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RJNDAÇÃO GETUUO
VARGAS
ESCOLA BRASlLSRA DE ADMlNSTRAÇÃO PÚBUCA
ABRIL DE 1998
J
POLíTICA DE RECURSOS HUMANOS, GLOBALIZAÇÃO, EMPREGABILIDADE E MUDANÇAS
NAS RELAÇOES DE TRABALHO
DéBORAH MORAfS ZOUAIN (Org.J FÁTIMA BAYMA Df OUllfIRA (Org.)
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CADERNOS
E B A P
Publicação da ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA da FUNDAÇÃO
GETULIO VARGAS para divulgação, em caráter preliminar, de trabalhos acadêmicos e de consultoria sobre Administração.
DIRETOR DA EBAP
Armando S. Moreira da Cunha
CHEFE DO CENTRO DE FORMAçAO ACADÊMICA E PESQUISA
Fernando Guilherme Tenório
EDITORA RESPONSÁVEL
Deborah Moraes Zouain
COMJn EDITORIAL
Corpo docente da EBAP
EDITORAçAO
Grupo Editorial da EBAP
o
texto ora divulgado é de responsabilidade exclusiva do(s) autor(es), sendo permitida a sua reprodução total ou parcial, desde que citada a fonte.CORRESPONDÊNCIA:
t:AlJFlllfJ~
nAP
Praia de Botafogo, 190, sala 426J Botafogo - Rio de Janeiro - RJ CEP 22.253-900
Telefones: (021) 536-9145 551-8051 536-9183
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Faça já sua assinatura dos
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por R~/tfDO
e receba, ao longo do ano, seis exemplares. Você terá, sem dúvida, a oportunidade de refletir sobre importantes temas da Administração.A Editora
X--Corte aqui-X
Nome: ... .
Instituição: ... . Escola Brasileira de Administração Pública
Endereço: ... . da Fundação Getulio Vargas
Cidade: ... . Centro de Formação Acadêmica e Pesquisa
País: ... . Praia de Botafogo, 190, Sala 426J
Código Postal: ... . Botafogo - Rio de Janeiro - RJ
22253-900
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FUNDAÇAO
GETULIO VARGAS
ASSINATURA DE REVISTA TÉCNICO-ACADÊMICA INDICA
PROFlSSIONAUSMO
VOCÊ TERÁ A OPORTUNIDADE DE LER IMPORTANTES MATÉRIAS SOBRE:
• GESTÃO INTEGRADA DE PROGRAMAS PúBLICOS
• POLÍTICAS PúBLICAS: SAúDE, SOCIAL. MEIO AMBIENTE ETC.
• PROCESSO DECISÓRIO
• GERtNCIA DE ORGANIZAÇÕES E EMPRESAS PÚBLICAS
• ESTA1XJ EMPRESÁRIO
• TECNOLOGIA DE INFORMAÇÃO
VlSnE A LNRARIA DA FGv.
.-DISPOMOS DE MJMEROS AVULSOS.
INFORMAÇÕES E ASSINATURAS
FUNDAÇÃO GETULIO VARGAS - ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
-EBAP-PRAIA DE BOTAFOGO, 190 - 4- ANDAR
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de Mestrado em Administração Pública da Escola Brasileira de Administração Pública, da Fundação Getulio Vargas (EBAP/FGV), vem contribuindo, de forma bastante efetiva, para a formação de administradores que passam a integrar organizações atuantes em vários campos do conhecimento humano, com ou sem fins lucrativos.o
currículo do referido Curso, principalmetne, em relação ao rol das disciplinas eletivas, vem sendo marcado por uma flexibilidade, que reflete o profícuo trabalho do corpo docente através das linhas de pesquisa adotadas pela EBAP: Formação em administração, Metodologia e Análise de Dados, Estado e Sociedade, Filosofia e Pensamento Administrativo, Estratégico Inovação Organizacional, Formulação de Políticas Públicas e Tecnologias de Gestão.A preocupação da Escola é estar sempre atualizada em termos das temáticas priorizadas pela sociedade, sendo capaz, assim, de propor soluções que provoquem impactos positivos em termos de ações sociais.
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'-POLíTICA DE RECURSOS HUMANOS, GLOBALIZAÇÃO
EMPREGABILlDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
DEBORAH MORAES ZOUA/N (Org.J FÁTIMA BA'r'MA DE OLlVE/RA (Org.J
pAGINAS
PLANO DE DEMISSÕES VOLUNTÁRIAS EM
EMPRESAS PÚBLICAS: UM ESTUDO COMPARATIVO ... . 01-26
IMPACTO DA GLOBAlIZAÇÃO NO DESENVOLVIMENTO DE
RECURSOS HUMANOS EM ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS BRASILEIRAS ... . 27-43
o
PAPEl DO SINDICALISMO FACE ÁS MUDANÇAS NASRELAÇÕES DE TRABALHO •••.••••.•..•••...•••..•••...•••....•••..••..••...••••...••••.•••••...•••••••• 44-62
GESTORES GOVERNAMENTAIS NA ERA DA INFORMAÇÃO ... .. 63-76
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CadernosEBAP92
POÚllCA DE RECURSOS HUMANOS, GlOBAUZAÇÃO, EMPREGABlUDADE E MUDANÇAS
NAS RELAÇOES DE TRABAlHO
PLANO DE DEMISSÕES VOLUNTÁRIAS EM
EMPRESAS PÚBLICAS: UM ESTUDO COMPARATIVO
I -
INTRODUÇÃOAdnana de Ale//o Luch/n/
Ana Luc/a &~o 6b/s
Antbn/o Lu/S ~nn/11 A/õnms Pere//õ ./osé Antbn/o Banvs A/I/es Luc/ano OúYe//õ Canno Pedro Hen~ue Ca..sa"&
P/ebêinpo Scvmn/./un/ár
Desde as décadas de 40 e 50 o total de empregos civis em todos os níveis do governo -federal, estadual e municipal - respondem por uma considerável parcela de toda a força de trabalho nacional. Além disto, milhares de trabalhadores adicionais são empregados por organizações que dependem quase que totalmente dos fundos do governo. Entretanto, nossos serviços públicos são incipientemente desenvolvidos e mantidos.
O que se constata no Brasil, hoje, é a existência de serviços públicos não confiáveis ou inexistentes, resultando em luzes que tremulam, apagam de repente ou sequer acendem-telefones que funcionam mal ou, simplesmente, não funcionam; água impossível de ser bebida; condições caóticas de trânsito; praticantes não licenciados, não fiscalizados ou não regularizados em inúmeras profissões - do motorista de ônibus ao médico; níveis agudos de poluição devidos ao não tratamento dos esgotos, à não regulamentação ou fiscalização dos níveis de descargas industriais e à inadequação dos sistemas de coleta de lixo; condições de vida ou trabalho inseguras e insalubres, exemplificada pela ausência de padrões de zoneamento e programas inadequados de inspeção para gêneros alimentícios e medicamentos - sistemas de controle social e econômico que não merecem a confiança dos cidadãos - proteção inadequada contra incêndios, ausência ou ineficiência de programas governamentais de seguro para proteger a poupança e os rendimentos, métodos insatisfatórios para manutenção da estabilidade monetária ....
Os brasileiros vêm com certa inveja os cidadãos do Primeiro Mundo, acostumados a terem a proteção de seus governos em relação a essas e a muitas outras ocorrências desse tipo. De fato, parte substancial da decantada qualidade de vida do Primeiro Mundo pode ser atribuída tanto à proteção dos regulamentos e serviços da área governamental como à abrangência do sistema econômico adotado.
Todavia, mesmo nos países mais desenvolvidos, o crescimento da máquina governamental é um
fator de
preocupação. Como exemplo, temos os dados obtidos por um estudo realizado pelo governo dos Estados Unidos sobre o número crescente de funcionários públicos nas últimas décadas. Como ilustração, cabe citar que entre 1948 e 1983 o número de funcionários..
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Cadernos EBAP 92 POÚl1CA DE RECURSOS HUMANOS. GLOBAUZAÇÃO. EMPREGABlUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇOES DE TRABALHO
e dependentes do governo norte-americano cresceu a uma taxa anual composta de 2,8%; enquanto que o número de empregados na iniciativa privada crescia a uma taxa anual de 1.8% e a população do país crescia a uma taxa anual de 1.4% (vide tabela 1)
Tabela 1 - Dados do funcionalismo norte-americano (1929-1983)
ANO N-defuncionário Pop« Ilação Pessoas empragadas
(mil1Ões)M l%)
1929 2,92 2,4
1939 5,79 4,4
1950 5,69 3,8
1960 7,89 4,4
1970 11,35 5,6
1980 14,12 6,2
1983 13,86 5,9
FONTE: Eads and Rgures on Government Rnance, 23th edition - Washington D.C. - 1986
rI
Pessoal em tempo integral, excluídos os militares; l-' Setor agrícola não induído.8111%1"1
7,9 16,0
11,0 13,1 15,1 14,7 14,2
De forma geral, em todos os países, três grandes fatores têm contribuido para o crescimento da máquina governamental:
• a demanda de mais serviços públicos pelos atuais e supostos beneficiários de tais serviços;
• o desejo de oferecer mais serviços oficiais à população;
• a crescente ineficiência que resulta em mais gastos do governo para fornecer os mesmos serviços.
No caso do Brasil, a inflação e a forma com que se deu o crescimento populacional em nosso País responderam, em grande parte pelo aumento absoluto do aparato governamental, principalmente nas décadas de 70 e 80.
De acordo como o Ministério da Administração Federal e Reforma do Estado - MARE -, os dados a seguir ilustram o gigantismo do Estado Brasileiro:
~ Quantitativo de servidores da Uniio
Conforme ilustrado na Tabela 2 e Gráfico 1, os servidores do Executivo representam cerca de dois terços do total de funcionários públicos. Os servidores do Legislativo e do Judiciário representam cerca de 1, 1 2'»/0 e 4,51 % do total, respectivamente.
Cadernos EBAP 92
POÚl1CA DE RECURSOS HUMANOS. GLOBAUZAÇÃO. EMPREGABIUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Tabela 2 - Dados da Administração Direta
Ativo Inativo
Adminisiração Direta 675 .803 720.415
Legislativo 17.644 5.100
Judiciário 70.562 16.004
executivo 587.597 699 .311
Gráfico 1 - Dados da Administração Direta
1.400.000 1.200.000 1.000.000 800.000
Total
1.396.218 22.744 86.566 1.286.908
Já os servidores da administração Indireta (Tabela 3 e Gráfico 2), que são representados pela soma dos servidores das Autarquias, Fundações, Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista, num total de 522.696, representam 27,'Z'/o do total de servidores da União.
Tabela 3 - Dados da Admilishação Indireta
Ativo lnatNo
Adm:',·
-
Indireta 325.994 196.7024utarquias 208.103 160.651
fi.. , -I.
-
101.180 36.051Empresas PUblicas 7.982
o
Sociedades de Economia Mista 8.729
o
Gráfico 2 - Dados da Administração Indireta
400.000 350.000 300.000 250.000 200.000 150.000
Economia Mista
PLANO DE DEMISSÕES VOLUNTÁRIAS (PrM EM EMPRESAS PÚBUCAS: UM ESlUDO COMPARATIVO
Total
522.696 368.754 167.231
Cadernos EBAP 92 POlÍTICA DE RECURSOS HUMANOS, GlOBALlZAÇÃO, EMPREGABIUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇÓES DE TRABAlHO
Considerando a composição geral - Tabela 4 e Gráfico 3 - o pessoal ativo e inativo representam cerca de 52% e 48% do total, respectivamente.
Adminishação Direta (AI
Administração Indireta (8) Total (A+B)
1.400.000
1.200.000
1.000.000
800.000
Tabela 4 - Dados Gerais
Ativo Inatiw 675.803 720.415 325.994 196.702 1.001.797 917.117
Gráfico 3 - Dados gerais
~ Quantitativo de pessoal do executivo por cargo
Total
1.396.218 522.696 1.918.914
Conforme pode ser observado no Gráfico 4, o Ministério das Relações Exteriores é aquele que possui a maior participação de funcionários com cargos superiores, cerca de 56% do total, seguido pelo da Cultura e Trabalho, com 53% e 49%, respectivamente. Nesses ministérios, a participação de funcionários lotados em cargos auxiliares chega, no máximo, a 2%. No outro extremo o Ministério da Justiça é aquele que possui a menor participação no total de funcionários lotados em cargos superiores, cerca de 8%, sendo que a grande maioria, 90%, estão lotados em cargos intermediários. Os ministérios militares (Aeronáutica, Exército e Marinha) também têm baixa participação dos funcionários de cargos superiores (entre 11% a 17%).
Relações Exteriores
Ciência e Tecnologia
Ex-Ministérios
Ex-Territórios""
Ind. e Comércio
Previdência
Minas e Energia
Adm. Ref. Estado
Agricultura
Previdência
Planejamento
EMFA
Transporte
Aeronáutico
Marinha
Comunicações
Exército
Justiça
Cadernos EBAP 92
POúTICA DE RECURSOS HUMANOS. GlOBAUZAÇÃO. EMPREGABIUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABAlHO
Gráfico 4 - Pessoal por cargo e ministério
copyrtght 1997 MARE - 1V06/97
Cadernos EBAP 92
POÚTlCA DE RECURSOS HUMANOS, GLOBAUZAÇÃO, EMPREGABIUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇÓES DE TRABALHO
~ Idade média de aposentadorias dos civis do Executivo por faixa etária
Conforme pode ser observado no Gráfico 5, pouco mais da metade das aposentadorias de funcionários públicos do sexo feminino ocorrem entre 46 e 55 anos de idade. Para o grupo de funcionários masculinos, cerca da metade das aposentadorias ocorre entre 51 e 60 anos. Até 60 anos de idade, ocorrem cerca de 67,5% de aposentadorias dos funcionários pertencentes ao grupo masculino, enquanto que para o grupo feminino esse percentual é de 80%.
Cabe ressaltar que a amostra utilizada no cálculo corresponde à parceria dos servidores que possuem, em seu cadastro, a informação referente à data de sua aposentadoria. A existência de aposentadorias em idade inferior a 40 anos de idade, segundo o MARE, atribui-se a imperfeições nas informações cadastrais.
Gráfico 5 - Idade média de aposen1adoria dos civis do Executivo
Copyright 1997 MARE - 23/05/97
~ Distribuição de servidores civis do Executivo por faixa de remuneração
Cerca de 80% da totalidade dos servidores civis do Executivo ganham remuneração média mensal entre R$501 a R$2.500 reais (Gráfico 6 e Tabela 5). Nessa faixa estão cerca de 81% do total dos servidores ativos; esse número atinge cerca de 76% para os servidores inativos (ver Tabela 5 e Gráfico 7).
Na faixa salarial até R$500 situam-se cerca de 10,2% do total de funcionários públicos civis do Executivo (ver Gráficol 6), sendo que para os ativos a proporção é de 9,7% e é 13,1% para inativos (ver Gráfico 7).
No outro extremo, ou seja, na faixa acima de R$2.500, situam-se 10,1% do total de funcionários públicos do Executivo (ver Gráfico 6). Desses, a proporção para ativos e inativos é de 9,1% e 13,1%, respectivamente (ver Gráfico 7).
Cadernos EBAP 92
POÚlICA DE RECURSOS HUMANOS, GLOBALlZAÇÃO, EMPREGABIUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABAlHO
Tabela 5 - Distnbuição de servidoras civis do Executivo
por faixa de remuneração
Média de abn1l96 a marçol97 - em %
Ativos Inativos Total
Até 500 9,7 10,9 10,2
De 501 a 1.000 443 370 413
De 1.001 a 2.500 369 39 O 378
Adma 2.501 91 131 107
Total 1000 1000 1000
FONTE SIAPElMARE
Gráfico,
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Cadernos EBAP 92
POÚTICA DE RECURSOS HUMANOS, GLOBALlZAÇÃO, EMPREGABlUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇOES DE TRABALHO
intenção era prover, em pé de igualdade com a iniciativa privada ou quase, uma saudável estimulação da economia em setores considerados estratégicos para o país.
Dos anos 30, amplamente considerado na bibliografia especializada como data do primeiro surto intervencionista causado, principalmente, pela depressão econômica e necessidade de aceleração do processo de industrialização, até os anos áureos da presença do Estado na economia (de 1960 a 1970), observa-se, ao longo deste período, a criação de um aparato estatal o qual ainda hoje detém algumas das empresas mais renomadas nacional e internacionalmente - Petrobrás e Embratel entre outras - que, embora paraestatais, operam em regime similar ao da iniciativa privada.
Se por um lado estas empresas em muito colaboraram para o desenvolvimento e autonomia do Brasil em vários setores (exploração de petróleo, tecnologia de ponta em telecomunicações etc.), o preço que tiveram que pagar pelo seu lado social, sempre presente, foi de aglutinar passivos não rentáveis (incluída aí a grande massa de empregados), que acabaram sendo utilizados como argumento da necessidade emergente de flexibilização, privatização, ou qualquer ·remédio· prescrito pelo pensamento neoliberal ora posto em prática.
v -
O
EsTADO BRASILEIRO E A GlOBAl ilAÇÃOUm fator de distinção do efeito da globalização sobre o Brasil, segundo especialistas, pode ser o fato de que a mesma tenha chegando para nós com considerável atraso. Este descompasso em relação aos países ditos desenvolvidos permite a visualização e o diagnóstico dos suas discrepâncias e respectivas conseqüências em outros países.
A globalização, entendida pura e simplesmente como abertura da economia, tem graves implicações e sérias conseqüências. Dentre elas, a desmontagem do Estado e sua desregulamentação, tirando da esfera pública o poder efetivo de decisão e controle sobre questões e processos vitais à nação e seus cidadãos.
Outra clara consequência é a tendência ao nivelamento do mercado pelo padrão mais alto, agravando os problemas sociais
por
conta da lógica de mercado que preserva os interesses do capital em detrimento das necessidades da sociedade. (Trein, 1996)O Brasil da década de 90 aderiu aos ditames da globalização. É importante observar que toda reforma de Estado, de cunho administrativo, tem três componentes característicos : o pragmático, o tecnológico e o ideológico. A intensidade com que cada um destes é salientado reflete a forma de atuação do governo como ·condutor" do Estado. Destarte, o Plano Diretor da Reforma do Estado (novembro/95), anunciado pelo governo federal, adotou,
por
conta da crise fiscal, medidas de privatização e publicização compatíveis com os padrões da filosofia política neoliberal.Este plano guarda na sua essência tanto a vertente tecnológica do ·saber" dos seus idealizadores quanto a força do Poder Executivo no atual governo, exemplificada pelas inúmeras ações, negociações e manobras junto ao Poder Legislativo, tais como os projetos de
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Cadernos EBAP 92
POLfnCA DE RECURSOS HUMANOS, GLOBAUZAÇÃO, EMPREGABIUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇOES DE TRABALHO
lei e, principalmente, as medidas provisórias. Esta força do Poder Executivo deve-se ao fato deste ter sido eleito democraticamente, por voto direto, e, portanto, constituir-se no "legítimo
representante e guardião do povo brasileiro". Aliado a este poder tecnológico e político, o
plano faz uso da vertente ideológica, associada e explorada, quando da concepção e divulgação dos pré-rrequisitos do ·novo· Estado brasileiro.
Uma observação na essência das atuais propostas de reforma do Estado em comparação às do Decreto Lei 200 de 1967, proporciona algumas constatações, tais como:
»
o que se considera público, hoje, não é meramente estatal ou governamental;»
surge a necessidade da figura de um Estado regulador e supervisor das ·coisas· públicas, tentando adaptar-se às mudanças políticas e sociais decorrentes da globalização;»
a reforma do Estado vista ou priorizada como sinônimo de privatização e enxugamento (demissões) da administração pública estatal,»
a amplitude do conceito de gestão englobando a estrutura e a dinâmica das organizações.De forma a embasar a discussão da "garantia de estabilidade", que pode ser considerada um dos pontos mais polêmicos da reforma administrativa proposta e em tramitação no Congresso Nacional, Saravia (1995) alerta que a estabilidade é um dos elementos essenciais do sistema de carreira, em geral, de todo regime público.
A garantia contra a demissão arbitrária é um requisito para a existência de um corpo funcional profissional, capacitado nas técnicas de gestão pública. A defesa contra a arbitrariedade não só protege a qualidade da atividade estatal mas também é a garantia do cidadão, da maturidade social e do desenvolvimento da função pública.
As principais causas para a cassação da estabilidade seriam:
»
pelo lado do servidor - mal desempenho, falta de idoneidade, aplicação de Código Penal, ingresso em cargo público incompatível;»
pelo lado do agente público - supressão do emprego e economia racional administrativa, ambas com direito à indenização.Esquecer que a globalização guarda estreita relação com a postura do Estado, acirrada no caso dos países em desenvolvimento, com a acomodação e mesmo ausência de garantias mínimas à sociedade, é preocupante, problemático e antes de tudo prova de que de ·novo· este plano ou Estado pouco ou nada acrescenta à questão do bem-estar social.
_ Com a globalização as relações capital-trabalho, o papel do Estado, a atuação e estrutura normativa da administração pública mudaram de forma radical. O exemplo dinamarquês onde a "InfoSociety 2000" pretende vincular as instituições públicas e as empresas por meio da tecnologia de informação, criando novas possibilidades de participação para o cidadão através de uma rede ligando-o à administração pública nos vários nlveis, pode ser explorado quanto ao aspecto da preocupação do Estado inovador em adaptar-se às novas necessidades e demandas sociais.
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Cadernos EBAP 92 POÚ1lCA DE RECURSOS HUMANOS, GlOBAUZAÇÃO, EMPREGA8lUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇOES DE TRABALHO
o
ritmo de trabalho, a relação entre empregado e chefia, a revisão do princípio de autoridade e hierarquia, da produtividade e eficiência e a relação do cidadão com a burocracia (sentido Weberiano) do Estado, formam senão um novo paradigma, uma necessidade emergente, da revisão dos conceitos de "público" e "privado" causando ou trazendo à tona a necessidade de nova concepção das organizações burocráticas de maneira geral.Um fator de fácil percepção na era da globalização é que a função social da empresa perde importância. Isto pode ser observado, sem nenhuma retórica, nas verdades teórica e prática da sociedade global. Tanto na Inglaterra, Estados Unidos como na Argentina, exemplos mais recentes, a priorização dos interesses com a globalização é estritamente do capital, como se os destinos e realizações da humanidade somente por ele passassem.
Esta racionalidade econômica, amplamente explorada e exaltada pela mídia em geral, na prática, confunde-se com acumulação e concentração ilimitada de riquezas.
Ao Brasil resta a opção de, a partir da comprovada capacidade de resistência da sociedade, mesmo que seja pela existência ou manutenção de um espaço para o exercício democrático, tentar atenuar o impacto da globalização através da manutenção de um espírito crítico. Os custos sociais podem ser demasiadamente altos em relação aos beneficios obtidos, no caso destes existirem.
A reforma do Estado, proposta e em andamento, admite a legitimidade do reducionismo deste no seu papel de promotor de serviços públicos e enfoca quase que exclusivamente a discussão sobre a qualidade dos serviços ora prestados diretamente pelo mesmo.
O resgate de uma postura crítica isenta dos interesses globalizantes, mesmo admitindo que isto deve acarretar problemas junto à comunidade global e seus beneficiários, parece ser a saída mais honrosa e coerente para o Estado Brasileiro, com relação a qualquer proposta de reforma visando o -bem-estar" do cidadão.
VI - CONTEXTO ECONÔMICO E SOCIAL
A teoria econômica vem enfrentando uma mudança de paradigma. As evidências que vêm do Japão, da Suécia, Alemanha e Itália revelam que um novo paradigma de produtividade industrial e de eficiência econômica está sendo estabelecido, seja em nfvel micro ou macro de análise. Novos padrOes de competitividade estão sendo definidos pelo que tem sido chamado
de capitalismo organizado, capitalismo coletivo, capitalismo de alianças. Para alcançar e sustentar níveis equivalentes de desempenho, os agentes econômicos estão tendo que buscar formas mais adequadas de cooperação.
A capacidade de rápida resposta aos sinais de mercado através de adaptação e mudança está se tomando condição crucial para a sobrevivência das organizaçOes no capitalismo contemporâneo. Esta capacidade pode ser construída sobre a dimensão inter-firmas ou sobre a dimensao intra-firma. Nos dois casos o papel que a cooperação
tem
no estabelecimento de novos padrOes de eficiência econômica é muito importante. A dimensao inter-firmas enfoca a-.
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NAS RELAÇOES DE lRABAlHO
capacidade que o tecido industrial, como um todo, ou seções dele, tem de absorver, sustentar e antecipar pressões negativas do mercado.
Flexibilidade e rapidez são fatores preponderantes para que a organização possa sobreviver e ser bem sucedida num ambiente instável. Tais fatores estão condicionados pelas relações de poder entre as respectivas organizações da cadeia. Níveis mais elevados de subcontratação parecem estar associados tanto a aparatos produtivos mais fortes e ágeis, como a empresas individualmente mais dinâmicas, desde que os devidos compromissos com a credibilidade sejam observados.
No Japão, parte significativa dos custos de ajustamento são transferidos para os subcontratados. As relações entre grandes empresas e pequenas subcontratadas são marcadas por uma certa assimetria que reflete, com relativa intensidade, as desigualdades das relações de poder econômico entre as entidades contratantes .
As empresas menores, que, entretanto, são mais flexíveis tanto em termos de trabalho como em termos de capital fIXO, tendem a funcionar como uma válvula de escape para as oscilações
dos negócios das grandes empresas. A empresa-mãe pode expandir a sua capacidade de produção ao mesmo tempo que minimiza seu investimento de capital.
Por outro lado, compromissos mútuos de longo prazo implicam que as firmas maiores busquem, de várias maneiras, dar assistência às menores, de modo a manter seu apoio sustentado a longo prazo. Compromisso com credibilidade das partes provê a solidez e a durabilidade do todo.
Quanto à dimensão intra-firma, seu enfoque está centrado nas formas de cooperação internas.
O
trabalho deve ser considerado um recurso de produção. A natureza essencialmente conflitiva da relação entre capital e trabalho deve ser substituída por uma relação cooperativa entre ambos. Se os trabalhadores tiverem maior participação no processo de produção eles sentir-se-ão mais compromissados com o desempenho da empresa. Além disso, tenderão a adquirir qualificação em diversas áreas. Fator de grande importancia para o desempenho dos sistemas contemporâneos de produção flexível.Enfim, a flexibilidade dinâmica é fator crucial no capitalismo contemporâneo. E o alcance dessa flexibilidade depende do
peso
dado à cooperação no estabelecimento de novos padrOes de eficiência econOmica. No caso de um complexo industrial esta cooperação dá-se entre as grandes e pequenas empresas. Já no caso de uma única empresa, essa cooperação efetiva-se através de uma mediação entre o capital e o trabalho no processo produtivo.A globalização poderia ser inicialmente caracterizada
por
umprocesso
de aceleração capitalista, num ritmo jamais visto, no qual o produtor vai comprar matéria-prima em qualquer lugar do mundo onde ela seja melhor e mais barata; instala suas fábricas nos países onde a mão-de-obra fique mais em conta, não importando se no Vietnã ou na Guatemala; vende a mercadoria para o mundo inteiro. Em resumo, este entrelaçamento econOmico que desde a pré-história vinha progredindo em marcha lenta, hoje acontece a velocidades vertiginosas...
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Por outro lado, qualificando a globalização como o resultado de um processo gradativo de mudança comportamental com repercussão direta na sociedade, ela poderia ser abordada, segundo os processos, benignos ou malignos, que dela decorrem.
Entre os processos de maior visibilidade social e diretamente resultante dos seus efeitos pode-se classificar como um exemplo benigno à expansão da democracia representativa em todo o mundo. De outra forma, como processos malignos, teríamos a expansão avassaladora do crime organizado e do tráfico de drogas, a proliferação de armas nucleares, as agressões ao meio ambiente.
o
processo de globalização fomenta a possibilidade da intensificação de fluxos migratórios, o que leva ao questionamento de como ficará a ordem mundial neste final de milênio.Juntamente com a globalização surge o conceito, recentemente explorado, de Planetarização,
que consiste na tentativa da sociedade global em criar mecanismos, procedimentos e instituições supranacionais capazes de regular a nova realidade. (Dreytuss, 1996)
Alguns especialistas apontam como um dos principais desafios da globalização a re-definição do papel do Estado. Responder qual será o papel das estruturas ou sistemas de gestão e normatização, a partir de um claro estreitamente do leque de alternativas ideológicas em nível mundial. Numa primeira análise, o próprio fato de alguns problemas de ordem transnacional ou supraregional escaparem à jurisdição do Estado-Nação por si só seria um suficiente alerta.
Como ilustração o novo Estado, ou sua redefinição, teria como requisitos principais:
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extensão da autoridade para coletivos enormes;»
definição do papel do gestor da coisa pública num ambiente de quase indiferenciação entre público e privado;»
evolução de uma sociedade globalizada baseada na capacitação do indivíduo como contramão da tendência de desemprego em massa, pobreza e aumento da miserabilidade;»
resgate do conceito de soberania nacional e adaptação ou extensão dos princípios do direito privado e público e da sua aplicabilidade tal qual o atual direito comercial - em constante evolução.Embora o tema enseje opiniões diversas quanto ao presente e futuro do fenOmeno globalização ou planetarização, é quase unanime a opinião de que a "onda de futuro" seria a consagração do transnacional, do atravessar-se fronteiras políticas, do conhecimento, da vinculação a partir do tracejamento ou pontilhamento dos limites fisicos. Com isso caberia a inferência de que as corporações estratégicas da década de 70 seriam os potenciais protagonistas sob a forma de multinacionais, nucleadas em tomo de algum
"commoãdy" de
conhecimento (Carino, 1996).A globalização nos põe, ainda, diante de outro problema: o da democracia como valor universal. A democracia, pelo menos como forma política do Estado, é uma das principais
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idéias do liberalismo, que no campo político pode ser considerado o grande responsável pelo avanço da globalização.
Surge, então, uma contradição interessante de ser explorada, representada pela diferença entre democracia como forma e como substância. É sabido que o funcionamento da plena democracia supõe uma sociedade livre, e, na prática, senão de completa igualdade, ao menos não admitindo grandes ou significativas desigualdades entre os indivíduos. O processo de globalização, entretanto, revela não somente um déficit democrático mas também de igualdade de direitos e de oportunidades entre os países que compõem a comunidade internacional. Essa contradição, não fosse as características essenciais do mercado globalizado, pode constituir-se num bom começo para formular mudanças significativas nas relações entre os povos, com os menos favorecidos participando dos processos de tomada de decisão no mundo e da repartição da receita acumulada pela humanidade (Trein, 1996).
VII -
evoLUÇÃo
DAS ESTRUTURAS ORGANIZAOONAISO aparecimento do fenômeno urbano, a evolução da ciência e da tecnologia propiciaram, no decorrer de poucas décadas, o surgimento de grandes empresas. Neste instante começa o processo inverso ao da evolução e inicia-se a era da desumanização.
Humanizamo-nos quando libertamo-nos das rígidas regras genéticas e alargamos nossas fronteiras na natureza com o aparecimento do fato cultural. Saímos da competição entre espécies e utilizamos a cooperação criando o fato social. Nas organizações, essa programação genética foi substituída pelas regras burocráticas que nos limitaram em nossos espaços relacionais, tolhendo nossa criatividade e estreitando nossos horizontes temporais. Hierarquia, normas, regulamentos burocráticos, cartão de ponto e outros procedimentos substituíram os códigos genéticos. A liberdade humana foi substituída pela submissão à hierarquia e ao poder. A força energética emocional deixou de ser impulsionadora do crescimento e os medos bloquearam a espontaneidade das condutas humanas gerando comportamentos padronizados. A cooperação e os laços de solidariedade comuns das sociedades primitivas foram abandonados e regredimos às competições de nossos ancestrais símios. As relações amorosas, necessárias à fundamentação do fato social, foram trocadas pela agressão. Nas organizações passamos a despender a energia emocional em função do cumprimento de normas, em termos de disputas pelo poder e na luta
por
espaços de atuação. Inseguranças pessoais e comportamentos defensivos passaram a fazer parte do cotidiano organizacional.Todo esse processo de desumanização resultou em enormes perdas de energia e de talentos humanos. Milhares de anos de evolução foram renegados. A criatividade e os projetos futuros foram trocados pela rigidez das regras institucionais. A liberdade cedeu lugar ao aprisionamento normativo. O ambiente natural foi transformado na submissão aos regulamentos organizacionais. Robotizou-se a adaptação ao meio externo e a criatividade foi abandonada e desconsiderada. O automatismo orgânico transformou-se em au1omatismo burocrático.
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Nos dias de hoje, as extraordinárias e rápidas mudanças nas sociedades humanas estão exigindo níveis cada vez mais elevados de criatividade. Esta aceleração exigirá que se recrie a cada instante as concepções de modelos e controles organizacionais. As práticas políticas estão dissociadas do discurso oficial.
Os governantes recém-eleitos têm falado da necessidade de evolução das instituições brasileiras. Na busca dessa evolução é necessário re-humanizar as estruturas organizacionais. Uma das dimensões desse processo passa pela conscientização política das pessoas.
Isto significa, entre outras coisas, obter-se responsabilidade e comprometimento dos indivíduos com a realização dos projetos institucionais. Nessa busca de responsabilidade dos cidadãos, a constante negociação social e a criatividade permanente terão de substituir a submissão às normas e regulamentos obsoletos. Cada cidadão precisa estar consciente de que a permanente atitude crítica deverá substituir o conformismo passivo. Normas e regulamentos devem ser obedecidos e respeitados quando tiverem um sentido lógico e devem ser combatidos quando superados pelos acontecimentos políticos. Assim, as relações passariam a ser baseadas na ética, no respeito, no amor e na procura do bem comum, em substituição ao conformismo e ao descomprometimento com a evolução e bem-estar social.
VIII - O PDV
NA ÁREA PÚBUCA BRASl.SRAO programa de demissões voluntárias implementado pelo governo representa uma inovação nas formas de gestão estatal, objetivando o suprimento das necessidades de adaptação das organizações frente ao contexto econOmico e social da globalização.
O cenário histórico e s6cio-econOmico do final deste século caracteriza-se pela extrema necessidade de adaptação das organizações, pela crescente utilização de recursos inovadores e do comportamento flexível do gestor. A sobrevivência das empresas no mercado da civilizaçao global, que teve seu nascimento neste período, depende do diagnóstico cuidadoso das diferentes potencialidades de desenvolver o seu ambiente interno e externo.
A contradição da lógica da globalização está nos reflexos opostos do crescimento e desenvolvimento mundial, nacional, organizacional e humano. A sociedade sente o aumento do desnível econOmico e reage, comportando-se de forma indiferente e não-participativa; ocorre o aumento da competitividade e da violência, refletindo maior desequiUbrio social no ambiente interno nacional e, ainda, a exploraçao do ecossistema com resultados irreversíveis que desafiam a capacidade de sobrevivência humana.
A teoria da globalização e sua dialética representam a união de diversas civilizações, formando uma totalidade influenciada, de forma diferente, pelos sistemas de trocas e desequDfbrios internos de cada sociedade, e, consequentemente, de cada cidadão.
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A argumentação implícita dos programas de demissões voluntárias na área pública seriam a crise e o déficit fiscais do aparato estatal brasileiro. Mesmo nas empresas estatais lucrativas as razões fundamentais destes processos provêm da necessidade da adaptação destas a um mundo globalizado, de rápidas mudanças, que exige transformação das atribuições estatais e do modo como exercê-Ias.
o
processo de privatização (ou de preparação para a mesma) ou publicização da máquina estatal pode ser encarado como um dos principais motivos para a adoção de programas de demissão, entendidos como atenuadores das despesas e encargos sociais.No Brasil, como resultado da postura do atual govemo, criou-se um ambiente propício à privatização, defendido através da (Saravia, 1996):
~ falta de justificativa para que empresas criadas como empreendimentos privados, sem nenhuma conexão com as atividades essenciais do governo, permaneçam sob controle estatal;
~ maturação de setores antes considerados estratégicos, ao mesmo tempo em que a situação crítica das finanças governamentais impede promover os investimentos necessários ao desenvolvimento competitivo e atuação tecnológica das empresas controladas diretamente pelo Estado;
~ necessidade de diminuir os investimentos estatais na produção de bens e serviços não estratégicos para poder dirigir esforços para áreas criticamente carentes, tais como educação, saúde e bem-estar social em geral.
Ainda segundo Saravia (1996), as causas das políticas privatizantes dos governos dever-se-iam a duas classes de fatores:
~
Estruturais:
razões ideológicas, necessidade de aumentar a eficiência interna, mudanças ocorridas nos setores considerados estratégicos, reposicionamento mais maduro do setor privado e intenção de abertura de possibilidades ao setor privado;~
Coniunturais:
credibilidade política, extinção da crise fiscal propiciando a estabilização, limitações severas ao investimento em empresas públicas, produção de efeitos catalísticos que dinamizem a economia e estratégia para tranqüilizar os credores estrangeiros.Na classe dos argumentos explícitos teríamos:
~ as transformações e evoluções tecnológicas causando a desativação ou ativação de equipamentos e conseqüente remanejamento da força de trabalho;
~ a política de terceirização de atividades não essenciais à organização;
~ a racionalização dos processos internos culminando na identificação de postos de trabalho excedentes na empresa;
~ as exigências de realocação e requalificação constantes do quadro de pessoal efetivo da organização visando uma maior agilidade, aumento de produtividade e manutenção da competitividade junto ao mercado.
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POÚ1lCA DE RECURSOS HUMANOS. GLOBAUZAÇÃO. EMPREGABlUDADE E MUDANÇAS NAS RElAÇOES DE TRABALHO
Um fator determinante das transformações organizacionais das empresas estatais ligadas à prestação direta de serviços à população diz respeito aos efeitos da desregulamentação proposta. A velocidade com que a tecnologia avança em todo o mundo acelera a demanda da sociedade por serviços mais sofisticados, tornando o mercado cada vez mais exigente. Esta mudança obriga um esforço de reestruturação de valores, no modo de agir e de pensar das organizações.
Os programas de demissão voluntária apresentam-se como uma oportunidade para que a empresa possa conduzir um processo de adequação de seu contingente, tanto pela redução dos postos de trabalho, afetados por transformações tecnológicas e de mercado, quanto, ao mesmo tempo, pela possibilidade de renovação de pessoal em novas áreas de desafio, mediante o preenchimento de vagas abertas em decorrência destes programas.
Outra vertente amplamente explorada é a da concessão de benefícios para aqueles que aderirem aos programas, tais como:
~ solução para um novo projeto de vida;
~ saída para uma situação de desmotivação, de falta de perspectiva de carreira ou de reconhecimento;
~ mudança do rumo profissional e da conseqüente qualidade de vida;
~ oportunidade de uma aposentadoria em melhores condições;
~ chance de iniciar um empreendimento próprio para o qual faltava o capital.
No caso das empresas públicas, normalmente são definidas condições especiais para adesão aos programas de demissão, tais como:
~ possibilidade de veto por parte da empresa, em função da especialização, escassez de mão-de-obra para determinado cargo ou importância estratégica da área para a organização;
~ para os empregados com mandatos em vigor junto a entidades ou em situações especiais ( dirigentes sindicais, comissões e conselhos fiscais internos, licenciados, com reclamação trabalhista etc.), a adesão está condicionada à renúncia da estabilidade provisória;
~ incentivos financeiros proporcionais ao tempo de serviço do empregado;
~ manutenção e extensão do vínculo com a entidade mantenedora de seguridade, se for o caso, por um prazo de até cinco anos, particularmente importante para os empregados em vias de se aposentar;
~ promoção de eventos com o objetivo de capacitar, orientar e apoiar os empregados inscritos no programa, interessados em obter informações sobre oportunidades e negócios fora da empresa: busca de um novo emprego, abertura de negócio próprio ou diversas formas de prestação de serviços, requalificação ou aperfeiçoamento profissional .
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POÚTlCA DE RECURSOS HUMANOS. GLOBAUZAÇÃO. EMPREGABIUDADE E MUDANÇAS NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
Um outro ponto de destaque é o fato de que os incentivos financeiros são acrescidos quando da ocorrência da adesão por parte do funcionário dentro de um prazo pré-estabelecido (ver Tabela 7), isto é, aqueles funcionários que aderem ao programa dentro deste prazo obtêm maiores compensações financeiras.
1 A 14 ANOS
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1 salário por ano de serviço
1 salário por ano de serviço - cor-respondente aos primeiros 14 anos. 14-A 2f.-ANOS '-;:,-
"'~~'-~-"'-'c 1,5 salários por tempo de serviço
entre 15 e 24 anos.
1 salário por ano de serviço - cor-respondente aos primeiros 14 anos. 1,5 salários por tempo de serviço entre 15 e 24 anos.
acréscimo de 25% sobre o valor da indenização para o servidor que aderir ao POV entre 21/11/96 e
05112/96 ou 5% sobre o valor da indenização para adesões entre 06/12/96 e 10/12/96.
acréscimo de 25% sobre o valor da indenização para o servidor que aderir ao POV entre 21/11/96 e
05112/96 ou 5% sobre o valor da indenização para adesões entre 06/12/96 e 10/12/96.
acréscimo de 25% sobre o valor da indenização para o servidor que aderir ao POV entre 21/11/96 e
05112/96 ou 5% sobre o valor da 1,8 salários por tempo de serviço que indenização para adesões entre exceder a 24 anos. 06/12/96 e 10/12/96.
TABELA 7: Incentivos financeiros oferecidos pelo POV implementado pelo Poder Executivo federal
o
apoio para a retomada da vida profissional é um elemento de destaque nos incentivos oferecidos pelos programas de desligamento voluntário, visto que preparam o participante para um re-ingresso no mercado de trabalho através de capacitação em áreas alternativas de atuação profissional - prestadores de serviço autOnomos e consultores4 ou capacitaçãoempresarial via formação de micro ou pequenos empresários5.
Os dados obtidos durante a pesquisa mostram que cerca de 73% dos participantes dos PDV's manifestam algum interesse pela obtenção de apoio para retomada da vida profissiona!6; dentre estes, aproximadamente 37,5% demonstram interesse em atuar como empresários.
Os participantes dos PDV são, em geral, pessoas de nível superior (76,01%), com pouca ou nenhuma experiência em atividade independente, funcionários administrativos ocupantes de
4 Os dados obtidos mostram que cerca de 42% dos participantes pretende exercer atividades de consultoria.
5 As alternativas de capacitação profissional ou empresarial geralmente são · implementadas através de acordos de
cooperação técnica com organizações especializadas, como o SEBRAE, ou medante contratação de erJ1)I"9S8S de
consultoria em desenvolvimento de recursos humanos.
6 Os obtidos nesta pesquisa são, em sua maioria, provenientes do SEBRAE-RJ.
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cargos de nível hierárquico baixo ou funcionários ocupantes de cargos em extinção (28,72%) e funcionários com tempo de serviço próximo aos limites legais para aposentadoria proporcional (39,53%) - entre 20 e 30 anos de serviços.?
Estas pessoas têm preferência por investir em atividades de comércio (30,07%) ou prestação de serviços (33,45%), utilizando seus próprios recursos financeirosS (40,88%). Preferem estabelecer-se em áreas metropolitanas (44,59%) em sua própria residência (19,59%) ou área comercial- loja ou escritório (36,49%).
x -
CONSIDERAÇÕES RNAISA globalização e a aceleração da taxa de inovações tecnológicas impõe às organizações públicas preparar sua gestão para integrar-se aos padrões globais de produção de bens e serviços. Indiscutivelmente há uma concordância sobre a necessidade de mudanças, de encontrar-se um modelo mais apropriado para o gerenciamento destas organizações, que possibilite a introdução de uma prática de prestação de contas a seus usuários - clientes e financiadores.
o
desenvolvimento do setor público no Brasil carece de uma redefinição de modelos e padrões administrativos. Assume, também, significativa importância a busca da alteração de concepções e práticas do tipo setoriais ou compartimentadas, para a introdução de esquemas de trabalho integral, visto que as nossas organizações não mais conseguem manter seus domínios e vêem negativamente os resultados de suas relações de interdependência.Realizar alterações administrativas, eliminar sobreposições de atividades e adequar a estrutura organizacional às prioridades do govemo não são mais suficientes para melhorar o desempenho destas organizações. As reformas administrativas, na forma como se apresentam, mostram-se incapazes de alterar significativamente o quadro crOnico de problemas e disfunções organizacionais, desestruturação e fraco desempenho do setor público(Martins,
1994).
o
desempenho das organizações públicas vincula-se, em grande medida, à flexibilização e descentralização de suas atividades e a mecanismos de acompanhamento, avaliação e controle mais efetivos. É imprescindível definir claramente missões e objetivos; delegar autoridade e responsabilidades; descentralizar; terceirizar; adequar a legislação pertinente; desenvolver novos critérios orçamentários; expor-se à competiçao; procurar soluçOes inovadoras; medir o sucesso pela satisfação dos usuários dos serviços.Sob esta ótica, os POV's tornam-se importantes instrumentos do processo de limitação e melhoria de governo: hora limitado no seu tamanho, objetivo e poder relativo às demais
7 Fonte: EMBRATEL
a SegunOO O SEBRAE-RJ a maior parte das n1cro-erlllf8S8S constituídas nestas COI'ldções decIa'am capitais sociais da ordem de R$15.000,OO; ínstalam-se em lojasIescritórios e chegam a gerar, em sua maioria, até 5 er1lJI'8QOS dretos.
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NAS RElAÇOES DE 'TRABAlHO
Todavia, a pesquisa demonstra que alguns problemas relativos à redução da máquina estatal não podem ser resolvidos a curto prazo, enquanto outros continuarão a existir e não desaparecerão como resultado da transferência de funcionários para o setor privado, visto que não há garantias de que a recolocação destas pessoas no mercado será socialmente ótima, eficiente ou mesmo mais justa.
A pesquisa aponta, ainda, alguns pontos falhos na formulação dos PDV's. Dentre os quais podemos destacar:
~ Antes de formular-se uma política de redução de pessoal nas organizações públicas, é necessário criar-se um ambiente econômico propício para o empreendimento pessoal- as propostas analisadas são reticentes quanto às possíveis e reais oportunidades oferecidas aos participantes.
»
Durante o processo de implementação desta política há que se utilizar um programa amplo de divulgação de informações ao público em geral - a maior parte das informações pertinentes ao processo fica restrita aos departamentos de administração de pessoal e às pessoas interessadas em participar do PDV.No que diz respeito às estatais, o Governo tem evidenciado em seus atos a clara intenção de manter o financiamento coletivo, mas delegar a gestão ao setor privado.
Percebe-se muita discussão e experimentação objetivando resultados a curto prazc em todos os níveis da administração pública, embora não haja sólidas evidências da efetividade de qualquer uma destas iniciativas9, posto que inexistem mecanismos eficazes de avaliação destes programas.
Destarte, os PDV's mostram-se como uma entre várias alternativas estratégicas de adaptação das organizações públicas às novas demandas do mercado globaiizado, ainda que sua efetividade possa ser comprometida pela busca de resultados de curto prazo, visto que seu impacto social e econômico só pode ser avaliado após um período relativamente lon901o.
9 Somente a título de ilustração. organizações do porte da EMBRATEL ainda não conseguiram avaliar o ifT1:lacto de seus
POVs na sua tcialidade.
10 As estallsticas do SEBRAE mostran que os pequenos ~tos r.ecessitan de prazos ~ a dois anos pn
demoIlStra sua real efetividade .
