UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE
WALDOMIRO DE OLIVEIRA BARBOSA JÚNIOR
Universidade Empresarial Sabesp
Estudo exploratório da utilização das TIC na Educação Corporativa
WALDOMIRO DE OLIVEIRA BARBOSA JÚNIOR
Universidade Empresarial Sabesp
Estudo exploratório da utilização das TIC na Educação Corporativa
Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Educação, Arte e História da Cultura da Universidade Presbiteriana Mackenzie, como requisito parcial à obtenção do título de Mestre em Educação, Arte e História da Cultura.
Orientadora: Profª Drª Maria de Los Dolores Jimenez Peña
B238u Barbosa Junior, Waldomiro de Oliveira
Universidade Empresarial Sabesp: estudo exploratório da utilização das TIC na Educação Corporativa / Waldomiro de Oliveira Barbosa Junior – 2010.
149f. ; 30 cm
Dissertação (Mestrado em Educação, Arte e História da Cultura) - Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo, 2010.
Bibliografia: f. 139-142
1. Universidade Corporativa. 2. Educação à distância. 3. Tecnologias da Informação e Comunicação. 4. Sociedade do conhecimento. I. Título.
WALDOMIRO DE OLIVEIRA BARBOSA JÚNIOR
Universidade Empresarial Sabesp
Estudo exploratório da utilização das TIC na Educação Corporativa
Dissertação apresentada à Universidade Presbiteriana Mackenzie como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Educação, Arte e História da Cultura.
Aprovado em:
BANCA EXAMINADORA
_________________________________________________________________ Profª Drª Maria de Los Dolores Jimenez Peña – Orientadora
Universidade PresbiterianaMackenzie
_________________________________________________________________ Profª Drª Ivanilda Matile
Universidade PresbiterianaMackenzie
_________________________________________________________________ Profª Drª Celia Maria Haas
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, que na sua infinita bondade e misericórdia, permitiu que este trabalho fosse realizado.
À Profª Drª Maria de Los Dolores Jimenez Peña sou eternamente grato pelas incansáveis orientações e pelos incentivos durante toda a realização deste trabalho.
À Profª Drª Ivanilda Matile e Profª Drª Maria Celia Haas, que participaram da minha banca de qualificação e contribuíram para o desenvolvimento e enriquecimento deste trabalho.
Ao Dr. Pedro Ronzelli Júnior e a Profª Drª Sandra Maria Dotto Stump, que acreditaram em mim e foram grandes incentivadores e investidores na minha vida acadêmica.
Ao Prof. Jorge Flávio, colega e amigo, que me ajudou muito para que este trabalho fosse realizado.
À Sra. Elizabeth Gdikian e William Ramalho, funcionários da Sabesp, pelo apoio e colaboração.
Aos professores: Marcos Rizolli, Maria das Graças Mizukami, Ingrid Ambrogi, Jane de Almeida, Arnaldo Contier, Martin Cezar Feijó, Mirian Celeste, Marcia Tiburi, Maria Aparecida Aquino, Regina Tancredi, pelas excelentes aulas que foram fundamentais para o aprendizado e continuidade da minha pesquisa.
À Lidiane, Daniel e Moreira, assessores da Pós Graduação Lato Sensu, por me ajudarem a superar as dificuldades do trabalho e por entenderem este momento importante na minha vida.
À Ms. Marina de Moura, minha querida sobrinha, pelo seu incentivo e apoio.
À Monique e Patrícia, colegas de trabalho, que não mediram esforços para socorrer-me quando socorrer-me deparava com dificuldades frente ao computador.
À Igreja Presbiteriana Jardim de Oração, por ter compreendido a minha ausência, em face das leituras e dedicação que este trabalho exigiu.
RESUMO
A presente pesquisa analisa as contribuições das Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC) no desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários da Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo-Sabesp. A metodologia utilizada foi qualitativa do tipo exploratória, pela qual buscamos a todo o momento nos municiar de dados por meio de consultas e análise de documentos da empresa, entrevistas, depoimentos e buscas na Internet, jornais e revistas especializadas. O referencial teórico que pautou a análise baseou-se nos estudos sobre Universidade Corporativa, cujos principais autores pesquisados foram: Antunes (2000), Éboli (2004), Jarvis (2001), Meister (1999), Peña (2009); sobre a Sociedade do conhecimento, os principais autores estudados foram: Crawford (1994), Drucker (1993), Lemos (2002), Nonaka e Takeuchi (1997) Severino (2007), Vasconcelos e Brito (2006) e sobre as Tecnologias da Informação e Comunicação, os principais autores abordados foram: Castells (2002), Litwin (2001), Peña (2009, Siqueira (2005), Valente & Mattar (2007). Os resultados apontam as vantagens das TIC nos cursos Educação à Distância realizados pela Universidade Empresarial Sabesp, com o objetivo de capacitar os seus funcionários, presentes em 366 municípios do Estado de São Paulo, voltados para o negócio e relacionados ao planejamento estratégico da empresa. Pôde-se aferir que apesar destas vantagens, depara-se com um cenário onde indica a falta de incentivo e apoio por parte das chefias, quando os funcionários pretendem realizar seus cursos por iniciativa própria. O trabalho constatou que a inserção de uma política de formação que abarque todos os setores da Sabesp, em especial as chefias, pode contribuir ainda mais para que a utilização das TIC sejam um fator decisivo para o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários.
ABSTRACT
The present research analyses the Technology of Information and Communication (TIC) in the personal and professional development of the employees of the Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo-Sabesp. The method used in this investigation was qualitative of exploratory kind, where we tried to gather data through consulting and analyzing the company‘s documents, interviews, statements, and search on internet, newspapers and specialized magazines. The theorist referential used in this analyses was based on studies about the Enterprise University, whose main researched authors were: Antunes (2000), Éboli (2004), Jarvis (2001), Meister (1999), Peña (2009); about the Society of Knowledge the main researched authors were: Crawford (1994), Drucker (1993), Lemos (2002), Nonaka e Takeuchi (1997)Severino (2007), Vasconcelos e Brito (2006); and about the Technology of Information and Communication, the main researched authors were: Castells (2002), Litwin (2001), Peña (2009, Siqueira (2005), Valente & Mattar (2007). The results show the advantages of the TIC in the education from distance programs by the Enterprise University Sabesp, whose goal is to capacitate its employees, present in 366 cities in Sao Paulo state, related to the company‘s strategic planning. We could conclude that despite those advantages, there is a lack of support from the management when the employees want to do the program by their own. This project concluded that the insertion of a policy of formation involving all Sabesp‘s employees, specially the executive ones, could contribute to the use the TIC to the personal and professional development of the company‘s employees.
LISTA DE QUADROS
Quadro1- Mudança de Paradigma de Treinamento para a Aprendizagem...24
Quadro 2 – O papel das Universidades Acadêmicas e das Universidades Corporativas...38
Quadro 3 – Mudança de Paradigma...43
Quadro 4 – Caracteristicas-chaves de quatro sociedades básicas...57
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Perfil dos funcionários...122
Tabela 2 – Opinião dos funcionários sobre a UES...123
Tabela 3 – O uso de recursos tecnológicos...124
Tabela 4 – Cursos realizados...125
Tabela 5 – Apoio da gerência...126
Tabela 6 – Tutoria...127
Tabela 7 – Local e tempo de realização...128
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...16
METODOLOGIA...28
CAPÍTULO 1 – UNIVERSIDADE CORPORATIVA E A EDUCACÃO PROFISSIONAL...35
1.1- CENÁRIO...35
1.2- UNIVERSIDADE ACADÊMIA E UNIVERSIDADE CORPORATIVA...37
1.3- MUDANÇAS DE PARADIGMAS: DE CENTRO DE TREINAMENTO PARA UNIVERSIDADE CORPORATIVA...41
1.4- CONTRIBUIÇÕES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A SOCIEDADE...49
1.5- UNIVERSIDADE CORPORATIVA E RECURSOS TECNOLÓGICOS...51
CAPÍTULO 2 – SOCIEDADE DO CONHECIMENTO, CONHECIMENTO E TIC...55
2.1- SOCIEDADE DO CONHECIMENTO...55
2.1.1-Caracteristicas da Sociedade do Conhecimento...57
2.2- CONHECIMENTO...61
2.3- AS TIC NA SOCIEDADE DO CONHECIMENTO...65
2.4- MODALIDADES E TECNOLOGIAS UTILIZADAS NO ENSINO APRENDIZAGEM...70
2.4.1- E-learning...70
2.4.2- Web 2.0...72
2.4.3- Computação em “nuvem” (cloud computing)...74
2.4.4.1- Wiki....76
2.4.4.2- Blog...78
2.4.4.3- Podcast...80
2.4.4.4- RSS e leitores de feeds...82
CAPÍTULO 3 – DESCRIÇÃO E ANÁLISE PARCIAL DE DADOS...84
3.1- FASE 1...84
3.1.1 –O perfil dos gestores...85
3.2- O CENÁRIO...86
3.2.1- A Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo – SABESP...86
3.3 - A UNIVERSIDADE EMPRESARIAL SABESP ( UES)...92
3.3.1- A criação da Universidade Empresarial Sabesp (UES)...92
3.3.2- A Implantação da EAD...96
3.3.3- Gestão de Recursos Humanos por Competências...102
3.4 - AMBIENTES E RECURSOS TECNOLÓGICOS UTILIZADOS PARA APRENDIZAGEM E COMUNICAÇÃO...108
3.4.1- TV Corporativa...108
3.4.2- Portal da UES...111
3.5 - CONSIDERAÇÕES DAS FASES...116
3.5.1 –Fase 1...116
3.6 – FASE 2 – A PERCEPÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS SOBRE A UES...122
3.6.1- Perfil ...122
3.6.2 –A percepção ...123
3.6.3 –Quanto a tecnologia...124
3.6.4 –Cursos realização...125
3.6.6 –Acompanhamento de professor ou tutor nos cursos EAD...126
3.6.7 –Local para realização dos crusos, disponibilidade de tempo e computador para as tarefas...128
3.6.8 –Contribuição do conhecimento adquirido para desenvolver competências na empresa...130
3.7 – CONSIDERAÇÕES – FASE 2...131
CONCLUSÃO...135
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS...139
ANEXOS...143
Roteiro de Entrevistas (Representantes da Sabesp)...144
Roteiro de Entrevistas (Funcionários da Sabesp)...147
INTRODUÇÃO
Como Gerente de Negócios da Universidade Presbiteriana Mackenzie, há mais
de oito anos, trabalho direto com as empresas do setor público e privado, em todo
território nacional, para o desenvolvimento e a criação de cursos in company1 e
formalização de diversos convênios, entre eles, os Convênios de Cooperação
Educacional e os Convênios de Cooperação Técnica e Científica.
Os cursos Especialização e Extensão oferecidos pela Universidade
Presbiteriana Mackenzie, na modalidade in company, contam atualmente com
aproximadamente 1.200 alunos.
O aumento da competitividade empresarial e a acirrada concorrência nos
diversos setores da economia pressionaram as organizações a buscarem meios de
capacitarem seus colaboradores de maneira rápida, alcançando aqueles que
exercem suas funções em locais distantes, de forma eficiente e eficaz, com menor
gasto, objetivando melhora nos resultados e agregando valores.
Neste sentido, Meister (1999) comenta que muitas empresas dos Estados
Unidos estão preocupadas com o aprendizado contínuo dos seus funcionários,
adaptando suas salas de aula com novas infra-estruturas de aprendizagem
corporativa, com a finalidade de oferecer a eles oportunidade de desenvolverem
suas habilidades, visando entrar em novos mercados, criando redes de
relacionamentos com clientes e, com isso, proporcionando o crescimento das suas
empresas.
O interesse por este tema vem sendo intensificado desde 2008 após ter
assumido também a docência na Universidade. Algumas questões têm vindo à tona
com certa frequência, tendo em vista que os cursos “in company‖ estão diretamente
relacionados com as aprendizagens fora do âmbito escolar. Neste contexto, visitei
uma grande organização, cliente da Universidade Presbiteriana Mackenzie nos
cursos presenciais e, no momento em que estava propondo um novo curso, ouvi
surpreso, o Gerente de RH dizer que a empresa, por meio da sua Universidade
Corporativa, apenas estava aprovando e contratando Instituições de Ensino que
ministram cursos na modalidade a Distância, utilizando as Tecnologias da
Comunicação e Informação (TIC), tanto nos cursos de Extensão como nos de
Especialização.
Diante dessa minha inquietação, resolvi realizar esta pesquisa para entender
quais as contribuições que as Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC)
podem oferecer para a capacitação dos funcionários de uma Organização.
Dentre as diversas organizações que utilizam as TIC, escolhi para objeto desta
minha pesquisa a Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo
(Sabesp), responsável pelo planejamento, construção e operação de sistemas de
principal acionista o Governo do Estado de São Paulo. A escolha se deve ao fato de
ser uma empresa que percebeu que, para se posicionar num mercado altamente
competitivo e globalizado, precisava investir na capacitação e atualização de seu
capital intelectual. A Sabesp está presente em 366 municípios do Estado de São
Paulo, sendo reconhecida como a melhor empresa de saneamento das Américas.
Desde que implantou o modelo de Educação a Distância, utilizando as TIC, vem se
destacando e nos últimos anos recebeu o Prêmio E-Learning Referência Nacional à
Universidade Empresarial Sabesp.
Diante disso definiram-se os objetivos geral e específico desta investigação:
Objetivo Geral
Investigar a contribuição das Tecnologias da Informação e Comunicação
(TIC) no desenvolvimento profissional dos funcionários da Sabesp.
Objetivo Específico
Investigar como a Sabesp está, por meio da sua Universidade Empresarial, proporcionando novos conhecimentos aos seus colaboradores, utilizando os
ambientes virtuais, as ferramentas interativas e o e-learning2.
Justificativa
A importância deste tema surge de forma ampla desde a globalização dos conhecimentos técnicos, científicos, artísticos, entre outros, por meio,
principalmente, do uso da intranet e da internet, quando a tecnologia engloba o
computador e suas funções, chegando às questões educacionais, proporcionando
aos estudantes in company a utilização das ferramentas que as Tecnologias de
Informação e Comunicação (TIC) conseguem possibilitar nos ambientes virtuais.
A velocidade das constantes transformações que ocorrem na sociedade já
causam reflexos na educação contemporânea. É comum verificarmos que a sala
de aula tradicional tem sido gradativamente substituída pela sala virtual, lócus da
educação à distância, principalmente nos cursos de Extensão, Graduação e
Pós-Graduação Lato Sensu.
Utilizando-se do sistema de Educação a Distância, as organizações, tendo em
vista o dinamismo desse modelo, alcançam de forma rápida os atores nos lugares
mais distantes. Uma vez que com o uso das tecnologias da informação, não há
necessidade de deslocamentos, aumentando a flexibilidade do tempo e ampliando a
Nesse contexto, as organizações perceberam grandes mudanças geradas
pelas tecnologias e estão investindo no seu capital intelectual, pois os clientes
exigem respostas rápidas e eficientes.
Observamos que um dos problemas enfrentados pelas organizações é o
desconhecimento do espaço virtual, isto é, alguns funcionários não sabem lidar com
as ferramentas da Internet e também há certa desconfiança quanto à eficácia dos
Cursos a Distância. Neste sentido, Palloff e Pratt (2002) comentam que para o
sucesso das aulas os alunos precisam ter acesso às tecnologias e estarem
familiarizados com elas.
A Educação a Distância (EAD) vem sofrendo grandes mudanças desde o
início do século passado graças às inovações das tecnologias de Comunicação e
Informação. Quando falamos em EAD, pensamos em algo atual, como aulas
transmitidas pela Internet, porém, ao estudarmos a história da Educação a
Distância, verificamos que esta vem de muitos séculos, por meio de diversos tipos
de comunicação, como correios, rádio e televisão. No Brasil, entretanto, a sua
institucionalização não é de longa data.
A Educação a Distância no Brasil teve um importante acontecimento social
quando surgiu o rádio em 1923. A iniciativa foi de Roquete Pinto3, que fundou a
Rádio Sociedade do Rio de Janeiro, hoje Rádio MEC-AM-Rio de Janeiro, para
levar a educação ao povo.
O objetivo principal do fundador foi desenvolver um veículo de difusão
científica e divulgação cultural, sem fins comerciais. Esta iniciativa teve também
como uma das principais finalidades aproximar a escola das pessoas que não
tinham condições de ir à escola.
Neste cenário, é importante definirmos primeiramente o que é Educação a
Distância. Moran, Masetto e Behrens(2000) definem Educação a Distância (EAD)
como o processo de ensino-aprendizagem, mediado por tecnologias, no qual
professores e alunos estão separados espacial e/ou temporalmente. Os atores
envolvidos neste processo, apesar de não estarem juntos, de maneira presencial,
podem estar conectados ou interligados virtualmente, utilizando meios de
comunicação disponíveis para realizarem esta interação.
A Educação Superior não pode ficar à margem das grandes e rápidas
mudanças que vem acontecendo na sociedade, portanto o professor, mediador do
conhecimento, precisa se adaptar a esse novo cenário.
É possível perceber que a partir destas mudanças, o uso das TIC em sala de
aula tem ajudado professores e alunos a participarem das transformações da
Há necessidade, portanto, de romper barreiras, não temer o novo e se
conectar às novas realidades, embora ainda exista uma certa resistência em
função de uma postura conservadora presente em boa parte da sociedade.
Diante disso, é importante que as TIC não sejam utilizadas apenas como um
recurso didático, mas como agente transformador de um processo de ensino e
aprendizagem mais dinâmico.
Paralelamente, no que se refere à educação formal, observamos um fenômeno
que está ocorrendo em todo o mundo: o crescimento das organizações com projetos
de Educação Corporativa. As empresas têm se preocupado com a adaptação de
seus colaboradores às tecnologias, buscando capacitá-los, mantendo-os sempre
atualizados, objetivando desenvolver as competências necessárias para a atuação
dos seus funcionários em um mercado globalizado, onde a informação e a
atualização dos conhecimentos são fundamentais para o crescimento da empresa e
conquista de novos mercados.
Dessa forma, é importante compreendermos a importância das Universidades
Corporativas, como mudança cultural. Neste contexto, Meister (1999) cita cinco
forças que sustentam esse novo modelo:
A emergência da organização não hierárquica, enxuta e
flexível; o advento e a consolidação da ―economia do conhecimento‖; a redução do prazo de validade do
para a vida toda; e uma mudança fundamental no mercado da educação global. (p.1).
Estas preocupações, segundo Éboli (2004), geram um impacto significativo no
perfil de gestores e colaboradores que as empresas esperam capacitar nestes novos
tempos. A tendência é que os funcionários busquem desenvolver suas
competências e se atualizem. Meister (1999) afirma que:
A educação não mais termina quando o aluno se forma na escola tradicional. Na antiga economia, a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: aquele em que ele ia para a escola e o posterior a sua formatura, em que ele começava a trabalhar. Agora, espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao longo da vida. (p.11).
Nas grandes corporações, ocorrem constantemente mudanças significativas, com a reestruturação do ambiente educacional, em que a tradicional área de
Treinamento e Desenvolvimento (T&D), que estava focada em treinamentos
pontuais, passa para a Universidade Corporativa (UC), onde os processos e
programas estão voltados para a estratégia dos negócios da empresa.
Nas UCs, um fato que não pode ser desprezado é que não basta ensinar o conceito, mas adequá-lo para a realidade dos funcionários, pelo qual este aprende
agindo, de acordo com as estratégias de negócios da empresa, em qualquer lugar
A educação corporativa constitui um avanço em relação aos tradicionais programas de treinamento em que pese buscar desenvolver as competências em sintonia com as estratégias das empresas. Seu foco reside na organização que aprende, que estimula o aprendizado, principalmente, no que se refere às competências essências da empresa. (p.25).
No quadro 1, são apresentadas as principais mudanças de Paradigma do
Treinamento para a Aprendizagem, facilitando a nossa compreensão do momento
em que vivem as organizações.
Quadro 1 – Mudança de Paradigma de Treinamento para a Aprendizagem
Paradigma de Treinamento Paradigma de Aprendizagem
Prédio Local Qualquer lugar e em qualquer momento
Atualizar Qualificações Técnicas
Conteúdo Desenvolver competências básicas com as estratégias da empresa.
Aprender Ouvindo Metodologia Aprender fazendo
Funcionários Púbico-Alvo Funcionários, clientes, fornecedores e comunidade.
Professores/Consultores de Instituições de Educação Superior
Corpo Docente Professores de Educação Superior, Consultores e Gerentes Internos.
Pontual Frequência Aprendizagem Contínua
Desenvolver qualificações dos funcionários
Meta Solucionar problemas e melhorar o Desempenho no Trabalho
Neste cenário, é fundamental, para o sucesso das UCs, o investimento na
aplicação das tecnologias no ensino, para que o conhecimento seja disseminado
mais rapidamente, pois esta é uma exigência do mercado globalizado e altamente
competitivo.
Ao mesmo tempo, é necessário investir nos funcionários para que estes
tenham domínio das TIC, já que o mercado exige trabalhadores com novas
habilidades e conhecimento tecnológico suficiente para a utilização dos mais
modernos softwares, pelos quais os dados e as informações serão explorados.
Os educadores da Educação Superior também precisam ficar alerta para o
novo cenário global e atentarem para as competências que passam a ser
exigidas.
Para Libâneo (2007), algumas competências são imprescindíveis aos
educadores de hoje:
1- Assumir o ensino como mediação: aprendizagem ativa do aluno com a ajuda pedagógica do professor. (p.29).
2- Modificar a idéia de uma escola e de uma prática pluridisciplinares para uma escola e uma prática interdisciplinares. (p.30).
3- Conhecer estratégias de ensinar a pensar, ensinar a aprender. (p.34).
4- Persistir no empenho de auxiliar os alunos a buscarem uma perspectiva crítica dos conteúdos e se habituarem a aprender a realidades enfocadas nos conteúdos escolares de forma crítico-reflexiva.(p.36). 5 - Assumir o trabalho de sala de aula como um processo comunicacional e desenvolver capacidade comunicativa. (p.38).
7 - Atender à adversidade cultural e respeitar as diferenças no contexto da escola, e da sala de aula. (p.41).
8 - Investir na atualização científica, técnica e cultural, como ingredientes do processo de formação continuada. (p.43).
Nossa investigação não incide sobre a formação do professor, mas
paralelamente, entendemos que na educação corporativa há necessidade do
professor, que atua ou venha atuar na empresa, tenha conhecimento das
tecnologias da informação e comunicação para mediar e interagir pedagogicamente
com os alunos.
Diante do exposto, procuramos perseguir respostas para às seguintes
inquietações:
Problemas de pesquisa
Como as Tecnologias da Informação e Comunicação estão contribuindo para o
desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários da Sabesp?
Desta pergunta, emergem novos questionamentos que serão norteadores de nossa
Como a Sabesp está utilizando as Tecnologias da Informação e Comunicação (TIC)
na capacitação dos seus funcionários?
Quais são os principais cursos e recursos utilizados pela Sabesp para
METODOLOGIA
Para a realização desta investigação, a metodologia utilizada é a qualitativa
exploratória. A pesquisa qualitativa do tipo exploratória, segundo Ludke e André,
(1986) ―supõe o contato direto e prolongado do pesquisador com o ambiente e a
situação que está sendo investigado‖ (p.11)
Segundo o Grupo IBOPE4, as pesquisas qualitativas são exploratórias. Esse
procedimento de pesquisa faz emergir aspectos subjetivos e atinge motivações não
explícitas, ou mesmo conscientes, de maneira espontânea. São usadas quando se
busca percepções e entendimentos sobre a natureza geral de uma questão, abrindo
espaço para a interpretação.
A pesquisa qualitativa, ao contrário da quantitativa, não trabalha com dados
estatísticos para análise de dados, mas sim com dados descritivos, comparações e
interpretações. Neste sentido, Godoy (1995) afirma:
De maneira diversa, a pesquisa qualitativa não procura enumerar e/ou medir os eventos estudados, nem emprega instrumental estatístico na análise dos dados. Parte de questões ou focos de interesses amplos, que vão se definindo à medida que o estudo se desenvolve. Envolve a obtençãode dados descritivos sobre pessoas, lugares e processos interativos pelo contato direto do pequisador com a situação estudada, procurando compreender os fenômenos segundo a perspectiva dos
4
Grupo IBOPE disponível em:
sujeitos, ou seja, dos participantes da situação em estudo.(p.58)
A pesquisa qualitativa visa a coleta de dados descritivos, municiando-nos de
dados por meio de depoimentos e entrevistas, instrumentos pelos quais os sujeitos
que serão observados e analisados estarão envolvidos em uma empresa de
economia mista, cujo principal acionista é o Governo do Estado de São Paulo.
Trata-se de uma organização que adota a UC em Trata-seu contexto e utiliza as TIC e a EAD
na formação e treinamento dos seus colaboradores.
O critério da escolha da Companhia de Saneamento Básico do Estado de São
Paulo (Sabesp) para objeto desta pesquisa, baseou-se no sucesso de sua
Universidade Empresarial que adota o modelo de Ensino no modo virtual e
presencial associado ao planejamento estratégico da organização, e também pelo
fato desta companhia ter recebido diversas premiações, entre elas, é importante
destacarmos o Prêmio E-Learning Referência Nacional à Universidade
Empresarial Sabesp5 e o Prêmio Top de RH da Associação de Dirigentes de
Vendas do Brasil (ADVB).
Esta pesquisa inicia-se com consultas e análise dos documentos da empresa,
tais como seu Estatuto Social6, vigente, de 28/07/2008Lei nº 1197, de 29 de junho
5 Prêmio e-learning Referência Nacional à Universidade Empresarial Sabesp, disponível em:
<http://www.sabesp.com.br/CalandraWeb/CalandraRedirect/?temp_4&proj_sabesp&pu...acesso em 08/11/2009
6 Estatuto Social, disponível em:
de 1973 que autoriza a constituição de uma sociedade por ações sob a
denominação de Companhia de Saneamento Básico do Estado de São Paulo
(Sabesp), Lei nº 12.2928, de 02 de março de 2006. Como complemento, analisamos
o portal9 da Sabesp com a finalidade de fazer uma exploração inicial que nos
levasse a conhecer minimamente a organização e sua estrutura funcional. Foram
realizadas também pesquisas na Internet, jornais e revistas especializadas da área.
Por tratar-se de uma pesquisa qualitativa, esta será baseada em depoimentos e
entrevistas com os profissionais envolvidos com os cursos oferecidos nesta
empresa.
FASE 1:
Após as devidas consultas e análises dos documentos da Sabesp, objeto desta
investigação, agendamos uma visita com os gestores da empresa para verificarmos
a possibilidade de realizarmos o nosso estudo e também para verificarmos a
disponibilidade da Organização para nos auxiliar no desenvolvimento deste trabalho.
7 Lei nº119, de 29 de junho de 1973 disponível em:
<http//www.al.sp.gov.br/repositório/legislação/lei/1973/lei%20n.119,%20de%2029.06> Acesso em 24/08/2009.
8
-Lei nº12,292, de 02 de Março de 2006, que altera a Lei nº119, disponível em:
<http://www.al.sp.gov.br/repositorio/legislacao/lei/2006/lei%20n.12.292,%20dc%2002...acesso>em 24/08/2009. 9
-Portal da Sabesp disponível em:
Para este primeiro contato, recorremos a um dos professores da Universidade
Presbiteriana Mackenzie, hoje aposentado pela Sabesp, que ocupou cargo de
gestão na empresa e participou do processo de reestruturação desta, quem
gentilmente nos proporcionou, por meio dos atuais gestores, a possibilidade da
visita.
A visita foi agendada com antecedência e contou com a presença de dois
gestores, que fizeram uma ampla explanação da empresa e como esta vem atuando
na capacitação de seus funcionários, bem como apresentou, por meio de diversos
slides, os softwares e as ferramentas utilizadas nos cursos a Distância
desenvolvidos pelo setor competente, bem como seus objetivos vem sendo
alcançados junto aos seus empregados.
O primeiro contato presencial no locus de investigação e com os gestores
empresariais nos assegurou firmar a possibilidade de ser a Sabesp nosso objeto de
investigação.
Para tanto, elegemos para a coleta de dados a entrevista semi-estruturada
(anexo 1) a ser aplicada para dois Gestores, sendo um deles de Gestão do
Conhecimento e Educação à Distância, e o outro, Gerente de Desenvolvimento e
Responsabilidade Sócio-Ambiental, que participaram ativamente da implantação da
Na oportunidade foi entregue a Carta de Informação à Instituição (anexo 3)
comunicando que o trabalho tinha finalidade acadêmica e buscava contribuir para
ampliar o conhecimento sobre o tema estudado. Além disso, ainda grantíamos o
sigilo absoluto sobre as questões respondidas. Na ocasião, a representante legal da
Instituição assinou o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido, declarando estar
ciente dos procedimentos propostos.
As entrevistas foram agendadas antecipadamente, com horário específico,
sendo cada um dos gestores entrevistados separadamente.
Cada entrevista durou aproximadamente quarenta e cinco minutos, sendo os
entrevistados solícitos e demonstrando profundo conhecimento da empresa com
participação ativa na implantação da Universidade Empresarial Sabesp. Vale
ressaltar que não se recusaram a fornecer as informações solicitadas.
Conforme descrito acima, neste trabalho de campo, o pesquisador teve contato
direto com os entrevistados e, para a coleta de dados, objetivando não perder
informações relevantes, utilizou-se de um gravador, após a autorização destes, para
as devidas gravações. Posteriormente as entrevistas foram transcritas.
Entendemos que este procedimento é fundamental para análise e interpretação dos
dados, pois além das entrevistas o pesquisador teve a oportunidade de observar os
sujeitos participantes na situação em estudo. Nessa perspecitva, Godoy(1995)
No trabalho intensivo de campo, os dados são coletados utilizando-se equipamentos como videoteipes e gravadores ou, simplesmente, fazendo-se anotações num bloco de papel. Para esses pesquisadores um fenômeno pode ser mais bem observados e compreendido no contexto em que ocorre e do qual é parte. Aqui o pesquisador deve aprender a usar a sua própria pessoa como o instrumento mais confiável de observação, seleção, análise e interpretação dos dados coletados. (p.62).
FASE 2:
Com a finalidade de aferir qual a percepção dos funcionários da Sabesp sobre
o processo de capacitação da UC e a qualidade dos cursos oferecidos, bem como
se as TIC agregaram valor ao sistema educacional da Sabesp, foi elaborado o
roteiro de entrevista semi estruturada ( anexo 2) e aplicado a seis funcionários,
sendo o critério de escolha :
a. 03 (três) funcionários, com mais de 10 (dez) anos de empresa, que vivenciaram
todo o processo de implantação do novo sistema educacional e,
b. 03 (três) funcionários, entre 01 (um) e 05 (cinco) anos de empresa, que
ingressaram na Organização quando o sistema educacional já havia sido
Para as entrevistas selecionamos 05 (cinco) indivíduos com nível superior de
escolaridade e 01(um) graduando.
CAPÍTULO 1 – UNIVERSIDADE CORPORATIVA E A EDUCACÃO PROFISSIONAL
Este capítulo aborda como as Universidades Corporativas surgiram, como se expandiram, a sua missão, o seu alcance, a sua natureza e o que elas representam para as empresas e para a sociedade.
1.1 CENÁRIO.
A história nos aponta que as mudanças sempre ocorreram, desde a era
primitiva até aos nossos dias. Com o advento das novas tecnologias, percebemos
que a velocidade das transformações se tornam mais evidentes e isto ocorre em
todos os setores da sociedade, tanto de caráter social, político como econômico.
As organizações que desejarem perpetuar-se precisam fazer uma análise
profunda e completa das suas necessidades e elaborar estratégias para enfrentar o
mundo empresarial globalizado e altamente competitivo.
As empresas que estão sobrevivendo e conquistando novos mercados,
descobriram que um dos caminhos a ser percorrido neste ambiente marcado pela
constante necessidade de inovação, agilidade, flexibilidade, competitividade e
diferenciação frente aos concorrentes é exatamente a educação contínua dos seus
Neste contexto, as empresas vivem sob pressão, pois as mudanças ocorrem a
todo o momento e em todo lugar e estas organizações para obterem sucesso nas
suas ações, desenvolvem ferramentas de geração, disseminação, aplicação e
comprovação do conhecimento cada vez mais focadas nos seus negócios e nas
suas estratégias.
Diante disso, gradualmente as organizações vêm se reestruturando e
implantando as suas Universidades Corporativas (Ucs), por entenderem que o
mercado é dinâmico e muitas vezes as Universidades Acadêmicas não evoluem
com a velocidade que o mercado globalizado e competitivo exige. Jarvis (2001)
afirma:
Não obstante, as corporações estão enfrentando os mesmos conjuntos de pressões que as Universidades e estão se vendo obrigadas a estudar seriamente as suas próprias estruturas e operações organizativas. Suas estruturas tendem a ser um pouco mais dinâmica que as das Universidades e, para competir na economia global, também tem tido que considerar cuidadosamente o modo de tratar e formar o seu próprio pessoal, incluindo a criação de suas próprias Universidades Corporativas. (p.114).
Segundo Meister(1999), após anos de pesquisa e workshops nas mais
diversas organizações, descobriu-se que existem quatro razões essenciais para se
criar uma Universidade Corporativa, sendo elas:
Desejo de vincular o aprendizado e o desenvolvimento às principais metas empresariais.
Difundir uma cultura e valores comuns em toda organização.
Desenvolver a empregabilidade dos funcionários. (p.265).
1.2 UNIVERSIDADE ACADÊMICA E UNIVERSIDADE CORPORATIVA
As Universidades Acadêmicas, percebendo as mudanças que estão
ocorrendo na sociedade do conhecimento e, cientes que o mercado passa a exigir
egressos com alto grau de conhecimento, estão proporcionando aos seus alunos a
educação profissional. Este fato tem impactado os educadores e os levados a refletir
sobre seu papel educacional e sua grande responsabilidade frente aos desafios que
a sociedade exige. Com isso, surgem as grandes oportunidades de parcerias entre
as Universidades Acadêmicas e as Corporações.
Algumas Instituições de Educação Superior repensam frequentemente o perfil
do profissional que estão formando, revendo seus currículos e metodologias, como
explica a diretora da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da
Fundação Getulio Vargas, Maria Tereza Leme Fleury, em entrevista à Revista
Ensino Superior(2009)10, ―Hoje, há o questionamento de que tipo de gestor está
sendo preparado e qual o conhecimento trabalhado na escola de formação
executiva‖. (p..48).
Neste sentido é importante verificarmos qual o papel da Educação Superior e
das UCs. Éboli (2004) sintetizou, com muita propriedade, no quadro que
transcrevemos abaixo:
Quadro 2: O papel das Universidades Acadêmicas e das Universidade Corporativas
UNIVERSIDADE ACADÊMICA UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Desenvolve competências para o mundo do
trabalho Desenvolve competências para o mundo dos negócios Propicia aprendizagem baseada em
formação conceitual sólida e universal Propicia aprendizagem baseada na prática dos negócios Pertence ao sistema educacional formal Pertence ao sistema de gestão da empresa Transmite crenças e valores universais da
sociedade Transmite crenças e valores da empresa e de seu ambiente de negócios Desenvolve a cultura acadêmica Desenvolve a cultura empresarial
Forma cidadãos competentes para gerar o
sucesso das Instituições e da comunidade Capacita cidadãos competentes para gerar o sucesso da empresa e dos clientes. Fonte: Éboli (2004) adaptado pelo autor.
Nos Estados Unidos, segundo Meister (1999), uma pesquisa realizada com mais de 100 (cem) UCs apontou que de cada 10 (dez) UCs, 04 (quatro) esperam
conceder diploma reconhecido, por meio de parcerias com Instituições de Educação
Superior.
Para maior esclarecimento sobre o papel da Universidade Acadêmica enquanto
formação dos seus alunos e da Universidade Corporativa na capacitação dos seus
funcionários recorremos a Peña (2009) que, em depoimento, afirma que:
ou seja, pessoal e profissional, principalmente nos cursos de graduação. Todas as Universidades Acadêmicas estão voltadas para o mesmo fim, a Educação, mas elas podem divergir em termos de formação, pois a formação está intimamente relacionada a missão e aos valores de cada Instituição. Entende-se a formação integral não só pela aquisição de conteúdo, ou seja, um saber especializado, mas em: saber, saber fazer e ser. O saber é aquisição de um conhecimento específico. O saber fazer são as habilidades e competências e o ser são as normas, valores e ética. A Universidade Corporativa não se compromete com a formação integral do indivíduo, ela capacita o indivíduo principalmente para o saber e saber fazer da corporação, e estes normalmente por meio de uma instrução. A UC capacita o indivíduo para saber fazer, preparando-o para o seu mercado de trabalho. O desenvolvimento pessoal na UC se dá principalmente pela capacidade que o indivíduo adquire em termos profissionais, portanto o que distingue a Universidade Acadêmica da Universidade Corporativa é que a Universidade Acadêmica possui como objetivos a formação profissional e integral do indivíduo, enquanto as UCs preparam o indivíduo para o SEU mercado de trabalho sendo este altamente competitivo. Ela tem uma cultura organizacional e deseja que os seus funcionários adquiram esta cultura organizacional‖.
As Universidades Corporativas estão se expandindo e seus objetivos são
atender seus funcionários e se organizam por entenderem que a Universidade
Acadêmica não dão conta de fornecer aos seus funcionários as especialidades do
seu negócio.
Outro fator importante que devemos ressaltar é que a Universidade Corporativa
não substitui e nem apresenta ameaças à Universidade Acadêmica, pois embora
tenha conhecimento daquilo que faz e estimule o desenvolvimento de seus
colaboradores, por meio da capacitação, não pode certificar os seus funcionários,
portanto tem se buscado estabelecer parcerias estratégicas com Instituições de
Educação Superior, que segundo Éboli (2004 p.60) esta parceria é um dos sete
Ainda recorrendo à Penã (2009), esta afirma, em depoimento que:
―A Universidade Acadêmica tem como papel fundamental a produção do conhecimento e investiga todos os setores da sociedade para a evolução da humanidade. As descobertas que existem hoje é em face do conhecimento científico e o ―locus‖ é a Universidade Acadêmica, que
forma os pesquisadores. Há de ressaltar que muitas Universidades Corporativas também se preocupam com a pesquisa, porém estas são realizadas em parceria com Institutos que são decorrentes das Universidades Acadêmicas‖.
Segundo Delors (2001), no relatório para Unesco sobre a educação para o
século XXI, sob o título de Educação: um tesouro a descobrir, apresenta os quatro
pilares necessários para a construção do conhecimento: aprender a conhecer,
aprender a fazer, aprender a viver juntos e aprender a ser.
Aprender a conhecer, que significa também aprender a aprender, buscar
favorece-se e adquirir conhecimento que será para toda vida. Delors(1998) afirma
―[...] que cada um aprenda a compreender o mundo que o rodeia, pelo menos na
medida em que lhe é necessário para viver dignamente [...]‖. (p.91).
Aprender a fazer, tendo como objetivo desenvolver competências e adquirir
qualificação profissional para que o indivíduo, de posse destes conhecimentos,
tenha condições de enfrentar as mais diversas situações, estando apto a se
Aprender a viver juntos, este é o grande desafio da educação. É necessário
que exista coesão e que os sujeitos desenvolvam a compreensão mútua e estejam
preparados para administrar conflitos com respeito aos objetivos e idéias
divergentes.
Aprender a ser, cuja preocupação é formar indivíduos críticos capazes de
desenvolver sua personalidade e agir com autonomia, tendo a capacidade de tomar
decisões com discernimento e responsabilidade pessoal.
1.3 MUDANÇAS DE PARADIGMAS: DE CENTRO DE TREINAMENTO PARA
UNIVERSIDADE CORPORATIVA.
É necessário, para nossa compreensão buscarmos a definição de UC, que em
muitas oportunidades se confundem com setores dentro das Organizações voltadas
para T&D. Meister (1999) assim define:
Universidade Corporativa é o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de seus funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização. (p.263).
Neste mesmo sentido, Éboli (2004), ao tratar Universidade Corporativa, afirma
que:
A Universidade Corporativa é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências, cuja missão consiste em formar e desenvolver talentos na gestão do negócio, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, por meio de um processo de aprendizagem ativo e contínuo. (p.48).
Notamos que as áreas de T&D estão focadas em treinamentos pontuais,
quando existe necessidade de um determinado departamento da empresa, enquanto
que na UC, os programas de educação e capacitação são permanentes, voltados
para a estratégia de negócio da empresa. Meister(1999) afirma:
O departamento de treinamento tende a ser reativo descentralizado e atende a um público amplo, com vários programas abertos. A universidade corporativa, por sua vez é o guarda-chuva centralizado que oferece soluções de aprendizagem com relevância estratégica para cada família de cargos dentro da organização. (p.263).
Abaixo apresentamos um quadro que facilita o nosso entendimento sobre a
mudança de paradigma do conceito de uma área de T&D para uma UC. Este quadro
Quadro 3. MUDANÇA DE PARADIGMA
CENTRO DE TREINAMENTO EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Desenvolver habilidade OBJETIVO Desenvolver as competências críticas Aprendizado individual FOCO Aprendizado Organizacional
Tático ESCOPO Estratégico
Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de Negócios
Interno PÚBLICO Interno e Externo
Espaço real LOCAL Espaço real e virtual
Aumento das habilidades RESULTADO Aumento da competitividade Fonte: Éboli (2004, p.50).
Pela análise do quadro apresentado, podemos verificar que as empresas para
se adaptarem ao novo cenário global, onde predomina a forte competitividade e,
onde a atualização do conhecimento se torna ferramenta indispensável aos seus
funcionários, precisaram passar por mudanças radicais em termos de conceitos e
práticas. Para isso a solução que se tem buscado é a criação das Universidades
Corporativas, cujo princípio básico, segundo Éboli (2004), é ―um sistema de
desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de pessoas por competências‖(p.
48).
É importante dizer que, neste novo cenário, é possível a capacitação dos
funcionários, utilizando as Tecnologias da Informação e Comunicação, onde a sala
de aula tradicional pode ser substituída pela sala virtual, lócus da Educação a
Para que a UC tenha sucesso e atinja seus objetivos é necessário, dentre
outros fatores, o envolvimento e comprometimento da alta direção da empresa na
elaboração, implantação e consolidação destas. Segundo Éboli (2004) as dez
etapas básicas para a elaboração do projeto de concepção de uma UC são:
Envolver e comprometer a alta administração com o processo de aprendizagem.
Definir o que é critico para o sucesso.
Realizar diagnóstico das competências críticas empresariais, organizacionais e humanas.
Alinhar o sistema de educação às estratégias de negócios.
Definir público-alvo.
Avaliar e ajustar os programas existentes contemplando as competências críticas definidas.
Conceber ações e programas educacionais presenciais e/ou virtuais sempre orientados para as necessidades dos negócios.
Avaliar tecnologia de educação disponível.
Criar um ambiente e uma rotina de trabalho propício à aprendizagem.
Estabelecer um sistema eficaz de avaliação dos resultados obtidos com investimentos em treinamentos. (p.51).
Não é possível apontarmos com precisão a data do surgimento das UCs, embora tenhamos notícia de que a primeira foi a Crotonville criada pela General
Electric (GE) em 1955. A dificuldade em estipularmos uma data precisa, segundo
Jarvis (2001) é que muitas empresas iniciaram a capacitação de seus funcionários
muito antes de chamarem ―Universidade Corporativa‖, sendo que as organizações
estavam mais preocupadas com a educação dos seus clientes espalhados por todo
O número de empresas que vem adotando a UC, como meio de capacitar seus
funcionários, tem crescido além das expectativas nas últimas décadas. Nos Estados
Unidos, em 1988 eram 400 e, atualmente, passam de 2.000. Segundo Éboli (2004),
mantida a atual taxa de crescimento, em 2010 as UCs tendem a ultrapassar as
universidades tradicionais.
No Brasil, nos últimos anos, verificamos que as organizações passaram a
investir de uma forma mais eficiente e eficaz no seu capital humano, sendo que
muitas delas estão transformando a sua área de T&D para o modelo de
Universidade Corporativa. Desta maneira, passaram a qualificar os seus funcionários
e conscientizá-los da necessidade de uma educação contínua, tornando-os críticos e
criativos, alinhando os à missão e à visão da empresa com o propósito de
superarem os desafios e as metas propostas. Desta forma, notamos que se torna
necessário, neste novo modelo, que os colaboradores conheçam a missão, a visão,
os valores e a cultura da organização.
As empresas que adotam a UC, vinculadas às estratégias dos seus negócios,
tendo como modelo a gestão por competência, estão colhendo resultados, tendo em
vista que seus funcionários, após a devida capacitação, sentem-se valorizados e
motivados para desenvolverem seu trabalho com eficácia, produzindo resultados
No Brasil, foram superadas todas as previsões sobre o número de empresas
nacionais e multinacionais que implantaram UCs, pois em 2004 era de
aproximadamente 100 e, hoje, ultrapassam 400, embora seja sabido que muitas que
se intitulam como UC não passam de áreas de T&D, como afirma Bayama(2005)
―um número relevante de entidades autodenominadas universidades corporativas,
não passam de um departamento de Treinamento e Desenvolvimento com
componentes modernos de TI, e não de educação‖. (p.28)
As corporações, com visão de futuro, estão investindo nas UCs, criando um
sistema de aprendizagem continua, porém estas devem observar que os objetivos
serão alcançados se houver um amplo comprometimento da alta direção, do corpo
gerencial e demais atores em todas as fases do processo, aliada aos elevados
investimentos financeiros necessários para a sua implantação, que segundo
Meister(1998), nos Estados Unidos, grandes empresas como a Motorola,
Harley-Davidson e Anheuser-Bush, investem entre 3% e 5% da sua folha de pagamento
em treinamentos envolvendo seus funcionários, toda cadeia de clientes e
fornecedores.
Outro fator importante é a comunicação que deverá ser eficiente entre os
envolvidos, na qual todos deverão tomar conhecimento dos objetivos e metas
propostas, alinhados a missão e valores da empresa. A participação pessoal do
diretor presidente com o grupo é de fundamental importância. Neste sentido
do CEO11. Os CEOs de empresas que possuem universidade corporativa de
primeira linha passam uma parte considerável de seu tempo cultivando e
gerenciando o capital intelectual pessoal da organização.(p.25)
O número de UCs tem crescido em todo mundo, sendo que muitas delas vêm
oferecendo seus programas de capacitção, não apenas para seu público interno,
mas também para os seus clientes, fornecedores e até mesmo para outras
empresas. Neste contexto, Meister(1998) afirma que:
As empresas que possuem universidades corporativas reconheceram que o sucesso dos seus fornecedores e clientes é vital para seu próprio sucesso. Em vez de tratar os fornecedores como adversários – ou, pior, como objetos descartáveis que podem ser jogados fora assim que sua função estiver terminada, as empresas esclarecidas estão assumindo que precisam montar parcerias com os principais elos do seu canal empresarial. (p 43).
Neste mesmo sentido Jarvis(2001) afirma:
Temos visto que as universidades corporativas se estabeleceram para proporcionar conhecimentos às suas próprias companhias e as cadeias de provedores e de distribuição das empresas interessadas. Uma vez ampliado deste modo seus mercados, para elas é um pequeno passo oferecer oportunidades de educação e formação a uma clientela mais ampla. (p.152).
11 -CEO é a sigla inglesa que significa Chief Executive Officer e designa o cargo mais alto de um
Há de salientar que um dos grandes desafios das organizações, diante de um mercado global e competitivo é a manutenção dos seus clientes e a conquista de
novos, aumentando a sua base. Diante disso é fundamental que as empresas, por
meio das suas UCs, desenvolvam programas de capacitação para toda cadeia de
provedores e de distribuição, entre estes, seus clientes, fornecedores, franqueados e
outros.
Diante do exposto, os estudos realizados têm apontado que as empresas que
utilizam o modelo de UC, por meio de uma gestão de pessoas por competências,
associadoa à missão, à cultura e aos valores da organização, permitem que os seus
colaboradores desenvolvam suas habilidades, adquiram conhecimentos e
competências necessárias para cumprir os objetivos estratégicos da corporação. O
funcionário motivado sente prazer em trabalhar numa empresa com este perfil, onde
os talentos são valorizados e, além disso, por entender que o aprendizado constante
é para toda a vida profissional.
É importante também destacar que as empresas que implantaram a UC,
permitindo aos seus colaboradores conhecerem as suas estratégias de negócios,
comprometidos com a visão, missão e valores da Instituição, verificam que estes
funcionários sentem-se motivados e, a partir da permanente atualização dos seus
conhecimentos, se tornam desafiados a trabalhar, com satisfação, colaborando de
maneira decisiva para que os objetivos e resultados das corporações se
concretizem. Com essa valorização dos empregados, as empresas, estão
No Brasil, esse aspecto não tem sido valorizado do ponto de vista de pesquisa, ou seja, não está fortemente presente no rol de preocupações dos acadêmicos, mas apesar disso nota-se que na prática das empresas a retenção de funcionários decorrente da implantação da UC é uma realidade, tornando-se a UC até motivo de forte orgulho dos funcionários. (p.252).
1.4 CONTRIBUIÇÕES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A SOCIEDADE
No que se refere à Educação Corporativa, é preciso analisar o que esta representa e quais seriam as vantagens que traz para a sociedade. Uma das
características do ensino corporativo é a educação constante proporcionada aos
seus empregados, contribuindo para a capacitação destes profissionais para toda
vida, proporcionando a sua empregabilidade.
A partir do momento em que existem funcionários capacitados, as empresas
tendem a ser mais produtivas e competitivas, prontas para enfrentarem o mercado
global, ampliando a receita do Estado.
As empresas que adotam a Educação Corporativa, tendo como modelo a
Educação a Distância, estáo contribuindo decisivamente para o desenvolvimento do
país, pois alcançam os seus empregados nos mais distantes lugares da nação e,
muitas delas têm programas voltados para a comunidade, colaborando com o
Neste contexto, Éboli (2004), aponta as principais vantagens da educação
corporativa para a sociedade:
Otimizar os resultados esperados pela nação, por meio do desenvolvimento de políticas específicas para a educação corporativa e sua vinculação às políticas de educação do Estado Brasileiro.
Estimular o surgimento de novos atores no cenário educacional, melhorando a competitividade e qualidade.
Proporcionar melhor preparação da força de trabalho através de uma educação mais voltada para o mercado de trabalho.
Levar o conhecimento às regiões afastadas dos grandes centros.
Criar sinergia entre os investimentos das empresas e do Estado.(p.265).
Não podemos deixar de considerar que muitas corporações, transformam as
suas UCs em fonte de pesquisa para educadores, estudantes e a comunidade,
como é o caso da Universidade Empresarial Sabesp(UES)12, objeto deste estudo,
que além de transmitir informações sobre água, processos de tratamento e meio
ambiente, indica livros para que os usuários possam se aprofundar sobre o assunto.
Muitas empresas entendem que podem e devem, por meio das suas Ucs,
contribuir com o Estado, para que o conhecimento seja disseminado, não somente
aos seus colaboradores, mas à sociedade, principalmente para comunidades
carentes de educação, em lugares distantes e de difícil acesso, utilizando as TIC,
despertando nos interessados o sentimento de ética e cidadania, colaborando desta
maneira para a democratização do conhecimento.
1.5 UNIVERSIDADE CORPORATIVA E RECURSOS TECNOLÓGICOS
As empresas com visão de futuro, preocupadas com um mercado altamente
competitivo e dinâmico, no qual o número de informações se multiplicam a cada
momento, estão vencendo os atuais desafios ao implantarem a sua Universidade
Corporativa, como meio de proporcionar aos seus colaboradores a educação
continuada. O principal objetivo é o capacitação dos seus colaboradores, para
alavancar os negócios, de acordo com as estratégias da empresa, manter profundo
relacionamento com fornecedores e clientes e conquistar novos mercados. Segundo
Éboli (2004), as Ucs enfatizam as seguintes metas:
Difundir a idéia de que capital intelectual será o fator de diferenciação das empresas.
Despertar nos talentos a vocação para o aprendizado e a responsabilidade por seu processo de autodesenvolvimento.
Incentivar, estruturar e oferecer atividades de autodesenvolvimento.
Um dos principais motivos para a implantação da UC é o de difundir o
conhecimento a todos os seus funcionários em qualquer lugar e em qualquer
momento. Para tanto, as Ucs têm utilizado o modelo de Educação à Distância,
apropriando-se das mídias, tais como: CD ROOM, redes de computadores, correio
eletrônico, intrantet e internet.
Segundo Meister(1998) as Ucs têm colaborado decisivamente para esse novo
ambiente de aprendizagem, fazendo experiências com variedade de ferramentas
educacionais no ambiente de negócios, tornando-o um verdadeiro laboratório de
aprendizagem.
Ainda neste contexto, Meister (1999) analisa alguns caminhos tecnolológicos
que as organizações estão experimentando para desenvolver o espiríto de
aprendizagem constante entre os seus funcionários. Dentre esses caminhos,
incluem a transmissão via satélite, a aprendizagem multimídia, as tecnologias de
aprendizagem cooperativa, a aprendizagem via internet e os campi virtuais.
As tecnologias são fundamentais para avaliação de desempenho e por
proporcionarem pesquisas on-line. Nese sentido Meister (1999) afirma:
do dia, esteja o funcionário no escritório ou em deslocamento. (p.150)
Dentre as tecnologias utilizadas pelas UCs. Meister(1999) destaca a
aprendizagem via satélite, que permite capacitar ao mesmo tempo um número
grande de colaboradores em diversos lugares, utilizando professores qualificados e
preparados nos diversos assuntos. Este sistema permite a interação e participação
dos envolvidos em tempo real. Uma outra vantagem para a empresa é a redução
dos custos de viagem, porque a qualificação acontece simultaneamente em
qualquer área geográfica.
Outra tecnologia que podemos destacar é o computador. As empresas estão
criando soluções para treinamentos. Os funcionários podem acessar seu
computador da sua estação de trabalho, a qualquer momento, reduzindo custos e
podendo, a critério deste, acelerar o aprendizado.
O avanço da tecnologia ocorrem com grande velocidade. Nos dias atuais, os
meios de comunicação disponíveis são: teleconferências, chat, fóruns de discussão
e plataformas de ambientes virtuais que possibilitam a interação multidirecional entre
os alunos e os tutores.
Os impulsos das novas tecnologias também contribuem para a Web 2.0, onde
existe a colaboração,a participação e a interação social. Outro exemplo que
smartphone, acessar, interagir e publicar conteúdos. Marta Enes13, em entrevista à
Revista E-learning Brasil disse:
Estamos caminhando para um momento em que não será mais necessário o uso de ferramentas como LMS, Flash, entre outras, para publicar conteúdo. Bastará ter um browser, que nem precisará estar em um computador; poderá estar num smarthfone ou até mesmo no celular. (revista e-learning Brasil, 2008 p.34).
As empresas visionárias estão investindo maciçamente nas tecnologias, por
entenderem que se tratam de oportunidades e aplicabilidade destas novas
tecnologias em todo o processo de capacitação de seus funcionários. Vemos, como
já citado, a necessidade de formação do educador, preparando-o para as inovações
por que passam o processo ensino-aprendizagem, em que os empregados são o
foco principal, seguido dos fornecedores, clientes e comunidade.
Portanto, as empresas que utilizam a EAD, por meio destas tecnologias que se
modernizam a cada dia, tornam o alcance ampliado e permitem a interação entre
formadores e alunos em diversos lugares. É a maneira rápida e economica de suprir
as lacunas muitas vezes existentes nas organizações.
13 - Marta Enes, Presidente da Menes Learninsight, empresa brasileira que atua desde l997 no
CAPÍTULO 2 SOCIEDADE DO CONHECIMENTO, CONHECIMENTO E
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO E COMUNICAÇÃO– TIC
Neste capítulo relata-se que sociedade do conhecimento é esta, a velocidade da informação, como é o conhecimento, quais são os tipos de conhecimento, fazendo a diferenciação entre informação e conhecimento. Trata-se também da evolução das TIC e quais os recursos tecnológicos as Universidades Corporativas, que utilizam o modelo de Educação a Distância, vêm aplicando e qual a sua eficácia.
2.1 SOCIEDADE DO CONHECIMENTO
Não é fácil encontrar uma definição para o termo Sociedade do Conhecimento,
tendo em vista a sua amplitude e profundidade. Este termo tem despertado interesse
de especialistas de diversas áreas do conhecimento, como filósofos, cientistas,
economistas e educadores.
No final da década de 1990 surge a idéia de ―sociedade do conhecimento‖. Este
termo é usado nos meios acadêmicos, apesar de alguns autores prefirem o termo
―sociedade da informação‖. Penã e Allegretti (2007), em artigo intitulado Ação
docente, tecnologia e ambiente virtual de videoconferência, nos diz como esta
sociedade é caracterizada:
mudanças foram permeadas pelo fator comunicacional e este teve a sua aceleração pelos avanços tecnológicos. Não significa, contudo, que a comunicação por si só, gere as transformações na sociedade, e tampouco a tecnologia, é da relação estabelecida entre comunicação, sociedade e tecnologia que emergem novos processos sociais, tecnológicos e comunicacionais.(p.1)
A Revista Online da HSM – Inspiring ideas, traz um artigo publicado sobre o
tema: Desafios gerenciais para o século XXI14 e ao tratar da Sociedade do
Conhecimento, afirma:
Para Peter Drucker, essa nova sociedade será baseada no conhecimento de trabalhadores altamente qualificados. O saber será o recurso fundamental e diferenciador. Esses trabalhadores qualificados não constituirão a maioria na sociedade do conhecimento, mas serão o maior grupo da população ativa. E, mesmo que sejam ultrapassados em número por outros grupos sociais, serão aqueles que darão o corpo e a liderança a esta sociedade emergente.(HSM Online 24/11/2009).
Diante disso, é importante conhecer as características-chaves das quatro
Sociedades básicas: a primitiva, agrícola, industrial e do Conhecimento, levando em
consideração: a tecnologia, economia, sistema social, sistema político e as
mudanças de paradigmas
14 Disponível em http://br.hsmglobal.com/notas/55535-desafios-gerenciais-o-seculo-21 .acesso em
