus amigos de todas as horas, por me apoiarem sempre e suprirem minhas ausências, cuidando dos meus pais quando a vida prática me impediu de estar junto à família. À Carol Almeida, Erica Barrocas e Ivone Santa Paula, por todo afeto, amizade e apoio em São Paulo. Ao Erivaldo Jr., por ser o que chamo de “gente com G”. À Adriane Aguiar e seus meninos, Guilherme, Lucas e Will, tão receptivos e de coração aberto. Ao Mariano, Patrícia e Juliano Marques, pessoas muito especiais que me deram um suporte no meu retorno recente a Brasília.
À Universidade Corporativa Banco do Brasil, pelo apoio via programa institucional, em particular ao Carlos Netto, pela paixão com que criou um repertório de gestão de pessoas e sabedoria com que o conduz, influenciando minha escolha temática de modo marcante. Ao Marcelo Bedani, meu orientador técnico, pela disponibilidade, objetividade e, o melhor, pelo bom humor diante de todos os contextos que me afligiam. À Karine Wernz, por sua capacidade de focar o essencial, compreendendo rapidamente o ritmo dos processos e apoiando-me em todas as necessidades.
infelizmente vivenciei durante esta jornada, tornando nossa experiência repleta de aprendizados positivos. Mesmo que no início tenhamos tido pontos de vista divergentes, o que é natural nesses processos de aprendizagem e interação, fomos unidas pelos valores que compartilhamos: fazer tudo com ética, sensibilidade e determinação.
À professora Maria Luisa Mendes Teixeira, pela convivência inspiradora e produtiva
durante o curso da disciplina “Valores Humanos e Gestão”. Suas aulas deveriam ser eternas,
de tão prazerosas. Agradeço, honrada, por tê-la na banca avaliadora. Suas críticas, ainda que contundentes, me ajudaram a ter coerência e fluidez na elaboração das linhas de pensamento. Agradeço por confiar em minha capacidade de superação.
À professora Livia de Oliveira Borges, da Universidade Federal de Minas Gerais –
UFMG, pela pertinência de suas colocações tão enriquecedoras. Sua objetividade e segurança me trouxeram um reforço positivo diante de alguns sentimentos de desânimo. Obrigada por, durante a banca, acolher com tanta empatia meu espírito ansioso e determinado por abordar aspectos não triviais, mesmo que, a priori, eles apresentassem inconsistências epistemológicas.
Aos demais professores e profissionais da Universidade Presbiteriana Mackenzie, dissipadores de minhas inquietações intelectuais. Em particular, o professor Walter Bataglia, que compreensivamente me auxiliou em questões burocráticas para atender outras frentes que me traziam apreensões. Igualmente, às meninas das secretarias da pós-graduação, Thaís, Tatiane, Denise, Paola e Meire, sempre me atendendo com muita presteza e vibrando a cada problema resolvido. Agradeço também ao professor Diógenes Bido, pelos esclarecimentos sobre minhas dúvidas estatísticas. Um carinho especial vai para a professora Darcy Hanashiro, por sua competência e por ser exemplo de dedicação e foco. Suas aulas de Diversidade ampliaram meu olhar sobre questões ainda fora do meu espectro de análise no cotidiano organizacional.
Ao professor Sigmar Malvezzi, um verdadeiro erudito acadêmico. Agradeço por ter me aceitado com tanto carinho como ouvinte em suas aulas sobre o trabalho contemporâneo, no Instituto de Psicologia da USP, indicando-me livros e textos que representaram meu rompimento com as fronteiras do funcionalismo. Do mesmo modo, agradeço à professora Maria Ester de Freitas, da FGV-EAESP, com quem realizei as primeiras incursões nos estudos críticos, por dois semestres na FGV. Suas aulas intensas, perturbadoras e, em alguns aspectos, transgressoras, me fizeram voar por novos horizontes.
da sala de estudo, à Claudine Brunqquell, por me salvar da burocracia, e à turma dos Valores, Clívia, Marcos e Adriana. Nossa vida em Higienópolis, com as várias pizzas do Joy, a sopa do bar do Zé nos dias gelados e os doces da Benjamin Abrahão tornaram tudo mais leve e descontraído.
Aos meus colegas do Banco do Brasil, não só os que gentilmente participaram da pesquisa, mas aqueles que também me auxiliaram em outros aspectos: Alexandre Menegário, pelas críticas técnicas tão inteligentes ao projeto; à minha última equipe de trabalho em SP: Roberto Domenico, Ana Maria (in memorian), Denise Horst, Icler Corbella, Tânia Werbick e Gisele Alencar, pelo incentivo sincero e compreensão de minhas ausências; às meninas da nova equipe de Brasília, tão receptivas e carinhosas: Camilla Dicazuza, Ana Mileski, Melissa Lersch, Yeda Demósthenes e, especialmente, Marta Condé, por me ajudar na organização da vida, e Luciana Rossi, pela parceria e empréstimo dos livros que “compulsoriamente” ficaram três meses comigo. A outros colegas que me ajudaram em assuntos pontuais, aparentemente simples, mas determinantes para a fluidez da vida prática: Ailton Cavalcante, Daniel Perboni, Diego Costa e Maurício Pessoa.
Aos queridos da Gepes SP, pela receptividade e por gentilezas a mim concedidas nas minhas idas semanais. Já sinto saudade da união e da simplicidade nas relações. À Gepes BH, que também me recebeu algumas vezes. Seria injusto e impossível citar nomes nessas duas unidades, pois o conjunto é um quadro de indescritível simpatia e calor humano.
Um agradecimento afetuoso para os pesquisadores contemporâneos da UniBB, especialmente Luiz Philippsen, pelo apoio e carinho em todos os momentos, e André Maranhão, Flávio Martino, Edgar Gomes, Patrick Fernandes e Íris Sarderalli, pelas contribuições constantes e conversas pessoais. Nosso grupo “Pesquisadores BB”, mesmo que não tenha gerado os frutos que queríamos, foi terapêutico em nossas trajetórias.
Ao Luciano Sewaybricker, pelo incansável apoio em várias fases desta jornada. Às queridas Márcia Mattos e Maria Clara Hessen, por (tentarem) deixar minha cabeça no lugar em várias fases: vocês foram meu sustentáculo emocional.
[...] um homem se humilha Se castram seu sonho Seu sonho é sua vida E vida é trabalho
E sem o seu trabalho O homem não tem honra E sem a sua honra Se morre, se mata
Não dá pra ser feliz
RESUMO
ABSTRACT
This study aimed at identifying types of employees’ profiles of a national banking organization from the Meaning of Work and Personal Values Realization in the organizational environment – PVR. The assumption is that organizations are not mere environments where it draws sustenance, but spaces that enable the realization of the covering both the concrete aspect of materializing a task, how to develop a process of identity and personal story based on the experience social which, over time, relations and impacts meaning of work. This entire process has been valued by organizations, especially after the productive restructuring that took place from the twentieth century, who brought the concept of human capital. Thus, individual perceptions need to be known and understood. The Meaning of Work is the subject that has developed as a scientific research object from the work of the Meaning of Working Group (MOW, 1987). One of the most relevant studies in Brazil based on the MOW was carried out by Borges (1998b), who drafted the model adopted in this study, treating the meaning of work as a subjective and social cognition, influenced by socio-historical aspects. Already the RVP construct (MAURINO, DOMENICO, 2012) seeks to measure the perception of fair values people in the workplace, the main basis of the theory of Schwartz values (1992). This research, survey type was performed by use of two questionnaires: Inventory Labor Meaning, adapted for this research, and the Inventory of Personal Values Realization in the organizational environment. The liquid sample included 2,649 respondents, most married men, averaging 40 years. Data analysis was performed by multivariate statistical techniques. The results showed high absolute centrality of work, that is, the level of importance of the work, bringing the work as the second most important sphere of life, preceded by the family. Employees of the bank aims to working conditions, self-fulfillment and self-development, however, describe the concrete work as a source of security, which demands responsibility, commitment and agility in the face of everyday activities. In addition, they realize the routine wear and pressure as associated to the work. Mostly, they realize Self-Transcendence values, which show the highest scores. Data analysis also allowed to raise a hypothesis for future research, which verifies the existence of a positive relationship between centrality of work and RVP. To identify the types, we used the cluster analysis technique, resulting in three clusters, typified as Engajed, Responsible and Critic Persons.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Modelo teórico da estrutura de relações entre os tipos motivacionais de valores
31
Figura 2. Representação estruturada do significado do trabalho 52
Figura 3. Distribuição espacial dos tipos valorativos e suas relações de adjacências
61
Figura 4. Distribuição dos tipos descritivos e suas relações de adjacência 63
Figura 5. Ciclo ASA 74
Figura 6. Mapa perceptual dos tipos valorativos do significado do trabalho 99
Figura 7. Mapa perceptual dos tipos descritivos do significado do trabalho 104
Figura 8. Ordem de grandeza comparativa entre tipos valorativos e descritivos segundo escores médios
108
Figura 9. Mapa perceptual dos tipos de segunda ordem do RVP 112
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1. Escores médios dos tipos de atributos valorativos 102
Gráfico 2. Escores médios dos tipos de atributos descritivos 107
LISTA DE QUADROS
Quadro 1. Tipologia de valores segundo Schwartz 30
Quadro 2. Variáveis do projeto MOW 51
Quadro 3. Dimensões do modelo MOW 52
Quadro 4. Tipologias dos atributos do significado do trabalho 60 Quadro 5. Tipos de atributos valorativos do IST – versão atualizada 61 Quadro 6. Tipos de atributos descritivos do IST – versão atualizada 64 Quadro 7. Comparativo de análises fatoriais dos atributos do IMST 2001 e 2003 67 Quadro 8. Comparativo de análises fatoriais dos atributos do IMST 2003 e 2008 68
Quadro 9. Dimensões dos atributos valorativos do IMST 69
Quadro 10. Assertivas que compõem o conjunto de fatores primários valorativos
do IMST 69
Quadro 11. Dimensões dos atributos descritivos do IMST 70
Quadro 12. Assertivas que compõem o conjunto de fatores primários descritivos
do IMST 70
Quadro 13. IRVP -Assertivas por tipo de valor realizado 85
Quadro 14. Observações do pré-teste 88
Quadro 15. Técnicas estatísticas a partir dos objetivos específicos 97 Quadro 16. Composição das novas dimensões dos atributos valorativos – IST
Bancários
100
Quadro 17. Outliers na composição dos tipos de atributos valorativos 101 Quadro 18. Composição das novas dimensões dos atributos descritivos – IST
Bancários
105
Quadro 19. Variáveis outliers na composição dos tipos de atributos descritivos 106
LISTA DE TABELAS
Tabela 1. Procedimentos prévios à análise dos dados 92
Tabela 2. Dados demográficos 96
Tabela 3. Dados funcionais 97
Tabela 4. Coeficientes Alpha de Cronbach para tipos de atributos
valorativos 104
Tabela 5. Análise descritiva dos tipos de atributos valorativos 103
Tabela 6. Coeficientes Alpha de Cronbach para tipos de atributos
descritivos 107
Tabela 7. Análise descritiva dos tipos de atributos descritivos 108
Tabela 8. Distribuição do nível de importância do trabalho 111
Tabela 9. Coeficientes Alpha de Cronbach para realização dos tipos de 2ª
ordem do RVP 114
Tabela 10. Consolidação dos coeficientes Alpha de Cronbach das pesquisas com o IRVP
114
Tabela 11. Análise descritiva de RVP dos tipos motivacionais de 2ª ordem 114
Tabela 12. Médias dos escores de RVP das pesquisas realizadas – Tipos de 2ª ordem
115
Tabela 13. Análise descritiva de RVP dos tipos motivacionais de 1ª ordem 116
Tabela 14. ANOVA - Importância e Tipos motivacionais de segunda ordem de RVP
119
Tabela 15. ANOVA – Importância e tipos de atributos valorativos e descritivos + RVP
120
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 14
2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 22
2.1 VALORES HUMANOS ... 22
2.1.1 Introdução aos valores humanos... 22
2.1.2 Panorama do desenvolvimento dos estudos sobre valores ... 24
2.1.3 Valores pessoais e laborais ... 28
2.1.3.1 VALORES PESSOAIS –TEORIA DE SCHWARTZ ... 28
2.1.3.1.2 Instrumentos de mensuração à luz da teoria de Schwartz ... 34
2.1.3.2 Valores específicos do Trabalho ou Laborais ... 35
2.2 SIGNIFICADO DO TRABALHO ... 38
2.2.1 Conceitos básicos do significado do trabalho ... 39
2.2.1.1 SOBRE O TERMO SIGNIFICADO: ENTENDENDO O ASPECTO SUBJETIVO ... 39
2.2.1.2 SOBRE AS CONCEPÇÕES DO TRABALHO NA PERSPECTIVA SÓCIO-HISTÓRICA: ENTENDENDO O ASPECTO PROCESSUAL, DINÂMICO E TEMPORAL ... 41
2.2.1.3 DESENVOLVIMENTO DOS ESTUDOS SOBRE O SIGNIFICADO DO TRABALHO ... 46
2.2.1.3.1 Antes do MOW, 1955-1987: estudos pioneiros ... 48
2.2.1.3.2 Projeto MOW: o significado do trabalho como construto legítimo ... 52
2.2.1.3.3 Pós-MOW: expansão dos estudos ... 56
2.2.2 Significado do trabalho: definição conceitual ... 58
2.2.3 Modelo de Atributos do Significado do Trabalho ... 59
2.3 REALIZAÇÃO DE VALORES PESSOAIS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL - RVP 73 2.3.1 Fundamentação teórica do construto RVP ... 73
2.3.2 Definição conceitual de RVP ... 77
2.3.3 Desenvolvimento dos estudos sobre RVP ... 78
3 MÉTODO ... 81
3.1 NATUREZA DA PESQUISA ... 81
3.3 AMOSTRA ... 82
3.3.1 Contextualização do universo de pesquisa ... 82
3.3.2 Contexto da organização estudada ... 83
3.3.3 Contexto da gestão estratégica de pessoas... 84
3.3.4 Amostra ... 84
3.4 CUIDADOS ÉTICOS ... 85
3.5 COLETA DE DADOS ... 85
3.5.1 Instrumento... 85
3.5.1.1 INVENTÁRIO DE REALIZAÇÃO DE VALORES PESSOAIS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL -IRVP ... 86
3.5.1.2 INVENTÁRIO DO SIGNIFICADO DO TRABALHO –ISTBANCÁRIOS ... 88
3.5.2 PRÉ-TESTE ... 90
3.5.2 EXECUÇÃO DA COLETA ... 92
3.6 TRATAMENTO DE DADOS ... 92
3.6.1 Missing values ... 93
3.6.2 Viés de discriminação das prioridades axiológicas... 94
3.6.3 Outliers univariados e multivariados ... 94
3.6.4 Testes das suposições da análise multivariada ... 96
4 ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ... 97
4.1 PERFIL DA AMOSTRA ... 97
4.2 APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ... 99
4.2.1 OBJETIVO ESPECÍFICO 1:IDENTIFICAR O SIGNIFICADO DO TRABALHO PARA OS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO BANCÁRIA ... 100
4.2.1.1 Atributos valorativos ... 100
4.2.1.2 Atributos descritivos ... 105
4.1.2.3 Centralidade do trabalho ... 112
4.2.2 OBJETIVO ESPECÍFICO 2: IDENTIFICAR A PERCEPÇÃO DE REALIZAÇÃO DOS VALORES PESSOAIS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL -RVP ... 114
4.2.3.1 Rodada dos clusters a partir da centralidade do trabalho e ANOVA com
Importância e RVP... 120
4.2.3.2 Rodada dos clusters a partir da centralidade do trabalho e ANOVA todas as variáveis do estudo ... 121
4.2.3.2.1 Análise do cluster 1 ... 122
4.2.3.2.2 Análise do cluster 2 ... 123
4.2.3.2.3 Análise do cluster 3 ... 123
4.2.3.3 Segunda rodada: clusters com todos os construtos do significado do trabalho .. 126
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 129
REFERÊNCIAS ... 132
ANEXO 1 – ... 142
QUESTÕES CENTRALIDADE NO TRABALHO - IST ... 142
ANEXO 2 - IMST ... 145
ANEXO 3 – IRVP ... 151
APÊNDICE A: CONVITE PESQUISA ... 153
APÊNDICE B: TCLE ... 154
APÊNDICE C: MAPA PERCEPTUAL VALORATIVOS IMST ... 155
1 INTRODUÇÃO
O trabalho é uma prática transformadora da realidade que viabiliza a subsistência e a realização do ser humano, possibilitando a percepção de sua vida como um projeto elaborado e conduzido por si mesmo, que produz condições materiais, culturais e institucionais formativas de seu ambiente (MALVEZZI, 2014b). Há riqueza de sentido individual e social no trabalho, pois, além de possibilitar a subsistência, ele cria sentidos existenciais e contribui na estruturação da personalidade e da identidade (BORGES; TAMAYO, 2001). Em seu aspecto mais concreto, o trabalho abrange realização, reconhecimento e inserção social, pois permite ao indivíduo não só materializar o resultado de uma tarefa, mas desenvolver um processo de criação de identidade, uma condição efetivamente sua, pois sua trajetória individual se vincula ao trabalho, imprimindo a ele um significado próprio (TITTONI, 1994). Na perspectiva sócio-histórica, o trabalho se converte em substrato do sentido da própria existência humana. A modificação temporal da visão que as pessoas têm sobre ele evidencia uma elaboração ideológica responsável por emergir uma subjetividade organizadora de experiências singulares nos indivíduos por meio do trabalho (BENDASSOLLI, 2009).
Na vivência cotidiana das pessoas, a intersecção desses dois níveis, individual e social, conforme destaca Malvezzi (1988), envolve uma processualidade que leva ao desenvolvimento humano pela práxis social, isto é, a partir de suas experiências subjetivas, o indivíduo se desenvolve em direção à experiência social, sem, contudo, abandonar a base de sua individualidade. Melucci (2004) defende que tais instâncias, individual e social, são aspectos indissociáveis na experiência cotidiana, pois sempre que alguém questiona a si e é questionado por outras pessoas com quem convive em sociedade, esbarra na construção de sua própria trajetória identitária, a qual se funda na relação social. A processualidade (MALVEZZI, 1988) acaba sendo um movimento de complexidade crescente e interativa com o ambiente, ocorrendo nas organizações de trabalho sob um compartilhamento de valores, crenças e significados que definem o contexto cultural em que as interações e representações individuais e grupais ocorrem (BASTOS; PINHO; COSTA, 1995; BASTOS et al., 2007).
estrutura socioeconômica, pelas relações e modos de produção, organização social e formas de reconhecimento humano. Sendo assim, é possível afirmar que, ao longo do percurso
histórico, costumeiramente as “concepções sobre o trabalho” (BORGES, 1999b, p. 182)
tenham variado e evidenciado aspectos contraditórios. Em alguns momentos, o trabalho foi concebido como uma fonte de degradação, servidão, sofrimento e expiação do pecado, enquanto em outros, significou a expressão humanística da criatividade e do potencial, convertendo-se, posteriormente, em salvação, dignidade e virtude (ANTHONY, 1977), culminando na síntese da atividade posicionada como questão nodal e eixo estruturante na vida humana, sendo esta última a ideia ainda predominante na sociedade contemporânea, mesmo diante das teses sobre o fim da teoria valor-trabalho ou sobre a própria desconstrução do trabalho, resultantes das transformações ocorridas a partir da reestruturação produtiva do século XX (ANTUNES, 2005).
Hall (2006) observa que o século XX deu início a um processo mais amplo de mudança, que vem deslocando continuamente estruturas e processos centrais das sociedades, abalando os referenciais que ofereciam aos indivíduos uma estabilidade no mundo social. Existe, segundo o autor, uma fragmentação das paisagens culturais de classe, gênero, sexualidade, etnia, raça e nacionalidade, fragilizando a ideia que as pessoas têm de seu lugar no mundo social e de si próprias, fazendo surgir novas identidades e novas concepções (HALL, 2006). Até aquele século, de acordo com Freitas (2005), instituições como estado, família e igreja eram as principais fontes fornecedoras de identidade, funcionando como quadros de referência sólidos de valores sociais, pois produziam um imaginário coletivo, acrescido de uma construção simbólica que chegava a sustentar os projetos e a própria visão de mundo e de futuro de um indivíduo. O declínio da religião, da coesão comunitária, das grandes causas nacionais e a ascensão da liberdade individual, conforme observa Malvezzi (2014a), criou um vácuo de propósitos maiores. Nesse sentido, Freitas (2005) esclarece que aquelas fontes sólidas – família, igreja, nação e escola – sofreram rupturas que trouxeram desorientação, dúvida e confusão às pessoas, levando as organizações de trabalho a assumir um papel de ator principal que orienta a ação de um indivíduo em todas as esferas em que atua. Nasce daí a ideia de que os ambientes organizacionais, de lócus de obtenção da subsistência pessoal, tenham-se transformado em lócus de realização do ser, que se expressa
através da potencialidade de “tornar-se” e de contribuir para o “tornar-se” do outro
(MALVEZZI, 2000), concluindo-se que as empresas modernas se tornaram “instituições por
A atual conjuntura do setor bancário, no qual se insere a organização aqui pesquisada, está intrinsecamente relacionada a essa reestruturação produtiva ocorrida do século XX para o XXI. As mudanças no cenário macroeconômico dos anos 1990, que reconfigurou o sistema financeiro internacional (RODRIGUES, 2012), inscreveu o Brasil no quadro geral de fragilidades e crises especulativas ocorridas na indústria bancária mundial, especialmente após 1995 (IPEA, 2009). A repercussão de tais mudanças no ambiente bancário brasileiro ocorreu em forma de liquidações de instituições financeiras e de crédito, bem como de alguns movimentos de fusão e aquisição de bancos estaduais por grandes bancos (RODRIGUES, 2012), o que desestabilizou o cenário, tendo em vista o aumento considerável da concentração bancária. Como consequência da instabilidade, os bancos enquanto organizações foram compelidos a potencializar seus recursos e promover mudanças organizacionais com maior frequência e velocidade – e ainda permanecem nesse movimento. Essas mudanças ocorreram e vêm ocorrendo em suas formas típicas, simultâneas ou isoladas em si: estabelecimento de novos valores organizacionais, reconfiguração de modelos e reformulação de estratégias de macroajustamento – relativas à cultura, comunicação, organização do trabalho, gestão e refinamento tecnológico – em busca do aumento de produtividade que gerasse rentabilidade e solidez (BORGES; VITULLO; PONTE, 2012).
Analisando os reflexos das mudanças organizacionais em microambientes empresariais, Grey (2004) observa que seu impacto naturalmente repercute além dos elementos da própria organização, atingindo a dimensão individual. No contexto do setor bancário, Segnini (2001) acredita que o impacto dessas mudanças no nível individual atingiu a gênese do perfil do trabalhador bancário. Segundo a autora, desde as transformações dos anos 1990, a identidade dos bancários vem sendo remodelada e encarreirada por um perfil técnico-comportamental empregável e reflexivo de competências mais complexas, especialmente nos bancos públicos. O bancário começou a reconstruir sua própria biografia, ciente de que isso se daria de forma contínua por meio de novas competências. Impactos como esse, em qualquer tipo de empresa, conforme salientam Nyberg et al. (2014), tendem a ressignificar a subjetividade dentro do contexto de trabalho, tornando-a um ativo empresarial, o capital humano, que se converte em componente essencial para fixação de vantagem competitiva e alto desempenho. Malvezzi (2000) sumariza tal visão apontando o novo cenário como um legítimo fator de estímulo à valorização do papel da subjetividade humana na gestão dos negócios.
atribuído pelo indivíduo ao trabalho (BORGES, 1999a), este, por sua vez, fonte principal de identidade e realização para os indivíduos (FREITAS, 2005; MALVEZZI, 2014b), pode-se depreender que em um cenário contemporâneo marcado pelo descolamento do tempo e do espaço (GIDDENS, 2002), em que se estampam o potencial humano e a subjetividade como fatores preponderantes no mundo dos negócios (MALVEZZI, 2000; NYBERG et al., 2014), os indivíduos atribuam ao trabalho um significado diferente do que costumavam fazer em períodos históricos anteriores. Ao mesmo tempo, tendo-se as organizações como fonte de riqueza e cultura (CHANLAT, 2000), além de lócus de expressão da potencialidade de
“tornar-se” e de contribuir para “tornar-se do outro” (MALVEZZI, 2000), pode-se inferir que, em algum nível, esses indivíduos estejam se realizando nos ambientes organizacionais. Igualmente, não se descarta a possibilidade de não estarem se realizando em tais ambientes.
Dentro desse campo de análise, algumas questões emergem como reflexão. Os possíveis cenários despertam interesse de pesquisa quando permitem conhecer como os trabalhadores têm vivenciado todas as mudanças no mundo do trabalho ou o que eles percebem vivenciar no cotidiano organizacional, especialmente na organização bancária que se apresenta como objeto de estudo, sendo caracterizada por processos dinâmicos, solidez de mercado e reconhecimento social. Por conseguinte, a nova construção do contexto social e do próprio mundo do trabalho suscitam inquietações posicionadas no tempo e no espaço: qual o significado do trabalho para os empregados desse banco nos tempos atuais? A organização pode ser considerada um espaço propício para que os trabalhadores realizem algo coerente com suas aspirações? E, ainda, percebam isso sob a perspectiva de valores pessoais?
Estas foram reflexões preliminares que, mais tarde, orientariam o estabelecimento da pergunta de pesquisa e dos objetivos relacionados aos dois temas aqui tratados: significado do trabalho e realização de valores pessoais no ambiente organizacional. Entende-se que tais temas, desenvolvidos no âmbito acadêmico, podem contribuir para que os resultados do estudo sejam transformados em possíveis subsídios para políticas e programas de valorização dos funcionários.
afetivamente comprometido (DUTRA, 2014) ou, quando realiza seus valores mais importantes, percebe-se compatível com a organização (SANTOS; DOMENICO, 2014).
No que se refere aos primórdios do significado do trabalho enquanto tema de pesquisa,
vários autores usam como referencial histórico a clássica pergunta denominada “a questão da loteria” (MOW, 1987; GOULART, 2009). Trata-se de um estudo realizado por Morse e Weiss (1955), a respeito do que trabalhadores norte-americanos fariam se ganhassem dinheiro suficiente para viver o resto de suas vidas sem trabalhar. Mais de 80% responderam que continuariam a trabalhar, por motivos diversos, tais como manter os contatos sociais, realizar-se, movimentar o corpo e ter saúde mental e física. Tais resultados suscitaram a hipótese de que o ato de trabalhar possui motivações subjacentes que extrapolam a necessidade humana de sobrevivência. Segundo Bendassolli (2009), embora o tema de investigação do significado do trabalho tenha prosseguido com estudos nessa linha de resultados e orientações, sua relevância internacional ocorreu a partir dos anos 1980, com a divulgação do trabalho de um grupo de pesquisadores multinacional denominado Meaning of Work International Research Team, ou MOW. Além de terem replicado a pesquisa de Morse e Weiss (1955), o grupo elaborou um modelo de pesquisa heurístico para mensurar o significado do trabalho, tornando-se referência mundial nos estudos sobre a temática (MOW, 1987).
Por volta dos anos 1990, o modelo do MOW foi empregado no Brasil e um dos principais estudos da época foi realizado por Borges (1998b) e Borges e Tamayo (2001), a partir da análise da teoria de valores do trabalho e da perspectiva marxista do trabalho, além da revisão crítica dos trabalhos sobre os temas cognição social e representação social. Borges (1998b) analisou elementos teóricos de tais temas, além do próprio trabalho do grupo MOW; realizou pesquisas empíricas exploratórias e, depois, desenvolveu seu próprio modelo de pesquisa, denominado Modelo de Atributos do Significado do Trabalho, adotado neste estudo. Em tal perspectiva, o significado do trabalho “é uma cognição subjetiva e social, que
varia individualmente, na medida em que deriva do processo de atribuir significados, e simultaneamente, apresenta aspectos socialmente compartilhados, associados às condições
significado do trabalho é influenciada pelo tempo e pelo espaço compartilhados (BORGES, 1998b; BORGES; TAMAYO, 2001).
Ao longo de seus estudos, que perfazem um histórico considerável de investigações empíricas com várias categorias profissionais, Borges trouxe evidências da potencialidade que o significado do trabalho apresentou para se relacionar com outros construtos da psicologia social. Um exemplo ilustrativo é a pesquisa de Borges e Alves-Filho (2001), que explorou a relação entre significado do trabalho e motivação, concluindo que existe uma correlação positiva entre os temas. É de se ressaltar que o agrupamento de construtos em componentes molares segundo a forma de pensar dos participantes de uma amostra, observado pelo surgimento de pesquisas em que se relacionam construtos, já era uma tendência identificada por vários autores (BORGES; ALVES-FILHO, 2003).
Dentro desse prisma, adotou-se um desenho de pesquisa que, embora não promova inter-relações entre construtos, dialoga tanto com a prática acadêmica do estudo simultâneo de construtos, quanto com a necessidade de enriquecer a própria perspectiva do trabalho. Ao mesmo tempo, optou-se por agregar ao estudo do significado do trabalho um tema teoricamente compatível, trazendo um construto denominado Realização de Valores Pessoais no ambiente organizacional, que, assim como o Significado do Trabalho, orienta-se pelo paradigma cognitivista, trata das relações entre o indivíduo e as organizações de trabalho e apresenta a temática dos valores como elemento do pano de fundo teórico.
metas de ambos. Nessa atração, ele traz expectativas que, não sendo concretizadas, levarão a um atrito, este, por sua vez, passível de evoluir para uma demissão voluntária.
Maurino e Domenico (2012), a partir da concepção de valores enquanto metas (SCHWARTZ, 1992) e das reflexões sobre a teoria ASA (SCHNEIDER, 1987; SCHNEIDER; GOLDSTEIN; SMITH, 1995) propõem que, nessas escolhas feitas pelos indivíduos sobre onde querem trabalhar, existe a expectativa de o ambiente organizacional daquela empresa ser um local em que eles terão a oportunidade de realizar seus valores pessoais. Logo, argumentam as autoras, aqueles que realizam seus valores pessoais no ambiente organizacional tendem a estabelecer um vínculo maior à medida que têm a percepção de realização de suas metas motivacionais naquele espaço. Sendo assim, elas
definem realização de valores pessoais no ambiente organizacional como “a percepção que
um empregado tem de realizar suas próprias metas na organização em que atua, ao
desempenhar suas atividades cotidianas” (MAURINO; DOMENICO, 2012, p. 180).
Considerando o exposto e a plausibilidade do estudo simultâneo de dois construtos, pode-se pensar na existência de diferentes grupos de trabalhadores a partir de suas percepções sobre significado do trabalho e realização de valores pessoais no ambiente organizacional. Desse modo, estabelece-se a pergunta de pesquisa: quais os perfis de empregados a partir do significado do trabalho e da realização de valores pessoais no ambiente organizacional? A partir da pergunta de pesquisa, pretende-se, como objetivo geral, analisar tipologias de empregados a partir do significado do trabalho e realização de valores pessoais nessa organização bancária e, como objetivos específicos, identificar (a) o significado atribuído ao trabalho; (b) a percepção de realização de valores pessoais no ambiente organizacional; (c) perfis de empregados a partir das duas percepções anteriores. Busca-se, portanto, ter um novo ângulo de visão do comportamento organizacional a partir de uma cognição subjetiva e social que traga a compreensão do significado que é atribuído ao trabalho hoje, acrescido da identificação de quais tipos de metas individuais são realizadas no ambiente organizacional a partir de diferentes percepções.
Valores Pessoais no ambiente organizacional – IRVP. A pesquisa foi do tipo survey, aplicada em uma organização bancária nacional de grande porte, em dezembro de 2015.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 VALORES HUMANOS
Nesta seção, pretende-se trazer conceitos e estudos que fundamentam os valores humanos. Mesmo que esta dissertação não trate diretamente do tema valores, o faz de forma indireta, na condição de componente dos dois construtos pesquisados. Assim, apresenta-se um panorama histórico do desenvolvimento dos estudos sobre valores, enfatizando valores gerais e do trabalho, por meio de uma breve retrospectiva histórica, nas quais se destacam contribuições expressivas para a formação de seu quadro teórico e metodológico. Acredita-se que, desse modo, ter-se-á tanto um cenário conciso de como o tema é pesquisado no campo acadêmico, quanto uma perspectiva básica de sua aplicabilidade nas organizações de trabalho.
2.1.1 Introdução aos valores humanos
Na contemporaneidade, são comuns as menções objetivas ou os discursos abstratos a respeito dos valores. Sua inerência à vida humana faz com que temas comuns se tornem objeto das mais variadas opiniões, analisadas coloquialmente ou não sob a diversidade de aspectos existenciais (TAMAYO, 2005). Em geral, tamanha pluralidade pode ser explicada quando se tem em mente que as concepções de valores variam conforme o contexto ou o conhecimento de quem opina, envolvendo uma plasticidade semântica que dificulta a própria compreensão e o consenso em torno do que são os valores (ALMEIDA; SOBRAL, 2009).
Os valores são um fenômeno estudado e conceituado em diversos âmbitos. Na visão histórica, considera-se o ambiente filosófico grego o lócus originário de suas primeiras discussões, ainda que a existência de valores esteja sinalizada nos povos primitivos, por exemplo, nos valores de poder e prestígio na Mesopotâmia; de tradição e justiça no Código de Hamurabi ou mesmo nos ligados à arte, espiritualidade, religião e transcendência na China antiga e outras culturas (GOUVEIA, 2013).
Na filosofia clássica, a função precípua dos valores era orientar o homem para uma vida virtuosa rumo à felicidade enquanto ideal existencial, manifestando um caráter cósmico e universal (HESSEN, 2001) que servia como referência ao processo analógico de conferir valor (DUROZOI; RUSSEL, 2000; ROHAN, 2000). A visão metafísico-prescritiva dos valores foi mantida até a revolução epistemológica de Kant, quando o filósofo Lotze diferenciou ente e valor, levando à ramificação dos estudos filosóficos em ontologia e axiologia, respectivamente (GOUVÊA, 2008). Pode-se dizer que o alicerce da construção científica concretizada em várias áreas do conhecimento sobre o tema valores formou-se a partir do advento das reflexões axiológicas neokantianas, pois, além de elas terem impulsionado a independência da temática, facilitaram a aproximação dos valores com outras disciplinas que não envolviam aplicações prescritivas, tampouco metafísicas (GOUVÊA, 2008). Algumas contribuições foram relevantes nessa fase, a exemplo do desenvolvimento da Gestalt, promovido por Von Ehrenfelds; da abordagem do valor enquanto fenômeno, que, posteriormente, veio a inspirar Husserl à proposição da fenomenologia (GOUVÊA, 2008); e a de Max Scheler, o pai da axiologia, que trouxe a ideia de valores positivos ou negativos, quando intermediados pela ética (DE LA CADENA, 2013).
Como mostra a história do pensamento mundial e suas transformações na área do conhecimento, em meio ao surgimento das correntes pragmatistas, neopositivistas, neomarxistas e existencialistas do século XX, as ideias neokantianas entraram em colapso, dando lugar à difusão e ao desenvolvimento pré-científico e racional dos valores, principalmente pela discussão promovida por um dos mestres da suspeita1, Nietzsche, que se tornou responsável pela popularização do tema valores no Ocidente (GOUVÊA, 2008).
1 A expressão
2.1.2 Panorama do desenvolvimento dos estudos sobre valores
Os estudos sobre valores migraram do âmbito filosófico para o científico com os esforços de alguns estudiosos, conforme mencionado anteriormente. No tocante ao estudo científico da temática, registra-se como marco inicial a obra The polish peasant in Europe and America [1918-1920], dos sociólogos Thomas e Znaniecki (ROS, 2006). A relevância dessa obra sociológica para os estudos de valores circunscreve-se a dois aspectos centrais, precursores da vertente psicossociológica: o conceito de atitude e a relação entre valores e atitudes (ROS, 2006). As atitudes foram definidas como um “processo de consciência individual que leva alguém a realizar uma atividade real ou possível no mundo social”
(THOMAS; ZNANIECKI, 1918, p. 22), ou seja, que leva os indivíduos de um grupo social à tomada de decisão ante um objeto, que seria um valor social – definido como “objeto, concreto ou abstrato, que tenha um conteúdo empírico acessível aos membros de um grupo social e um significado em relação ao qual pode se tornar um objeto de atividade”
(THOMAS; ZNANIECKI, p. 21). Assim, um alimento, um fragmento de poesia, uma moeda, um mito ou uma teoria, seriam valores na visão de Thomas e Znaniecki (1918), desde que o significado de tais objetos fosse compartilhado por um grupo de pessoas.
personalidade de Spranger2 apresentaram o primeiro instrumento de mensuração de valores, o Study of Values– SOV.
Mais adiante, a consolidação da abordagem behaviorista levou estudos como os de Allport a perderem influência no meio científico, dando lugar a experimentos e investigações preditivas do comportamento humano (ROHAN, 2000). Em consequência, os valores passaram a ser instrumentos preditivos, envolvendo técnicas mensurativas cada vez mais refinadas, especialmente a partir dos anos 1970 (ROS, 2006; TAMAYO, 2007). Esta fase foi marcada pelo intenso trabalho de Rokeach (1973), consubstanciado na The nature of human values, obra dedicada ao estudo das relações entre valores e comportamento.
Embora não tenha feito uma revisão sistemática de estudos anteriores, Rokeach (1973) revisitou alguns expoentes do tema valores nos campos da filosofia, antropologia, sociologia e psicologia, em que se destacam, entre outros, Kluckhohn, Parsons e Maslow. Dentre os conceitos apresentados por esses autores, o estudo de Kluckhohn (1951) sobressaiu-se a Rokeach, tornando-se uma importante influência para a elaboração de seus estudos. Segundo Kluckhohn (1951), o compartilhamento de traços biológicos e características formativas da cultura de determinado grupo de pessoas é uma razão para que suas crenças e práticas culturais sejam percebidas de modo normal e natural por elas mesmas, contrariamente à percepção de pessoas estranhas àquele grupo. A partir disso, o autor entende que as pessoas compartilham ou concebem algo comum e desejável, isto é, elas têm a concepção do desejável (KLUCKHOHN, 1951), que são valores que influenciam as escolhas das pessoas e as distinguem tanto individualmente, quanto em grupo. A abordagem kluckhohniana foi fundamental para que Rokeach (1973), em sua perspectiva psicológica, desenvolvesse e
propusesse a seguinte definição conceitual para valores: “crenças duradouras, nas quais um modo específico de conduta ou estado final da existência é pessoal ou socialmente preferível em relação a um modo de conduta ou estado final da existência oposto” (ROKEACH, 1973,
p. 10). Entende-se que haja uma similaridade nas visões de Kluckhohn (1951) e Rokeach (1973), pois o que é socialmente desejável pode ser também entendido, na prática, como algo preferível.
2 Em 1928, Eduard Spranger, psicólogo da German Verstehen School of Psychology, em sua obra
A partir desse conceito, Rokeach (1973) buscou elaborar uma classificação baseada em valores mantidos por diversas instituições sociais, mas não encontrou amparo teórico para tal empreendimento. Em vez disso, fez um apanhado dos valores mencionados na literatura, listando 36 deles, igualmente divididos em dois tipos: (a) valores instrumentais, concebidos como um modo de conduta ou um comportamento para alcance de metas de vida; e (b) valores terminais, que seriam as próprias metas de vida, representadas por necessidades humanas. Tais tipos eram mensurados pela escala do autor, a Rokeach Values Survey - RVS. Ainda a respeito dos tipos instrumentais e terminais, Ros (2006) observa que Rokeach (1973) não justificou a finalidade dessa divisão. Por isso, segundo a autora, essa categorização tornou-se inócua. Por outro lado, o aspecto conjunto de 36 valores foi tratado de modo universal, uma vez que Rokeach (1973) sugeriu que eles formavam um sistema individual de valores que todas as pessoas possuíam, isto é, “uma organização duradoura de crenças sobre modos de conduta ou estados finais de existência ao longo de um contínuo de importância
relativa” (ROKEACH, 1973, p. 5), que tem “princípios e regras aprendidos para auxiliar
alguém na escolha entre alternativas, solução de conflitos e tomada de decisões”
(ROKEACH, 1973, p. 14).Descreve o autor que um sistema de valores implica a existência de parâmetros de vida, seja no comportamento, seja nas escolhas humanas (ROKEACH, 1973). Nasce daí a ideia de que valores, quando sistematizados, servem como padrões de comportamento, envolvendo cognição e afetividade, uma vez que os valores são crenças e, por isso, trazem elementos afetivos e comportamentais (ROKEACH, 1973).
MONTEIRO, 2008). Ainda assim, a ausência de uma teoria sobre o conteúdo e a estrutura dos valores consolidou uma lacuna no meio científico internacional e, por isso, durante os anos de 1980 a 1990, a ênfase nos estudos científicos recaiu sobre o desenvolvimento de teorias transculturais integradas sobre a estrutura dos valores (ROS, 2006). Essa fase, argumenta Rohan (2000), foi muito importante, porque, até então, a ausência de teoria sobre a estrutura de valores obliterava a compreensão das consequências da priorização axiológica.
Em busca de suprir tal lacuna e promover estudos comparativos entre culturas e povos, as pesquisas transculturais ocorridas a partir dos anos 1980 dividiram-se em dois enfoques. O primeiro deles foi o cultural, que caracteriza sociedades pela identificação de padrões culturais que visam à solução de problemas coletivos (ROS, 2006). Neste enfoque, costuma-se considerar cultura como sinônimo de nação, conforme proposto por Smith, Bond e
Kağitçibaşi (2006), podendo ser citados estudos relevantes como o de Hofstede (1984), que
apresentou os modelos individualista e coletivista de valores, e o de Inglehart (1997), com a proposta das orientações valorativas materialista e pós-materialista. O segundo enfoque das pesquisas transculturais, de acordo com Ros (2006), é o individual, que permite predizer e compreender o comportamento humano, considerando valores como um construto psicológico. Nesse enfoque, destacam-se os estudos de Schwartz (1992), a seguir comentados. Nas últimas quatro décadas, a teoria de valores básicos de Schwartz tem sido bastante difundida no meio acadêmico, com grande valor científico, e prevalece como fundamento para a maioria das pesquisas sobre valores. Vários autores ligados às pesquisas transculturais reconhecem a importância dessa teoria, a exemplo de Tamayo (2005, p. 18), que comenta:
“Schwartz é, indiscutivelmente, o líder mundial no estudo e pesquisa dos valores e da relação
dos mesmos com o comportamento, sendo a sua teoria uma das mais utilizadas atualmente e aquela capaz de abarcar a complexidade de relações entre valores e comportamento”.
Em que pese a fundamentação teórica confiável, o suporte empírico e a estabilidade dos instrumentos de pesquisa que integram a produção de Schwartz, conforme será visto na próxima seção deste capítulo, cabe observar que seus estudos não estão isentos de críticas ou complementações. Dando vazão a essa tentativa, tem-se a teoria funcionalista dos valores humanos3(GOUVEIA, 2013), ainda em validação, sendo a teoria que mais se destaca no
3 A teoria funcionalista dos valores humanos foi elaborada a partir de 1998 pelo pesquisador brasileiro Prof. Dr.
Valdiney Gouveia, da Universidade Federal da Paraíba. Buscando complementar o trabalho de Schwartz (1992), o professor partiu de indagações ao que considera lacunas na teoria universal de Schwartz. A partir daí, construiu um modelo heurístico, que integra modelos e teorias prévias e consolidadas – também a de Schwartz, e elaborou uma nova teoria de valores, caracterizando-a como parcimoniosa (Cf. GOUVEIA et al., 2014). A teoria funcionalista não focaliza a ontologia dos valores, mas a funcionalidade dos mesmos. As funções dos valores
cenário internacional (SCHWARTZ, 2014; GOUVEIA; MILFONT; GUERRA, 2014). Registre-se que a teoria funcionalista, embora mereça apreciação, não será abordada neste estudo, em vista que os construtos aqui pesquisados consideram em sua fundamentação os valores segundo a teoria de Schwarz (1992). É válido, portanto, destacar a influência dos trabalhos de Schwartz (1992) na construção dos modelos teóricos de significado do trabalho e do conceito de realização de valores pessoais no ambiente organizacional – temas da dissertação. Por este motivo, a seguir, serão apresentados aspectos centrais de sua teoria e, posteriormente, serão abordados os valores específicos que caracterizam os dois construtos trabalhados no presente estudo.
2.1.3 Valores pessoais e laborais
Segundo classificação proposta por Tamayo (2005), existem duas categorias distintivas para o estudo dos valores: a especificidade e o nível de análise. A especificidade classifica os valores em (a) básicos, que tratam de aspectos gerais da vida, podendo ser valores gerais ou pessoais; e (b) específicos, que categorizam campos da vida humana, tais como família, trabalho e religião. O nível de análise aborda as instâncias em que os valores são expressos, podendo ser valores individuais, grupais, organizacionais, institucionais e culturais (TAMAYO, 2005). Caracterizando o presente estudo segundo a classificação de Tamayo (2005), aborda-se o nível individual, com dois tipos de valores: os básicos pessoais, componentes do construto RVP, e os valores específicos do trabalho, componentes do construto Significado do Trabalho.
2.1.3.1 VALORES PESSOAIS –TEORIA DE SCHWARTZ
assinalada pelo aperfeiçoamento contínuo, incluindo a construção de escalas de mensuração, revisões teóricas e propostas estruturais e metodológicas no estudo dos valores. Na visão do autor, valores são critérios ou metas que transcendem situações específicas, ordenados por sua importância e servem como princípios que guiam a vida de um indivíduo (SCHWARTZ; BILSKY, 1990; SCHWARTZ, 1999).
O estudo seminal de sua teoria foi realizado juntamente com Bilsky e representou um esforço dos dois autores para avançar além da proposta de Rokeach (1973), especialmente quanto à lacuna teórica do conteúdo e da estrutura dos valores anteriormente apontada. Buscando construir uma teoria unificadora, os autores realizaram uma revisão bibliográfica sistemática, encontrando diversas concepções associadas aos valores, tais como metas, afetividade e padrões limitados a eventos específicos. Em todas as concepções encontradas,
perceberam os seguintes traços formais comuns: “valores são conceitos ou crenças sobre
estados finais ou comportamentos desejados, que transcendem situações específicas, guiam seleções ou avaliações de comportamentos e eventos, sendo ordenados pela importância
relativa” (SCHWARTZ; BILSKY, 1987, p.551).
Na visão de Schwartz e Bilsky (1987, 1990), mesmo que os valores tenham um caráter particularizado no que diz respeito à seleção ou avaliação de comportamento e eventos, é possível encontrar um conjunto estável de valores comuns a todos, independentemente do país. A partir daí, pode-se questionar: o que determina a escolha dos valores pelas pessoas? Refletindo nesse sentido, os autores entendem que a escolha dos valores é determinada pelo tipo de meta ou de motivação subjacente a cada um dos valores. Para fundamentar essa ideia, eles evocam a psicologia evolucionista, teorizando que os indivíduos não podem lidar sozinhos com os requisitos da existência humana e, por isso, comunicam aquilo que desejam por meio da interação social, que os permite sobreviver e obter cooperação de outros.
mentalmente objetivos humanos básicos e eles são o vocabulário usado para expressá-los
socialmente” (SCHWARTZ, 2005, p.50). Segundo Schwartz e Bilsky (1987) existe um mecanismo de expressão de tais necessidades. Em outras palavras, existe um mecanismo subjacente à expressão dos valores e ele ocorre através de conjuntos específicos de valores suportados por motivações afins. Na terminologia dos autores, esses conjuntos seriam domínios motivacionais formados por uma família de valores afins, sendo estipulados em oito domínios: orientação social, conformidade social, satisfação, realização, maturidade, autodireção, segurança e poder, sob uma hipótese de estarem organizados e estruturados em relações de conflito e compatibilidade entre si, a depender da afinidade das motivações, todas as vezes que alguém escolhe e age. Inicialmente, essa hipótese foi testada com a aplicação da escala de Rokeach (1973), a RVS, e os resultados, analisados pela técnica estatística de escalonamento multidimensional, confirmaram tal hipótese.
Quadro 1. Tipologias de valores segundo Schwartz
Tipo motivacional Orientação para ação Necessidades universais Exemplos de valores
Autodeterminação Pensamento e ação independentes: escolher, criar e explorar. Interação socialBiológica Curiosidade, criatividade, privacidade, liberdade.
Estimulação Excitação, novidade e desafio na vida. Biológica Entusiasmo, ousadia e variação na vida.
Hedonismo Prazer e gratificação sensual a si mesmo. Biológica Prazer e autoindulgência.
Realização Sucesso demonstração de competência.pessoal mediante a SocioinstitucionaisInteração social Ambição, sucesso e influência.
Poder Statusdomínio sobre pessoas e recursos. e prestígio social. Controle e SocioinstitucionaisInteração social Poder social, reputação, autoridade e imagem.
Segurança Segurança, harmonia e estabilidade da sociedade, das relações e de si mesmo.
Biológica Interação social Socioinstitucionais
Segurança familiar, reciprocidades e ordem
social.
Conformidade
Restrição e controle de ações, inclinações e impulsos que incomodam os outros e violam normas e expectativas sociais.
Interação social Socioinstitucionais
Polidez, obediência, honra aos pais e idosos,
disciplina.
Tradição Respeito, compromisso e aceitação de costumes e ideias oriundas da cultura ou da religião dos outros.
Sobrevivência grupal
Humildade, respeito à tradição e devoção.
Benevolência
Preservação ou intensificação do bem-estar das pessoas com as quais se está em contato pessoal frequente, o endogrupo.
Biológica Interação social Socioinstitucionais
Presteza, voluntariado, honestidade, perdão e
fraternidade.
Universalismo Compreensão, apreço, tolerância e proteção para o bem-estar de todas as pessoas e da natureza.
Interação social Socioinstitucionais
Mente aberta, tolerância, justiça social, equidade e
sustentabilidade. Fonte: Schwartz (1992, 2005)
Figura 1. Modelo teórico da estrutura de relações entre os tipos motivacionais de valores
Fonte: Autora, com base em Schwartz (1992)
A estrutura circular retrata o padrão global das relações de conflito e compatibilidade entre os tipos motivacionais, que, mesmo conceitualmente distintos foram uma continuidade de motivações inter-relacionadas, cuja natureza se esclarece quando a ênfase motivacional compartilhada dos tipos de valor adjacentes é percebida. Como exemplos de interpretação das ênfases compartilhadas têm-se Poder e Realização, que enfatizam a superioridade e a estima social; a Realização e o Hedonismo, que enfatizam a satisfação centrada no indivíduo; Universalismo e Benevolência, que enfatizam a preocupação com o bem-estar de outros e a transcendência do egoísmo; e assim por diante (SCHWARTZ, 1994, 2005). A proximidade entre os tipos motivacionais é proporcional ao compartilhamento das motivações subjacentes. Quanto mais compatíveis os valores, mais potencializada e fluida será a ação empreendida pelo indivíduo. Do contrário, quanto mais distantes os valores, maior o conflito envolvido (SCHWARTZ, 1992, 1994).
[Universalismo, Benevolência, Autodeterminação, Estimulação e Hedonismo] expressa motivações livres de ansiedade, tendo o tipo motivacional Realização uma função dupla, isto é, serve tanto para controlar ansiedade ao seguir padrões sociais de forma bem-sucedida, quanto simplesmente afirmar o senso de competência do indivíduo (SCHWARTZ, 1992; TEIXEIRA et al., 2014).
Uma terceira via de análise é mais ampla e se refere aos dilemas psicológicos. Em suas vivências, os indivíduos experimentam dilemas envolvendo os tipos de valor. Esses dilemas podem ser solucionados por duas escolhas, a saber: (a) agir em interesse próprio ou agir em prol do bem comum; e (b) seguir interesses emocionais e intelectuais em direções incertas ou seguir em direção à preservação de estruturas e controle de possíveis inseguranças. Esquematizando esse aspecto, Schwartz (1992) concebe a existência de duas dimensões bipolares, que funcionam como eixos estruturantes de seu modelo, denominadas de tipos motivacionais de segunda ordem, ou superiores, por englobarem os dez tipos motivacionais de primeira ordem, ou inferiores [Quadro 1]. Na interpretação sintetizada de Teixeira et al. (2014), o primeiro eixo bipolar Abertura à Mudança – Conservação representa o conflito individual entre a motivação para seguir os próprios interesses emocionais e intelectuais em direções incertas ou preservar o status quo e controlar, efetivamente, ameaças de poder; e o segundo, Autotranscendência – Autorrealização, representa o conflito entre a motivação individual para superar o egoísmo e promover o bem-estar alheio e a motivação para agir em função de interesses próprios, mesmo se à custa de interesses alheios.
A avaliação empírica da teoria de Schwartz (1992) tem ocorrido em diversos países e em estudos transculturais. Ainda que sejam verificadas variações em torno da média para amostras específicas (TEIXEIRA et al. 2014), os dados, em geral, têm confirmado a
consistência dessa teoria (SMITH; BOND; KAĞITÇIBAŞI, 2006; FONTAINE et al., 2008;
BILSKY; JANIK; SCHWARTZ, 2011; STRACK; DOBEWAL, 2012 citados por TEIXEIRA et al., 2014). Ao longo das pesquisas, quando aspectos mais amplos da dinâmica estrutural dos tipos motivacionais foram analisados, o conjunto de valores revelou-se quase universal, pois quase todas as amostras confirmaram a hipótese de conflitos e compatibilidades que permite relacionar os valores com outras variáveis de forma integrada (SCHWARTZ, 2005, 2006a, 2006b).
resultando os 19 tipos motivacionais seguintes: Autodireção de Pensamento, e de Ação; Estimulação; Hedonismo; Realização; Poder de Domínio, e sobre Recursos; Segurança Pessoal, e Social; Tradição; Conformidade com Regras, e Interpessoal; Benevolência, Dependência, Cuidado e Compromisso; Universalismo; Natureza, e Tolerância; Face; e Humildade. O Brasil não foi abrangido nessas pesquisas iniciais, porém o novo instrumento de mensuração para esses valores, o Portrait Values Questionnaire –Refined, o PVQ-R, está em validação no Brasil. Pelos estudos aplicados a amostras brasileiras, demonstrou-se que é possível discriminar os 19 tipos de valores no Brasil e as relações apresentadas nas análises estatísticas suportaram a validade (TORRES; SCHWARTZ; NASCIMENTO, no prelo).
2.1.3.1.2 Instrumentos de mensuração à luz da teoria de Schwartz
Como já mencionado, Schwartz (1992) empregou a escala SVS em 67 países nas pesquisas iniciais para validação de sua teoria. Segundo Porto (2005), a qualidade psicométrica e a larga utilização em pesquisas transculturais tornaram o SVS o inventário mais recomendado para mensurar valores gerais. Porém, tendo em vista não ser uma escala de rápida aplicação, podendo ultrapassar 60 itens quando incorpora valores específicos das culturas pesquisadas, o SVS exige um alto grau de abstração por parte dos respondentes (PORTO, 2005; SAMBIASE et al., 2014), pois foi elaborado para países com um nível de educação desenvolvida. Desse instrumento, há uma versão reduzida, com 10 itens, denominada Short Schwartz´s Values Survey, o SSVS, construído e validado por Lindeman e Verkasalo (2005), mas não traduzido no Brasil.
Visando à construção de um instrumento com um menor número de questões e que pudesse ser também aplicado em países com baixo nível educacional e ter o caráter abstrato do SVS reduzido, de modo a obter amostras mais heterogêneas [que inclua até mesmo crianças a partir de 11 anos, além dos adultos com baixo nível de instrução], Schwartz et al. (2001) desenvolveram o Portrait Values Questionnaire, mais conhecido como PVQ-40, por possuir 40 assertivas que descrevem metas pessoais, aspirações ou desejos que apontam implicitamente para a importância de um valor. No Brasil, o PVQ-40 foi validado por Tamayo e Porto (2009) e, segundo os autores, tem demonstrado estabilidade e confirmado, de forma razoável, a estrutura teórica dos valores em diversas culturas, especialmente se empregada a técnica de escalonamento multidimensional.
reduzindo 19 questões, o PVQ-21. Alguns tipos motivacionais foram revisados com a preocupação de abrangerem o máximo do conteúdo motivacional de cada um dos valores básicos. Com exceção do universalismo, cada tipo motivacional é representado por dois itens, o que reduziu os índices de confiabilidade. O PVQ-21 é utilizado em pesquisas empreendidas pela European Social Survey – ESS (ESS, 2009) e seus dados têm sido utilizados por pesquisadores que buscam os bancos de dados do ESS, com validação no Brasil realizada por Sambiase et al. (2014).
Como já mencionado, recentemente houve o refinamento da teoria de valores de Schwartz (1992), o qual envolveu o desenvolvimento de uma nova escala, a PQV-R, em uso restrito, até a validação oficial por Torres, Schwartz e Nascimento (no prelo), razão pela qual os demais pesquisadores, à exceção de Torres e outros que se propuseram a colaborar com o teste, ainda consideram os dez tipos motivacionais para as pesquisas brasileiras, o que se aplica ao presente estudo.
2.1.3.2 Valores específicos do Trabalho ou Laborais
O estudo dos valores do trabalho objetiva compreender as motivações das pessoas para o trabalho (PORTO; TAMAYO, 2008). Embora muitas vezes sejam confundidos com valores das organizações, os valores do trabalho apresentam diversas definições que dão ênfase a um ou mais aspectos dos valores, tais como dimensões cognitiva e motivacional, organização hierárquica ou recompensas procuradas no trabalho; mas, em todas elas, as definições focalizam o que é importante para a pessoa no trabalho (PORTO; TAMAYO, 2003).
De acordo com o que foi visto da teoria de valores básicos de Schwartz (1992), os indivíduos apresentam uma estrutura de valores ampla, que exerce uma função motivacional expressiva ao mundo social das necessidades inerentes à condição humana. Para cada aspecto da vida, como o trabalho, a religião ou a política (TAMAYO, 2005), há uma estrutura de valores específica que se relaciona à estrutura mais abrangente (SAGIE; ELIZUR, 1996). Sendo a categoria de valores específicos mais estudados, a avaliação dos valores do trabalho propicia a clarificação de diferenças interpessoais e interculturais que podem surgir quando expressos em julgamentos ou comportamentos específicos (SCHWARTZ, 1992; TAMAYO, 2007).
(2008): (a) David Super, em 1953, que sintetizou os motivos que levam as pessoas a gostar ou não de seu trabalho, mas sem apresentar consistência, poiso autor confundiu valores do trabalho com satisfação no trabalho; (b) Samuel e Lewin-Epstein, em 1979, que apresentaram valores laborais como determinantes dos modos, meios, comportamentos e resultados que são preferíveis sobre outros; (c) Hofstede, em 1997, que definiu valores do trabalho como uma tendência geral para preferir certo estado de coisas a outro; (d) Dose, em 1997, que considerou valores laborais como padrões avaliativos relativos ao trabalho e ao contexto laboral para que o indivíduo decida entre o certo ou acesse a importância das preferências; (e) Elizur, em 1984, que analisou o conteúdo da literatura e utilizou a abordagem de facetas para propor a constituição do espaço conceitual dos valores laborais; (f) Sagie e Elizur (1996), autores relevantes nos estudos laborais, que definiram valores do trabalho como a importância conferida pelos indivíduos a certos resultados obtidos no contexto do trabalho; (g) Schwartz (1999), para quem valores laborais se referem a metas ou recompensas que as pessoas buscam por meio do trabalho; (h) Elizur e Sagie, em 1999, que adotaram a definição de valores de Schwartz, caracterizando valores do trabalho como um aspecto dos mesmos; (i) Ros, Schwartz e Surkiss (1999), que trataram valores laborais como princípios ou crenças que guiam avaliações sobre resultados e contextos do trabalho (PORTO; TAMAYO, 2003, 2008).
Um estudo merece ser detalhado. A partir da divulgação da teoria de valores de Schwartz (1992) enquanto estrutura mais abrangente dos valores, aliada às lacunas identificadas em estudos anteriores, Ros, Schwartz e Surkiss (1999) revisaram a estrutura dos valores laborais preexistentes, em especial o trabalho de Elizur (1984 apud ROS; SCHWARTZ; SURKISS, 1999), e sugeriram um modelo dinâmico e uma estrutura de valores do trabalho a partir da teoria de valores humanos básicos de Schwartz (1992). Para tanto, Ros, Schwartz e Surkiss (1999) produziram dois estudos: o primeiro visava à definição da natureza do trabalho e, por isso, os autores identificaram os valores distintivos do trabalho e postularam a estrutura de relações entre eles [de conflitos e compatibilidades, tal como a teoria de Schwartz (1992), o que foi confirmado pelos autores]. O segundo estudo ocorreu com o propósito de explorar a importância do trabalho enquanto veículo para o alcance de objetivos valorizados, isto é, inferir os tipos de metas que as pessoas acreditam atingir no trabalho (ROS; SCHWARTZ; SURKISS, 1999).
