Cross Cultural Training para crianças e adolescentes

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Cross Cultural Training para crianças e adolescentes Swisscam: Comitê RH

Assédio moral v. Desconhecimento Intercultural:

Novo desafio para a gestão de expatriados

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Interculturalidade é um assunto:

___ Hard?

___ Soft?

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Como será nossa jornada

• como surgiu o tema?

• mini vivência

• informações e dados relevantes

• cases com análise intercultural

• solução & conclusão

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De onde surgiu o tema ora apresentado?

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Vivian Leite

Advogada Fundadora da

Formada como international coach, pelo Integrated Coach Institute (única formação do cone sul, certificada pelo ICF - International Coach Federation)

Ex bolsista da Fundação Krupp na Alemanha

Mestrado em Direito Internacional na Washington University, St. Louis, EUA

Professora de Dir. Int. E Com. Int. Em programa de pós- graduação no Canadá e atualmente de Administração transcultural nos programas da Business School SP

Viveu, trabalhou e estudou no Brasil, Alemanha, EUA e Canadá.

Fluente em Português, Inglês, Alemão e Espanhol

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Veronica de la Fuente

Vivian M. T. Leite Brasil

EUA Canadá Alemanha Sylvia B. Pereira

Pilar Aznar

Germán M. Díaz

Brasil EUA Liana Westin

Espanha Brasil Alemanha

Nossa equipe

México França Suécia Cingapura Brasil Panama

• experiência internacional

• multidisciplinaridade

• experiência de negócios

• formação de coaching ICI

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Onde atuamos

- vermelho: goingplaces

-azul: com nossos parceiros: TI Communications, ICC, Cultural Wizard

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Quem preparamos?

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Vamos vivenciar?

Kiss, bow or shake hands?

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daily living

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Qual é o raio-x do seu expatriado?

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• Quais foram as maiores mudanças para os expatriados nas últimas décadas?

Como você retrataria os expatriados de hoje?

• Por favor, liste individualmente as 3 características que lhe

vem à mente, de forma espontânea, quando você pensa em

um típico expatriado chegando ao país ou deixando-o.

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Têm necessidades e processos similares com as gerações precedentes, mas muitas questões

e desafios novos

Expatriados hoje

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• Entender e lidar com o processo de expatriação

• Aprender a integrar-se e atuar rápida e efetivamente em uma nova cultura

Necessidades similares

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• Diferentemente do que ocorria com as gerações anteriores de expatriados, espera-se dos atuais expatriados que eles tenham high performance imediatamente

• Eles estão competindo com mão-de-obra local que é igualmente competente, conhece o contexto local e tem baixo custo.

• Portanto: os novos expatriados precisam integrar-se rapidamente e ser capaz de definir suas áreas de expertise e seu papel.

Alguns novos desafios

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• Há mais «debutantes»

• São mais jovens do que antes

• Durações mais curtas (1 a 2 anos )

• Focados na carreira e não necessariamente na empresa que o expatriou

• Dual careers

• Maior diversidade de origens

• Muito exigentes e competitivos

• Novas espécies:

– commuters, – «GenXpats», – «localizados»,

– expatriado «camuflado»

Uma nova “espécie” de expatriado?

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daily living

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Como podemos aprender a lidar com outra cultura?

Verdadeiro ou Falso?

1.Errando ( )

2.Lendo livros ( )

3.Internet ( )

4.Agindo ( )

5.Focando em dificuldades ( )

iniciais mútuas

(incidentes críticos)

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E agora … qual é o raio-x do seu expatriado?

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Primeiros dados sobre o efeito hard de um Primeiros dados sobre o efeito hard de um

assunto soft

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Grupos culturais

anglo saxônico Austrália Canadá Irlanda

Nova Zelândia África do S.

UK Estados Unidos

latino americano Argentina

Chile Colômbia México Peru Venezuela

germânicos Áustria Alemanha Suiça

latino europeu Bélgica

França Itália Portugal Espanha

nórdicos Dinamarca Finlândia Noruega Suécia

oriente próximo Grécia

Irã Turquia

Brasil Israel Índia Japão

Fonte: Groupings taken from Simcha Ronen and Oded Shenkar, “Clustering Countries on Attitudinal Dimensions: AReview and Synthesis”

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Lidando com o novo: um processo dividido em estágios

desconhecimento conhecimento atitude habilidades competência intercultural

nega defende reconhece aceita adapta integra

Etnocêntrico Etnorelativo

conhecer o outro:

• seus

não quero mudar o outro

gerencio e mudo práticas

• aprecio

• integro as melhores minimiza

conhecendo-se

Geocêntrico

1 2 3 4 5 6 7

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desconhecimento conhecimento atitude habilidades competência intercultural

nega defende reconhece aceita adapta integra

Etnocêntrico Etnorelativo

minimiza

Geocêntrico

1 2 3 4 5 6 7

Lidando com o novo: um processo dividido em estágios

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Delegado

Emoções

Positivas

False paradise

Realidade

Tempo

Partida

Ciclo da adaptação intercultural dos expatriados

Delegado

Acompanhante Solteiro

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Um expatriado é um importante investimento para as empresas:

• O custo de um profissional transferido internacionalmente varia entre US$ 300,000 a US$ 1,000,000 por ano de transferência.

Fonte: Harvard Business Review (March/April 1999)

• Em média uma transferência dura de 2 a 4 anos.

• O funcionário transferido custa à empresa de 2 a 3 vezes

mais que seu par no país para onde foi transferido.

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Deixa a empresa em menos de 1 ano

Volta antes do término bem sucedidos

25%

35%

15%

Performance inferior

Apenas 1 em cada 4 expatriados obtém sucesso na sua

expatriação

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US$750 mil US$ 1,375,500

US$ 500 mil Queda de produtividade

50%

US$ 500 mil Queda de US$ 500 mil produtividade

25%

Queda de produtividade

15%

US$ 1,950,000 Consultoria Intercultural reduz

o custo em 25%

US$ 1,663,612

Custo médio do expatriado por ano:

Economia de cerca de US$ 500 mil com

a utilização da consultoria intercultural

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• Empresa de extração de petróleo

• Banco de origem asiática

• Empresa francesa

• Empresa suiça

• Caso LG – Fev 2010

Cases:

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• Empresa de extração de petróleo

• Banco de origem asiática

• Empresa francesa

• Empresa suiça

• Caso LG – Fev 2010

Cases:

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a. Em mar 2008 – empresa entra em contato:

forte situação de stress nas sondas.

Brasileiros alegam assédio moral e ameaçam paralizar o trabalho.

Clima pesado e pouco colaborativo Baixa produtividade

b. Nacionalidades envolvidas: brasileiros em nível operacional v. canadenses em nível de supervisão técnica (blue collor environment) – turnos e jornadas num regime

Cases

Empresa de extração de petróleo – sondas terrestres no Norte

e Nordeste do Brasil

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Conhecimento Superficial --- Conhecimento

Aprofundado

Comportamento

Hierarquia

Lidando com adversidade

Comunicação Distância de poder

Liderança

Lidando com a mudança

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uso do tempo e relacionamento com o risco

clima flexibilidade

sincrônico improviso

rigidez

seqüencial

planejamento

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espaço físico

Geografia & História proximidade

público

distância

privacidade

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hierarquia

informal formal

Geografia, História &

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Assédio moral ?

Outras denominações:

mobbing (Itália, Alemanha e países escandinavos), bullying (Inglaterra),

harassment (Estados Unidos), harcèlement moral (França), ijime (Japão),

psicoterror laboral ou acoso moral (em países de língua espanhola),

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Definição

O assédio moral pode ser conceituado como qualquer conduta

abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos,

palavras, atos, gestos ou escritos que possam trazer dano à

personalidade, à dignidade ou à integridade física ou

psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou

degradar o ambiente de trabalho. (Marie-France Hirigoyen)

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Modalidades

Horizontal Vertical Misto

Assédio moral - definição

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rigor excessivo,

confiar tarefas inúteis ou degradantes, desqualificação, críticas em público, isolamento, inatividade forçada, ameaças,

exploração de fragilidades psíquicas e físicas,

limitação ou coibição de qualquer inovação ou iniciativa do trabalhador, obrigação de realizar auto-críticas em reuniões públicas,

exposição a ridículo (impor a utilização de fantasia, sem que isso guarde qualquer relação com sua função e inclusão no rol de empregados com menor produtividade)

(Mauro Vasni Paroski. Dano Moral e sua Reparação no Direito do Trabalho, Curitiba:

Juruá, 2ª Ed., 2008, p. 108).

Assédio moral: procedimentos a serem evitados

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Rescisão indireta do contrato de trabalho (i.e. justa causa do empregador, cf. art. 483, alínea “e”, da CLT);

Pedidos de indenizações perante a Justiça do Trabalho contra o empregador (responsabilidade objetiva);

Inquéritos Civis Públicos / Ações Civis Públicas propostos pelo Ministério Público do Trabalho;

Fiscalizações do Ministério Público do Trabalho;

Aumento do absenteísmo e/ou turn-over

Assédio moral: consequências para a empresa

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• Todos passaram por briefing intercultural antes de irem para a sonda/plataforma

• Melhora IMEDIATA no clima de trabalho e cooperação

• Entendimento: levou à harmonização e eliminação do problema

Solução e resultado:

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Conclusões

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Global Research GMAC 2008: efeito do treinamento

aplicação e melhorias na adaptação ocorreram entre 1 semana e 6 meses após o treinamento.

Fonte: Global Research GMAC 2008

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Global Research GMAC 2008: como melhorar o ROI

evitar passivo trabalhista evitar passivo trabalhista

Dentre outros pontos:

• CCT mandatório

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-Felsberg e Associados

- Stüssi Neves & Advogados

Nossos agradecimentos para as fontes do material jurídico:

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