O Guia Definitivo de Reconhecimentos:
A luta pelo talento nunca foi tão difícil para as empresas.
Por um lado, as pessoas estão mais propensas a mudar de emprego e, por outro, uma das principais razões dos colaboradores para se desvincularem é que não se sentem valorizados em seu trabalho.
Segundo o estudo da Grupo Regus, 53% dos trabalhadores mexicanos abandonam seu emprego por falta de promoção e porque sentem que seus resultados não são levados em conta. A pesquisa mostra um índice de rotação laboral voluntária de 5% no
México, 3,2% na Argentina e 2,2% na Colômbia, sendo que na região a média está em 2,89%. E no Peru somente 50% das empresas alcançam sua meta de rotação voluntária segundo a PwC y HBC Consultores.
Entender como conseguir que os colaboradores se sintam valorizados e reconhecidos pode causar um enorme impacto positivo no desempenho, produtividade e, definitivamente, nos resultados da empresa. Como podemos ver no relatório das 100 melhores empresas para trabalhar na América Latina, da Great Place to Work, as principais organizações, tanto em categorias nacionais como multinacionais, contam com programas para reconhecer seus colaboradores. Se destacam empresas como:
Microsoft,Telefónica, BEME do BancoEstado, Aseguradora Solidaria de Colombia, BGR e Interseguro.
Por isso chegou a hora de encarar (ou quem sabe repensar) a implementação dos programas de reconhecimento nas organizações latino-americanas.
O que você
encontrará neste guia?
Toda informação necessária para implementar ou redesenhar um programa de reconhecimento para colaboradores: conceitos básicos, por que é
importante contar com um, tendências e melhores práticas, como selecionar uma plataforma tecnológica para administrá-lo, como vendê-lo para a
gerência e como medir seu sucesso.
Quem
deve ler este guia?
Presidentes, CEOs e Gerentes Gerais.
VPs, diretores, gerentes e coordenadores de Recursos Humanos.
Profissionais de Recursos Humanos que trabalham especificamente em Desenvolvimento Organizacional, Desenvolvimento de Talento,
Reconhecimento de Colaboradores e Total Rewards.
Índice
Introdução
5 6 9 15 18 20 21 22 23 24I.
O que é reconhecimento?
II.
Os tipos e categorias de reconhecimentos
Os 4 principais modelos de entrega
de reconhecimento
IV.
V.
Prêmios e recompensas
VI.
Como funciona o reconhecimento e por que é
importante nas organizações?
III.
Vertical ou Hierárquico
“Bottom-Up” o Hierárquico Invertido Corporativo
Horizontal ou Entre Pares
Conhecer o ponto de partida
Conseguir o apoio e compromisso da gerência Determinar o orçamento
Definir os critérios para que se entregue um reconhecimento Definir a qualificação do programa
Avaliar a tecnologia que o programa necessita Comunicação do programa
Avaliar, modificar, repetir
A tecnologia de um programa de reconhecimento
2731 33 34 35 36 37 38 39 40 41
VII.
Os 8 fatores críticos para implementar um
programa de reconhecimento de sucesso
VIII.
Conclusão
IX.
I. Introdução
Se sentir valorizado como pessoa é uma necessidade humana fundamental.
Quando somos crianças, buscamos o reconhecimento dos nossos pais. Na escola, dos nossos colegas e professores. No trabalho, buscamos o mesmo em nossos pares e chefes, quando reconhecem nosso compromisso e resultados.
O reconhecimento comunica ao colaborador, quando merecido, que ele ou ela são
valorizados por questões que vão além do trabalho pelo qual recebem sua remuneração.
Quando reconhecemos os colaboradores por superar as expectativas, ou por sua dedicação e compromisso com a empresa, reforçamos seu vínculo e conseguimos motivá-los, não somente a melhorar seu desempenho, mas também para que
permaneçam mais tempo na empresa.
II. O que é o reconhecimento?
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o reconocimento é uma expressão de apreço de uma pessoa a um colaborador, um colega ou um grupo quando seus
comportamentos ou atividades têm um impacto positivo, acima do esperado, ou que ajuda que a empresa a alcançar suas metas de negócio e também organizacionais.
No contexto de Recursos Humanos
e da gestão do talento,
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Antes de continuar, convém esclarecer que o reconhecimento é o ato de demonstração de apreço. E NÃO a recompensa ou prêmio
associado à este.
As recompensas econômicas têm um lugar especial dentro da “caixa de ferramentas” de Recursos Humanos, pois comunicam aos
colaboradores que certas condutas ou alcance de resultados possuem um valor importante para a organização, e que muitos colaboradores querem receber parte deste valor de maneira imediata e tangivel.
As recompensas não-econômicas se complementam muito bem com os prêmios em dinheiro, já que os melhores talentos geralmente procuram se sentir parte de algo grande e valorizados publicamente pelos seus pares e superiores.
O reconhecimento é um gesto. Não possui valor
econômico, e sim emocional, e visa gerar motivação interna no colaborador.
Um prêmio ou recompensa não-econômica
é simbólica e valoriza a pessoa, comportamentos e resultados do colaborador. Exemplos: certificados, placas
e troféus, cartões, canetas, etc.
Uma recompensa econômica tem um valor
monetário e busca tangibilizar o sucesso do comportamento. Exemplo: bônus por
III. Como funciona o reconhecimento e
por que ele é importante nas organizações?
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Para se conectar emocionalmente com a organização, os colaboradores necessitam reconhecimento regular e oportuno de quem
melhor conhece o seu trabalho: superiores diretos e colegas.
A razão é que o colaborador reconhece a autoridade para julgar seu trabalho. Por isso, quanto mais próxima seja a relação com o colaborador, mais alto é o valor percebido do reconhecimento.
É importante nos sentir validados através do nosso trabalho, por parte das pessoas que têm conhecimento de todo o esforço que isso implica.
Esta validação não gera somente uma motivação adicional para manter ou melhorar os resultados, mas também inspira os demais a dar mais de si para serem reconhecidos.
Quando este reconhecimento é comunicado para o resto da organização, seja através dos canais de comunicação mais utilizados ou de situações
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Reconhecer os colaboradores permite assentar as bases de um entorno organizacional positivo, produtivo e saudável, porque
humaniza a relação organização-colaborador, agregando valor para ambas partes.
Por esta razão o reconhecimento estratégico, alinhado com os valores da organização, reforça as ações e os comportamentos que mais se desejam repetir no interior da mesma, gerando um círculo virtuoso que aproxima mais das metas comerciais e organizacionais da empresa.
Isto gera beneficios para todos os colaboradores, a
área de Recursos Humanos e para o negócio, como
veremos a seguir.
Reconhecimento
Resultados do negócio e objetivos organizacionais Comportamento e ações dos colaboradores Valores Corporativos12 Por un lado, el reconocimiento impacta a los colaboradores a nivel emocional produciendo un bienestar que repercute positivamente en
factores como:
O impacto positivo nos colaboradores.
Por outro, é parte da compensação total do colaborador, podendo incluir prêmios ou recompensas monetárias ou não-monetárias.
Satisfação individual
Felicidade no trabalho
Melhor estado de saúde
Maiores níveis de dopamina, um neurotransmissor associado aos centros de prazer do cérebro
C ompensaç ão Soc ial Reconhecimento Prêmios ou recompensas não-monetárias Prêmios ou recompensas monetárias Capacitação e desenvolvimento de carreira Benefícios Remuneração e planos de incentivos
Por um lado o reconhecimento impacta os colaboradores em nível emocional produzindo um bem-estar que repercute positivamente em fatores como:
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O impacto positivo na organização e no negócio.
Numerosos estudos mostram uma correlação direta entre o reconhecimento e o desempenho da organização. Uma pesquisa global da Gallup com mais de 4 milhões de colaboradores, concluiu que as pessoas que são reconhecidas frequentemente são mais produtivas e propensas a ficar na organização, além de receber melhores pontuações de lealdade e satisfação por parte dos clientes.
Na mesma linha, um estudo de mais de 10 anos sobre a motivação no trabalho e mencionado no livro "O princípio da cenoura" de Adrian Gosick e Chester Elton, defende que quanto os gerentes são eficazes para reconhecer seus colaboradores, eles obtém:
Menores taxas de rotação do que outros gerentes.
Conseguem melhores
resultados organizacionais.
São melhor percebidos em relação à definição de metas, comunicação, confiança e prestação de contas.
Segundo a Towers Watson, um aumento de 15% no compromisso dos colaboradores se relaciona com un incremento de
2% nas margens operacionais.
Segundo Aon Hewitt, cada alta de 1% na motivação dos
trabalhadores se traduz em um crescimento de 0,6% nas vendas. O custo dos trabalhadores desmotivados, segundo a Gallup,
sobe entre USD 450 mil e 550 bilhões de dólares somente nos Estados Unidos.
As empresas com colaboradores mais motivados relatam que suas vendas crescem 2,5 vezes mais rápido que os concorrentes que não reconhecem seus colaboradores - Hay Group.
Nas organizações onde se reconhece os colaboradores, o compromisso, a produtividade e o serviço ao cliente são 14% melhores que nas empresas onde o reconhecimento está ausente - Bersin by Deloitte
As empresas com programas de reconhecimento eficazes obtém uma rotação voluntária 31% mais baixa que o resto que não reconhece de modo eficaz - Bersin by Deloitte
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Várias estatísticas mostram que o reconhecimento permite impactar positivamente os indicadores que a diretoria observa para avaliar a gestão da área, como por exemplo:
O impacto positivo na área de Recursos Humanos.
O reconhecimento constante
e regular dos supervisores eleva o compromisso em quase 60%.
60% das empresas líderes
em seu ramo dizem que o reconhecimento é extremamente valioso para fortalecer o compromisso dos colaboradores.
A maioria dos trabalhadores
(67%) diz que o reconhecimento dos gerentes é uma grande motivação,
porque a interação pessoal com o superior direto cria proximidade e confiança, que se traduz em um maior compromisso por parte do colaborador.
- Aberdeen. - McKinsey.
IV. Os tipos e categorias de reconhecimentos
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Para criar e impulsionar uma cultura de reconhecimento ao longo da organização, é necessário compreender os quatro tipos
básicos de reconhecimento, e como se encaixam no fluxo organizacional.
Dentro de cada um é possível implementar múltiplos modelos de entrega de reconhecimento, por diferentes motivos, e reforçá-los com
prêmios flexíveis que cada colaborador pode escolher, maximizando o valor percebido. É importante entender em que tipo de reconhecimento cada programa se encaixa, para assim medir seus resultados.
Reconhecimento
à pessoa Reconhecimento àsboas práticas Reconhecimentoao esforço cumprimento de metasReconhecimento ao
Focado nos colaboradores como pessoas com características
individuais. Acontece na interação cotidiana e se expressa pela
validação do colaborador em sua dimensão humana e como parte relevante de um coletivo.
Considera a forma de trabalhar de um colaborador, levando em conta seu comportamento, sua
criatividade e como vão melhorando seus métodos de trabalho.
Destaca o produto final e é um juízo sobre a qualidade do trabalho deum colaborador ou uma equipe.
Portanto, se entrega somente uma vez que a tarefa ou projeto tenha sido terminado.
Destaca a contribuição dos
colaboradores para completar um projeto ou alcançar as metas da
empresa, independente dos resultados.
Processo
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Dentro destes quatro tipos básicos existem seis categorias que qualquer empresa pode aplicar.
1 2 3
4 5 6
Reconhecimento formal
É oficial.
Surge dos padrões e valores que tornam possível o trabalho na organização.
Acontece no âmbito das atividades estruturadas e planejadas.
Exemplos: Aniversário por anos de serviço na
empresa, nascimentos e casamentos, prêmio anual para o melhor vendedor, quadro de honra, etc.
Reconhecimento privado
Se dirige a um colaborador ou equipe específica no marco de uma atividade de portas fechadas.
É personalizado.
Exemplos: Carta ou cartão personalizado de parabéns, email destacando a dedicação de um colaborador a um projeto, reunião de portas
fechadas para reconhecer um colaborador ou uma equipe, etc.
Reconhecimento individual
Dirigido a uma pessoa em particular.
Exemplos: “obrigado” individual, notas de
agradecimento escritas à mão, reunião de portas fechadas para reconhecer um colaborador ou uma equipe, etc.
Reconhecimento grupal
Dirigido a um grupo ou equipe.
Exemplos: Reconhecer sucessos em uma reunião com toda a equipe, menção no grupo na
newsletter e comunicações internas da empresa, entrada especial com fotografia do grupo no muro social da empresa, etc.
Reconhecimento público
Garante a visibilidade de um trabalho excepcional.
Comunica aos colaboradores quais práticas a empresa valoriza.
Exemplos: Distinção em público, parabenizações através das comunicações internas da empresa, menção na rede social interna da empresa, agradecimentos diante da equipe, etc
Reconhecimento informal
É uma atividade cotidiana. É espontâneo.
Exemplos: Dizer “obrigado” pessoalmente, notas de agradecimento escritas à mão, parabenização diante da equipe, menção destacada na newsletter da empresa, etc.
V. Os 4 principais modelos
de entrega de reconhecimento
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O modelo para entregar o reconhecimento aos colaboradores, depende sobretudo da cultura interna, do tipo e categoria do
programa, e das tecnologias disponíveis na organização.
Modelos de entrega de reconhecimentos
“Bottom-Up”
ou Hierárquico Invertido
Corporativo
Horizontal
ou Entre Pares
Vertical ou
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Modelo Vertical o Hierárquico
É o programa mais tradicional e utilizado nas empresas:
O reconhecimento é decidido e entregue pelo superior hierárquico.
Exemplos
Vantagens
Desvantagens
Cumprimento de metas individuais. Demonstração de alinhamento aos valores corporativos.
Alto desempenho. Trabalho em equipe.
Empodera o líder direto, gerando confiança e credibilidade.
Resolve a necessidade de rapidez na entrega do reconhecimento.
Fomenta a comunicação e o relacionamento entre os colaboradores e suas lideranças diretas.
Se não estiver bem estruturado, pode criar espaços para subjetividade e preferências pessoais.
É extremamente importante trabalhar com as lideranças para que desenvolvam o hábito de entregar
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Modelo “Bottom-Up” ou Hierárquico Invertido
As equipes reconhecem os superiores. É um modelo pouco utilizado, mas ajuda muito o desenvolvimento da liderança.
Exemplos
Vantagens
Desvantagens
Entrega de feedback concreto e oportuno. Compreensão do equilíbrio vida/trabalho. Entrega de oportunidades e desafios. Entrega de reconhecimentos em forma individual e/ou grupal.
Gera camaradagem entre a equipe e o superior. Contribui para o clima laboral.
Empodera os colaboradores.
Permite identificar os melhores talentos e desenvolve os que já existem.
Requer mudanças culturais profundas.
A cultura deve estar muito arraigada e existir um bom clima profissional, para evitar que se torne uma forma de desentendimento com a liderança.
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Modelo Corporativo
Neste formato, a área de Recursos Humanos utiliza os canais de comunicação interna da empresa para reconhecer a um colaborador individual ou uma equipe.
Exemplos
Vantagens
Desvantagens
Aniversário. Tempo de Casa. Trajetória. Casamento. Nascimento. Sucesso profissional. Zero acidentes.
Permite controlar melhor a entrega de indicações e reconhecimentos.
Fácil de implementar e manter.
É um importante reconhecimento para os colaboradores e que fortalece as iniciativas de equilíbrio entre vida/trabalho.
Gestão centralizada do programa.
Pouco impacto na produtividade e motivação dos colaboradores. Fortalece principalmente
a retenção e o clima profissional.
Deve ser gerenciado cuidadosamente para que possam se manter flexíveis e assim garantir que
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Modelo Horizontal ou Entre Pares
Os colaboradores podem reconhecer a contribuição dos seus colegas.
Exemplos
Vantagens
Desvantagens
Colaboração. Liderança. Empatia.
Orientação ao cliente. Orientação a resultados.
É muito eficaz para melhorar o clima profissional e a retenção na geração Y.
Tem muita credibilidade. Pode ser de baixo custo.
Requer uma mudança de cultura na organização. Representa uma certa perda de controle para certos atores da empresa na área de Recursos Humanos. Requer de um monitoramento constante para ir identificando oportunidades de melhora.
VI. Prêmios e recompensas
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O ideal é fazer o reconhecimento uma vez por semana, ou pelo menos três vezes por mês, e por isso um modelo que facilite ir acumulando os reconhecimentos permitirá os colaboradores acessar melhores prêmios e criar um espírito de competição saudável.
Os prêmios monetários são utilizados para tangibilizar o reconhecimento,
enquanto que as recompensas não-econômicas com maior frequência visam reforçar o impacto emocional positivo do reconhecimento.
Uma boa prática é integrar o programa com um catálogo de
prêmios, acessível através de um sistema de pontos que podem ser trocados e que ofereça ao colaborador a possibilidade de escolher seu prêmio.
Muitas empresas reconhecem os
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Algumas idéias de prêmios e recompensas monetárias para os principais segmentos de colaboradores.
Segmento
Solteiros com filhos, menos de 5 anos de experiência
- Gift card em lojas de roupa para crianças - Descontos em lojas de brinquedos
Prêmios e Recompensas
- Bicicleta ergométrica
- Entradas de cinema - Vale presente
- Aperfeiçoamento professional pago pela empresa.
- Duas noites de estadia em hotel - Equipamento para Ginastica - Entradas para parques de diversões
- Entradas de cinema - Videogames
- Videogames
- Duas noites de estadia em hotel - Aperfeiçoamento professional pago pela empresa - Set de camping
- Tratamento integral de beleza
- Passagens para duas pessoas para o Caribe - Garrafa de whisky
- Perfume premium - Caixa de charutos- Duas noites de estadia em hotel - Vale presente
- Óculos de sol
- Cafeteira espresso
- Cafetera eléctrica - Entradas de cinema- Experiências como passeio de balão - Descontos em lojas de brinquedos
- Bicicleta para criança
- Descontos para uniformes e materiais escolares - Seis meses de afiliação básica na academia - Massagem
- Desconto para spa
- Jantar em restaurante à escolha
- Day spa - Massagem
- Massagem - Set de camping
- Experiências como passeio de balão
- Passagens para duas pessoas para o Caribe
Solteiros sem filhos, mais de 5 anos de experiência
Pai/Mãe de família com filhos menores de 10 anos
Pai/Mãe de família com filhos adolescentes
Maiores de 50 anos casados
Maiores de 50, solteiros Casais sem filhos
VII. A tecnologia de um
programa de reconhecimento
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Um programa de reconhecimento envolve um alta carga operacional e a participação de várias áreas com papéis particulares
(usuários finais, administradores e diretores de Recursos Humanos). Sem tecnologia de apoio é muito difícil ver resultados rápido.
Em termos gerais, uma plataforma tecnológica para administrar programas de reconhecimento deveria centralizar e, acima de tudo, flexibilizar estas funções:
A escolha de uma plataforma tecnológica depende de suas vantagens, em função das metas do programa e as necessidades ou objetivos particulares de cada empresa.
Indicação e recepção
de reconhecimentos. gestão do programa.Implementação e Modificação do programa segundo a curva de aprendizagem e os resultados obtidos.
Produção de métricas para medir o sucesso do programa.
Geração de dados quantitavos para apoiar as decisões da área
de Recursos Humanos.
Combinação de diferentes tipos de categorias e modelos de entrega de reconhecimento.
Gestão de logística de entrega se o programa estiver integrado com um catálogo de prêmios.
Comunicação interna dos reconhecimentos
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Entre as opções mais usadas nos últimos anos, as plataformas na Nuvem se destacam por múltiplas vantagens, onde se destacam as seguintes:
Uma vez decidido implementar uma plataforma tecnológica que cumpra satisfatoriamente as funções mencionadas, os fatores
críticos para selecionar a plataforma correta são os seguintes:
Como escolher uma plataforma tecnológica para administrar programas de reconhecimento.
71%
67%
63%
50%
47%
Geração de relatórios e estatísticas
Quais são os fatores mais relevantes para investir em tecnologia?
Quais são as principais vantagens da tecnologia na Nuvem?
Fonte: 1o Estudo Latino-americano de Tecnologia para Recursos Humanos - GOintegro
Tecnologia de Recursos Humanos na América-Latina: 5 Oportunidades para Transformar o Papel da Área - GOintegro
48%
21%
17%
Acesso via web a partir de qualquer lugar, em qualquer dispositivo
Maior autonomia da área da TI Rapidez na implementação
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É importante ter claro as funcionalidades críticas das plataformas garantindo que os fatores chave de sucesso estejam cobertos.
Que funcionalidades são críticas para apoiar os programas de reconhecimentos de maior sucesso?
Reconhecimento horizontal ou entre pares
Um dos programas com maior crescimento nos últimos anos. A validação dos colegas é autêntica e eficaz.
Reconhecimento imediato ou instantâneo
Esta tendência foi muito bem solucionada pelas plataformas tecnológicas. Permite registrar um reconhecimento entregue inmediatamente.
Reconhecimento móvel
Com 6,1 bilhões de usuários de smartphones projetados para 2020 em nível mundial, um crescente número de colaboradores acessa os serviços de Recursos Humanos a partir do seu dispositivo móvel. Impossível ignorar!
Aplicativos integrados
Os aplicativos de reconhecimento estão se integrando com outros software de Recursos Humanos, como avaliação de desempenho ou recrutamento, para gerar um corpo de dados holísticos que dê suporte à tomada de decisões.
Análise em tempo real
Os Recursos Humanos devem não somente saber porque alguém reconhece a um colaborador, que comportamento motivou o reconhecimento e como o recebeu o colaborador, além de dispor das estatísticas críticas para relatórios de gestão.
Cinco chaves de um programa de reconhecimentos moderno e de sucesso. Funcionalidades chave da plataforma
- Social: comentar, curtir, seguir, compartilhar etc. - Aplicativo móvel.
- Capacidade de anexar fotos e vídeo. - Funcionalidades de autoserviço.
- Administração de programas paralelos. - Configuração flexível.
- Integração com sistemas de RH via APIs (Application Programming Interface) ou serviços web.
VIII. Os 8 fatores críticos para implementar um
programa de reconhecimento de sucesso
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Nesta seção abordaremos os 8 fatores que nossa experiência nos mostrou que são críticos para
implementar e gerenciar um programa de sucesso.
A implementação de sucesso de um
programa de reconhecimento requer
de um equilíbrio adequado de
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Conhecer o ponto de partida
É fundamental determinar o estado atual da organização em relação a níveis de compromisos, taxa de rotação, clima profissional e produtividade. Esta fotografia deve ser comparada com as melhores práticas e referência da indústria, ou em sua ausência com algum
objetivo claro, para determinar a direção do programa.
Melhor prática
Realizar uma pesquisa para determinar o nível de compromisso e clima profissional Identificar algum indicador de produtividade como vendas por colaborador, e calcular a
taxa de rotação voluntária dos segmentos de colaboradores mais relevantes.
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Conseguir o apoio e compromisso da gerência
Conseguir o buy-in da gerência vai além de obter o orçamento necessário: significa conseguir o compromisso dos executivo com a visão estratégica do programa: criando uma cultura de reconhecimento.
Isso implica em deixar claro como opera o reconhecimento e como o programa beneficiará a organização em função de uma necessidade particular, como elevar as vendas, por exemplo.
2
Melhor prática
Preparar um caso de negócio considerando todos os aspectos financeiros e estratégicos. Ter soluções de todas as debilidades e riscos do plano.
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Determinar o orçamento
A melhor prática para causar um impacto significativo nos indicadores de Recursos Humanos é investir em 1-2% do resultado esperado nos programas de reconhecimento. É crítico entender o valor econômico de rentabilidade do projeto.
Melhor prática
Calcular o valor econômico de melhoras nos indicadores objetivos, por exemplo: quanto a empresa economiza com uma redução de 1% na taxa de rotação voluntária, ou também um valor de uma melhora
de 1% no índice de satisfação de clientes graças a um maior compromisso e melhor clima profissional. Quantificando o valor que agregará o programa, pode-se determinar quanto do orçamento pode ser disposto.Cuidado, para que o orçamento disponível realmente alcance para produzir o efeito esperado.
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Definir os critérios para que seja entregue um reconhecimento
Alinhar o reconhecimento com os valores e as metas de organização é o ponto de partida para definir quais comportamentos serão reforçados com o programa, em base à sua visão estratégica.
Melhor prática
Reconhecere comportamentos, por exemplo: por entregar um serviço ao cliente de excelência, colaboração, orientação aos objetivos, ou criatividade.
Reconhecer por cumprimentos de objetivos e metas individuais, grupais e corporativas.
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Definir a qualificação do programa
Idealmente, para alcançar um impacto duradouro e positivo, todos os colaboradores devem poder ser reconhecidos. No entando, por diferentes motivos podem coexistir programas que se aplicam somente a certos grupos dentro da organização.
Melhor prática
Garantir a inclusão de programas que em seu conjunto chegam equitativamente à maioria dos colaboradores possíveis. Este equilíbrio cumpre um papel fundamental para facilitar a
comunicação e adoção dos programas.
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Avaliar a tecnologia necessária para o programa
O acesso a uma plataforma que permita automatizar o proceso de entrega, aprovação e comunicação de reconhecimentos é crítico para o sucesso da operação e para a gestão baseada nos indicadores estatísticos dos resultados dos programas.
Melhor prática
Garanta que você possa contar com uma solução que opere em uma varidade de dispositivos móveis e sistemas operacionais, e que seja o mais semelhante possível aos aplicativos que os colaboradores
usam em sua vida diária, para conseguir assim uma adoção mais rápida e mais participativa.
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Comunicação do programa
O lançamento e a comunicação contínua do programa é tão ou mais importante que o design do mesmo. Os colaboradores deveriam se sentir inspirados a participar nele.
Melhor prática
É fundamental comunicar os objetivos do programa usando todos os canais de comunicação interna (newsletters, blog corporativo, email interno, mural ou TV interna, etc.) e criando
materiais especiais caso seja necessário.
Designar “embaixadores” (colaboradores que têm credibilidade e exercem uma liderança positiva sobre seus colegas) é uma boa forma de fomentar a adoção do programa e deixar claro quais
valores corporativos e comportamentos individuais se deseja reforçar.
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Avaliar, modificar e repetir
Um programa de reconhecimento impacta todas as etapas do ciclo de vida do colaborador na
organização, razão pela qual é necessário monitorar frequentemente o desempenho do programa para mudar o que não funciona e o que funciona, e reforçar o que produz bons resultados.
Melhor prática
Gerar relatório e estatísticas sobre o programa para obter informações necessárias para uma recepção e devolução adequadas. Realizar reuniões periódicas com os "embaixadores” e líderes do
programa para avaliar e tomar ações corretivas.
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IX. Conclusão
O ecossistema dos negócios se tornou extremadamente competitivo. É fundamental que o departamento de Recursos Humanos adote uma visão de longo prazo, e uma ação concreta neste sentido são
programas de reconhecimentos modernos que gerem um impacto positivo no compromisso, motivação, retenção, produtividade e clima profissional.
Bem pensado e implementado, um programa de reconhecimento não somente ajuda a fortalecer a organização para continuar crescendo no entorno atual. Também gera resultados concretos que
permitem posicionar os Recursos Humanos como uma unidade crítica de negócio aos olhos da diretoria. Seguindo os passos e observando as boas práticas detalhadas neste ebook, a área de Recursos Humanos pode implementar ou revitalizar um programa de reconhecimento moderno e de sucesso.
