Este capítulo aborda como as Universidades Corporativas surgiram, como se expandiram, a sua missão, o seu alcance, a sua natureza e o que elas representam para as empresas e para a sociedade.
1.1 CENÁRIO.
A história nos aponta que as mudanças sempre ocorreram, desde a era primitiva até aos nossos dias. Com o advento das novas tecnologias, percebemos que a velocidade das transformações se tornam mais evidentes e isto ocorre em todos os setores da sociedade, tanto de caráter social, político como econômico.
As organizações que desejarem perpetuar-se precisam fazer uma análise profunda e completa das suas necessidades e elaborar estratégias para enfrentar o mundo empresarial globalizado e altamente competitivo.
As empresas que estão sobrevivendo e conquistando novos mercados, descobriram que um dos caminhos a ser percorrido neste ambiente marcado pela constante necessidade de inovação, agilidade, flexibilidade, competitividade e diferenciação frente aos concorrentes é exatamente a educação contínua dos seus empregados.
Neste contexto, as empresas vivem sob pressão, pois as mudanças ocorrem a todo o momento e em todo lugar e estas organizações para obterem sucesso nas suas ações, desenvolvem ferramentas de geração, disseminação, aplicação e comprovação do conhecimento cada vez mais focadas nos seus negócios e nas suas estratégias.
Diante disso, gradualmente as organizações vêm se reestruturando e implantando as suas Universidades Corporativas (Ucs), por entenderem que o mercado é dinâmico e muitas vezes as Universidades Acadêmicas não evoluem com a velocidade que o mercado globalizado e competitivo exige. Jarvis (2001) afirma:
Não obstante, as corporações estão enfrentando os mesmos conjuntos de pressões que as Universidades e estão se vendo obrigadas a estudar seriamente as suas próprias estruturas e operações organizativas. Suas estruturas tendem a ser um pouco mais dinâmica que as das Universidades e, para competir na economia global, também tem tido que considerar cuidadosamente o modo de tratar e formar o seu próprio pessoal, incluindo a criação de suas próprias Universidades Corporativas. (p.114).
Segundo Meister(1999), após anos de pesquisa e workshops nas mais diversas organizações, descobriu-se que existem quatro razões essenciais para se criar uma Universidade Corporativa, sendo elas:
Desejo de vincular o aprendizado e o desenvolvimento às principais metas empresariais.
Criar uma abordagem sistemática ao aprendizado e ao desenvolvimento.
Difundir uma cultura e valores comuns em toda organização.
Desenvolver a empregabilidade dos funcionários. (p.265).
1.2 UNIVERSIDADE ACADÊMICA E UNIVERSIDADE CORPORATIVA
As Universidades Acadêmicas, percebendo as mudanças que estão ocorrendo na sociedade do conhecimento e, cientes que o mercado passa a exigir egressos com alto grau de conhecimento, estão proporcionando aos seus alunos a educação profissional. Este fato tem impactado os educadores e os levados a refletir sobre seu papel educacional e sua grande responsabilidade frente aos desafios que a sociedade exige. Com isso, surgem as grandes oportunidades de parcerias entre as Universidades Acadêmicas e as Corporações.
Algumas Instituições de Educação Superior repensam frequentemente o perfil do profissional que estão formando, revendo seus currículos e metodologias, como explica a diretora da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getulio Vargas, Maria Tereza Leme Fleury, em entrevista à Revista Ensino Superior(2009)10, ―Hoje, há o questionamento de que tipo de gestor está sendo preparado e qual o conhecimento trabalhado na escola de formação executiva‖. (p..48).
Neste sentido é importante verificarmos qual o papel da Educação Superior e das UCs. Éboli (2004) sintetizou, com muita propriedade, no quadro que transcrevemos abaixo:
Quadro 2: O papel das Universidades Acadêmicas e das Universidade Corporativas
UNIVERSIDADE ACADÊMICA UNIVERSIDADE CORPORATIVA
Desenvolve competências para o mundo do
trabalho Desenvolve competências para o mundo dos negócios Propicia aprendizagem baseada em
formação conceitual sólida e universal Propicia aprendizagem baseada na prática dos negócios Pertence ao sistema educacional formal Pertence ao sistema de gestão da empresa Transmite crenças e valores universais da
sociedade Transmite crenças e valores da empresa e de seu ambiente de negócios Desenvolve a cultura acadêmica Desenvolve a cultura empresarial
Forma cidadãos competentes para gerar o
sucesso das Instituições e da comunidade Capacita cidadãos competentes para gerar o sucesso da empresa e dos clientes. Fonte: Éboli (2004) adaptado pelo autor.
Nos Estados Unidos, segundo Meister (1999), uma pesquisa realizada com mais de 100 (cem) UCs apontou que de cada 10 (dez) UCs, 04 (quatro) esperam conceder diploma reconhecido, por meio de parcerias com Instituições de Educação Superior.
Para maior esclarecimento sobre o papel da Universidade Acadêmica enquanto formação dos seus alunos e da Universidade Corporativa na capacitação dos seus funcionários recorremos a Peña (2009) que, em depoimento, afirma que:
―Na Educação Superior realizada em uma Universidade tradicional ou Acadêmica a prioridade é a Educação, sem perder de vista a formação do indivíduo. Quando nos referimos à formação, significa a formação integral,
ou seja, pessoal e profissional, principalmente nos cursos de graduação. Todas as Universidades Acadêmicas estão voltadas para o mesmo fim, a Educação, mas elas podem divergir em termos de formação, pois a formação está intimamente relacionada a missão e aos valores de cada Instituição. Entende-se a formação integral não só pela aquisição de conteúdo, ou seja, um saber especializado, mas em: saber, saber fazer e ser. O saber é aquisição de um conhecimento específico. O saber fazer são as habilidades e competências e o ser são as normas, valores e ética. A Universidade Corporativa não se compromete com a formação integral do indivíduo, ela capacita o indivíduo principalmente para o saber e saber fazer da corporação, e estes normalmente por meio de uma instrução. A UC capacita o indivíduo para saber fazer, preparando-o para o seu mercado de trabalho. O desenvolvimento pessoal na UC se dá principalmente pela capacidade que o indivíduo adquire em termos profissionais, portanto o que distingue a Universidade Acadêmica da Universidade Corporativa é que a Universidade Acadêmica possui como objetivos a formação profissional e integral do indivíduo, enquanto as UCs preparam o indivíduo para o SEU mercado de trabalho sendo este altamente competitivo. Ela tem uma cultura organizacional e deseja que os seus funcionários adquiram esta cultura organizacional‖.
As Universidades Corporativas estão se expandindo e seus objetivos são atender seus funcionários e se organizam por entenderem que a Universidade Acadêmica não dão conta de fornecer aos seus funcionários as especialidades do seu negócio.
Outro fator importante que devemos ressaltar é que a Universidade Corporativa não substitui e nem apresenta ameaças à Universidade Acadêmica, pois embora tenha conhecimento daquilo que faz e estimule o desenvolvimento de seus colaboradores, por meio da capacitação, não pode certificar os seus funcionários, portanto tem se buscado estabelecer parcerias estratégicas com Instituições de Educação Superior, que segundo Éboli (2004 p.60) esta parceria é um dos sete princípios de sucesso da educação corporativa e suas práticas.
Ainda recorrendo à Penã (2009), esta afirma, em depoimento que:
―A Universidade Acadêmica tem como papel fundamental a produção do conhecimento e investiga todos os setores da sociedade para a evolução da humanidade. As descobertas que existem hoje é em face do conhecimento científico e o ―locus‖ é a Universidade Acadêmica, que forma os pesquisadores. Há de ressaltar que muitas Universidades Corporativas também se preocupam com a pesquisa, porém estas são realizadas em parceria com Institutos que são decorrentes das Universidades Acadêmicas‖.
Segundo Delors (2001), no relatório para Unesco sobre a educação para o século XXI, sob o título de Educação: um tesouro a descobrir, apresenta os quatro pilares necessários para a construção do conhecimento: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a viver juntos e aprender a ser.
Aprender a conhecer, que significa também aprender a aprender, buscar favorece-se e adquirir conhecimento que será para toda vida. Delors(1998) afirma ―[...] que cada um aprenda a compreender o mundo que o rodeia, pelo menos na medida em que lhe é necessário para viver dignamente [...]‖. (p.91).
Aprender a fazer, tendo como objetivo desenvolver competências e adquirir qualificação profissional para que o indivíduo, de posse destes conhecimentos, tenha condições de enfrentar as mais diversas situações, estando apto a se relacionar com equipe e solucionar os problemas.
Aprender a viver juntos, este é o grande desafio da educação. É necessário que exista coesão e que os sujeitos desenvolvam a compreensão mútua e estejam preparados para administrar conflitos com respeito aos objetivos e idéias divergentes.
Aprender a ser, cuja preocupação é formar indivíduos críticos capazes de desenvolver sua personalidade e agir com autonomia, tendo a capacidade de tomar decisões com discernimento e responsabilidade pessoal.
1.3 MUDANÇAS DE PARADIGMAS: DE CENTRO DE TREINAMENTO PARA UNIVERSIDADE CORPORATIVA.
É necessário, para nossa compreensão buscarmos a definição de UC, que em muitas oportunidades se confundem com setores dentro das Organizações voltadas para T&D. Meister (1999) assim define:
Universidade Corporativa é o guarda-chuva estratégico para o desenvolvimento e educação de seus funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização. (p.263).
Neste mesmo sentido, Éboli (2004), ao tratar Universidade Corporativa, afirma que:
A Universidade Corporativa é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências, cuja missão consiste em formar e desenvolver talentos na gestão do negócio, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, por meio de um processo de aprendizagem ativo e contínuo. (p.48).
Notamos que as áreas de T&D estão focadas em treinamentos pontuais, quando existe necessidade de um determinado departamento da empresa, enquanto que na UC, os programas de educação e capacitação são permanentes, voltados para a estratégia de negócio da empresa. Meister(1999) afirma:
O departamento de treinamento tende a ser reativo descentralizado e atende a um público amplo, com vários programas abertos. A universidade corporativa, por sua vez é o guarda-chuva centralizado que oferece soluções de aprendizagem com relevância estratégica para cada família de cargos dentro da organização. (p.263).
Abaixo apresentamos um quadro que facilita o nosso entendimento sobre a mudança de paradigma do conceito de uma área de T&D para uma UC. Este quadro foi elaborado por Meister (1999) e adaptado por Éboli (2004).
Quadro 3. MUDANÇA DE PARADIGMA
CENTRO DE TREINAMENTO EDUCAÇÃO CORPORATIVA
Desenvolver habilidade OBJETIVO Desenvolver as competências críticas Aprendizado individual FOCO Aprendizado Organizacional
Tático ESCOPO Estratégico
Necessidades individuais ÊNFASE Estratégias de Negócios
Interno PÚBLICO Interno e Externo
Espaço real LOCAL Espaço real e virtual
Aumento das habilidades RESULTADO Aumento da competitividade Fonte: Éboli (2004, p.50).
Pela análise do quadro apresentado, podemos verificar que as empresas para se adaptarem ao novo cenário global, onde predomina a forte competitividade e, onde a atualização do conhecimento se torna ferramenta indispensável aos seus funcionários, precisaram passar por mudanças radicais em termos de conceitos e práticas. Para isso a solução que se tem buscado é a criação das Universidades Corporativas, cujo princípio básico, segundo Éboli (2004), é ―um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão de pessoas por competências‖(p. 48).
É importante dizer que, neste novo cenário, é possível a capacitação dos funcionários, utilizando as Tecnologias da Informação e Comunicação, onde a sala de aula tradicional pode ser substituída pela sala virtual, lócus da Educação a Distância.
Para que a UC tenha sucesso e atinja seus objetivos é necessário, dentre outros fatores, o envolvimento e comprometimento da alta direção da empresa na elaboração, implantação e consolidação destas. Segundo Éboli (2004) as dez etapas básicas para a elaboração do projeto de concepção de uma UC são:
Envolver e comprometer a alta administração com o processo de aprendizagem.
Definir o que é critico para o sucesso.
Realizar diagnóstico das competências críticas empresariais, organizacionais e humanas.
Alinhar o sistema de educação às estratégias de negócios.
Definir público-alvo.
Avaliar e ajustar os programas existentes contemplando as competências críticas definidas.
Conceber ações e programas educacionais presenciais e/ou virtuais sempre orientados para as necessidades dos negócios.
Avaliar tecnologia de educação disponível.
Criar um ambiente e uma rotina de trabalho propício à aprendizagem.
Estabelecer um sistema eficaz de avaliação dos resultados obtidos com investimentos em treinamentos. (p.51).
Não é possível apontarmos com precisão a data do surgimento das UCs,
embora tenhamos notícia de que a primeira foi a Crotonville criada pela General Electric (GE) em 1955. A dificuldade em estipularmos uma data precisa, segundo Jarvis (2001) é que muitas empresas iniciaram a capacitação de seus funcionários muito antes de chamarem ―Universidade Corporativa‖, sendo que as organizações estavam mais preocupadas com a educação dos seus clientes espalhados por todo mundo do que com os seus próprios empregados.
O número de empresas que vem adotando a UC, como meio de capacitar seus funcionários, tem crescido além das expectativas nas últimas décadas. Nos Estados Unidos, em 1988 eram 400 e, atualmente, passam de 2.000. Segundo Éboli (2004), mantida a atual taxa de crescimento, em 2010 as UCs tendem a ultrapassar as universidades tradicionais.
No Brasil, nos últimos anos, verificamos que as organizações passaram a investir de uma forma mais eficiente e eficaz no seu capital humano, sendo que muitas delas estão transformando a sua área de T&D para o modelo de Universidade Corporativa. Desta maneira, passaram a qualificar os seus funcionários e conscientizá-los da necessidade de uma educação contínua, tornando-os críticos e criativos, alinhando os à missão e à visão da empresa com o propósito de superarem os desafios e as metas propostas. Desta forma, notamos que se torna necessário, neste novo modelo, que os colaboradores conheçam a missão, a visão, os valores e a cultura da organização.
As empresas que adotam a UC, vinculadas às estratégias dos seus negócios, tendo como modelo a gestão por competência, estão colhendo resultados, tendo em vista que seus funcionários, após a devida capacitação, sentem-se valorizados e motivados para desenvolverem seu trabalho com eficácia, produzindo resultados altamente positivos.
No Brasil, foram superadas todas as previsões sobre o número de empresas nacionais e multinacionais que implantaram UCs, pois em 2004 era de aproximadamente 100 e, hoje, ultrapassam 400, embora seja sabido que muitas que se intitulam como UC não passam de áreas de T&D, como afirma Bayama(2005) ―um número relevante de entidades autodenominadas universidades corporativas, não passam de um departamento de Treinamento e Desenvolvimento com componentes modernos de TI, e não de educação‖. (p.28)
As corporações, com visão de futuro, estão investindo nas UCs, criando um sistema de aprendizagem continua, porém estas devem observar que os objetivos serão alcançados se houver um amplo comprometimento da alta direção, do corpo gerencial e demais atores em todas as fases do processo, aliada aos elevados investimentos financeiros necessários para a sua implantação, que segundo Meister(1998), nos Estados Unidos, grandes empresas como a Motorola, Harley- Davidson e Anheuser-Bush, investem entre 3% e 5% da sua folha de pagamento em treinamentos envolvendo seus funcionários, toda cadeia de clientes e fornecedores.
Outro fator importante é a comunicação que deverá ser eficiente entre os envolvidos, na qual todos deverão tomar conhecimento dos objetivos e metas propostas, alinhados a missão e valores da empresa. A participação pessoal do diretor presidente com o grupo é de fundamental importância. Neste sentido Meister(1998) comenta que o fator de sucesso da UC é o envolvimento apaixonado
do CEO11. Os CEOs de empresas que possuem universidade corporativa de primeira linha passam uma parte considerável de seu tempo cultivando e gerenciando o capital intelectual pessoal da organização.(p.25)
O número de UCs tem crescido em todo mundo, sendo que muitas delas vêm oferecendo seus programas de capacitção, não apenas para seu público interno, mas também para os seus clientes, fornecedores e até mesmo para outras empresas. Neste contexto, Meister(1998) afirma que:
As empresas que possuem universidades corporativas reconheceram que o sucesso dos seus fornecedores e clientes é vital para seu próprio sucesso. Em vez de tratar os fornecedores como adversários – ou, pior, como objetos descartáveis que podem ser jogados fora assim que sua função estiver terminada, as empresas esclarecidas estão assumindo que precisam montar parcerias com os principais elos do seu canal empresarial. (p 43).
Neste mesmo sentido Jarvis(2001) afirma:
Temos visto que as universidades corporativas se estabeleceram para proporcionar conhecimentos às suas próprias companhias e as cadeias de provedores e de distribuição das empresas interessadas. Uma vez ampliado deste modo seus mercados, para elas é um pequeno passo oferecer oportunidades de educação e formação a uma clientela mais ampla. (p.152).
11 -CEO é a sigla inglesa que significa Chief Executive Officer e designa o cargo mais alto de um
Há de salientar que um dos grandes desafios das organizações, diante de um mercado global e competitivo é a manutenção dos seus clientes e a conquista de novos, aumentando a sua base. Diante disso é fundamental que as empresas, por meio das suas UCs, desenvolvam programas de capacitação para toda cadeia de provedores e de distribuição, entre estes, seus clientes, fornecedores, franqueados e outros.
Diante do exposto, os estudos realizados têm apontado que as empresas que utilizam o modelo de UC, por meio de uma gestão de pessoas por competências, associadoa à missão, à cultura e aos valores da organização, permitem que os seus colaboradores desenvolvam suas habilidades, adquiram conhecimentos e competências necessárias para cumprir os objetivos estratégicos da corporação. O funcionário motivado sente prazer em trabalhar numa empresa com este perfil, onde os talentos são valorizados e, além disso, por entender que o aprendizado constante é para toda a vida profissional.
É importante também destacar que as empresas que implantaram a UC, permitindo aos seus colaboradores conhecerem as suas estratégias de negócios, comprometidos com a visão, missão e valores da Instituição, verificam que estes funcionários sentem-se motivados e, a partir da permanente atualização dos seus conhecimentos, se tornam desafiados a trabalhar, com satisfação, colaborando de maneira decisiva para que os objetivos e resultados das corporações se concretizem. Com essa valorização dos empregados, as empresas, estão conseguindo reter os seus talentos. Nesse contexto, Éboli (2004), afirma:
No Brasil, esse aspecto não tem sido valorizado do ponto de vista de pesquisa, ou seja, não está fortemente presente no rol de preocupações dos acadêmicos, mas apesar disso nota-se que na prática das empresas a retenção de funcionários decorrente da implantação da UC é uma realidade, tornando-se a UC até motivo de forte orgulho dos funcionários. (p.252).
1.4 CONTRIBUIÇÕES DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA PARA A SOCIEDADE
No que se refere à Educação Corporativa, é preciso analisar o que esta representa e quais seriam as vantagens que traz para a sociedade. Uma das características do ensino corporativo é a educação constante proporcionada aos seus empregados, contribuindo para a capacitação destes profissionais para toda vida, proporcionando a sua empregabilidade.
A partir do momento em que existem funcionários capacitados, as empresas tendem a ser mais produtivas e competitivas, prontas para enfrentarem o mercado global, ampliando a receita do Estado.
As empresas que adotam a Educação Corporativa, tendo como modelo a Educação a Distância, estáo contribuindo decisivamente para o desenvolvimento do país, pois alcançam os seus empregados nos mais distantes lugares da nação e, muitas delas têm programas voltados para a comunidade, colaborando com o governo na disseminação do conhecimento nas mais diversas áreas geográficas.
Neste contexto, Éboli (2004), aponta as principais vantagens da educação corporativa para a sociedade:
Otimizar os resultados esperados pela nação, por meio do desenvolvimento de políticas específicas para a educação corporativa e sua vinculação às políticas de educação do Estado Brasileiro.
Estimular o surgimento de novos atores no cenário educacional, melhorando a competitividade e qualidade.
Proporcionar melhor preparação da força de trabalho através de uma educação mais voltada para o mercado de trabalho.
Levar o conhecimento às regiões afastadas dos grandes centros.
Criar sinergia entre os investimentos das empresas e do Estado.(p.265).
Não podemos deixar de considerar que muitas corporações, transformam as suas UCs em fonte de pesquisa para educadores, estudantes e a comunidade, como é o caso da Universidade Empresarial Sabesp(UES)12, objeto deste estudo, que além de transmitir informações sobre água, processos de tratamento e meio ambiente, indica livros para que os usuários possam se aprofundar sobre o assunto.
Muitas empresas entendem que podem e devem, por meio das suas Ucs, contribuir com o Estado, para que o conhecimento seja disseminado, não somente aos seus colaboradores, mas à sociedade, principalmente para comunidades
carentes de educação, em lugares distantes e de difícil acesso, utilizando as TIC, despertando nos interessados o sentimento de ética e cidadania, colaborando desta maneira para a democratização do conhecimento.
1.5 UNIVERSIDADE CORPORATIVA E RECURSOS TECNOLÓGICOS
As empresas com visão de futuro, preocupadas com um mercado altamente