CULTURA ORGANIZACIONAL NO IST

(1)

CULTURA ORGANIZACIONAL NO IST

José Neves

1

Jornadas sobre a Cultura Organizacional no Técnico

IST, 21 de Abril de 2015

(2)

De que falamos quando usamos a expressão cultura organizacional?

Como pode a cultura ser medida?

Como pensar a complexidade no âmbito da cultura organizacional?

Que implicações da cultura para a definição dos papéis dos líderes?

Que configurações de cultura organizacional no IST?

2

(3)

De que falamos quando usamos a expressão cultura organizacional?

Como pode a cultura ser medida?

Como pensar a complexidade no âmbito da cultura organizacional?

Que implicações da cultura para a definição dos papéis dos líderes?

Que configurações de cultura organizacional no IST?

3

(4)

Fig. 1 - Modelo de cultura organizacional (Neves, 2000)

ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS

VARIÁVEIS DE CONTEXTO, ESTRUTURA, PROCESSO

A1

ATRIBUTOS INDIVIDUAIS

CAMPO PSICOLÓGICO DO INDIVÍDUO

A2

ARTEFACTOS

- PALAVRAS - GESTOS - FIGURAS - OBJECTOS

A3

PADRÕES/ NORMAS

Práticas de gestão geral e sectorial; ética de negócios QUE MODELAM O COMPORTAMENTO

A4 VALORES INOVAÇÃO; RISCO; SEGURANÇA; PREVISIBILIDADE A5 percepções avaliativas PRÁTICAS percepções descritivas PRESSUPOSTOS

SENTIMENTOS AMPLOS E NÃO ESPECIFICOS DE BOM/MAU BONITO/FEIO NORMAL/ANORMAL A6 quando usamos a expressão cultura organizacional?

Como pode ser medida?

Como pensar a complexidade?

Que implicações para a definição dos papéis dos

lideres?

Que configurações

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Fig. 1 - Modelo de cultura organizacional (Neves, 2000) ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS

A1 ATRIBUTOS INDIVIDUAIS

A2

ARTEFACTOS

A3 PADRÕES/ NORMAS

A4 VALORES INOVAÇÃO; RISCO; SEGURANÇA; PREVISIBILIDADE A5 PRESSUPOSTOS

SENTIMENTOS AMPLOS E NÃO ESPECIFICOS DE BOM/MAU BONITO/FEIO NORMAL/ANORMAL A6 De que falamos quando usamos a expressão cultura organizacional?

lideres?

Que configurações de CO no IST?

expressão mediante símbolos e rituais

• artefactos tangíveis

– arquitectura, logotipo,

disposição do espaço físico, bandeira,

documentação, vestuário, etc.

• artefactos intangíveis

- linguagem, slogans,

história,

mitos, lendas, etc.

• simbolismo:

• verbal

(nas histórias e nos discursos)

• comportamental

(nos gestos, nos

rituais, nas práticas de trabalho)

• material

(arquitectura, espaço físico,

logotipos, etc.)

Camadas da cultura organizacional

(6)

Função / Tipo

Verbal

Comportamental

Material

Descrição/integração

• fornecem um modelo experienciado

da vida organizacional;

• integram as experiências e saberes

individuais nos requisitos

organizacionais

Algumas histórias

e mitos

Cerimónias e

rituais

Insígnias, objectos,

códigos de conduta,

etc.

Controle de tensão

• estimular a tensão

• refrear a tensão

Discursos da

hierarquia,

máximas e

slogans, etc.

Rituais

Posters, relatórios, etc.

Manutenção do sistema

• fornecer coerência, ordem e

estabilidade

• fornecer quadros de referência

Discursos,

histórias, mitos,

etc.

Programas de

formação,

cerimónias,

processos e

práticas de

trabalho, etc.

Manuais da

organização

6

Símbolo na cultura organizacional

quando usamos a expressão

cultura organizacional?

lideres?

(7)

Rituais da cultura organizacional

Tipos de rituais

Funções

Ênfase de focagem

Exemplos

Rituais de

passagem

• facilitar a mudança de papel ou de estatuto;

• restabelecer o equilíbrio das interacções sociais;

• proporcionar sentimentos de pertença;

• facilitar a identificação organizacional

Individual

Promoções, transferências,

programas de formação, etc.

Rituais de

degradação

• facilitar a diminuição de poderes e de estatuto;

• publicitar a existência de problemas e redefinir as

fronteiras do grupo;

• dissolver a identidade organizacional e o seu poder

Individual

Despromoções,

despedimentos, etc.

Rituais de

reconhecimento

• valorizar desempenhos importantes e motivar outros

a fazer o mesmo;

• reforçar a identidade organizacional e o poder

Individual

Prémios de recompensa pelo

desempenho conseguido

Rituais de

renovação

• aperfeiçoar as estruturas organizativas;

• melhorar o seu sistema de funcionamento;

• reforçar o sistema legítimo de autoridade

Grupal

Programas de mudança

organizacional;

introdução de novas técnicas

de gestão e de novos processos

de trabalho;

Rituais de

integração

• reafirmar a riqueza das normas e costumes em uso;

• revitalizar os sentimentos de solidariedade;

• encorajar e reviver sentimentos comuns que unem as

pessoas e que nem sempre são possíveis no contexto

organizacional

Grupal

Festas, almoços, jantares,

conferências, etc.

Rituais de redução

de conflitos

• reduzir os conflitos e diminuir a agressividade;

• restabelecer o equilíbrio organizacional

Grupal

Reuniões de negociação;

reuniões de comités, etc.

₇ De que falamos

lideres?

(8)

A2 ARTEFACTOS

A3

PADRÕES/ NORMAS

lideres?

visam fornecer coerência à cultura e controlar

a variabilidade de comportamentos

• práticas de gestão diária

geral e sectorial como

reuniões de planeamento, de gestão, o modo como

se gerem as pessoas, como a organização se

relaciona com o exterior, com os clientes e

fornecedores, como é gerida a informação que entra

e que sai, etc.

• normas de conduta

(regras que classificam como

apropriada e permitida ou não a conduta

relacionada com situações como competir ou

colaborar, ter iniciativa ou assegurar a rotina, evitar

errar ou ter direito ao erro, inovar ou garantir o

“status quo”, etc.)

Camadas da cultura organizacional

(9)

A2 ARTEFACTOS

A3 PADRÕES/ NORMAS

SENTIMENTOS AMPLOS E NÃO ESPECIFICOS DE BOM/MAU BONITO/FEIO NORMAL/ANORMAL A6 De que falamos quando usamos a expressão cultura organizacional?

lideres?

fornecem a razão de ser da atitude e do

comportamento das pessoas

• valores -

convicções relativamente à preferência

de uns modos de conduta sobre outros, as quais

quando hierarquizadas em termos de

importância se transformam em sistemas de

valores relativamente estáveis e permanentes

• crenças

- visão cognitiva das coisas e que se

relaciona com o facto de as pessoas pensarem

ser ou não verdadeiro:

• remunerar em função do desempenho torna

a pessoa mais produtiva;

• a filosofia de orientação para o cliente torna

a organização mais competitiva;

• estimular a competição é mais negativo que

positivo, etc.

Camadas da cultura organizacional

(10)

A2 ARTEFACTOS

A3 PADRÕES/ NORMAS

lideres?

inconscientes e difíceis de detectar, resistentes

à mudança e adquiridos pela socialização

contínua intra e extra organização

• pressupostos fundamentais

- uma espécie

de teoria implícita resultante da interpretação

de crenças que influencia as pessoas na sua

forma de se comportarem, sentirem e

pensarem;

• relação da organização com a envolvente

(submissão, domínio, inovação);

• modo mais adequado do ser humano se

comportar no contexto do trabalho

• modo como se constrói a realidade e se

define a verdade

• qual a orientação em termos de tempo é

mais relevante

• natureza humana em geral (homem X, Y, Z)

Camadas da cultura organizacional

(11)

De que falamos quando usamos a expressão cultura organizacional?

Como pode a cultura ser medida?

Como pensar a complexidade no âmbito da cultura organizacional?

Que implicações da cultura para a definição dos papéis dos líderes?

Que configurações de cultura organizacional no IST?

11

(12)

Cultura organizacional

• insuficiência das estruturas unidimensionais

• vantagens dos modelos multidimensionais

– Estrutura teórica integrada

– Clarificação do conteúdo conceptual

– Expressão do dinamismo dos sistemas organizacionais e sociais

– Carácter múltiplo e simultâneo das várias orientações

– Maior capacidade para acomodar a complexidade da cultura

– Maior capacidade para expressar contrastes e paradoxos

12

lideres?

(13)

Rapidez

Crescimento

Produtividade

Planeamento

Estabilidade

Informação

Coesão

Participação

Flexibilidade

Controlo

Externo

Interno

Figura 2 - Modelo de cultura na base dos valores contrastantes

Mudança incremental

Mudança longo prazo Mudança transformacional

Mudança de curto prazo

Modelo dos sistemas abertos

INOVAÇÃO

FAZER PRIMEIRO

OBJECTIVOS

FAZER RÁPIDO

Modelo dos objectivos racionais

REGRAS

FAZER CERTO

Modelo dos processos internos Modelo das relações humanas

APOIO

FAZER COM

13 (adaptado de Quinn et al., 1988; Cameron et al., 2006)

De que falamos quando usamos

a expressão cultura organizacional?

lideres?

(14)

lideres? Que configurações de CO no IST?

VALORES

•

_Planeamento

•

Gestão

•

_Eficácia

ÊNFASES DOMINANTES

•

Produtividade

•

_Eficiência

•

Planificação

•

_{Organização}

Rapidez Crescimento Produtividade Planeamento Estabilidade Informação Coesão Participação Flexibilidade Controlo Externo Interno Mudança incremental

INOVAÇÃO

FAZER PRIMEIRO

REGRAS

FAZER CERTO

APOIO

FAZER COM

Tipos de cultura

OBJECTIVOS

FAZER RÁPIDO

Modelo dos objectivos

racionais

(1900-1925)

(15)

lideres? Que configurações de CO no IST? Rapidez Crescimento Produtividade Planeamento Estabilidade Informação Coesão Participação Flexibilidade Controlo Externo Interno Mudança incremental

INOVAÇÃO

FAZER PRIMEIRO

OBJECTIVOS

FAZER RÁPIDO

Modelo dos objectivos

racionais

(1900-1925)

REGRAS

FAZER CERTO

APOIO

FAZER COM

Tipos de cultura

CRITÉRIO DE EFICÁCIA

• Produtividade,

benefícios…

ANCORA TEÓRICA

• Direcção clara conduz

a resultados

produtivos

FOCO

• Clarificação de metas,

análise racional e

acção

VALORES

• Resultados

PAPEL DOMINANTE DE

LIDERANÇA

• Diretor, produtor

(16)

VALORES

•

Segurança

•

_Continuidade

•

_Uniformidade

•

Conformismo

ÊNFASES DOMINANTES

•

Estrutura

•

_{Formalização}

•

Centralização

•

Estandardização

INOVAÇÃO

FAZER PRIMEIRO

OBJECTIVOS

FAZER RÁPIDO

Modelo dos objectivos racionais Modelo das relações humanas

APOIO

FAZER COM

Tipos de cultura

REGRAS

FAZER CERTO

Modelo dos

processos internos

(1926-1950)

(17)

INOVAÇÃO

FAZER PRIMEIRO

OBJECTIVOS

FAZER RÁPIDO

REGRAS

FAZER CERTO

Modelo dos

processos internos

(1926-1950)

Modelo das relações humanas

APOIO

FAZER COM

Tipos de cultura

CRITÉRIO DE EFICÁCIA

• Estabilidade,

continuidade…

ANCORA TEÓRICA

• Rotina gera

estabilidade

FOCO

• Definição de

responsabilidades,

métricas,

documentação

VALORES

• Hierarquia

PAPEL DOMINANTE DE

LIDERANÇA

• Monitor,

coordenador

(18)

Tipos de cultura

INOVAÇÃO

FAZER PRIMEIRO

OBJECTIVOS

FAZER RÁPIDO

REGRAS

FAZER CERTO

Modelo dos processos internos

VALORES

•

Valorizar as pessoas

•

_{Dar importância aos}

valores

ÊNFASES DOMINANTES

•

_{Colaboração}

•

Tolerância

•

Apoio social

•

_{Preocupações com}

o relacionamento

Modelo das relações

humanas

(1951-1975)

APOIO

(19)

Tipos de cultura

INOVAÇÃO

FAZER PRIMEIRO

OBJECTIVOS

FAZER RÁPIDO

REGRAS

FAZER CERTO

Modelo dos processos internos

CRITÉRIO DE EFICÁCIA

• Compromisso,

moral, coesão…

ANCORA TEÓRICA

• Participação gera

compromisso

FOCO

• Participação,

resolução de

conflitos, criação de

consensos

VALORES

• Actuação em equipa

PAPEL DOMINANTE DE

LIDERANÇA

• Mentor, Facilitador

Modelo das relações

humanas

(1951-1975)

APOIO

(20)

VALORES

•

_Mudança

•

_Adaptação

•

Iniciativa

•

_Diversidade

•

Competição

ÊNFASES DOMINANTES

•

Crescimento

•

Risco

•

Estimular a iniciativa

•

Responsabilidade

•

_{Optimização dos}

recursos humanos

•

Uso dos resultados

da ciência

OBJECTIVOS

FAZER RÁPIDO

REGRAS

FAZER CERTO

APOIO

FAZER COM

Tipos de cultura

Modelo dos sistemas

abertos

(>1976)

INOVAÇÃO

(21)

Modelo dos sistemas

abertos

(>1976)

INOVAÇÃO

FAZER PRIMEIRO

OBJECTIVOS

FAZER RÁPIDO

REGRAS

FAZER CERTO

APOIO

FAZER COM

Tipos de cultura

_{CRITÉRIO DE EFICÁCIA}

• Adaptação, apoio

externo…

ANCORA TEÓRICA

• Inovação e adaptação

geram aquisição e

crescimento de

recursos…

FOCO

• Adaptação política,

resolução criativa de

problemas gestão da

mudança e inovação

VALORES

• Inovação, flexibilidade

PAPEL DOMINANTE DE

LIDERANÇA

• Inovador, negociador

(22)

0 1 2 3 4 5 6 FLEXIBILIDADE Inovação EXTERNO Objectivos CONTROLE Regras INTERNO Apoio

Cultura Organizacional Percebida versus Desejada

Percebida

Desejada

Amostra

34 estudantes

22 mulheres

12 homens

Média idade=25 anos

₂₂

lideres?

(23)

De que falamos quando usamos a expressão cultura organizacional?

Como pode a cultura ser medida?

Como pensar a complexidade no âmbito da cultura organizacional?

Que implicações da cultura para a definição dos papéis dos líderes?

Que configurações de cultura organizacional no IST?

23

(24)

24

lideres?

Factores condicionadores da complexidade da cultura organizacional

• Incerteza e imprevisibilidade

• Turbulência e permeabilidade à envolvente

• Tensões entre unidade e diversidade, entre homogeneidade e heterogeneidade da cultura

• Tensões entre a diversidade de interesses e exigências éticas

• Confronto crescente com inconsistências, exigências contraditórias e dilemas nas decisões

organizacionais

• Pluralidade de stakeholders, diversidade de valores e complexidade de contexto

• Pressão para agir mais na base do paradoxo que do dilema

– Mais flexibilidade corresponde a uma maior margem de liberdade dos actores organizacionais

– O incremento da liberdade individual implica maior peso da persuasão

(25)

25

complexidade = “gestalt” de orientações contrastantes em

termos de valores culturais, medida na base de configurações

de tensões

paradoxo = aceitação da existência simultânea de coisas opostas

(centralizado, descentralizado) ou inconsistentes (colaboração,

competição), que parecem lógicas quando isoladas, mas

irracionais e absurdas quando ocorrem em simultâneo

lideres?

(26)

reduzida complexidade moderada complexidade elevada complexidade

• envolventes mais estáveis (maior vectorialização das orientações contrastantes e menor intensidade das situações

paradoxais)

• envolventes mais instáveis (configurações menos vectorializadas em termos de orientações contrastantes e maior

intensidade das situações paradoxais)

Fig. 3 – Representação gráfica da ideia de vectorialização

26

lideres?

(27)

Interno

Externo

Flexibilidade

Controlo

APOIO _INOVAÇÃO REGRAS OBJECTIVOS

Avaliação empírica

2,81

3,33

3.83

4.02 N= 2180

De que falamos quando usamos a expressão cultura organizacional?

lideres?

Que configurações

(28)

De que falamos quando usamos a expressão cultura organizacional?

Como pode a cultura ser medida?

Como pensar a complexidade no âmbito da cultura organizacional?

Que implicações da cultura para a definição dos papéis dos líderes?

Que configurações de cultura organizacional no IST?

28

(29)

Inovador

(cria, encoraja e facilita a mudança)

Negociador

(gere o poder, adquire recursos e gere rede de contactos)

Produtor

(motiva comportamentos e incentiva resultados)

Director

(enfatiza a visão, define objectivos e clarifica expectativas)

Coordenador

(mantém a estrutura, programa e assegura cumprimento das regras)

Monitor

(reúne e distribui a informação, controla o desempenho e assegura a estabilidade)

Facilitador

(encoraja a expressão das ideias, procura consensos e negoceia compromissos)

Mentor

(conhecer as necessidades individuais, escutar atentamente, ser justo e encorajar o desenvolvimento pessoal)

Flexibilidade

Controlo

Externo

Interno

(adaptado de Quinn et al., 1988; Cameron, et al. 2006

)

26

CRIAR

CONTROLAR

COLABORAR

COMPETIR

lideres?

(30)

Produtor Director Coordenador Monitor Mentor Negociador Facilitador Inovador

Interno

Externo

Flexibilidade

Controlo

Avaliação empírica

N= 2180

quando usamos a expressão cultura organizacional?

lideres?

Que configurações

(31)

Cultura e Liderança

• revelar o grau paradoxal e complexo do funcionamento

organizacional em virtude da sua natureza contrastante

• servir a função de ponto fixo/farol ao exercício eficaz da

liderança num contexto de turbulência e ambiguidade

• definir a congruência da cultura, do papel de liderança e do

perfil individual de competências para responder à

exigências do contexto

• hierarquizar a importância de cada quadrante em função

de prioridades estratégicas, ciclo de vida organizacional ou

condições da envolvente

• auxiliar os líderes a diagnosticar e resolver as tensões de

forma integrada

• criar novas abordagens do papel dos líderes

capacitando-os a atingir o nível transformacional através da integração

de opostos

Na relação entre cultura e

liderança, os quadrantes do

modelo dos valores

contrastantes possibilitam:

lideres?

Que configurações

(32)

Conclusões

Cultura

organizacional

fornecedora de

significado e

reguladora das

práticas

organizacionais

A sua métrica é de

grande utilidade

para aferição dos

sistemas de gestão

bem como para

ancorar processos

de mudança

Auxilia a

compreensão do

funcionamento

complexo e

paradoxal dos

sistemas

organizacionais

Auxilia no

calibramento entre

cultura e actuação

dos dirigentes

29 quando usamos a expressão cultura organizacional?

lideres?

(33)

De que falamos quando usamos a expressão cultura organizacional?

Como pode a cultura ser medida?

Como pensar a complexidade no âmbito da cultura organizacional?

Que implicações da cultura para a definição dos papéis dos líderes?

Que configurações de cultura organizacional no IST?

33

(34)

Cultura Organizacional - IST

FLEXIBILIDADE CONTROLO INTERNO EXTERNO INOVAÇÃO APOIO REGRAS _OBJECTIVOS 1 6 5 4 2 3

3,82

_3,94

4,41

4,01

Orientação

cultural

Alpha de

Cronbach

Média

Inovação

.70

3,94

Apoio

.87

3,82

Objectivos

.85

4,01

Regras

.85

4,41

Amostra

n

Docentes

16 Funcionários

38 Alunos

7 Total

61

quando usamos a expressão cultura organizacional?

lideres?

Que configurações

de CO no IST? ₃₅

(35)

6

12

18

24

30

36 Ênfase num dos quadrantes

Balanceamento moderado

Balanceamento elevado

Balanceamento dos Quadrantes

6

12

18

24

30

36 Ênfase num dos quadrantes

Balanceamento moderado

Balanceamento elevado

Inovação-Regras

_22,36

21,66

Apoio-Objectivos

lideres?

Que configurações

(36)

CULTURA ORGANIZACIONAL NO IST

José Neves

Jose.neves@iscte.pt

36