UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
CAPITAL INTELECTUAL UM DIFERENCIAL COMPETITIVO
Por: Marcelo Ribeiro de Brito
Orientador
Prof. Luiz Claudio Lopes Alves D.Sc.
Rio de Janeiro 2009
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
CAPITAL INTELECTUAL UM DIFERENCIAL COMPETITIVO
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do Mestre – Universidade Candido Mendes como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos. Por: Marcelo Ribeiro de Brito
AGRADECIMENTOS
Agradeço em primeiro lugar a Deus e dedico este trabalho a minha mãe (in memorian), Nathalia (filha) e Elisa Kelli (esposa), por constituírem diferentemente enquanto pessoas, igualmente belas e admiráveis em essência, estímulos que me impulsionaram a buscar vida nova a cada dia, meus agradecimentos por terem aceitado se privar de minha companhia pelos estudos, concedendo-me a oportunidade de me realizar ainda mais.
DEDICATÓRIA
...dedico a minha família, em especial a minha esposa, por ter sido a maior impulsionadora da minha vida...
“Você pode sonhar, criar, desenhar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo... mas é preciso gente para fazer parte do sonho uma realidade”
RESUMO
Com o mercado cada vez mais exigente, as empresas vêm sentindo a necessidade de investir cada vem mais em recursos humanos, acrescentando em seu capital o conhecimento, originado através do investimento em capital humanos qualificado, agregando ás empresas recursos financeiros, que a cada dia se tornam mais valorizado. A dificuldade encontrada pela contabilidade tradicional é a sua devida contabilização, já que o Capital Intelectual é a mais nova “fonte de recursos” das empresas.
O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão familiarizados - propriedades, fábricas, equipamento, dinheiro, o capital intelectual é intangível. É o conhecimento da força de trabalho: treinamento e a intuição de uma equipe de químicos, por exemplo, que descobre uma nova droga de milhões de dólares ou o know-how (saber como) de trabalhadores que apresentam milhares de formas diferentes para melhorar a eficácia de uma organização.
METODOLOGIA
Como metodologia da pesquisa foi utilizada para sua execução, estudos sobre a bibliografia existente, principalmente nas idéias já conhecidas e vigentes dos renomados autores sobre Capital Intelectual e Gestão de Recursos Humanos, que definiram as tendências atuais de gerenciamento e perspectivas futuras da qualidade nas organizações.
SUMÁRIO
RESUMO ... 5
METODOLOGIA ... 6
INTRODUÇÃO ... 8
CAPÍTULO I – O Conceito ... 9
CAPÍTULO II – Evolução Histórica do Conceito de Capital Intelectual ...14
CAPÍTULO III – A Diversidade do Capital Intelectual ...17
CAPÍTULO IV – Capital Intelectual Conhecimento Valioso ...30
CAPÍTULO V – Capital Intelectual como Diferencial Competitivo...40
CONCLUSÃO ...47
INTRODUÇÃO
O presente trabalho tem por finalidade demonstrar informações sobre este diferencial competitivo identificado nas empresas, o Capital Intelectual.
A preocupação com o fortalecimento do capital intelectual tem mudado a gestão dos recursos humanos nas empresas. Observa-se que os processos de recrutamento e seleção têm se modificado, no sentido de usar novas técnicas capazes de identificar pessoas com potencial de crescimento, flexibilidade e pensamento estratégico (Vasconcelos, 2000).
O trabalho irá apresentar o que é Capital Intelectual, a sua relação com a evolução que vem ocasionando um impacto nas organizações com a tecnologia da informação, as suas vantagens, bem como o capital humano sendo mais valorizado nas empresas a cada dia.
O presente trabalho está dividido em cinco capítulos. No primeiro capítulo, abordo o conceito de capital intelectual, a empresa do conhecimento e o capital intelectual como ativo intangível. No segundo capítulo é descrito a evolução histórica do conceito de capital intelectual onde menciona a transição dentro da comunidade empresarial.
A diversidade do capital intelectual focando as mudanças, desafios e o conhecimento ficam descritos no capítulo três, já no capítulo quatro fica demonstrado o capital intelectual como soma do capital humano, sendo um conhecimento valioso para as organizações.
Ressalto ainda que o capital intelectual é um diferencial competitivo importante para as empresas, e também é um poderoso instrumento rumo ao sucesso e a competitividade abordado no capítulo cinco.
CAPÍTULO I
O CONCEITO
O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão familiarizados - propriedades, fábricas, equipamento, dinheiro, o capital intelectual é intangível. É o conhecimento da força de trabalho: treinamento e a intuição de uma equipe de químicos, por exemplo, que descobre uma nova droga de milhões de dólares ou o know-how (saber como) de trabalhadores que apresentam milhares de formas diferentes para melhorar a eficácia de uma organização.
A aplicação do conhecimento vem impactando, sobremaneira, o valor das organizações, pois a materialização da utilização desse recurso, mais as tecnologias disponíveis e empregadas para atuar num ambiente globalizado, produzem benefícios intangíveis que agregam valor às mesmas.
Então para que uma empresa desenvolva bons produtos e serviço deverá ser composto de um qualificado capital humano originado pelo conhecimento adquirido e experiência das pessoas, alcançando seus objetivos e aumentando a sua riqueza. Como diz Lúcia G. Monteiro em seu artigo: “A inteligência humana e os aspectos intelectuais finalmente estão sendo reconhecidos e valorizados, não só pela área de recursos humanos, mas também "contabilizados” no patrimônio total das organizações.
O Capital Intelectual é um recurso obtido exclusivamente dos seres humanos onde desenvolvem seu potencial, gerando conhecimento e inovando os objetivos das organizações, transformados em benefícios para as organizações e seus acionistas/proprietários.
O desafio de hoje não é produzir melhor, mas sim criar novos produtos, processos e sistemas gerenciais; desde o século passado Peter Drucker (1995) já vem disseminando este assunto do trabalhador do conhecimento, pois muitas empresas começaram a empregar o termo de que "As pessoas são seus maiores ativos" e mesmo assim não pregavam o que diziam. Contudo a palavra que se difundia bem era de "mão-de-obra", porém este conceito arcaico está cada vez mais dando lugar há algo que realmente faz diferença. O trabalhador do conhecimento.
Nos últimos anos podemos observar uma verdadeira avalanche da produção intelectual abordando temas como Reengenharia, Downsizing, Custeio baseado em atividades (ABC), Balanced Scorecard , tudo isto criado a partir do conhecimento.
Origem do Capital Intelectual
O termo Capital Intelectual (CI) conduz-nos hoje a uma ampla série de definições, consoante a perspectiva econômica em que o inserimos. Parte integrante e firmada em qualquer léxico atual nas áreas da Gestão e da Economia, o CI tem sido alvo de um intenso esforço de conceptualização impulsionado tanto por acadêmicos como pelo mundo empresarial.
O nascimento do conceito de CI acompanha também a implantação de um novo paradigma na observação econômica envolvente às empresas: o advento da Economia Baseada no Conhecimento (EBC), com o seu enfoque nas variáveis de formação especializada, a gestão dos talentos individuais dos colaboradores, e a utilização de tecnologia como plataforma transversal ao processo de produção das organizações. Desta forma, é ainda um conceito usado, sobretudo nas vertentes econômicas das tecnologias de informação, e da inovação e tecnologia, o que reforça um foco no processo produtivo e de criação de valor empresarial e reflete ao mesmo tempo o estágio de desenvolvimento conceptual em que o CI ainda se encontra.
Apesar desta diversidade, uma característica essencial parece-nos ser consensual na definição do conceito: a quantificação e medição dos ativos intangíveis nas organizações. Com efeito, a gênese do CI está ligada à percepção, por parte dos principais observadores e estudiosos na área das organizações, de que os métodos de contabilidade tradicionais seriam limitados enquanto instrumentos de expressão da realidade de uma empresa, dando uma visão parcial, incompleta do seu processo produtivo.
Desta forma, a empresa deve focalizar e fazer refletir sobre a sua ação os seus ativos mais específicos, ligados à história e ao ADN da própria organização, sendo esse o seu verdadeiro fator diferenciais perante a concorrência. Uma vez que parte desse conjunto de ativos tem uma natureza intelectual, itens como a aquisição de talentos, a gestão do conhecimento e do know-how, e a formação passam a ser campos de ação estratégicos.
É dentro deste novo contexto que podemos identificar três momentos originários daquilo que veio a configurar-se como o movimento de Gestão do CI. Situo o primeiro no inovador trabalho de teorização “Mobilizing Invisible Assets” conduzido por Hiroyuki Itarni, sobre as consequências dos então denominados “activos invisíveis” nas grandes empresas do Japão, publicado primeiramente em japonês em 1980.
O segundo momento surge em 1986, quando David Teece, economista oriundo da Universidade de Berkeley, Ca., compila uma série de estudos e artigos de uma nova vaga de economistas (onde pontificavam Penrose, Rumelt, e Wemerfelt) no ensaio “Profiting from Technological Innovation”, teorizando o papel da tecnologia nas relações comerciais da futura ordem econômica.
Finalmente, destaca-se a obra “The Know-How Company” de Karl-Erik Sveiby, publicada originalmente na Suécia em 1986, e onde é destacado o papel dos Recursos Humanos na formação de uma nova forma de valor intangível, a que ele próprio viria a denominar como Capital de Conhecimento na sua obra seguinte, “The New Annual Report”, de 1988. O contributo de Sveiby é um dos mais marcantes no caminho percorrido pelo conceito CI, abrindo novas linhas de observação na criação de valor das organizações, e legando profundas consequências na forma como passa a ser abordada a
problemática dos activos intangíveis. Todo este trabalho, culminando nas obras “The Invisible Balance Sheet” (1989) e “Knowledge Management” (1990) - obras referenciais da história do CI – vem abanar radicalmente as noções tradicionais de Contabilidade, ao demonstrar o enorme potencial da ideia de valorização da empresa através do conhecimento e competências dos seus colaboradores.
Após a movimentação inicial despolitizada por Itarni, Teece e Sveiby, e entrando crescentemente no vocabulário de Economia e Gestão Empresarial no raiar da década de 90, o debate à volta do CI sofre uma verdadeira “explosão” a partir de 1995, com a proliferação das empresas dotcom, e as tentativas de explicação e teorização sobre o advento da Nova Economia. O período 1995-2000 revela-se como a fase de afirmação do conceito no competitivo mundo acadêmico das teorias organizacionais.
Não por acaso, 1995 é o ano de publicação do reconhecido relatório sobre CI da Skandia, coordenado por Leif Edvinsson, que viria a tornar-se um marco na evolução do CI. A Skandia, empresa de seguros sueca sediada em Estocolmo, torna-se com este documento na primeira empresa a nível mundial a incorporar o conceito de CI na sua estrutura orgânica. Criando um departamento de específico de CI sob a liderança de Edvinsson, a Skandia confere a este investigador a missão de elaborar um projeto de levantamento de todos os ativos intangíveis da organização, num processo que, mais do que uma mera alteração de processos produtivos, visava redesenhar toda a arquitectura organizacional da empresa sueca em torno das teses de Gestão do CI. Em 1997, Leif Edvinsson publica a obra “Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower”, a convite do jornalista e editor da revista Forbes Michael S. Malone, que assina a co-autoria. Nesta obra fica decomposto todo o processo de levantamento do CI da Skandia, estabelecendo a grande premissa metodológica de Edvinsson para a medição dos intangíveis: a Equação Universal do CI.
A utilização do conceito CI é normalmente aplicada sob duas acepções principais: se enquadrado no processo produtivo da organização, o CI leva-nos a uma representação mista das mais-valias derivadas instrução e das competências individuais nos recursos humanos da organização, com a
história e tradição específica no sector de mercado onde esta atua; como ativo contabilístico, o CI é normalmente encarado na categoria de direitos e propriedade industrial.Esta segunda categoria é ainda rara, uma vez que muito poucas empresas usam já este termo na sua folha de Balanço, preferindo a configurá-lo como a base donde provém a propriedade intelectual, essa sim referida contabilisticamente.
CAPÍTULO II
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO CONCEITO DE CAPITAL
INTELECTUAL
Historicamente, a emergência da problemática que envolve o CI – o conceito não surge de forma abrupta no mundo empresarial – observa-se ao longo de um conjunto de etapas graduais, estando a sua origem relacionada com o intenso debate provocado pelo advento das empresas de raiz tecnológica emergentes na década de 80, e com a revolução que a Informática veio operar no processo produtivo tradicional das organizações.
Numa análise histórica contextual, podemos avançar que ao longo do período econômico de 1959-2000 testemunhamos um movimento acadêmico heterogêneo e de intensidade crescente, no qual um leque diversificado de investigadores e economistas têm vindo a desenvolver aquilo a que podemos designar como uma nova visão estratégica do mundo da Gestão empresarial. Esta visão caracteriza-se por um foco na eficiência de recursos como fator de vantagem competitiva, em detrimento da noção convencional da produção em escala como determinante, que dominou as teses econômicas da primeira metade do século XX.
As novas perspectivas ligadas à eficiência vieram defender que as unidades empresariais possuem recursos e capacidades inatas de uma forma diferenciada e ir repetível, tal como os organismos vivos. Para alem da sua especificidade, estas características estão “agarradas” às organizações como uma segunda pele – não são facilmente nem descartáveis nem assimiláveis no curto prazo –, pelo que as empresas têm de operar estrategicamente com o que dispõem. Desta forma, a empresa deve focalizar e fazer refletir sobre a sua ação os seus ativos mais específicos, ligados à história e ao ADN da própria organização, sendo esse o seu verdadeiro fator diferenciais perante a concorrência. Uma vez que parte desse conjunto de ativos tem uma natureza intelectual, itens como a aquisição de talentos, a gestão do conhecimento e do know-how, e a formação passam a ser campos de ação estratégicos.
É dentro deste novo contexto que podemos identificar três momentos originários daquilo que veio a configurar-se como o movimento de Gestão do CI.
Não por acaso, 1995 é o ano de publicação do reconhecido relatório sobre CI da Skandia, coordenado por Leif Edvinsson, que viria a tornar-se um marco na evolução do CI. A Skandia, empresa de seguros sueca sediada em Estocolmo, torna-se com este documento na primeira empresa a nível mundial a incorporar o conceito de CI na sua estrutura orgânica.
Criando um departamento de específico de CI sob a liderança de Edvinsson, a Skandia confere a este investigador a missão de elaborar um projeto de levantamento de todos os activos intangíveis da organização, num processo que, mais do que uma mera alteração de processos produtivos, visava redesenhar toda a arquitectura organizacional da empresa sueca em torno das teses de Gestão do CI. Em 1997, Leif Edvinsson publica a obra “Intelectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding Its Hidden Brainpower”, a convite do jornalista e editor da revista Forbes Michael S. Malone, que assina a co-autoria. Nesta obra fica decomposto todo o processo de levantamento do CI da Skandia, estabelecendo a grande premissa metodológica de Edvinsson para a medição dos intangíveis: a Equação Universal do CI.
Termo em Transição
Apesar da forte percepção da realidade que o conceito abarca – atestada na forte discussão que atualmente o tema gera –, não existe ainda, quer na tanto na comunidade acadêmica como na empresarial, um consenso sobre a forma como o CI deve ser configurado com nos ativo de uma organização, e nem sequer podemos assegurar se vai num futuro próximo como termo operacional, ou se vai ser assimilado por outras noções ressurgistes, como é o caso do Capital de Marca (Nick Bontis).
Baruch Lev, por exemplo, refere a Marca empresarial como um dos conceitos econômicos do futuro, inserindo-a com a sétima e nova forma de capital. O crescente movimento dos economistas antiglobalização ou “verdes”, como Naomi Klein, parece reforçar esta idéia da marca como valor substantivo conferindo um verdadeiro e novo poder das grandes corporações, e ameaçando a soberania das nações atuais.
Em suma, alguns especialistas como Bontis sugerem que, após quase 15 anos sobre a introdução do termo CI, podemos estar assistir a uma derivação progressiva do conceito para outros territórios mais palpáveis, como a marca, a propriedade industrial, ou a história da empresa.
Na abordagem da gestão do conhecimento, os recursos humanos têm um papel fundamental e precisam urgentemente assumir um posicionamento ativo. O contexto histórico mudou com a sociedade industrial da produção e consumo em massa para, mais recentemente, a customização em massa. O ambiente competitivo da empresa mudou com a globalização dos mercados e a inovação tecnológica. O enfoque do papel das pessoas na organização e sobre o valor do seu conhecimento mudou, demandando novas tecnologias de gestão.
Davenport & Prusak (1998), consideram que as pessoas derivam conhecimento das informações de diversas formas: por comparação, pela experimentação, por conexão com outros conhecimentos e através das outras pessoas. O conhecimento é transmitido por pessoas e para pessoas, através de meios estruturados como vídeos, livros, documentos, páginas Web etc. Além disso, as pessoas adquirem conhecimento daqueles que já o têm, através de aprendizado interpessoal e compartilhamento de experiências e idéias. Esse processo é verificado nas organizações há muito tempo, ao menos implicitamente. O conhecimento da empresa, da competição, dos processos, do ramo de negócio, enfim, tem embasado decisões estratégicas e operacionais ao longo dos anos. No entanto, o consenso de que o conhecimento é um recurso que precisa ser gerenciado é relativamente recente.
CAPÍTULO III
A DIVERSIDADE DO CAPITAL INTELECTUAL
Num mercado de mudanças rápidas, desafios e globalização, o conhecimento é um poderoso instrumento rumo ao sucesso à competitividade. Mas, e no Brasil? Encontramos gestões tipicamente brasileiras exportando modelos ou experts no tema? Nossas empresas possuem uma cultura verde-amarela em gestão empresarial? Ainda não, totalmente. Todavia, nos nada nos falta para que desenvolvamos na integra. Existe uma carência mais de auto-estima e de uma boa auto-imagem e menos de potencial intelectual.
Acredite, a administração evoluiu em questões valorativas e muitas outras nem foram pensadas em décadas anteriores. Busca-se o ser humano que "faça a diferença" por meio de conhecimentos aplicáveis e de relacionamentos flexíveis. Consultores em empresas brasileiras têm acompanhado a evolução de nossos homens, eles se tornaram mais flexíveis e adaptáveis, expressam suas opiniões com mais liberdade e criam mais intensamente.
No Japão: "A mão-de-obra brasileira é a melhor do mundo. “Os profissionais são criativos, responsáveis, trocam idéias, não criam caso”. Esse gerente passou 12 anos de sua vida em nosso país e tinha também dados e informações sobre a mão-de-obra em outros países.
O povo sabe criar e gerar um bom ambiente de trabalho, devido à miscigenação racial, à total ausência de preconceitos religiosos, à descontração existente entre ambos os sexos, bases para uma boa diversidade. O povo brasileiro é aberto à troca, muitos buscam amigos ou novas relações também no ambiente de trabalho, as empresas organizam equipes de trabalho, e elas elevam a produtividade e a qualidade.
Grandes empresas no Brasil organizam setores com colaboradores nordestinos, nortistas, sulistas e estrangeiros. Em vez das diferenças culturais contribuírem para afastar, como seria comum na Europa, por exemplo, elas servem para risos, piadas, maior companheirismo, pode haver lugar até para romance. O brasileiro, ao perceber diferenças individuais e de grupos, passa a atuar de acordo com essas diferenças, seu processo de assimilação é rápido.
O aprimoramento desse capital humano tem servido para movimentos sinérgicos em busca de maior conhecimento, de preocupações com assuntos, além de sua esfera de responsabilidades, e como não poderia ser diferente: visão holística da organização. Os executivos brasileiros se voltam para a internacionalização, costumam ser mais bem-informados sobre o mundo do que os estrangeiros, e ainda falam dois ou três idiomas. Mas, mesmo assim, não basta.
Nossas empresas precisam gerenciar mudanças e melhorias com maior velocidade. A gestão do conhecimento nos disponibiliza informações para adaptação e promoção de mudanças resultando em melhor qualidade organizacional. Cultura, educação e formação são e serão a cidadania mais importantes para atuarmos nesse cenário amplo, complexo, em constante transformação em que vivemos. Num futuro próximo, o valor econômico do conhecimento será superior ao valor econômico dos bens duráveis.
Afinal, o que realmente agrega valor às nossas organizações, se não a imagem que ela construiu a cultura, educação, formação de seus colaboradores e sua direta interação com a comunidade, seus clientes, acionistas e parceiros. Não tocaremos na importância de gerarmos ações tanto de valorização quanto de incentivo ao aprimoramento pessoal, intelectual, profissional de cada colaborador. Para que ele possa agregar valor à nossa empresa, para que ele almeje usar todo o seu potencial nela, é preciso entender em primeira mão que essa organização também agrega valor a sua vida.
Grupos do passado tiveram de ceder seu lugar para novas empresas do setor de tecnologia da informação (em função do seu lugar para novas empresas do setor tecnologia da informação (em função de seu valor de mercado).
Logo, a vantagem competitiva para o futuro se encontrará na capacidade de líderes intuitivos, habilidosos e que podem congregar equipes autogerenciáveis, incluindo conceitos de diversidade, multidisciplinariedade, multifuncionalidade, aptas a desenvolver maior capital intelectual. Esses líderes serão perspicazes na arte dos relacionamentos humanos, e eles bem saberão gerar riqueza, além de sua capacidade criativa, sua mente aberta e adversa a preconceitos.
Na década de 1990, algumas empresas criaram laboratórios de criatividade para inovação e crescimento, entretanto na década de 2000, algumas organizações implementaram o ambiente Zen, com tempo livre para meditação, e reflexão, momentos tão oportunos para criação, harmonização pessoal e relacional, inúmeras vantagens advirão daí.
Os líderes exponenciais, hábeis em transmutar situações inesperadas, bem sabem transmitir confiança aos demais, pois sabemos que a confiança se encontra na verdade.
A diversidade por meio da miscigenação das raças hereditariamente ou mediante equipes multidisciplinares tem-se evidenciado como excelente ferramenta para gestão do conhecimento. Nossas organizações carecem de programas orientados ao desenvolvimento de valores superiores, responsabilidades e de virtudes, bem como de autodesenvolvimento para a auto-realização pessoal e profissional. Para isso, faz-se necessário um verdadeiro autoconhecimento, que se manifestam apenas quando a pessoa desenvolve um afetuoso e autêntico interesse pelos demais. Podermos contar com profissionais que aceitam se autodesenvolver e se auto-aperfeiçoar, isso agregará às organizações o diferencial competitivo que tanto buscamos.
A começar desse autêntico autodesenvolvimento, conseguirmos o comprometimento daqueles que trabalham em nossas empresas será um passo fácil.
A economia do conhecimento é mais do que a soma de partes, ela é singular e única. As empresas do conhecimento olham o mundo, os problemas, as oportunidades, as pessoas e os riscos, todos esses tipos de aflições são na verdade, problemas de conhecimento, que dão errado em conseqüência de capital intelectual inadequado, conhecimento impróprio e má interpretação das tendências do mercado.
Em conjunto as pessoas não estão descobrindo os conhecimentos necessários, os movimentos entre as partes envolvidas e nem as mantendo renovadas e atualizadas. Muitas pessoas e empresas estão de tal modo ocupado na tentativa de ocultar os erros que não conseguem aprender com a realidade. O medo é o maior obstáculo para fazer algo inovador. Ninguém pretende estimular as mancadas apenas para aprender com elas. No entanto, a melhor maneira de evitar a repetição de erros é adotar a perspectiva do conhecimento de celebrar o aprendizado, não apenas o sucesso.
Essa economia do conhecimento impregna tudo que compramos, vendemos e produzimos, nisso o ativo do conhecimento, isto é, o capital intelectual passou a ser mais importante para as empresas do que os ativos financeiros e físicos. Para prosperar na nova economia e explorar esses novos ativos cruciais, precisamos de um novo léxico, novas técnicas de gestão, novas tecnologias e estratégias.
O conhecimento, as idéias e as informações foram importantes, mas hoje, como em nenhuma outra época, definem nossa vida no trabalho. Os novos empregos são empregos do conhecimento, assim como os empregos antigos, penso, logo existo e ganho dinheiro. É inevitável que o conhecimento transforme-se em ativo cada vez mais importante para as organizações, na verdade, o ativo é tudo aquilo que transforma matéria-prima em algo mais
valioso, executa algum processo e dela saem outputs mais valiosos do que os inputs.
Dessa forma, o conhecimento representa uma maneira de analisar as questões de negócios sob a perspectiva do conhecimento. As empresas precisam testar todas as atividades de negócios, assim como analisar atendem-se às demandas de uma época voltada para o conhecimento. No entanto, o campo da gestão intelectual é praticamente inexistente e precisa ser inventado, pois se trata da maior ameaça enfrentada pelas as empresas neste século.
Os riscos são algo positivo, o objetivo não é eliminá-los, mas gerenciá-los, ou seja, escolher em que apostar como proteger as apostas e onde não apostar de jeito nenhum. Acredita-se em elementos concretos e objetivos; mas não em liderança e empatia, e quando os riscos não são lavrados em pedra, mas flutuam como idéias, e quando a mudança é rápida e profunda, os cálculos mudam. Portanto, criar o estoque de conhecimento não é suficiente para sermos realmente indivíduos voltados para o conhecimento, precisamos correr riscos tanto quanto os médicos precisam conviver com as doenças.
Nesta perspectiva surge um novo papel "o líder", que seria alguém capaz de adotar perspectivas globais, prever oportunidades, criar uma visão compartilhada, desenvolver e dar autoridade as pessoas para tomar decisões, apreciar a diversidade cultural, construir equipes, favorável a mudanças, garantir satisfação dos clientes, conquistarem vantagens, dividir a liderança e viver os valores.
Hoje o líder tem o papel de autoconfiança, de visão e de excelência pessoal, sob a perspectiva na formação de alianças com outras organizações, tomada de decisões desenvolvimento de parcerias e tratamento das pessoas com respeito e dignidade, essa é a imagem do líder, como parceiro, negociador, diretor social e corretor.
Assim, o Capital Intelectual de uma empresa é a soma de seu capital humano, capital estrutural e capital de clientes, mas certas fatias do capital intelectual são tão fungíveis que bem poderiam funcionar como dinheiro. O investimento em capital humano aumenta ainda mais o retorno sobre os investimentos em sistemas de informação, apenas por meio do conhecimento, as empresas são capazes de diferenciarem-se das concorrentes. O ativo específico e o ativo diferenciador não é a maquinaria e nem os "softwares" é o conhecimento.
Afirma Ducker, "a melhoria da produtividade do trabalhador do conhecimento mal começou." A empresa só existe como instituição por causa das pessoas que nela trabalham, pelo fato de, para elas, o trabalho na empresa ser mais barato do que o trabalho por conta própria. Se esses indivíduos forem embora, a empresa deixa de existir, a empresa existe porque as pessoas estão dispostas a trabalhar para ela; e assim, é porque lá dispõem de condições sob a quais são capazes de alcançar maior eficácia do que por conta própria.
A empresa faz diferença e cria vantagens ao atrair, adquirir e reunir recursos ativos que ampliam a capacidade dos indivíduos. Esses recursos e as atividades executadas por meio deles, capacitam às pessoas a realizar melhor o próprio trabalho com mais rapidez, a menor custo, por um preço melhor do que sozinhas. A empresa é um conjunto de ativos.
Conseguir resultados não é o principal atributo do líder, o que consta é melhorar os processos, garantir que as pessoas certas estejam conversando entre si sobre as coisas certas e contam com as ferramentas para fazerem o que considera necessário.
Dessa forma, os líderes de hoje e do futuro estão configurados na economia do conhecimento, o líder do passado era um operador, o do presente, um planejador e coordenador; o do futuro, um professor. Sua função
é desenvolver capacidades, construir capital intelectual, conduzir idéias e experiências oriundas de uma situação em oportunidades.
"A essência da empresa na nova economia é sua capacidade de criar, transferir, montar, integrar, proteger e explorar novos ativos de conhecimento", diz David Teece, reitor da Hass School of Business, da Universidade da Califórnia.
As empresas só continuarão existindo se as pessoas estiverem dispostas a trabalhar nelas. A maneira mais importante para fortalecer a lealdade dos empregados é aumentar suas oportunidades de crescimento com liberdade e responsabilidade. O aprendizado e a independência são também elos que amarram as pessoas às organizações.
Os empregados querem compartilhar atitudes e crenças, assim como o espaço de trabalho; querem desenvolver relacionamentos uns com os outros e com a empresa antes de mergulhar na faina. Precisamos conhecer uns aos outros, saber trabalhar juntos, de modo que, quando surgir à crise, não precisemos perder muito tempo com coordenação.
As empresas existem porque no lugar de planejar usam objetivar como importante atividade unificadora, promovendo um lugar de aculturação e uma cultura, ou seja, uma comunidade de pessoas com quem trabalhar e viajar, isso é a essência de uma comunidade talentosa, uma fonte de atração de clientes. O trabalho do conhecimento é personalizado, este evolui por iteração e reiteração.
O capital intelectual, as conversas, o armazenamento de conhecimentos, as garantias e os serviços, cada um desses fatores é um motivo para que se transfira para as organizações um pouco de domínio sobre nossos destinos, uma pequena parcela de governança.
O ser humano é considerado capital por possuir capacidade de gerar bens e serviços, por meio do emprego de sua força de trabalho do conhecimento, constituindo-se em importante fonte de acumulação e de crescimento econômico. A instrução e o progresso no conhecimento constituem importantes fontes de crescimento econômico, que o conceito de capital e de formação de capital deveria ser ampliado de forma a incluir investimento em seres humanos, o que se dá, pelo investimento na instrução. O capital intelectual abrange vários elementos intangíveis, ser relativo ao intelecto, que só os seres humanos possuem. Assim, o capital intelectual abrange o elemento possuidor do recurso do conhecimento e tudo mais que é resultante da aplicação do conhecimento.
Como o Capital Humano compreende os benefícios que o indivíduo pode propiciar para as organizações, é natural que hoje em dia as organizações dediquem maiores esforços para identificar aquelas pessoas que poderão aperfeiçoar a relação de causa e efeito. Quanto melhor o capital humano de uma organização, melhores resultados ela alcançará no Capital Intelectual. Conseqüentemente, as organizações necessitam apoiar-se no Recurso Humano do conhecimento não mais na força braçal; a tecnologia; à medida que, por um lado, supre este fator, por outra demanda pelo potencial humano da inteligência.
Alguns fatores que geram o Capital Intelectual: conhecimento, por parte do colaborador, do que representa seu trabalho para o objetivo global da companhia, valorização das opiniões dos colaboradores sobre os aspectos de trabalho, encorajamento dos colaboradores para inovar e valorização da cultura-organizacional.
O capital humano é formado pelos talentos e competências das pessoas. Sua utilização de forma que venha a fomentar um real diferencial vai depender da estrutura de gestão de cada empresa. É preciso adequar em
moldes democráticos e criativos os modelos de gestão organizacional, focando o desenvolvimento das competências de seus colaboradores.
Acredita-se que uma das formas para medir o valor da empresa é por meio de seu resultado financeiro, e este tem sido o modelo. Por outro lado, julga-se que a aceitação de que o resultado financeiro é a materialização de esforços nas áreas do Capital Humano e Estrutural pode ser igualmente considerada senso comum. Isso significa que os recursos consumidos conduzem a um resultado, e assim tem sido desde a organização formal das primeiras fábricas.
A criatividade e inovação através das idéias que provém do conhecimento contribuem para a valorização total da empresa, o conhecimento é à base de sua estrutura interna e externa. Para poder competir e enfrentar os desafios de um mercado cada vez mais exigente, as empresas têm que investir em recursos humanos.
Peter Drucker (1996) diz que os meios de produção, base tradicional do capitalismo, estavam, agora, nas cabeças e mãos dos trabalhadores. Assim, devemos considerar nessa afirmação a relatividade dos mercados e o desenvolvimento sócio-político das sociedades envolvidas.
Valorizar o capital humano é fundamental para a competitividade empresarial, pois os recursos humanos são os principais responsáveis pelo desempenho das empresas e constituem vantagens competitivas num mercado cada vez mais exigente.
Essa ferramenta, como afirma Rigby (2000), mostra que as empresas de sucesso não são um conjunto de produtos, mas sim de bases de conhecimento distintas. Esse capital intelectual é a chave da vantagem competitiva da companhia com seus clientes alvo. A gestão do conhecimento procura acumular o capital intelectual que criará competências essenciais exclusivas e produzirá resultados melhores.
Com o enfoque da gestão do conhecimento, começa-se a rever a empresa, suas estratégias, estrutura e cultura. Isso se dá num ambiente competitivo, onde a rápida globalização da economia e as melhorias nos transportes e comunicações dão aos consumidores uma gama de opções sem precedentes.
O ciclo de desenvolvimento de novos produtos é cada vez mais curto. As empresas precisam de qualidade, valor agregado, serviço, inovação, flexibilidade, agilidade e velocidade de forma cada vez mais crítica. As empresas tendem a se diferenciar pelo que elas sabem e pela forma como conseguem usar esse conhecimento.
Desta forma, uma organização dispõe de vantagem competitiva quando é competitivamente superior a um ou mais concorrentes. A posição competitiva é uma medida relativa do desempenho. Do ponto de vista prático, pode ser medida comparando as capacidades integradas dos concorrentes num ambiente competitivo. E, se for aceito o princípio de que as capacidades são os fatores fundamentais que levam à concorrência entre as organizações, então os esforços para desenvolver ou melhorar as vantagens competitivas devem basear-se nas capacidades que, do ponto de vista conceitual, incluem quatro componentes: as pessoas, os processos, a organização e a tecnologia.
Quando uma empresa oferece aos seus empregados à possibilidade de participar, ganhos são adquiridos, pois os trabalhadores ao sentirem-se auto-realizados com a tarefa que exercem, passam a ser funcionários entusiasmados, com iniciativa e fiéis à empresa que participam.
Se não houver uma política de esclarecimento, de respeito e integração, os funcionários de uma instituição podem transformar-se em poderosa forca negativa em relação à empresa. O problema de prestígio e simpatia da organização perante o público externo e misto encontra-se, principalmente, na confiança que os empregados têm na sua empresa.
Esforçar-se para analisar, compreender e satisfazer as necessidades do homem social é tão essencial ao equilíbrio e ao desenvolvimento do indivíduo, como à harmonia, à coesão e à eficiência da instituição.
As empresas precisam se conscientizar de que a autoridade não se exerce pela hierarquia, mas sim pela orientação que os seus gestores conseguem passar para os seus colaboradores. Hoje, o grande potencial das empresas é saber usar também o cérebro das pessoas.
As empresas de sucesso são aquelas que têm uma dose muito grande de profissionalismo. São as que conseguiram, ao longo de sua existência, manter em seu quadro de profissionais, pessoas competentes e motivadas onde seu principal ativo – o humano, que faz a empresa acontecer e existir.
Hoje, as empresas precisam aprender a gerenciar o conhecimento, saber desenvolver cada habilidade necessária par ao sucesso dos indivíduos e da empresa em um novo ambiente da economia intelectual. O conhecimento, a experiência, o poder de inovação e a habilidade dos funcionários de uma empresa para realizar as tarefas do dia-a-dia são definidos como capital humano.
Por outro lado os equipamentos e o resto da capacidade organizacional que apóia a produtividade dos funcionários é definido como capital estrutural. Ao contrário do capital humano, o capital estrutural pode ser possuído e, portanto, negociado.
O Capital Intelectual, em especial, valoriza o desenvolvimento da competência dos funcionários, que podem não influir na lucratividade de uma empresa durante anos. Não atribui valor ao sucesso em curto prazo que não projete a empresa para o futuro.
O simples desperdício de recursos direcionados aos lugares errados na época importuna é suficientemente perigoso. No entanto, um risco até maior é
que os mesmos indicadores que falham em mostrar a economia crescendo também falhem quando aquelas forças subjacentes apontarem uma tendência de queda. Tem-se o enorme perigo de perder a direção e de se espatifar no solo, sem saber que está caminhando para uma catástrofe. Somente isso deveria assustar a alma de cada investidor ou administrador, devendo se tornar mais que um incentivo para se procurar métodos efetivos de se medir e estimular o Capital Intelectual.
O ponto central do Capital Intelectual segundo Skandia é a idéia de que o valor real do desempenho de uma empresa está em sua habilidade para criar valor sustentável pela adoção de uma visão empresarial e de sua estratégia resultante. A partir desta estratégia pode-se determinar os fatores de sucesso que devem ser maximizados.
O Capital Intelectual representa uma maneira nova de encarar o valor organizacional que nunca ficará limitado a desempenhar um papel secundário em relação à contabilidade tradicional. É da natureza humana supor que uma importante inovação se desenvolverá a partir daquilo que já existe e então espantar-se quando ela ocupar um novo espaço, mesmo entre a crescente fileiras de adeptos do Capital Intelectual, a magnitude da revolução financeira representada pelo Capital Intelectual freqüentemente não é compreendida.
O Capital Intelectual não se limita estritamente às entidades com fins lucrativos, ele pode também se aplicado às entidades que não visam lucros. O resultado é de avaliação comum para medir e comparar o crescimento do valor de todos os tipos de organização de uma sociedade. Assim o Capital Intelectual oferece a possibilidade de uma valoração do comum de todas as iniciativas dos grupos humanos.
A ascensão do Capital Intelectual é inevitável devido às forças históricas e tecnológicas irresistíveis dos fluxos de investimentos que estão se espalhando pelo mundo moderno e nos levando em direção a uma economia baseada no conhecimento. Somente o Capital Intelectual capta a dinâmica da
solidez organizacional e da criação de valor reconhece que um empreendimento moderno muda com rapidez que passa a depender do talento e da dedicação de seus colaboradores, bem como a qualidade dos instrumentos que eles utilizam.
Desta forma, o Capital Intelectual é inevitável porque somente ele, tem o desempenho corporativo e expõe o valor real. Assim, ele restaura tanto o bom senso quanto a equidade que devem prevalecer na economia.
Conforme o dito popular, cuidado com os cavalos antigo: eles podem parecer temíveis, mas estão completamente pobres em seu interior, prontos para cair na primeira tempestade que ocorrer, desta forma é o comportamento das empresas que têm a responsabilidade de cortarem custos e respondem pela eliminação não dos galhos mortos, mas também do cerne da árvore.
Toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência individuais dos funcionários e gerentes estão incluídos no temor capital humano, o qual deve da preferência de captar com igualdade a dinâmica de uma organização inteligente em um ambiente competitivo em mudança. Assim o capital humano deve incluir a criatividade e a inovação organizacionais.
O capital estrutural pode ser descrito como a infra-estrutura que apóiam o capital humano. Ele também é a capacidade organizacional, incluindo os sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar conhecimento intelectual.
O desafio, portanto, é assegurar que o Capital Intelectual seja importante para registrar o valor real de uma organização através da junção do Capital Humano e Estrutural. Assim, o capital humano é mais volátil, enquanto o capital estrutural é estável, podendo então ser utilizado como alavanca para auxiliar o crescimento corporativo.
CAPÍTULO IV
CAPITAL INTELECTUAL CONHECIMENTO VALIOSO
A economia do conhecimento é mais do que a soma de partes, ela é singular e única. As empresas do conhecimento olham o mundo, os problemas, as oportunidades, as pessoas e os riscos, todos esses tipos de aflições são na verdade, problemas de conhecimento, que dão errado em conseqüência de capital intelectual inadequado, conhecimento impróprio e má interpretação das tendências do mercado.
Em conjunto as pessoas não estão descobrindo os conhecimentos necessários, os movimentos entre as partes envolvidas e nem as mantendo renovadas e atualizadas. Muitas pessoas e empresas estão de tal modo ocupado na tentativa de ocultar os erros que não conseguem aprender com a realidade. O medo é o maior obstáculo para fazer algo inovador. Ninguém pretende estimular as mancadas apenas para aprender com elas. No entanto, a melhor maneira de evitar a repetição de erros é adotar a perspectiva do conhecimento de celebrar o aprendizado, não apenas o sucesso.
Essa economia do conhecimento impregna tudo que compramos, vendemos e produzimos, nisso o ativo do conhecimento, isto é, o capital intelectual passou a ser mais importante para as empresas do que os ativos financeiros e físicos. Para prosperar na nova economia e explorar esses novos ativos cruciais, precisamos de um novo léxico, novas técnicas de gestão, novas tecnologias e estratégias.
O conhecimento, as idéias e as informações foram importantes, mas hoje, como em nenhuma outra época, definem nossa vida no trabalho. Os novos empregos são empregos do conhecimento, assim como os empregos antigos, penso, logo existo e ganho dinheiro. É inevitável que o conhecimento transforme-se em ativo cada vez mais importante para as organizações, na verdade, o ativo é tudo aquilo que transforma matéria-prima em algo mais
valioso, executa algum processo e dela saem outputs mais valiosos do que os inputs.
Dessa forma, o conhecimento representa uma maneira de analisar as questões de negócios sob a perspectiva do conhecimento. As empresas precisam testar todas as atividades de negócios, assim como analisar atendem-se às demandas de uma época voltada para o conhecimento. No entanto, o campo da gestão intelectual é praticamente inexistente e precisa ser inventado, pois se trata da maior ameaça enfrentada pelas as empresas neste século.
Os riscos são algo positivo, o objetivo não é eliminá-los, mas gerenciá-los, ou seja, escolher em que apostar como proteger as apostas e onde não apostar de jeito nenhum. Acredita-se em elementos concretos e objetivos; mas não em liderança e empatia, e quando os riscos não são lavrados em pedra, mas flutuam como idéias, e quando a mudança é rápida e profunda, os cálculos mudam. Portanto, criar o estoque de conhecimento não é suficiente para sermos realmente indivíduos voltados para o conhecimento, precisamos correr riscos tanto quanto os médicos precisam conviver com as doenças.
Nesta perspectiva surge um novo papel "o líder", que seria alguém capaz de adotar perspectivas globais, prever oportunidades, criar uma visão compartilhada, desenvolver e dar autoridade as pessoas para tomar decisões, apreciar a diversidade cultural, construir equipes, favorável a mudanças, garantir satisfação dos clientes, conquistar vantagens, dividir a liderança e viver os valores.
Hoje o líder tem o papel de autoconfiança, de visão e de excelência pessoal, sob a perspectiva na formação de alianças com outras organizações, tomada de decisões desenvolvimento de parcerias e tratamento das pessoas com respeito e dignidade, essa é a imagem do líder, como parceiro, negociador, diretor social e corretor.
Assim, o Capital Intelectual de uma empresa é a soma de seu capital humano, capital estrutural e capital de clientes, mas certas fatias do capital intelectual são tão fungíveis que bem poderiam funcionar como dinheiro. O investimento em capital humano aumenta ainda mais o retorno sobre os investimentos em sistemas de informação, apenas por meio do conhecimento, as empresas são capazes de diferenciarem-se das concorrentes. O ativo específico e o ativo diferenciador não é a maquinaria e nem os "softwares" é o conhecimento.
Afirma Ducker, "a melhoria da produtividade do trabalhador do conhecimento mal começou." A empresa só existe como instituição por causa das pessoas que nela trabalham, pelo fato de, para elas, o trabalho na empresa ser mais barato do que o trabalho por conta própria. Se esses indivíduos forem embora, a empresa deixa de existir, a empresa existe porque as pessoas estão dispostas a trabalhar para ela; e assim, é porque lá dispõem de condições sob a quais são capazes de alcançar maior eficácia do que por conta própria.
A empresa faz diferença e cria vantagens ao atrair, adquirir e reunir recursos ativos que ampliam a capacidade dos indivíduos. Esses recursos e as atividades executadas por meio deles, capacitam às pessoas a realizar melhor o próprio trabalho com mais rapidez, a menor custo, por um preço melhor do que sozinhas. A empresa é um conjunto de ativos.
Conseguir resultados não é o principal atributo do líder, o que consta é melhorar os processos, garantir que as pessoas certas estejam conversando entre si sobre as coisas certas e contam com as ferramentas para fazerem o que considera necessário.
Dessa forma, os líderes de hoje e do futuro estão configurados na economia do conhecimento, o líder do passado era um operador, o do presente, um planejador e coordenador; o do futuro, um professor. Sua função
é desenvolver capacidades, construir capital intelectual, conduzir idéias e experiências oriundas de uma situação em oportunidades.
"A essência da empresa na nova economia é sua capacidade de criar, transferir, montar, integrar, proteger e explorar novos ativos de conhecimento", diz David Teece, reitor da Hass School of Business, da Universidade da Califórnia.
As empresas só continuarão existindo se as pessoas estiverem dispostas a trabalhar nelas. A maneira mais importante para fortalecer a lealdade dos empregados é aumentar suas oportunidades de crescimento com liberdade e responsabilidade. O aprendizado e a independência são também elos que amarram as pessoas às organizações.
Os empregados querem compartilhar atitudes e crenças, assim como o espaço de trabalho; querem desenvolver relacionamentos uns com os outros e com a empresa antes de mergulhar na faina. Precisamos conhecer uns aos outros, saber trabalhar juntos, de modo que, quando surgir à crise, não precisemos perder muito tempo com coordenação.
As empresas existem porque no lugar de planejar usam objetivar como importante atividade unificadora, promovendo um lugar de aculturação e uma cultura, ou seja, uma comunidade de pessoas com quem trabalhar e viajar, isso é a essência de uma comunidade talentosa, uma fonte de atração de clientes. O trabalho do conhecimento é personalizado, este evolui por iteração e reiteração.
O capital intelectual, as conversas, o armazenamento de conhecimentos, as garantias e os serviços, cada um desses fatores é um motivo para que se transfira para as organizações um pouco de domínio sobre nossos destinos, uma pequena parcela de governança.
O ser humano é considerado capital por possuir capacidade de gerar bens e serviços, por meio do emprego de sua força de trabalho do conhecimento, constituindo-se em importante fonte de acumulação e de crescimento econômico. A instrução e o progresso no conhecimento constituem importantes fontes de crescimento econômico, que o conceito de capital e de formação de capital deveria ser ampliado de forma a incluir investimento em seres humanos, o que se dá, pelo investimento na instrução. O capital intelectual abrange vários elementos intangíveis, ser relativo ao intelecto, que só os seres humanos possuem. Assim, o capital intelectual abrange o elemento possuidor do recurso do conhecimento e tudo mais que é resultante da aplicação do conhecimento.
Como o Capital Humano compreende os benefícios que o indivíduo pode propiciar para as organizações, é natural que hoje em dia as organizações dediquem maiores esforços para identificar aquelas pessoas que poderão aperfeiçoar a relação de causa e efeito. Quanto melhor o capital humano de uma organização, melhores resultados ela alcançará no Capital Intelectual. Conseqüentemente, as organizações necessitam apoiar-se no Recurso Humano do conhecimento não mais na força braçal; a tecnologia; à medida que, por um lado, supre este fator, por outra demanda pelo potencial humano da inteligência.
Alguns fatores que geram o Capital Intelectual: conhecimento, por parte do colaborador, do que representa seu trabalho para o objetivo global da companhia, valorização das opiniões dos colaboradores sobre os aspectos de trabalho, encorajamento dos colaboradores para inovar e valorização da cultura-organizacional.
O capital humano é formado pelos talentos e competências das pessoas. Sua utilização de forma que venha a fomentar um real diferencial vai depender da estrutura de gestão de cada empresa. É preciso adequar em moldes democráticos e criativos os modelos de gestão organizacional, focando
o desenvolvimento das competências de seus colaboradores.
Acredita-se que uma das formas para medir o valor da empresa é por meio de seu resultado financeiro, e este tem sido o modelo. Por outro lado, julga-se que a aceitação de que o resultado financeiro é a materialização de esforços nas áreas do Capital Humano e Estrutural pode ser igualmente considerada senso comum. Isso significa que os recursos consumidos conduzem a um resultado, e assim tem sido desde a organização formal das primeiras fábricas.
A criatividade e inovação através das idéias que provém do conhecimento contribuem para a valorização total da empresa, o conhecimento é à base de sua estrutura interna e externa. Para poder competir e enfrentar os desafios de um mercado cada vez mais exigente, as empresas têm que investir em recursos humanos.
Peter Drucker (1996) diz que os meios de produção, base tradicional do capitalismo, estavam, agora, nas cabeças e mãos dos trabalhadores. Assim, devemos considerar nessa afirmação a relatividade dos mercados e o desenvolvimento sócio-político das sociedades envolvidas.
Valorizar o capital humano é fundamental para a competitividade empresarial, pois os recursos humanos são os principais responsáveis pelo desempenho das empresas e constituem vantagens competitivas num mercado cada vez mais exigente.
Essa ferramenta, como afirma Rigby (2000), mostra que as empresas de sucesso não são um conjunto de produtos, mas sim de bases de conhecimento distintas. Esse capital intelectual é a chave da vantagem competitiva da companhia com seus clientes alvo. A gestão do conhecimento procura acumular o capital intelectual que criará competências essenciais exclusivas e produzirá resultados melhores.
Com o enfoque da gestão do conhecimento, começa-se a rever a empresa, suas estratégias, estrutura e cultura. Isso se dá num ambiente competitivo, onde a rápida globalização da economia e as melhorias nos transportes e comunicações dão aos consumidores uma gama de opções sem precedentes. O ciclo de desenvolvimento de novos produtos é cada vez mais curto. As empresas precisam de qualidade, valor agregado, serviço, inovação, flexibilidade, agilidade e velocidade de forma cada vez mais crítica. As empresas tendem a se diferenciar pelo que elas sabem e pela forma como conseguem usar esse conhecimento.
Desta forma, uma organização dispõe de vantagem competitiva quando é competitivamente superior a um ou mais concorrentes. A posição competitiva é uma medida relativa do desempenho. Do ponto de vista prático, pode ser medida comparando as capacidades integradas dos concorrentes num ambiente competitivo. E, se for aceito o princípio de que as capacidades são os fatores fundamentais que levam à concorrência entre as organizações, então os esforços para desenvolver ou melhorar as vantagens competitivas devem basear-se nas capacidades que, do ponto de vista conceitual, incluem quatro componentes: as pessoas, os processos, a organização e a tecnologia. Quando uma empresa oferece aos seus empregados à possibilidade de participar, ganhos são adquiridos, pois os trabalhadores ao sentirem-se auto-realizados com a tarefa que exercem, passam a ser funcionários entusiasmados, com iniciativa e fiéis à empresa que participam.
Se não houver uma política de esclarecimento, de respeito e integração, os funcionários de uma instituição podem transformar-se em poderosa forca negativa em relação à empresa. O problema de prestígio e simpatia da organização perante o público externo e misto encontra-se, principalmente, na confiança que os empregados têm na sua empresa.
Esforçar-se para analisar, compreender e satisfazer as necessidades do homem social é tão essencial ao equilíbrio e ao desenvolvimento do indivíduo,
como à harmonia, à coesão e à eficiência da instituição.
As empresas precisam se conscientizar de que a autoridade não se exerce pela hierarquia, mas sim pela orientação que os seus gestores conseguem passar para os seus colaboradores. Hoje, o grande potencial das empresas é saber usar também o cérebro das pessoas.
As empresas de sucesso são aquelas que têm uma dose muito grande de profissionalismo. São as que conseguiram, ao longo de sua existência, manter em seu quadro de profissionais, pessoas competentes e motivadas onde seu principal ativo – o humano, que faz a empresa acontecer e existir.
Hoje, as empresas precisam aprender a gerenciar o conhecimento, saber desenvolver cada habilidade necessária par ao sucesso dos indivíduos e da empresa em um novo ambiente da economia intelectual. O conhecimento, a experiência, o poder de inovação e a habilidade dos funcionários de uma empresa para realizar as tarefas do dia-a-dia são definidos como capital humano.
Por outro lado os equipamentos e o resto da capacidade organizacional que apóia a produtividade dos funcionários é definido como capital estrutural. Ao contrário do capital humano, o capital estrutural pode ser possuído e, portanto, negociado.
O Capital Intelectual, em especial, valoriza o desenvolvimento da competência dos funcionários, que podem não influir na lucratividade de uma empresa durante anos. Não atribui valor ao sucesso em curto prazo que não projete a empresa para o futuro.
O simples desperdício de recursos direcionados aos lugares errados na época importuna é suficientemente perigoso. No entanto, um risco até maior é que os mesmos indicadores que falham em mostrar a economia crescendo
também falhem quando aquelas forças subjacentes apontarem uma tendência de queda. Tem-se o enorme perigo de perder a direção e de se espatifar no solo, sem saber que está caminhando para uma catástrofe. Somente isso deveria assustar a alma de cada investidor ou administrador, devendo se tornar mais que um incentivo para se procurar métodos efetivos de se medir e estimular o Capital Intelectual.
O ponto central do Capital Intelectual segundo Skandia é a idéia de que o valor real do desempenho de uma empresa está em sua habilidade para criar valor sustentável pela adoção de uma visão empresarial e de sua estratégia resultante. A partir desta estratégia pode-se determinar os fatores de sucesso que devem ser maximizados.
O Capital Intelectual representa uma maneira nova de encarar o valor organizacional que nunca ficará limitado a desempenhar um papel secundário em relação à contabilidade tradicional. É de a natureza humana supor que uma importante inovação se desenvolverá a partir daquilo que já existe e então espantar-se quando ela ocupar um novo espaço, mesmo entre a crescente fileiras de adeptos do Capital Intelectual, a magnitude da revolução financeira representada pelo Capital Intelectual freqüentemente não é compreendida.
O Capital Intelectual não se limita estritamente às entidades com fins lucrativos, ele pode também se aplicado às entidades que não visam lucros. O resultado é de avaliação comum para medir e comparar o crescimento do valor de todos os tipos de organização de uma sociedade. Assim o Capital Intelectual oferece a possibilidade de uma valoração do comum de todas as iniciativas dos grupos humanos.
A ascensão do Capital Intelectual é inevitável devido às forças históricas e tecnológicas irresistíveis dos fluxos de investimentos que estão se espalhando pelo mundo moderno e nos levando em direção a uma economia baseada no conhecimento. Somente o Capital Intelectual capta a dinâmica da
solidez organizacional e da criação de valor reconhece que um empreendimento moderno muda com rapidez que passa a depender do talento e da dedicação de seus colaboradores, bem como a qualidade dos instrumentos que eles utilizam.
Desta forma, o Capital Intelectual é inevitável porque somente ele, tem o desempenho corporativo e expõe o valor real. Assim, ele restaura tanto o bom senso quanto a equidade que devem prevalecer na economia.
Conforme o dito popular, cuidado com os cavalos antigo: eles podem parecer temíveis, mas estão completamente pobres em seu interior, prontos para cair na primeira tempestade que ocorrer, desta forma é o comportamento das empresas que têm a responsabilidade de cortarem custos e respondem pela eliminação não dos galhos mortos, mas também do cerne da árvore.
Toda capacidade, conhecimento, habilidade e experiência individuais dos funcionários e gerentes estão incluídos no temor capital humano, o qual deve da preferência de captar com igualdade a dinâmica de uma organização inteligente em um ambiente competitivo em mudança. Assim o capital humano deve incluir a criatividade e a inovação organizacionais.
O capital estrutural pode ser descrito como a infra-estrutura que apóiam o capital humano. Ele também é a capacidade organizacional, incluindo os sistemas físicos utilizados para transmitir e armazenar conhecimento intelectual.
O desafio, portanto, é assegurar que o Capital Intelectual seja importante para registrar o valor real de uma organização através da junção do Capital Humano e Estrutural. Assim, o capital humano é mais volátil, enquanto o capital estrutural é estável, podendo então ser utilizado como alavanca para auxiliar o crescimento corporativo.
CAPÍTULO V
CAPITAL INTELECTUAL GRANDE DIFERENCIAL
COMPETITIVO
O capital intelectual é a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. Ao contrário dos ativos, com os quais empresários e contadores estão familiarizados - propriedades, fábricas, equipamento, dinheiro, o capital intelectual é intangível. É o conhecimento da força de trabalho: treinamento e a intuição de uma equipe de químicos, por exemplo, que descobre uma nova droga de milhões de dólares ou o know-how (saber como) de trabalhadores que apresentam milhares de formas diferentes para melhorar a eficácia de uma indústria.
O desafio de hoje não é produzir melhor, mas sim criar novos produtos, processos e sistemas gerenciais; desde o século passado Peter Drucker (1995) já vem disseminando este assunto do trabalhador do conhecimento, pois muitas empresas começaram a empregar o termo de que "As pessoas são seus maiores ativos" e mesmo assim não pregavam o que diziam. Contudo a palavra que se difundia bem era de "mão-de-obra", porém este conceito arcaico está cada vez mais dando lugar há algo que realmente faz diferença. O trabalhador do conhecimento.
Nos últimos anos podemos observar uma verdadeira avalanche da produção intelectual abordando temas como Reengenharia, Downsizing, Custeio baseado em atividades (ABC), Balanced Scorecard , tudo isto criado a partir do conhecimento.
Segundo a sabedoria popular o conhecimento não ocupa lugar. É um bem intangível, podemos afirmar que é o fator mais importante da vida econômica, a matéria-prima com a qual geramos riqueza e bem-estar.
Nem um grande investimento em tecnologia não é o que garante o sucesso de um projeto de gestão do conhecimento, mas sim a profundas transformações dos processos, das pessoas e dos meios de produção.
Com isto a empresa passa à explicar ao colaborador para observar o trabalho do outro, o observador talentoso acaba por aperfeiçoar e desenvolver novos métodos para a realização das tarefas. A metodologia propulsora dessa modalidade é conhecida em inglês por stick (no sentido de cola), por gerar aderência aos projetos da companhia.
O poder não está em deter o conhecimento, mas em disseminá-lo. Quanto mais informação você divide com os outros, maior o seu retorno.
O Trabalhador do Conhecimento
O trabalhador do conhecimento é muito diferente: ele tem algo do trabalho do profissional liberal. Os profissionais são avaliados não pelas tarefas que realizam, mas pelos resultados que alcançam. Quando o trabalho diz respeito ao conhecimento, o modelo profissional do projeto organizacional inevitavelmente começa a se sobrepor ao modelo burocrático.
A explosão do conhecimento científico e técnico, a rápida difusão e o poder crescente e veloz da tecnologia da informação, a participação cada vez maior do conhecimento - todos esses fatores trabalham junto, cada um deles sendo simultaneamente o ovo e a galinha, causa e efeito, a fim de impor novos tipos de modelo organizacional e novos métodos gerenciais. Na era do capital intelectual, as partes mais valiosas desses trabalhos tornaram-se essencialmente tarefas humanas: sentir, julgar, criar, desenvolver relacionamentos. Longe de estar alienado das ferramentas de seu orifício e do fruto de seu trabalho, o trabalhador do conhecimento os leva consigo, com seu cérebro.
Avaliando o Capital Intelectual da Organização
Podemos apontar algumas questões fundamentais no que diz respeito à avaliação do Capital Intelectual da empresa:
1. Qual é o montante de Capital Intelectual da empresa? Aqui o questionamento é quanto à empresa sabe e o interessante é descobrir se sabe muito ou pouco em relação ao que deveria saber.
2. Quanto vale o Capital intelectual da empresa? Isto é: que valor financeiro que se poderia obter com o capital intelectual da empresa e o interessante é traduzir o intangível em valores demonstráveis financeiramente, para efeito de mercado.
3. Quanto mais conhecimento a empresa possuir maior será o valor de mercado e o valor contábil (Stewart, 1997).
4. Quanto vale o Capital Intelectual a empresa?
Para a avaliação do capital intelectual, pode-se recorrer a alguns mecanismos:
• Valor de mercado das patentes da empresa.
• Valor que a empresa consegue obter por notório know how não patenteado - uma reconhecida habilidade ou qualificação em determinada área, que pode ser comercializada por franquia, licenciamento ou outro processo.
• Valor investido pela empresa em atividades de Pesquisa e desenvolvimento. Uma avaliação financeira dos ativos intelectuais da empresa só pode ser feita sensatamente com uma análise abrangente e aprofundada que leve em conta
