Faculdade Boa Viagem – FBV
Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA
Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - MPGE
Geyza Cunha D’Ávila
Indicações de candidatos para o processo de recrutamento
e seleção: a força dos laços nas dimensões estrutural e
cognitiva das
networks -
um estudo de caso em uma
empresa de terceirização de mão-de-obra
Geyza Cunha D’Ávila
Indicações de candidatos para o processo de recrutamento
e seleção: a força dos laços nas dimensões estrutural e
cognitiva das
networks -
um estudo de caso em uma
empresa de terceirização de mão-de-obra
Orientador: Prof. Dr. Helder Pontes Régis
Dissertação apresentada ao Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem, como requisito complementar para obtenção do título de Mestre em Gestão Empresarial.
Mestrado em Gestão Empresarial
Indicações de candidatos para o processo de recrutamento
e seleção: a força dos laços nas dimensões estrutural e
cognitiva das
networks -
um estudo de caso em uma
empresa de terceirização de mão-de-obra
Geyza Cunha D’Ávila
Dissertação submetida ao corpo docente do Programa de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração da Faculdade Boa Viagem e aprovada em 31 de julho de 2008.
Banca examinadora:
__________________________________________________________
Profª. Michelle Helena Kovacs, Doutora, UFPE Examinadora externa
__________________________________________________________ Prof ª Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, PhD, FBV
Examinadora interna
_________________________________________________________
Prof. Dr. Helder Pontes Régis, Doutor, FBV
A monografia é uma dissertação escrita por apenas uma pessoa, mas isso não invalida o mérito de todos que, direta ou indiretamente, auxiliaram neste processo de construção de um tema, uma oportunidade de crescimento e, mais do que isso, de uma nova forma de ver as coisas e o mundo. A todos que participaram desta saga, meu agradecimento.
Em especial ao nosso grande Deus, por forças e esperanças dadas à cada dia da minha vida, auxiliando na continuidade dos processos e metas estabelecidas.
À grande “guru”, minha mãe, com a qual aprendi a não desistir dos meus sonhos. Ao meu pai, que me deu o alicerce da vida: caráter e dignidade.
Ao meu esposo, que soube com sabedoria conciliar o silêncio com a efetiva ajuda, ambos na medida certa, me confortando em momentos de desalento.
Aos meus irmãos, Ricardo, o maior incentivador para o deslanche deste projeto - o qual, me conduziu de forma habilidosa e correta - e Harold, que tanto me confortou com suas palavras de carinho e força;
Ao Orientador Professor Helder Régis, por sua imensa compreensão e carinho na condução deste trabalho. À coordenadora do mestrado, a Professora Sônia Calado Dias, pelo voto de confiança e crédito;
À Professora Lúcia Barbosa, pela sinceridade nas críticas ao projeto apresentado, imprescindíveis para que esta dissertação de mestrado se tornasse mais uma etapa vencida de um projeto de vida;
Aos meus colegas do mestrado que sofreram juntos e que em meio a tantos contratempos sempre tiveram palavras animadoras e reconfortantes, em especial Viviane Ferreira Costa e Rita Rovai;
E aos que aqui não foram mencionados não se sintam excluídos, pois são participantes de outras listas também importantes na formação e na vida desta autora.
De tudo, ficaram três coisas:
A certeza de que estamos sempre começando.... A certeza de que precisamos continuar...
A certeza de que seremos interrompidos antes de terminar...
Portanto, devemos:
Fazer da interrupção um caminho novo... Da queda, um passo de dança...
Apoiado nas premissas teóricas das redes sociais e nos aportes metodológicos de um estudo multimétodo de caráter exploratório descritivo, a presente pesquisa tem como objetivo compreender os aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos que foram indicados por outrem a participar de processos de recrutamento e seleção. Os dados foram formatados e processados segundo as prescrições da análise de conteúdo para material textual (BARDIN, 2004) e através da utilização do software SPSS 15.0 para a análise quantitativa.
A coleta de dados foi realizada com o preenchimento do cartão gerador de nomes (RÉGIS, 2005), para capturar os papéis sociais desempenhados pelos indicadores. Um questionário adaptado de Régis (2005) e duas questões abertas, para compreender a força dos laços, foram utilizados, tendo como respaldo teórico a dimensão cognitiva do capital social. A amostra reuniu 30 candidatos que, no transcorrer de sua carreira profissional, foram indicados a participarem de um processo de recrutamento e seleção, tendo como parâmetro apenas o grau de instrução. Foram citadas pelos candidatos 119 pessoas que os indicaram para um processo de recrutamento e seleção e os respectivos papéis sociais por elas desempenhados.
Os resultados do trabalho permitiram compreender a importância de um indivíduo saber utilizar os recursos de sua network a fim de se beneficiar com uma indicação para um
processo de recrutamento e seleção. Considerando os papéis das 119 pessoas, citadas pelos candidatos indicados, observou-se que os papéis sociais desempenhados foram amigos (50%), profissional (23%), familiares (23%), políticos (2 %) terapeutas (1%) e professor (1%).
This paper has the purpose to study the facilities and difficulties faced by candidates who were recommended by someone for recruiting and selecting processes. Supported by the theoretical premises of Social Networks as well as the methodological support of a multi-method study of exploratory and descriptive nature, all data collected into this study was put in format and processed according to the requirements of Content Analysis for textual material (BARDIN, 2004), and through the SPSS 15.0 software which was used for quantitative analysis.
Data collecting was done by filling in the names generator card (RÉGIS, 2005) in order to identify the social roles performed by the indicators. It was also used a questionnaire adapted from Régis (2005) as well as two general questions in order to understand how the influence of social ties was used, having the cognitive dimension of social capital as theoretical support. The sample counted on 30 (thirty) candidates who have been indicated by someone for a recruiting and selecting process along their professional life, taking as a parameter only their level of education. The candidates pointed out 119 (a hundred and nineteen) people who have indicated them for some recruiting and selecting process and their corresponding social roles.
The results of this study made it possible to comprehend how important it is for an individual to know how to use the resources of relationships networks in order to bring
responsibility and such a fear of not corresponding to their expectations.
Esquema 1: Organização da fundamentação teórica ...23
Figura 1: Perspectiva multidimensional do capital social ...25
Figura 2: Dimensões do capital social...29
Figura 3: Configuração da network...31
Figura 4: Tipologia da rede de relações de desenvolvimento ...34
Figura 5: A meta da seleção ...46
Figura 6: Etapas do processo de seleção ...48
Figura 7: Mapa das categorias básicas ...70
Figura 8: Categorização dos aspectos positivos ...71
Tabela 1: Mapeamento dos papéis sociais...65
Quadro 1: Mapeamento das forças dos laços ...68
Quadro 2: Evocações da categoria Confiança ...91
Quadro 3: Evocações da categoria Vantagem ...92
Quadro 4: Evocações da categoria Imagem do indicador ...93
Quadro 5: Evocações da categoria Medo ...93
1 Introdução ...16
1.1 Problema de pesquisa ...18
1.2 Objetivo da pesquisa...19
1.2.1 Objetivo geral ...19
1.2.2 Objetivos específicos...19
1.3 Justificativa...20
1.3.1 Justificativa teórica ...20
1.3.2 Justificativa prática ...21
2 Fundamentação Teórica...23
2.1 Redes nas ciências sociais ...23
2.2 Capital social ...25
2.3 Dimensões do capital social ...28
2.3.1 Dimensão estrutural...30
2.3.2 Dimensão cognitiva ...34
2.4 Processo seletivo ...44
2.4.1 Etapas do processo seletivo ...47
2.4.2 Percepção do candidato ...50
3 Metodologia...53
3.1 Delineamento da pesquisa ...53
3.2 Sujeitos da pesquisa...55
3.3 Instrumento de coleta de dados ...56
3.4 Procedimentos para a coleta de dados ...58
3.5 Análise dos dados ...59
4 Limitações ...61
5 Resultados ...62
5.1 Papel social representado pelas pessoas que indicaram o candidato...62
5.2 Força dos laços existentes na indicação dos candidatos...66
5.3 Aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos ...69
5.3.1 Aspectos positivos evocados pelos candidatos...71
5.3.2 Aspectos negativos evocados pelos candidatos...74
6 Conclusões ...78
6.1 Considerações finais ...78
6.2 Indicações gerenciais...80
6.3 Sugestões para futuros estudos...81
Referências ...82
Apêndices...88
Apêndice A – Cartão gerador de nomes...88
Apêndice B – Questionário ...89
1 Introdução
No ambiente empresarial sempre mutável, global e tecnologicamente exigente, a obtenção e retenção de talentos são as armas utilizadas no campo de batalha onde as organizações atuam. As empresas bem-sucedidas serão aquelas mais experientes em atrair, desenvolver e reter indivíduos com habilidade, perspectiva e experiências suficientes para conduzir um negócio global (ULRICH, 2004).
Nesse contexto, faz-se necessária uma melhor compreensão da rede de relacionamento dos candidatos, a qual deve ser valorizada tanto pelas empresas como pelos próprios candidatos. A network é considerada uma forma de organização humana presente em nossa
vida cotidiana e nos diferentes níveis de estrutura das organizações modernas (MARTELETO, 2001).
As relações sociais em que cada indivíduo está inserido podem ser vistas como uma rede. Cada pessoa pode ser vista pertencente a uma teia a partir da qual linhas conectam pessoas de seu convívio e relacionamento profissional (MARINHO-DA-SILVA, 2003).
No contexto individual, a network refere-se aos diversos relacionamentos, nos quais os
indivíduos estão envolvidos, e essas conexões reúnem idéias e recursos em torno de valores e interesses compartilhados (MARTELETO 2001). Em qualquer network, alguns elos mantêm
relações mais estreitas ou mais íntimas e são denominados cliques. A vantagem criada pela localização da pessoa em uma estrutura de relacionamento é conhecida como capital social, que pode ser um ativo ao seu favor e explica a vantagem obtida por certas pessoas.
A diversidade de maneiras como as pessoas se relacionam diz respeito aos laços que permeiam sua network. Marteleto (2001) afirma que a força dos laços fracos favorecem os
atores da rede, um a vez que neutralizam a homogeneização de conhecimentos e idéias que existem entre os laços fortes.
Dentro de uma postura pró-ativa, o profissional que está em busca de uma colocação no mercado de trabalho necessita do conhecimento da estrutura de sua rede de relacionamento, independentemente da sua área de atuação, pois ela poderá viabilizar sua participação em um processo de recrutamento e seleção.
Este estudo utilizou conceitos que explicitam a força dos laços existentes entre o candidato e as pessoas que o tenham indicado a participar de processos de recrutamento e seleção durante a sua vida profissional.
1.1 Problema de pesquisa
De acordo com Régis, Bastos e Dias (2006), a network pode ser estudada em três
dimensões distintas, sendo essas a estrutural, a relacional e a cognitiva. Sua pesquisa tem como foco a dimensão estrutural, se baseando nos laços existentes para mostrar de que forma os atores estão relacionados, mais especificamente com respeito à proximidade da relação, força dos laços.
Os laços fracos são contatos menos freqüentes ou inerentes a um papel social desempenhado, com baixa percepção de amizade, reciprocidade e confiança entre os atores. Sua função é difundir informações, trabalhando nas regiões de fronteira da network, os quais
funcionam como interface entre redes, permitindo a troca de conhecimentos e busca por soluções externas, em função da posição que ocupa. Já os laços fortes são usados em mobilizações políticas, através de maior interação, reciprocidade e amizade existente nos relacionamentos (BROWN; HENDRY, 1998).
Vários estudos realizados confirmam os benefícios gerados pela network para o
indivíduo, no desenvolvimento de sua carreira (RÉGIS, 2005; SOUZA, 2006) e na aprendizagem (LUCENA, 2001), e, nesse contexto, as forças dos laços assumem um papel importante quando analisadas em um processo de recrutamento e seleção. Morgan (1996) ressalta que além da questão estratégica e cultural, o aspecto político é fundamental na escolha de pessoas. As organizações são ou podem ser vistas como arenas políticas.
alterada com a entrada de novas pessoas. Esse jogo político poderá, inclusive, determinar a aprovação de um candidato em detrimento da sua competência técnica, afetando o lado estratégico da escolha. O aspecto político pode determinar, também, a quem caberá a decisão de escolha das pessoas que irão trabalhar na empresa e até mesmo os métodos e técnicas empregadas.
Dentro dessa visão, respondeu-se a seguinte pergunta: Como os candidatos que tiveram indicação para participar de processos de recrutamento e seleção percebem a
força dos laços nas dimensões estrutural e cognitiva das networks em uma Empresa
Terceirização de Mão-de-Obra?
1.2 Objetivo da pesquisa
A partir do interesse sobre a interseção entre as abordagens teóricas das redes de relacionamentos, do processo de recrutamento e seleção e dos mapas cognitivos dos candidatos indicados, houve um esforço para que fossem atingidos os objetivos a seguir.
1.2.1 Objetivo geral
Compreender como os candidatos que tiveram indicação pra participar de processos de recrutamento e seleção percebem a força dos laços nas dimensões estrutural e cognitiva das
networks em uma empresa de terceirização de mão de obra.
1.2.2 Objetivos específicos
• Descrever os papéis sociais representados pelas pessoas que indicaram o candidato a participar de um processo de recrutamento e seleção.
• Identificar os aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos indicados para participarem do processo de recrutamento e seleção.
1.3 Justificativa
1.3.1 Justificativa teórica
Verifica-se que os pesquisadores têm buscado explorar como os indivíduos, dotados de recursos e capacidades, organizam suas ações em seus espaços políticos a partir das socializações e mobilizações promovidas pela network (MARTELETO, 2004). As redes
sociais podem ser denominadas de redes, sistemas de novos elos, de estrutura sem fronteira, comunidade não geográfica ou um sistema de apoio (MARTELETO, 2001). Por todos esses conceitos, a network passa a ser representada por um conjunto de participantes autônomos
unindo idéias e recursos em torno de valores e interesses compartilhados.
O resultado alcançado pelo envolvimento desses participantes em torno de objetivos e informações comuns é denominado capital social (BOURDIEU 1986). O capital social pode ser desdobrado em cinco termos concretos que facilitam seu entendimento e se tornam aplicáveis no dia a dia das pessoas. Os elementos do capital social são: redes sociais e reciprocidade (Dimensão estrutural), normas compartilhadas (Dimensão cognitiva) e amizade, informação e confiança (Dimensão relacional) (KAY; PEARCE, 2003; RÉGIS, 2005).
O foco deste estudo está sobre as dimensões cognitiva e estrutural do capital social. A dimensão cognitiva abordou os significados que são compartilhados pelos atores de uma rede ou de um estrato específico da sociedade. São idéias comuns com relação a assuntos diversos que fazem parte do contexto próprio de rede e que orientam as decisões e os comportamentos.
perspectiva dos laços fortes ou fracos (NAHAPIET; GHOSHAL, 1998). Granovetter (1973) considera os laços fortes um fator importante dentro da network, pois são mais auxiliadores e
muito mais utilizáveis, proporcionando um suporte mais afetivo entre os atores de uma rede. Por outro lado, são redundantes e não favorecem a inovação. Com relação aos laços fracos, sugere que proporcionam às pessoas acesso a informação e recursos que estão além de seus círculos sociais.
O tema abordado se tornou relevante, pois de acordo com o levantamento bibliográfico realizado existe essa lacuna, no contexto de um processo de recrutamento e seleção, de estudos que foquem a dimensão estrutural da network, especificamente a força dos
laços. Justifica-se ainda pela pretensão de instigar pesquisas futuras.
1.3.2 Justificativa prática
O dinamismo do mercado de trabalho e a consolidação das mudanças no mundo corporativo atingem os dois atores de um processo de recrutamento e seleção. De um lado as organizações, que precisam estar sempre se atualizando em políticas e práticas para melhorar a definição do perfil do candidato a uma vaga. Do outro lado, em busca de uma colocação no mercado de trabalho, o profissional se vê diante de exigências de um melhor preparo para participar desse processo.
Identificar as razões de escolher uma pessoa para trabalhar em uma determinada área implica conhecer qual a contribuição deste indivíduo à organização e conhecer as possibilidades de sua participação em um processo de recrutamento e seleção. Os dois fatores podem ser maximizados através da análise da network do candidato em questão.
sociais de maior predominância, bem como focar a network da empresa no gênero feminino,
pois ambos proporcionaram uma maior agilidade e qualidade na seleção.
2 Fundamentação Teórica
A fundamentação teórica está organizada, conforme esquema (1), da seguinte forma: na primeira seção são apresentadas as redes nas ciências sociais, o capital social com a dimensão estrutural, destacando a força dos laços, bem como a dimensão cognitiva com os mapas mentais; e na seção posterior são mostrados o processo seletivo, suas etapas e a percepção do candidato.
Esquema 1: Organização da fundamentação teórica
2.1 Redes nas ciências sociais
exercendo influência na ação entre duas pessoas. As pessoas e os grupos que conseguem resultados mais eficazes são aqueles que estão conectados de uma melhor forma.
As redes humanas têm uma ordem e leis diferentes daquelas planejadas e desejadas pelos indivíduos que as compõem, possuindo mecanismos automáticos de mudança e transformações históricas que independem da vontade dos seus componentes somadas isoladamente, mas não são caóticas e sim sociais.
Segundo Marteleto (2004), essas interações, ou redes de relacionamentos, ou ainda
network, geram o capital social, um relacionamento afinado que soma conhecimentos,
informações e emoções que podem e devem ser utilizados por todos que compõe a rede. Afirma, ainda, que a construção dessas redes e a conseqüente aquisição de capital social estão condicionadas a fatores culturais, políticos e sociais.
Segundo Nahapiet e Ghoshal (1998), o capital social tem mostrado ser um importante fator que explica o desempenho por toda a área do fenômeno. Fator esse que inclui carreira de sucesso, inovação e empreendedorismo. Assim, o capital social, quando bem conectado, traduz um valor social e é um componente bastante significativo como fonte de vantagem.
Régis (2005) usou a abordagem teórica do capital social para investigar como empresários buscam apoio em suas redes de relacionamentos, a partir da ótica de cada uma das três dimensões do capital social apresentadas por Nahapiet e Ghoshal (1998), como mostrado na figura (1).
Network
Figura 1: Perspectiva multidimensional do capital social Fonte: Régis (2005)
2.2 Capital social
Segundo Régis (2005) o capital social pode ser entendido como o conjunto de normas de reciprocidade, informação e confiança presentes nas redes sociais informais desenvolvidas pelos indivíduos em sua vida cotidiana, resultando em benefícios diretos ou indiretos, sendo determinantes na compreensão da ação social.
A própria institucionalização das relações de trabalho não impede que as transações pessoais sejam determinantes na construção da sociabilidade, por este motivo são consideradas um tipo de capital disponível na sociedade.
De acordo com Marteleto (2004), o capital social possui uma natureza multidimensional, podendo ser analisada através do indivíduo, do grupo, ou da comunidade como um todo. O foco no capital social individual refere-se a como os indivíduos têm acesso e usam os recursos embutidos em redes sociais, baseadas em relações de confiança e reciprocidade para obter ou preservar ganhos. As relações sociais de cada indivíduo indicam suas possibilidades de acesso a recursos escassos por meio da participação em redes. O importante não é o que se conhece, mas quem se conhece (WOOLCOCK, 2000).
Adler e Kwon (2002) identificaram diferentes abordagens usadas no estudo do capital social, entretanto dois padrões reduziam as várias definições. O primeiro padrão é derivado dos teóricos das redes sociais (BELLIVEAU; O’RILLY; WADE, 1996; BURT, 1992), que enfatizam os benefícios pessoais, tais como progressão na carreira, privilégios no acesso a conhecimento e informação, oportunidades preferenciais para novos negócios, reputação, influência e uma melhor compreensão das normas sociais do grupo. Os proponentes dessa perspectiva consideram o capital social como sendo um bem do qual os indivíduos se apropriam. Observa-se nesse padrão o nível de análise individual.
Ainda na perspectiva comunitária, o capital social pode referir-se a laços estritos entre um grupo, também chamados exclusivos (ou redes internas) (bonding social capital), o que
pressupõe forte coesão interna, tendendo a reforçar identidades e grupos homogêneos, mas podendo também gerar exclusões. Os laços entre grupos heterogêneos, também chamados inclusivos (bridging social capital), são aparentemente mais frágeis, mas também mais
propícios a incorporar grupos e indivíduos através das diferentes clivagens sociais e, portanto, mais aptos a prover a inclusão social (ALBAGLI; MACIEL, 2002).
Três autores se destacam nos estudos do capital social em nível macro. São eles Bourdieu (1986), Coleman (1988) e Putnam (1995). Bourdieu (1986) usou o termo capital social pela primeira vez no início da década de 80 para referir-se às vantagens e oportunidades de se pertencer a certas comunidades. Capital social foi definido pelo autor como sendo
O agregado de recursos reais ou potenciais que estão ligados à participação de uma rede durável de relações mais ou menos institucionalizadas de mútua familiaridade e de reconhecimento, que provê para cada um dos seus membros o suporte de capital da propriedade coletiva (BOURDIEU, 1986, p. 241-258).
O trabalho de Coleman (1988) sobre o capital social derivou do seu interesse em associar as abordagens do termo provenientes da sociologia e da economia. Estudando os resultados obtidos pelos alunos de escolas católicas em comparação com os alunos de escolas públicas, definiu o capital social como um conjunto de recursos intrínsecos nas relações familiares e na organização social comunitária, os quais são úteis para o desenvolvimento cognitivo ou social de um indivíduo.
primeiras encorajadoras dos indivíduos a trabalharem por um bem comum, abandonando interesses próprios imediatos.
Para o autor, capital social tem um vínculo causal com o acesso a recursos, por ser produtivo, possibilitando o alcance de certos fins que não seriam possíveis na sua ausência. Define-o, ainda, pela sua função: “[...] Não é uma simples entidade, mas uma variedade de entidades com dois elementos comuns: são todos consistentes com alguns aspectos das estruturas sociais e facilitam certas ações dos indivíduos que pertencem a essas estruturas” (COLEMAN, 1988, p. 94: S95-S120).
O terceiro autor a se interessar pelo conceito de capital social foi Putnam (1995 p 6: 65-78. ) que o define como “traços da vida social – redes, normas e confiança – que facilitam a ação e a cooperação na busca de objetivos comuns”.
2.3 Dimensões do capital social
Figura 2: Dimensões do capital social Fonte: Régis, Bastos e Dias (2006)
A dimensão cognitiva, mostrada na parte superior direita, refere-se ao compartilhamento de significados entre os atores de uma determinada network. Cada
vocabulários e das narrativas coletivas. Esses elementos constituem facetas compartilhadas pela cognição que facilitam a criação do capital social, especialmente através da capacidade de comunicação, agindo tanto como mediadores quanto como produto da interação social (NAHAPIETH; GHOSHAL, 1998).
Segundo Régis, Bastos e Dias (2006) a dimensão relacional, identificada na parte superior esquerda da figura 2, refere-se ao conteúdo transacionado entre os atores da rede. Esse conteúdo pode ter como base os acontecimentos da organização como um todo (oportunidades de ascensão, processo decisório, etc.); a troca de amizade e socialização que fornece apoio e melhora a auto-estima; ou ainda girar em torno de laços informais. Na transação de tais conteúdos, um ator corre risco ao compartilhar informações importantes, constituindo uma rede de confiança. Como exemplo, são mostrados, na figura 2, os conteúdos transacionados: amizade, informação e confiança.
A dimensão estrutural, na parte inferior da Figura 2, traz aspectos do nível micro, como a força das relações, e aspectos do nível macro, como a configuração da network. As
dimensões estrutural e cognitiva serão detalhadas nas seções seguintes, por serem seus entendimentos básicos para responder a pergunta de pesquisa - Como os candidatos que tiveram indicação para participar de processos de recrutamento e seleção percebem a força dos laços na dimensão estrutural e cognitiva da network em uma Empresa Terceirização de
Mão-de-Obra?
2.3.1 Dimensão estrutural
Existem diversas maneiras das pessoas manterem contato dentro de sua network. A
Força dos laços
Régis (2005) também descreve graficamente a configuração das redes (Figura 3), onde mostra uma rede de seis pessoas, identificando os laços fortes (linhas grossas) e laços fracos (linhas finas). Da mesma forma, verifica-se a presença de pessoas que são mais procuradas do que outras, concentrando um maior nível de conhecimento e de contatos (setas direcionadas para uma pessoa), que são consideradas as pessoas centrais da rede.
Figura 3: Configuração da network
Fonte: Adaptado de Régis (2005)
2.3.1.1Configuraçãoda network
Segundo Régis (2005), na análise da dimensão estrutural, quando se considera configuração da network se faz pela determinação do padrão de ligações entre os seus
membros. Tais elementos de configuração, como centralidade, densidade, conectividade e hierarquia, afetam a flexibilidade e a facilidade das trocas nas redes pela acessibilidade e extensão dos contatos dos seus membros.
As teorias dos interesses individuais e da ação coletiva examinam os fatores que levam as pessoas a agirem em prol delas mesmas ou a agirem de forma que beneficie a coletividade. Duas dessas teorias são importantes para a compreensão das configurações das redes: a própria teoria do capital social referendado e a teoria de Burt (1992) dos papéis, ou furos estruturais. Essas teorias também exploram as oportunidades de investimento e lucro que existem nas regiões não conectadas da network, chamadas de furos estruturais.
A seguir será descrito a essência da força dos laços.
2.3.1.2 Forças dos laços da network
Segundo Kuipers (1999), a freqüência e a duração dos contatos entre os membros da rede contribuem para a medição da força dos laços. Granovetter (1973), em sua revisão de uma década de pesquisa sobre a hipótese da força dos laços, ressaltou a importância dos laços fortes. Ele percebeu que os laços fracos dão às pessoas acesso a informações e recursos além dos disponíveis em seus círculos sociais, mas os laços fortes têm maior motivação para ajudar e são mais disponíveis. O autor define os laços com base na freqüência dos contatos, na reciprocidade e na amizade existente nos relacionamentos. Seu argumento se apóia na suposição de que os laços fortes tendem a vincular pessoas parecidas e essa semelhança tende a formar um cluster, conectando as pessoas mutuamente. As informações obtidas através dos laços fortes de uma network são mais redundantes, portanto esses laços não podem ser
considerados um canal de inovação.
Em contraste, laços fracos muitas vezes constituem uma ponte local para partes do sistema social que, de outras maneiras, são desconectados. Sendo assim, laços fracos proporcionam informações novas de partes do sistema.
Para Krackhardt (1992), laços fracos são aqueles que interagem mais que uma vez por ano e menos que duas vezes por semanas, e laços fortes, aqueles que interagem ao menos duas vezes por semana.
O conceito de laços fortes tem sido confundido com ambigüidade e inconsistência. Krackhardt (1992) usa a palavra grega philos para designar um tipo particular de laço por
causa da sua especial característica, com implicações que o fazem diferente de outros tipos de laços. Ele usou a palavra philos como um construto e utilizou regras que regem seu uso. A
simétrico, “A e B são philos”. Uma relação de philos pode ser definida quando essa preenche
três condições necessárias e suficientes:
1. Interação - para que A e B sejam Philos, A e B devem interagir entre si.
2. Afeição - Para A ser Philos de B, A deve sentir afeição por B.
3. Tempo - A e B, para serem philos, devem ter um histórico de interações por um
período longo de tempo.
A partir dessa teoria, nota-se que em dada tríade de atores, A, B e C, se A é fortemente ligado a B e a C, então é provável que a Tríade seja equilibrada. Isto é, B e C estarão também fortemente ligados entre si. Os três comportamentos são essenciais para o philos, pois,
faltando um deles, a base para a confiança é deixada de lado. Sem interação há pouca oportunidade de compartilharem informações críticas ou confidenciais. Sem o histórico não existe experiência para saber como o outro irá usar a informação confidencial ou quem compartilha com quem. Sem o afeto positivo há menos motivação para manter o equilíbrio da tríade (HEIDER, 1958).
Heider (1958) usa palavras como estresse, tensão e desarmonia para descrever o que acontece a uma pessoa que se depara com uma situação de desequilíbrio dentro da tríade. Esse estado de intranqüilidade presumivelmente motiva o indivíduo a resolver o desequilíbrio. Além do mais, a tendência a resolver o desequilíbrio do trio é mais forte quando a força de afeição é mais marcante. Segundo o autor, as relações entre philos serão as relações de
importância crítica na geração de confiança e no desencorajamento à desonestidade.
Alta
D2
D1 D1
D1 D1
D2
I
Receptiva Tradicional
Oportunista Empreendedora
Laços fracos
Laços fortes
Baixa
D2 D2
D3 D4 D3 D4
I I I D I V E R S I D A D E D A S R E L A Ç Õ E S
diversidade e baixa intensidade, denominada rede “oportunista” de relações; rede de relacionamentos com baixa diversidade e alta intensidade, denominada rede “tradicional” de relações; e rede de relacionamentos com baixa diversidade e baixa intensidade; denominada rede “receptiva” de relações.
A figura 4 ilustra a dicotomia das variáveis que estruturam as redes de relacionamentos. Os desenvolvedores para processo de recrutamento e seleção, por exemplo, são identificados por D1, D2, D3 e D4 e o indicado para participar de processo de recrutamento e seleção pela letra I. As linhas grossas representam os relacionamentos fortes e as linhas finas os relacionamentos fracos. Os círculos e as elipses demarcam as fronteiras do sistema social.
Figura 4: Tipologia da rede de relações de desenvolvimento Fonte: Adaptado de Régis (2005)
2.3.2 Dimensão cognitiva
representa uma série de avaliações pouco estudadas na literatura sobre o capital social no que concerne à teoria das organizações. Por outro lado, a devida importância já é dada a esta dimensão pelos teóricos da estratégia organizacional (CONNER; PRAHALAD, 1996; GRANT, 1996).
Este estudo adota a definição de capital social que trata dos benefícios que um indivíduo obtém a partir da sua rede de relações. O benefício principal, adotado como recorte desta investigação, são os aspectos positivos e negativos que as pessoas indicadas para um processo de recrutamento e seleção percebem. Neste sentido, são tratados na faceta da dimensão cognitiva os significados introjetados pelas pessoas que são indicadas.
2.3.2.1 Componentes cognitivos para análise de redes sociais informais
No caso da cognição, aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos, há uma necessidade de revisão dessa base para que a teoria explique melhor as atuais mudanças nas relações da network. Portanto, Régis (2005) ressalta a necessidade de que a dimensão
estrutural que participa da geração da mudança de comportamento nas relações em rede esteja intimamente relacionada à dimensão cognitiva. A dimensão cognitiva é representada pelo compartilhamento de significados nas redes. Há, portanto, a necessidade de expansão dos horizontes da pesquisa na área através da criação de uma agenda de pesquisa para o domínio da cognição empreendedora.
Devido à preocupação, relativamente recente, da academia em compreender como os gestores pensam e tomam decisões, há uma necessidade do desenvolvimento das definições e conceitos que envolvem a aprendizagem.
teóricos. As principais críticas estão relacionadas à falta de atenção do behaviorismo para com a subjetividade da experiência. Para os behavioristas, só é fato aquilo que é criado pela experiência e aquilo que é conhecido o é pela experiência (RÉGIS, 2005).
A aprendizagem baseada no estímulo-resposta é a força do behaviorismo. Contudo, vista como fraqueza pelos cognitivistas, a aprendizagem baseada no estímulo-resposta começou a perder espaço para o cognitivismo a partir dos anos 1950 (ROBINS; GOSLING; CRAIK, 1999).
Bastos (2001) argumenta que a fragilidade do modelo mentalista, anterior ao behaviorismo, associada às evidências científicas levantadas pelo behaviorismo sobre a aprendizagem tornou esta escola dominante na psicologia por várias décadas. No seu início, a ciência cognitiva já trazia grandes contribuições para o campo da cibernética, da teoria da informação e da compreensão de síndromes neuropsicológicas. Questões cognitivas, como a linguagem, também começaram a ser desenvolvidas.
Bastos (2001) também resgata a definição de Gardner (1995) que trata do nascimento da ciência cognitiva como sendo uma reação ao domínio do behaviorismo, tanto conceitual como metodologicamente. Segundo Gardner (1995), há um nível de análise separado, denominado nível da representação, que permite ao cientista da cognição trafegar por entidades representacionais, tais como símbolos, regras e imagens. Possibilitando, assim, explicar a variedade do comportamento, da ação e do pensamento humano.
problemas, das experiências passadas e da reunião de informações, de tal forma que possa haver um insight. Esses tipos de atividades cerebrais normalmente envolvem processos tais
como a memorização, a formação de conceitos e o uso de símbolos e linguagens. Assim, as abordagens cognitivistas atentam para a maneira como as pessoas absorvem as informações a partir do seu ambiente, fazem uma seleção mental e aplicam o que aprenderam em suas atividades diárias. Vroom (1995), com o seu Modelo Multiplicativo da Expectância, o qual considera três variáveis como determinantes da motivação do indivíduo - Valência Instrumentalidade e Expectância (VIE) -, representa bem essa escola. As teorias sobre liderança, avaliação de desempenho e motivação têm como base a cognição social e, juntamente com as teorias da tomada de decisão, reúnem perspectivas cognitivistas no comportamento micro-organizacional.
Na seção seguinte serão vistos os desenvolvimentos da literatura da ciência cognitiva, examinando-se e discutindo-se suas aplicações na psicologia organizacional (RÉGIS, 2005).
2.3.2.2 A teoria cognitiva no campo da psicologia organizacional
Ao considerar os impactos que as teorias cognitivas podem ter sobre a prática organizacional, Bastos (2001) ressalta que um dos grandes desafios dos cognitivistas para os responsáveis pela gestão das pessoas nas organizações é a compreensão da diversidade humana. Os discursos gerenciais e as políticas de RH, apesar de reconhecerem sua existência, muitas vezes não sabem lidar com a diversidade das pessoas, pelo contrário, desenvolvem mecanismos em prol da uniformidade, como que vivendo à sombra do estilo burocrático de organização.
de estratégias, na análise dos ambientes, nas decisões sobre inovação tecnológica, na criação de ambientes de aprendizagem, no planejamento do design e no próprio desempenho organizacional. A influência da ciência cognitiva em várias áreas do conhecimento humano tem levado teóricos a falarem de uma “revolução” cognitivista (BASTOS, 2000; GARTNER, 1988). Assim, o campo dos estudos organizacionais também sofreu a influência deste movimento que altera conceitos e pressupostos que fundamentam os processos organizacionais, considerados aqui como envolvendo a articulação coletiva de ações de indivíduos em torno de objetivos específicos.
Muitas áreas da psicologia organizacional foram transformadas pela revolução cognitiva. Uma orientação cognitiva é comum na área do comportamento organizacional, como ilustrado pelas pesquisas de avaliação de desempenho, tomada de decisão, percepções de liderança e fatores humanos que buscam explicar o comportamento no trabalho. Essas pesquisas buscam desvendar as operações cognitivas que tratam da atenção, da codificação, recuperação e transformação da informação (RÉGIS, 2005).
Uma das abordagens da ciência cognitiva é processualmente orientada. Tal abordagem define os processos, os mede e os amarra a modelos teóricos. Apesar dos pesquisadores organizacionais exporem uma visão orientada para processos, Lord e Maher (1991) avaliam que o campo de pesquisa organizacional não tem aproveitado totalmente as oportunidades apresentadas pelos recentes desenvolvimentos na ciência cognitiva.
Os processos que classicamente integram o domínio do comportamento micro-organizacional – processamento de informações, definição de problemas, percepções do trabalho, motivação, tomada de decisão, liderança e avaliação de desempenho – historicamente foram abordados a partir de uma perspectiva cognitivista. Trabalhos como os de Ilgen e Klein (1988), Walt (1995) e Tenbrunsel et al. (1996) documentam como estruturas
e processos cognitivos foram invocados para compreender como indivíduos e pequenos grupos constroem o cotidiano organizacional ou como se dão as relações entre contextos de trabalho e comportamento de trabalhadores.
Lord e Maher (1991) vão além das aplicações mais comuns da psicologia-social, através da discussão de alguns conceitos fundamentais na ciência cognitiva, de forma a enfatizar suas implicações para o campo da psicologia organizacional. Eles também descrevem novos desenvolvimentos que podem ter o potencial de agregar novas visões e metodologias. Consideram a ciência cognitiva como um campo relativamente novo, que ainda está desenvolvendo uma perspectiva coerente e uma série de princípios básicos. Além disso, há desacordos entre os especialistas da ciência cognitiva sobre questões particulares. Contudo, há tópicos na ciência cognitiva nos quais, tanto a teoria quanto a pesquisa, estão suficientemente desenvolvidos, de tal forma que merecem maior atenção nos estudos organizacionais.
Para Régis (2005), a abordagem pela ciência cognitiva pode prover insight para
estrutura teórica coerente no que diz respeito ao processamento de informações. A pesquisa sobre gestão do conhecimento poderia ser beneficiada a partir de uma focalização sobre os processos cognitivos envolvidos na aquisição de habilidades (HOWELL; COOKE, 1989). As pesquisas conduzidas por psicólogos cognitivistas (ANDERSON, 1983) sobre como o conhecimento é adquirido, estruturado e integrado a sistemas cognitivos têm importantes implicações sobre os procedimentos da gestão do conhecimento nas organizações. A importância do conhecimento para as organizações é exemplificada por pesquisas que demonstram as diferenças entre os esquemas de pessoas mais experientes e de neófitos. Isso ilustra que a forma de representação do conhecimento muda com a experiência (CHI; GLASER; FARR, 1988).
Para uma melhor compreensão da representação do conhecimento, foram abordados os mapas cognitivos e os processos de cognição social.
2.3.2.3 Mapas cognitivos e os processos de cognição social
Lord e Maher (1991) consideram que o processamento da informação social é uma questão desafiadora de se explicar a partir de uma perspectiva da ciência cognitiva. Percepções sociais são baseadas tanto em fatores implícitos quanto explícitos e os indivíduos podem ter pouco insight com relação aos processos implícitos, afetando as cognições sociais.
A dimensão social dos processos cognitivos humanos resultou em uma área específica de pesquisa na Psicologia Social com interesses nos processos usados pelas pessoas para gerarem o conhecimento e na compreensão dos aspectos da vida cotidiana. Neste sentido, a “cognição social” resgata, cientificamente, tópicos como os processos de atribuição, formação de impressões, estereótipos, atitudes, protótipos, schemas e scripts. (BASTOS, 2001).
existem largamente na mente e sua existência toma a forma de mapas cognitivos. Então, o que une uma organização é o mesmo que vincula, ou coloca junto, pensamentos” (WEICK; BOUGON, 1986, p.102).
Além da dicotomia entre indivíduo e organizações (BASTOS, 2000; 2001), cabe afirmar que organizações podem ser, para diferentes indivíduos, realidades distintas. Tichy, Hornstein e Nisberg (1977) consideram que aquilo que se vê de uma organização depende daquilo que se procura. Juntos, o que se procura e o que se vê, determinam as ações dos indivíduos. Há quase meio século, Zajonc e Wolf (1966) demonstraram que os membros de uma organização buscam diferentes coisas. Os mapas ou estruturas cognitivas representam os modelos ou teorias de organização que são interiorizadas pelas pessoas. Esses modelos guiam a análise das situações organizacionais e ações subseqüentes.
Rousseau (1985) destaca o vínculo entre o acentuado processo de mudança por que passam as organizações e as transições conceituais que impõem ao estudo do comportamento organizacional. Nesse sentido, a organização vista como “processo” demonstra uma particular atenção para o nível grupal, redes sociais, cognição gerencial, construção de sentido (organizational sensemaking), entre outros. Dessa forma, a autora mostra a organização como
uma construção social.
atributos, conteúdos específicos e como esses se estruturam; e o uso e conseqüências dessas estruturas, ou seja, qual seu impacto sobre resultados organizacionais, em seus diferentes níveis.
Os mapas cognitivos são ferramentas para representar dados verbais (informações orais ou escritas que expressam afirmações, predições, explanações, argumentos, regras) através dos quais é possível ter acesso a representações internas e a elementos cognitivos (imagens, conceitos, crenças causais, teorias, heurísticas, regras, scripts etc.) (LAUKKANEN, 1992).Nesse sentido, Bastos (2002) esclarece que os mapas podem dar acesso a pressupostos do respondente, mesmo quando esses não são visíveis para o próprio participante.
Nicolini (1999, p.836) apresenta o mapa cognitivo como uma das estratégias possíveis para representar cognições sociais: “mapas poderiam ser considerados apenas instrumentos de descrição e representação que ajudam na discussão e análise de alguns modos de pensamento e explicações dos eventos”. Dessa forma, o trabalho de mapear estruturas cognitivas envolveria “explorar as maneiras pelas quais essas entidades representacionais são unidas, transformadas ou contrastadas” (NICOLINI, 1999, p. 836).
Bastos (2002) traz uma rica explanação dos aspectos metodológicos que tornam as técnicas de mapeamento cognitivo uma ferramenta importante para a investigação de processos organizacionais nas dimensões simbólica, comunicativa e hermenêutica. Ele salienta a pluralidade de formas de sua apresentação e tratamento gráfico. Para ele:
[...] mapa cognitivo é um rótulo bastante amplo que engloba procedimentos muito diversificados de descrever e representar graficamente cognições ou informações e conhecimentos que as pessoas acessam para dar sentido a eventos, lidar com problemas e fundamentar suas decisões e ações (BASTOS, 2002, p. 68).
Na tentativa de organizar a diversidade que caracteriza a captura dos mapas cognitivos, Huff (1990) propôs um continuum em que um extremo representa os mapas que
material manifesto; o outro extremo representa os mapas que especificam schemas,
enquadramentos e códigos perceptuais com elevado grau de interpretação por parte do pesquisador.Entre os dois extremos estão os mapas que descrevem categorias e taxionomias, os mapas causais e os mapas que descrevem a estrutura de raciocínio e decisão.
Fiol e Huff (1992) destacam três tipos de mapas cognitivos. Esses mapas já têm sido explorados por autores nacionais da área das organizações (cf. BASTOS, 2000; 2002; MACHADO-DA-SILVA; FONSECA; FERNANDES, 2000). Segue abaixo a descrição dos três mapas.
Mapas de identidade: apóiam-se numa análise de conteúdo para identificar conceitos
e temas centrais nos discursos enunciados pelos indivíduos, apontam as principais características do terreno cognitivo e as atividades envolvidas na sua construção são básicas para todos os demais tipos de mapas.
Mapas de categorização: buscam descrever os schemas utilizados por gestores ao
agruparem eventos e situações com base em suas semelhanças e diferenças, tendo acesso ao sistema de categorias de pensamento utilizado e à dimensão de hierarquia que existe entre esses conceitos.
Mapas causais: são os mais difundidos nos estudos gerenciais e fornecem uma
compreensão dos vínculos que indivíduos estabelecem entre ações e resultados ao longo do tempo.
Os mapas de identidade são adotados neste estudo para capturar os significados introjetados pelos candidatos indicados a participarem de um processo de recrutamento e seleção. No capítulo da metodologia são descritas as técnicas utilizadas para a elaboração desses mapas.
relações de reconhecimento mútuo, institucionalizada em campos sociais. Na prática, a introjeção de significados ocorre como resultado da interação dos indivíduos em uma estrutura social com características próprias.
Na próxima seção será abordado o processo seletivo, com suas metas e etapas.
2.4 Processo seletivo
As mudanças ocorridas no mundo do trabalho e a substituição taylorista / fordista de produção por uma visão mais estratégica, com foco no cliente, exigiram dos profissionais de recursos humanos uma mudança de paradigma com relação ao recrutamento e seleção de pessoas.
Como fonte verdadeira de vantagem competitiva, as pessoas passam a ser reconhecidas pelo seu valor, sua raridade, suas inimitáveis e insubstituíveis qualidades humanas, sua capacidade original de combinar emoção com razão, subjetividade com objetividade. A empresa, dentro desse contexto, deve se tornar um lugar de desejo para os profissionais de talento.
Por ser a seleção um processo contínuo, na maioria das organizações, muitas fontes de informações são usadas para fornecer o quadro mais confiável e válido do potencial do candidato para o sucesso no emprego. A rotatividade ocorre inevitavelmente, deixando vagas a serem preenchidas por candidatos de dentro e fora da organização, gerando a necessidade de diversos procedimentos para minimizar os riscos de uma contratação errada. Dentre os meios para obter informações sobre os candidatos pode-se citar: o preenchimento de formulários de solicitação de emprego, as entrevistas, os testes, os exames médicos, as investigações de formação, a internet e as indicações (BOHANDLER, 2005).
funcionários. A classificação média para nove métodos em uma escala de cinco pontos (sendo 1 ruim e 5 extremamente bom) foi: para teste práticos, 3,68; referências e recomendações, 3,49; entrevistas não estruturadas, 3,49; entrevistas estruturadas, 3,42; centro de avaliação, 3,42; teste de aptidão específica, 3,08; teste de personalidade, 2,93; testes de capacidade cognitiva geral, 2,89; e fichas de informações pessoais, 2,84.
Para Boog e Boog (2002), as formas tradicionais de recrutamento e seleção tornam-se rapidamente obsoletas. Mais do que nunca, é preciso apropriar-se das novas técnicas e tecnologias, principalmente da internet. A principal revolução que a internet introduziu no processo de captação de pessoas diz respeito a localizar profissionais que não estão procurando emprego, os denominados “candidatos passivos”, através de visitas a salas de bate papo, ingressos em comunidades virtuais, conforme sugere Cappeli (2001). A captação de candidatos ativos, isto é, aqueles que estão buscando uma nova oportunidade no mercado, vai desde as home pages corporativas até uma rede web informal de relacionamentos,
encorajando os empregados a enviarem anúncios de empregos para os amigos (ZACCARELLI; TEIXEIRA, 2007).
Em conjunto com o processo de recrutamento, que se destina a aumentar o número de candidatos cujas qualificações atendam aos requisitos de cargos e às responsabilidades da organização, a seleção é o processo de redução daquele número – de recrutados - e a escolha entre indivíduos com qualificações relevantes.
inferior direito demonstra também um erro de seleção, os candidatos selecionados tiveram um sucesso previsto alto, em compensação, um desempenho baixo nas suas atividades.
As possibilidades de acertos na seleção estão demonstradas no quadrante superior direito, onde se prevê um alto sucesso do candidato selecionado e, de fato, há um elevado desempenho nas suas atividades. Da mesma forma, há acerto na diagonal oposta, quadrante interior esquerdo. Neste caso, um candidato não selecionado devido à previsão de sucesso baixa teria realmente um baixo desempenho nas suas atividades.
O custo de um tipo de erro seria a despesa direta ou indireta de contratar um funcionário que fracassa. O outro tipo de falta envolve um custo de oportunidade, alguém que poderia obter êxito e não teve oportunidade. O resultado é que as boas decisões de seleção fazem diferença, as más também.
Figura 5: A meta da seleção
Fonte: Bohlander, Snell e Shermam (2003, p. 103) A l t o B a i x o
A Meta da Seleção: Maximizar “Acertos”
Baixo Alto
ACERTO Previsão Exata. (A pessoa NÃO TERIA
sucesso noemprego) ERRO Previsão Inexata. (A pessoa TERIA
SUCESSO
no emprego)
ERRO Previsão Inexata. (A pessoa FRACASSA no
emprego) ACERTO Previsão Precisa. (A pessoa TEM sucesso no
emprego)
Segundo Santos (1973), a seleção é a escolha dos candidatos a partir da confrontação das suas expectativas e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para o cargo. Por essa razão, o candidato mais talentoso pode vir a ficar de fora do processo. Algumas vezes, admitir um funcionário cujo potencial é maior do que a capacidade da empresa de oferecer oportunidade de desenvolvimento e crescimento é uma decisão errada por parte do selecionador, pois esse funcionário logo estará desmotivado com a organização (ZACCARELLI; TEIXEIRA, 2007).
2.4.1 Etapas do processo seletivo
Um processo seletivo adequado necessita da definição de critérios. O conhecimento das políticas de seleção da empresa e dos cargos que se deseja preencher é fundamental. Cada etapa deve ser avaliada em termos de sua contribuição para o cargo selecionado.
Para Bohlander (2005), antes do início de um processo de seleção é essencial verificar se as informações obtidas são suficientemente confiáveis e válidas. O grau em que a entrevista, os testes psicotécnico, as próprias indicações e os outros procedimentos de seleção geram dados comparáveis em um período de tempo é conhecido como confiabilidade. Por exemplo, se os entrevistadores acharem que as capacidades de um grupo de candidatos não são as mesmas hoje, quando comparadas a ontem, seus julgamentos não são confiáveis (ou seja, são instáveis). Da mesma forma, um teste que resulta em pontuações muito diferentes, ao ser aplicado ao mesmo indivíduo no intervalo de alguns dias, não é confiável. Ou ainda, quando o desempenho do candidato no processo de seleção não coincide com as informações fornecidas pela pessoa que o indicou, estas informações não são confiáveis (BOHLANDER, 2005).
procedimento de seleção mede e de que forma mede. No contexto da seleção de pessoal, a validade é essencialmente um indicador da medida em que os dados de um procedimento (entrevista, teste, indicações) predizem o desempenho no emprego. No caso de uma indicação, a validade das informações oferecidas pelo indicador sobre o candidato se refere ao quanto elas são verdadeiras, ou seja, ao quanto elas coincidem com as competências reais do candidato.
A figura 6 mostra as etapas que podem servir de base para um processo de recrutamento e seleção, as quais variarão de acordo com a organização, o tipo e o nível de cargo a serem preenchidos.
Figura 6: Etapas do processo de seleção Fonte: Bohlander, Snell, Shermam (2003, p. 104)
da organização: ou ainda através de empresas especializadas, que realizam uma primeira avaliação dos candidatos, enviando para a empresa somente os candidatos com o perfil para a vaga em aberto. As cartas de indicações muitas vezes são anexadas a esses formulários.
Em um segundo momento, há a necessidade de realizar uma entrevista junto ao RH da organização, através da qual uma psicóloga poderá obter informações mais gerais sobre a pessoa, principalmente no que se refere à sua postura e atitude diante de uma avaliação ou de um questionamento mais privado sobre sua vida. Dessa etapa é possível destacar perguntas como “Você participa de trabalhos voluntários?” Ou pedir ao candidato para falar sobre seu relacionamento com seus pais. Ainda nessa fase, o entrevistador tem a oportunidade de fazer uma primeira análise sobre as informações fornecidas pelo indicador, ou seja, se estas coincidem ou não com as respostas do candidato (BOHLANDER, 2005).
Em seguida, passa-se para a fase de testes de admissão (aptidão, realização). Na próxima etapa é realizada uma investigação, para averiguar a veracidade das informações recebidas sobre a formação e referências do candidato, com contatos com as Instituições de Ensino, na qual o candidato afirma ter estudado, caso não seja conhecida na região; com as empresas onde o candidato trabalhou anteriormente; e até mesmo com a pessoa que o está indicando. Em seguida é realizada uma seleção preliminar no próprio departamento de Recursos Humanos, seguindo para entrevista com seu provável chefe hierarquicamente imediato, para só então ser encaminhado para exames médicos e terminar o processo decisório de contratar ou não (BOHLANDER, 2005).
Para fins de contribuição da pesquisa, foi considerada apenas a primeira etapa, em que o candidato preenche a ficha de solicitação de emprego, informando se foi indicado ou não a participar do processo de recrutamento e seleção.
tanto, o contato com a área, com o possível superior imediato, deve ser feito. Quanto mais envolvida a área estiver, maior a possibilidade de acertar a escolha (FRANÇA-LIMONGI; ARELLANO, 2002).
Por se tratar de um processo em que se pesquisa dados intrínsecos aos candidatos, a ética deve estar presente acima de tudo. O candidato se depara, durante todo o processo, com uma bateria de avaliações com o objetivo de revelar aspectos de sua inteligência, personalidade, interesses, sociabilidade, vida pessoal e vida profissional. Não ser contratado após um processo seletivo pode levar o candidato a questionar suas capacidades e habilidades, os procedimentos utilizados e a ter a auto-estima afetada. Os resultados devem ser comunicados, os critérios divulgados previamente e a posição geral da empresa esclarecida, mas de maneira confidencial, restrita à área de seleção ou ao próprio candidato (FRANÇA-LIMONGI; ARELLANO, 2002).
2.4.2 Percepção do candidato
De acordo com Hausknecht, Day e Thomas (2004), as pesquisas em seleção de pessoal tradicionalmente têm como foco a compreensão do processo sob a perspectiva da organização. Estudos referentes à eficácia e à utilidade de técnica têm demonstrado como as organizações podem se beneficiar da utilização de determinadas ferramentas voltadas para a seleção.
Rynes (1993) afirma que existem pesquisadores interessados em analisar o processo de seleção sob a perspectiva do candidato, reconhecendo que não é apenas a organização que seleciona a pessoa, mas a pessoa também seleciona a empresa para qual se candidata e onde está predisposta a trabalhar.
podem considerar a organização como uma opção menos atrativa no processo de procura de emprego. Manter uma imagem positiva da empresa durante o processo de seleção é muito importante, uma vez que existe um custo com a perda de um potencial candidato (MURPHY, 1986). Segundo, candidatos com reações negativas quanto ao processo de seleção podem persuadir outro candidato potencial a não procurar um posto de trabalho naquela organização (SMITHER et al., 1993). Terceiro, os candidatos podem estar menos dispostos a aceitar uma
oferta de emprego de uma empresa que utiliza práticas percebidas como desfavoráveis (MACAN et al., 1994). Quarto, as reações de um candidato podem gerar reclamações
trabalhistas de forma legal. O candidato que percebe uma técnica de seleção específica como evasiva ou inapropriada pode estar mais propenso a reclamar seus direitos do que aquele candidato que percebe o processo como justo (SMITHER et al., 1993). Apesar de existirem
poucas pesquisas empíricas a respeito desse tópico, é possível que o candidato esteja menos propenso a se re-candidatar a uma vaga na mesma organização ou até mesmo comprar um produto da empresa se ele se sente mal tratado durante um processo seletivo.
A percepção do candidato quanto ao processo seletivo tem sido ligada conceitualmente a resultados diversos, tais como satisfação no trabalho, comprometimento, rotatividade e clima organizacional (CHAN et al., 1998).
Uma vez que a intenção e o comportamento tendem a estar moderadamente relacionados, a percepção do candidato pode ser relacionada com seu comportamento atual, tal como recomendar a organização para outro candidato, se re-candidatar, refazer o teste ou entrar com uma reclamação formal. Entretanto, poucas pesquisas atualizadas testaram essas proposições (MACAN et al., 1994).
Os candidatos perceberão o processo de seleção mais favoravelmente quando sentirem que as técnicas são eficazes e possuem efetivamente a possibilidade de predizerem um desempenho no trabalho (HAUSKNECHT; DAY; THOMAS, 2004). Os candidatos percebem a seleção mais favoravelmente quando os procedimentos não são tão longos e quando recebem resultados positivos. Oferecer aos candidatos explicações adequadas sobre o uso das ferramentas de seleção e decisões pode também gerar percepções positivas entres os mesmos. A percepção sobre as características dos procedimentos e a percepção dos candidatos possui significados conceituais diferentes. É provável que a percepção das características dos procedimentos influencie na análise imparcial do processo, na visão geral do teste realizado e na atitude com relação ao teste e à seleção. Em outras palavras, a percepção do candidato é mais geral sobre o processo, enquanto a percepção sobre as características percebidas dos procedimentos se refere aos fatores específicos associados ao processo seletivo e seus procedimentos.
3 Metodologia
Este capítulo apresenta a estratégia metodológica utilizada no presente estudo, subdividindo-se nas seguintes seções: delineamento da pesquisa, sujeitos da pesquisa, coleta dos dados e análise dos dados.
O problema de pesquisa apresentado na introdução gerou as seguintes questões norteadoras:
1. Quais os papéis sociais representados pelas pessoas que indicaram o
candidato ao processo de recrutamento e seleção?
2. Qual a magnitude da força dos laços existentes na indicação dos
candidatos em processos de recrutamento e seleção?
3. Quais os aspectos positivos e negativos percebidos pelos candidatos com
relação à participação em processos de recrutamento e seleção através de
indicações?
3.1 Delineamento da pesquisa
Optou-se, nesta pesquisa, pela abordagem multimétodo uma vez que os objetivos da investigação estão alicerçados tanto no paradigma qualitativo quanto no quantitativo. É assim considerado porque visa descrever, categorizar, quantificar, caracterizar, medir, relacionar e interpretar a força dos laços que ligam candidatos participantes de um processo de recrutamento e seleção e as pessoas que o indicaram.
Adotar a prática de combinar técnicas de análise quantitativas com técnicas de análise qualitativas proporciona maior nível de credibilidade e validade aos resultados da pesquisa, evitando-se, assim, o reducionismo por uma só opção de análise. Por isso, Oliveira (2005) apresenta benefícios quanto ao emprego conjunto dessas duas técnicas. Primeiro, a possibilidade de congregar controle dos vieses, identificando variáveis específicas (pelos métodos quantitativos) com a compreensão da pesquisa dos agentes envolvidos no fenômeno, através de uma visão global (pelos métodos qualitativos). Segundo, completar um conjunto de fatos e causas associado ao emprego de metodologia quantitativa, com uma visão de natureza dinâmica da realidade, enriquecendo constatações obtidas sobre condições controladas com dados gerados dentro do contexto natural de sua corrente. Finalmente, a possibilidade de reafirmar a validade e a confiabilidade das descobertas, pelo emprego, de técnicas diferenciadas (OLIVEIRA, 2005).
Os dados obtidos devem ser analisados e interpretados e podem ser qualitativos, utilizando-se palavras para descrever o fenômeno, ou quantitativo, expressos mediante símbolos numéricos. Portanto, a pesquisa descritiva vai além do experimento: procura analisar fatos e/ou fenômenos, fazendo uma descrição detalhada da forma como se apresentam esses fatos e fenômenos, ou, mais precisamente, é uma análise em profundidade da realidade pesquisada.
Para Gil (1999, p.49), a pesquisa exploratória constitui a primeira etapa de uma investigação mais ampla, desta forma, ao dar uma explicação geral, pode levantar um novo problema a ser esclarecido através de uma pesquisa mais consistente. Portanto, esse tipo de pesquisa desenvolve estudos que dão uma visão geral do fato ou fenômeno estudado. Em geral, um estudo exploratório é realizado quando o tema escolhido é pouco explorado, sendo difícil a formulação e a operacionalização de hipóteses. Muitas vezes esse tipo de estudo se constitui em um primeiro passo para a realização de uma pesquisa mais aprofundada.
Sendo assim, tal trabalho se caracteriza como um estudo de caso, no qual a pergunta de pesquisa foi desvendada em uma empresa de terceirização de mão-de-obra. Serão descritos, na seção seguinte, os sujeitos que compuseram a pesquisa.
