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aula12_rh1 - Modo de Compatibilidade - Reparado

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(2)

Orientação das Pessoas

• A Cultura Organizacional.

• Componentes da Cultura Organizacional.

• A Socialização Organizacional.

(3)

DICAS

: Algumas Definições de Cultura Organizacional.

      Cultura organizacional é um padrão de assuntos básicos compartilhados que um grupo aprendeu como maneira de resolver seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funciona bem a ponto de ser considerado válido e desejável para ser transmitido aos novos membros como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação aos seus problemas (2).

  Cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas, que são compartidas por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para ser aceitos no serviço da organização (3).

  Cultura organizacional refere-se a um sistema de significados compartilhados pelos membros e que distinguem a organização das demais organizações (4).

  A essência da cultura de uma organização provém da maneira como a organização faz negócios, a maneira como ela trata clientes e empregados e o grau de autonomia ou liberdade que existe nos departamentos ou escritórios e o grau de lealdade expressado pelos empregados a respeito da organização (5).

(4)

Aspectos Formais e Abertos

Aspectos Informais e Ocultos

* Estrutura Organizacional

* Títulos e descrições de cargos * Objetivos e estratégias

* Tecnologia e práticas operacionais * Políticas e diretrizes de pessoal * Métodos e procedimentos

* Medidas de produtividade física e financeira

* Padrões de influenciação e de poder * Percepções e atitudes das pessoas * Sentimentos e normas de grupos * Valores e expectativas

* Padrões de interações informais * Normas grupais * Relações afetivas Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais e de tarefas Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos

6.1. O iceberg da cultura organizacional

(5)

Antes, as organizações eram conhecidas pelos seus prédios e

edifícios. Hoje, são conhecidas pela sua cultura corporativa. Na

verdade, a cultura é a maneira pela qual cada organização aprendeu

a lidar com seu ambiente e com seus parceiros – funcionários,

clientes, fornecedores, acionistas, investidores, etc. É uma complexa

mistura de pressuposições, crenças, valores, comportamentos,

histórias, mitos, metáforas e outras idéias que, tomadas juntas,

representam a maneira particular de uma organização funcionar e

trabalhar. Por esta razão, existe uma cultura voltada para a

segurança na DuPont, uma cultura focalizada nos serviços na Dell

Computer, uma cultura de inovação na 3M, uma cultura de qualidade

na Toyota. As pessoas em cada uma dessas organizações

aprenderam dentro delas uma maneira peculiar de lidar com uma

variedade de assuntos relacionados com a vida e

com o cotidiano do trabalho.

(6)

Artefatos

Valores Compartilhados

Pressuposições Básicas

Estruturas e processos organizacionais visíveis (mais fáceis de decifrar

e de mudar) Filosofias, estratégias e objetivos (justificações compartilhadas) Crenças inconscientes, percepções, pensamentos e sentimentos

(fontes mais profundas de valores e ações)

(7)

A cultura é representa a maneira como a organização visualiza a si própria e seu ambiente. Os elementos principais da cultura organizacional são:

1. O cotidiano do comportamento observável: como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns.

2. As normas: ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de laser, nas refeições, nos dias informais.

3. Os valores dominantes: defendidos por uma organização, como a ética, o respeito pelas pessoas, a qualidade de seus produtos ou preços baixos.

4. A filosofia administrativa: que guia e orienta as políticas da organização quanto aos funcionários, clientes e acionistas.

5. As regras do jogo: como as coisas funcionam, o que um novo funcionário deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo.

6. O clima organizacional: os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos.

(8)

6.3. Culturas adaptativas e não-adaptativas

Os administradores prestam atenção a todos os aspectos, especialmente clientes, e iniciam a mudança quando precisam servir seus legítimos interesses, mesmo que isto signifique

assumir riscos.

Os administradores tendem a comportar-se política e

burocraticamente de modo isolado. Como resultado, eles não mudam suas estratégias prontamente para ajustar ou ganhar vantagens com a mudança em seus

ambientes de trabalho Os administradores cuidam

profundamente dos clientes, investidores e empregados. Eles atribuem forte valor às pessoas e aos processos que podem criar mudanças úteis (como liderança acima e abaixo da hierarquia administrativa).

Os administradores cuidam principalmente de si mesmos, de seu grupo imediato de trabalho ou de algum produto (ou tecnologia) associado com seu grupo de trabalho. Eles atribuem mais valor à ordem e à redução de riscos nos processos administrativos do que em liderar iniciativas.

Normas de Compor-tamento Valores Compar-tilhados

(9)

. Cada organização tem sua própria cultura. Anote em qual das

seguintes “culturas” organizacionais você se sentiria mais confortável

para trabalhar:

1. Cultura do tipo “equipe de futebol”: valoriza o talento, ação

empreendedora e o desempenho pelo comprometimento. Oferece

grandes recompensas financeiras e reconhecimento individual.

2.    Cultura do tipo “clube”: enfatiza lealdade, trabalho para o bem do

grupo e prestigia o direito das pessoas. Acredita em “generalistas” e no

progresso da carreira profissional.

EXERCÍCIO:

Qual a Cultura Organizacional Mais Adequada

para Você? (18).

(10)

Socialização Organizacional Personalização A organização adapta as pessoas às suas conveniências As pessoas adaptam a organização às suas conveniências

6.5. Os dois lados da adaptação mútua

entre pessoas e organizações.

(11)

Aprendizagem da cultura organizacional

1. Estórias. Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranças sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e relocação de funcionários, acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimação das práticas atuais.

2. Rituais e cerimônias. São seqüências repetitivas de atividades que expressam e

reforçam os valores principais da organização. As cerimônias de fim de ano e as comemorações do aniversário da organização são rituais que reúnem e aproximam a totalidade dos funcionários para motivar e reforçar aspectos da cultura da organização, bem como reduzir os conflitos.

3. Símbolos materiais. A arquitetura do edifício, as salas e mesas, o tamanho e arranjo

físico dos escritórios constituem símbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciação entre as pessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou seguir a rotina, autoritarismo ou espírito democrático, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejado pela organização. Os símbolos materiais constituem a comunicação não verbal.

4. Linguagem. Muitas organizações e mesmo unidades dentro das organizações utilizam a

linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitação da cultura e ajuda a preservá-la. As organizações desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritórios, pessoas chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Também a maneira como as pessoas se vestem, os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.

(12)

O programa de integração pode ter as seguintes alternativas:

1.       Formal ou informal: quando o novo funcionário é segregado e diferenciado para tornar explícito o seu papel de ingressante, tanto mais a socialização é formalizada. É o caso de programas específicos de integração e orientação. A socialização informal coloca o novo funcionário imediatamente em seu cargo com pouca ou nenhuma atenção especial.

2.       Individual ou coletivo: os novos membros podem ser socializados individualmente ou agrupados e processados através de um conjunto idêntico de experiências, como no serviço militar.

3.       Uniforme ou variável: o programa fixo estabelece estágios padronizados de transição da etapa de entrante para a etapa de funcionário, O programa variável não prevê nenhum programa da empresa quanto aos passos da integração.

4.        Seriado ou randômico: a socialização seriada utiliza papéis que treinam e encorajam o novo funcionário, como nos programas de aprendizagem e de tutoração. A socialização randômica não utiliza papéis e os novos funcionários ficam à vontade para atuar por sua própria conta.

5.        Reforço ou eliminação: a socialização por reforço confirma e apóia certas qualidades e qualificações do novo funcionário como ingredientes necessários para o sucesso no cargo. A socialização por eliminação tenta eliminar ou neutralizar certas características indesejáveis do recruta e adaptá-lo ao novo papel a ser desempenhado.

(13)

Processo Seletivo

Métodos de Socialização Organizacional

Programa de Integração Grupo de Trabalho Supervisor como Tutor Conteúdo do Cargo

(14)

6.7. Principais itens de um programa de socialização

Assuntos Organizacionais

1. A missão e os objetivos globais da organização 2. As políticas e diretrizes da organização

3. A estrutura da organização e as suas unidades organizacionais 4. Produtos e serviços oferecidos pela organização

5. Regras e procedimentos internos

6. Procedimentos de segurança no trabalho

7. Arranjo físico e instalações que o novo membro irá utilizar

Benefícios Oferecidos

Deveres do novo participante

1. Horário de trabalho, de descanso e de refeições 2. Dias de pagamento e de adiantamentos salariais

3. Programa de benefícios sociais oferecidos pela organização

Relacionamento 1. Apresentação aos superiores e aos colegas de trabalho

1. Responsabilidades básicas confiadas ao novo funcionário 2. Visão geral do cargo

3. Tarefas

4. Objetivos do cargo

(15)

6.8. Manual do empregado

de uma organização.

:

* Mensagem de Boas-Vindas : * Quais são seus Benefícios:

* História da Organização : - Férias e Descanso Semanal

* O Negócio da Organização : - Feriados

* Você e o seu Futuro : - Seguro de vida em grupo

* O Que Você Precisa Conhecer: : - Assistência médico-hospitalar

- Horário de trabalho : - Estacionamento e transporte

- Períodos de descanso : - Programas de treinamento

- Ausências do trabalho : - Plano de sugestões

- Registros e controles : - Planos de seguridade social

- Dias de Pagamento : - Serviço social

- Prevenção de acidentes : * Benefícios Especiais para Você:

- Utilização de telefones : - Sindicato

- Supervisão : - Planos educacionais

- Local de trabalho : - Restaurante e café

- Locais de utilização e movimentação : - Grêmio recreativo

: :

* Mensagem de Boas-Vindas : * Quais são seus Benefícios:

* História da Organização : - Férias e Descanso Semanal

* O Negócio da Organização : - Feriados

* Você e o seu Futuro : - Seguro de vida em grupo

* O Que Você Precisa Conhecer: : - Assistência médico-hospitalar

- Horário de trabalho : - Estacionamento e transporte

- Períodos de descanso : - Programas de treinamento

- Ausências do trabalho : - Plano de sugestões

- Registros e controles : - Planos de seguridade social

- Dias de Pagamento : - Serviço social

- Prevenção de acidentes : * Benefícios Especiais para Você:

- Utilização de telefones : - Sindicato

- Supervisão : - Planos educacionais

- Local de trabalho : - Restaurante e café

- Locais de utilização e movimentação : - Grêmio recreativo

(16)

6.9. Impacto da cultura organizacional

no novo funcionário.

Aspectos Percebidos: * Orientação de novos funcionários * Artefatos * Valores compartilhados * Pressuposições básicas * Políticas de RH * Políticas da organização Cultura Organizacional Socialização Integração Desempenho Satisfação

(17)

DICAS:

Você sabe o que é empowerment? (28).

 

Empowerment é um conceito do qual muito se fala e pouco se pratica. Seu

objetivo é simples: transmitir responsabilidade e recursos para todas as pessoas, a fim

obter a sua energia criativa e intelectual, de modo que possam mostrar a verdadeira

liderança dentro de suas próprias esferas individuais de competência e também, ao

mesmo tempo, ajudar a enfrentar os desafios globais de toda a empresa. O

empowerment busca a energia, esforço e dedicação de todos – lamentavelmente

características difíceis de encontrar nas nossas empresas – e tirar do gerente o antigo

monopólio do poder, informações e desenvolvimento. Empoderar é dar poder e

autonomia aos funcionários para aproveitar ao máximo o seu talento coletivo (29).

Existem alguns princípios para fazer o empowerment das pessoas (30):

1. Dar às pessoas um trabalho que elas sintam importante.

2. Dar às pessoas plena autoridade e responsabilidade, independência e autonomia

em suas tarefas.

3. Permitir que as pessoas tomem decisões a respeito de seu trabalho.

4. Dar visibilidade às pessoas e proporcionar reconhecimento pelos seus esforços e

resultados.

(18)

DICAS: Você sabe o que é empowerment? (28)

5. Construir relacionamentos entre as pessoas e apoiando-as através de líderes e impulsionadores.

6. Mover a informação em todos os níveis. Informação é poder e habilita as pessoas a pensar e agir melhor.

7. Pedir a opinião das pessoas a respeito dos assuntos de trabalho. Fazer com que elas se sintam as donas dos processos de trabalho. Fazer com que elas tenham orgulho de pertencer à organização.

8. Acentuar a colaboração e o espírito de equipe. Empoderar pessoas e empoderar equipes.

9. Ajudar as pessoas empoderadas a empoderar as demais. Estenda o empowerment a todos os níveis e áreas da organização. Transforme as velhas regras e regulamentos em meios para divulgar a informação, opiniões e idéias por toda a organização.

10. O segredo é utilizar todo o seu pessoal, todas as habilidades, todo o tempo. Dar autoridade e recursos às pessoas e deixá-las agir.

Referências

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