MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS RESUMO

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III ENCONTRO CIENTÍFICO E SIMPÓSIO DE EDUCAÇÃO UNISALESIANO

Educação e Pesquisa: a produção do conhecimento e a formação de pesquisadores

Lins, 17 21 de outubro de 2011

MOTIVAÇÃO: A MOLA PROPULSORA DA GESTÃO DE PESSOAS

RESUMO

Considerando que o ser humano é formado por características de personalidade únicas e complexas, o seu comportamento no trabalho e em outros lugares, muitas vezes é influenciado por fatores considerados motivacionais. A área de Gestão de Pessoas é uma área que sofreu muitas alterações e transformações nos últimos anos. A visão que se tem hoje da área é totalmente diferente de sua tradicional configuração, quando recebia o nome de Administração de Recursos Humanos. Portanto este artigo pretende mostrar uma das ferramentas mais importantes da Gestão de pessoas que é a Motivação, bem como demonstrar claramente o processo de motivar bem as pessoas a trabalharem melhor dentro das Organizações. É evidente que aborda todos os processos, metas e desafios de uma gestão abrangente e independente que envolve a área de pessoas e mostra o seu papel estratégico dentro das organizações.

Palavra chave: Motivação, Gestão de Pessoas e Processos, Administração de Recursos Humanos.

1 INTRODUÇÃO

Cada vez mais a Gestão de Pessoas vem ocupando uma posição estratégica nas organizações, pois é no interior das mesmas que passamos a maior parte de nossas vidas. Desse modo, o gestor de pessoas precisa gerar uma cultura de aprendizagem contínua visando novos conhecimentos e habilidades.

Entende-se por Gestão de Pessoas a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atua nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. A expressão Gestão de Pessoas visa substituir Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizações (Gil, 2008).

Para realizar um gerenciamento positivo e eficaz é necessário que as pessoas que compõe a equipe estejam motivadas a fim de que os resultados almejados sejam continuamente atingidos com sucesso.

A Motivação é a mola propulsora da Gestão de Pessoas. Segundo Knapik (2006) motivar quer dizer mover para a ação , mobilizar energia e esforços na busca da realização de determinadas metas. Motivação, portanto, é o que move uma pessoa para uma determinada direção. Em um mundo globalizado e competitivo, a preocupação com a motivação tem um aspecto estratégico; significa incentivar as pessoas para a ação, para a realização e conquista de objetivos, de modo a evitar a acomodação e a estagnação da criatividade e da inventividade.

O artigo tem como objetivo abordar sobre a importância da motivação no gerenciamento de pessoas, bem como na construção de talentos.

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O presente artigo foi elaborado através do método de revisão bibliográfica abordando os seguintes autores: Gil (2008); Knapik (2006); Bergamini (1990); Bergamini (2008); Vergara (2009).

A pergunta problema que norteou o artigo foi: No gerenciamento de pessoas a motivação é importante para a sinergia e para o alcance dos objetivos da organização?

2 Teoria da Gestão de Pessoas

Segundo Gil (2008), a gestão de pessoas é uma função gerencial caracterizada pela participação das pessoas que atuam na organização, onde visa alcançar seus objetivos, tanto individual quanto profissional. A área de gestão de pessoas tem a nobre função de humanizar as empresas e vem se popularizando como Gestão de Talentos, Gestão de Parceiros e Gestão do Capital Humano.

Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, uma evolução das áreas designadas no passado como Administração de Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos (GIL, 2008, p. 17). 2.1 Principais objetivos da área de gestão de pessoas.

De acordo com Knapik (2006), os objetivos da área de gestão de pessoas é levar aos colaboradores uma relação positiva, onde podem criar atribuições estratégicas de acordo com a política de cada organização. As pessoas só podem construir pontos fortes dentro de uma empresa dependendo de como seus gestores valorizam seu potencial de crescimento pessoal e empresarial.

As atribuições estratégicas da gestão de pessoas dependem da política, da visão e das diretrizes da empresa, mas os objetivos são sempre os mesmos: ocupar-se com os interesses da empresa reduzindo os custos e aumentando a produtividade, trazendo-lhe, assim, resultados competitivos e com os interesses dos colaboradores proporcionando motivação, crescimento e desenvolvimento (KNAPIK, 2006, p. 41).

2.2 Sistemas da gestão de pessoas.

De acordo com Knapik (2006), o departamento de gestão de pessoas é dividido em vários subsistemas que organizam, dirigem, planejam e controlam o trabalho e a atuação dos colaboradores da empresa. Temos como principais processos de gestão de pessoas quatro conjuntos de subsistemas:

a) processo de capacitação de pessoas: é responsável em encontrar novos funcionários para a empresa, usando varias maneiras de recrutamentos, diferentes ferramentas de seleção até o programa de integração do novo funcionário;

b) processo de orientação e acompanhamento de pessoas: avaliam o desempenho dos colaboradores de acordo com as funções exigidas pelos cargos.

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Compreendendo, assim atividades como analise e descrição de cargos, plano de carreira e estabelecimento de metas;

c) processos de desenvolvimento de pessoas: preocupam-se em desenvolver projetos de capacitação profissional dos colaboradores e pessoal das equipes de trabalho, desenvolvendo programas de treinamento, desenvolvimento e comunicação interna;

d) processos de remuneração, valorização e segurança de pessoas: buscam maneiras para corresponder as expectativas favoráveis de condições de trabalho e realização individual dos colaboradores no trabalho, como remuneração, controle, segurança, higiene, benefícios sociais e as relações trabalhistas.

e) para Knapik (2006), todos os processos podem ser independentes, mas estão interligados um com o outro e é fundamental para a área de gestão de pessoas, onde devem ser flexíveis e proporcionar a integração dos interesses das pessoas e da organização.

A preocupação com a modernidade nos processos de gestão de pessoas e a conseqüente ação em direção a esse fator são uma questão de sobrevivência nas empresas que buscam uma posição estratégica em seus segmentos de mercado (KNAPIK, 2006, p. 49).

2.3 Gestões de pessoas e seu papel estratégico.

De acordo com Knapik (2006), com o crescimento e transformação da globalização a área de gestão de pessoas vem mudando cada vez mais, onde esta perdendo seu caráter de orientação de seus procedimentos e prestações de serviços, constituindo uma gestão mais orientada para o campo estratégico, de assessoria e com foco nas necessidades dos clientes internos e externos. A gestão de pessoas tem um papel importante de consultoria e parceria com os demais departamentos da organização, com responsabilidade de organizar e desenvolver os gestores das diversas áreas para gerenciar seus colaboradores. Nesse contexto, a área de gestão de pessoas passa a ter um foco mais estratégico, aproximando-se do dia-a-dia dos seus colaboradores, concluindo os objetivos organizacionais.

Knapik (2006) ainda diz que as necessidades das pessoas e os objetivos das organizações têm a finalidade de implantar estratégias focadas nos subsistemas de recursos humanos, como recrutamento e seleção, descrição de cargos e salários, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento. O planejamento estratégico de pessoal nem sempre é realizado por esse departamento, pois a elaboração do plano obedece a critérios técnicos e depende da demanda de produção, do mercado de trabalho e da produtividade. A gestão de pessoas deve ter, pois, seus planos de ação focados no planejamento estratégico da empresa. 2.4 Desafios na área de gestão de pessoas.

Para Gil (2008), a gestão de pessoas mais do que qualquer outro ramo da administração, vem sendo cada vez mais desafiada a superar um numero cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo. O conhecimento é o ingrediente mais importante dessa nova ordem

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econômica. A riqueza passa a ser criada mais pela aplicação do conhecimento do que pelo próprio trabalho, e as oportunidades de crescimento e desenvolvimento consistem na transformação das organizações em negócios relacionados ao conhecimento. A gestão de pessoas tende a tornar-se o mais importante setor da administração, seus agentes passarão a ser selecionados pela competência nas outras áreas da administração e não apenas pelas capacidades técnicas inerentes.

Ainda para Gil (2008), a terceirização representa serio desafio para a gestão de pessoas, não só porque podem envolver dispensa de pessoal, mais também porque o próprio departamento de recursos humanos pode ser terceirizado. Terceirizar tudo aquilo que não pertence ao foco de negócios da empresa é uma so- lução reconhecida como eficiente e prática.

2.5 Os processos de motivação.

Para Knapik (2006), o processo motivacional surge com uma necessidade que rompe o equilíbrio do organismo e causa um estado de desconforto e tensão. Esse desequilíbrio leva o individuo a uma ação que descarrega essa tensão. Com a eficácia desse o comportamento, a pessoa encontra satisfação da necessidade e reencontra o estado de equilíbrio. Por outro lado uma vez satisfeita, a necessidade deixa de ser motivadora, pois não provoca mais tensão. Dessa forma a necessidade pode ser frustrada, não encontrando saída, pois a tensão do organismo procura um meio indireto de saída normal, transferindo comportamento para outro objeto, pessoa ou situação, reduzindo a intensidade das necessidades que não podem ser satisfeitas. Conforme apresentado na figura abaixo:

Figura 1.1 As Fases de um processo de satisfação, compensação ou frustração de uma necessidade. (Knapik, 2006,p.98)

Fonte: Adaptado de: KNAPIK, JANETE. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, 2006. p. 98.

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De acordo com Knapik (2006), o individuo deseja a todo o momento e o seu comportamento é explicado em termos de necessidades que servem de estímulos para a ação.

O comportamento motivado é a ação gerada por uma tensão agradável ou desagradável, cujo objetivo é satisfazer uma necessidade. Somente as necessidades não satisfeitas são fontes de motivação (KNAPIK, 2006, p. 99).

As necessidades são fontes de motivação, onde são representadas em uma pirâmide de importância e de influencia no comportamento do homem. Na base da pirâmide estão às necessidades primarias e na parte superior as necessidades secundarias. A figura 1.2 apresenta essa pirâmide, onde são descritas por Maslow, citado por Chiavenato, as necessidades: fisiológicas, sociais, de segurança, de auto-estima e de auto-realizações.

Figura 1.2 O processo de motivação: comparando Maslow e Herzberg.

Fonte: Adaptado de: KNAPIK, JANETE. Gestão de Pessoas e Talentos. Curitiba: Ibpex, 2006. p. 104.

O modelo de motivação desenvolvido pela teoria da expectativa de Victor H. Vroom, segundo Maximiano, propõe que a motivação é um processo que governa escolhas entre comportamentos e pressupõe que as pessoas, por considerarem importante, esforçam-se para alcançar resultados

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ou recompensas e paralelamente evitam resultados indesejáveis (KNAPIK, 2006, p. 105).

2.7 Liderança no aspecto motivacional.

Se há algum tempo, conforme Bergamini (1990) o papel do chefe era caracterizado de alguém a quem cabia reger disciplinarmente um grupo de trabalhadores, hoje esse perfil possui novas características devido aos crescentes graus de modernidade tecnológicas pelos quais vem passando as organizações futuras.

Para Bergamini (1990), não cabe a ninguém motivar aqueles que trabalham nas organizações, pois não é tarefa do chefe imediato esse papel. O despreparo visto dos supervisores a respeito do assunto tem criado situações que comprometem seriamente a satisfação motivacional daqueles que já chegam motivados para o seu primeiro dia de trabalho. No entanto, é inevitável que se analise com maior cuidado no que reside o fenômeno da liderança, para que se possa entender e evitar os efeitos nefastos que um vincula inadequado de chefia pode causar.

Ainda para Bergamini (1990), para ter colaboradores motivados, duas condições são importantes: primeiro conhecer realmente quais são as necessidades e expectativas que residem no interior de cada um. Segundo ele, ter recursos para oferecer maiores fatores de satisfação onde sejam verdadeiros para suas expectativas, facilitando assim o ato motivacional. Na maioria das vezes os lideres acreditam freqüentemente que seus subordinados, assim como ele próprio, estão em busca de desafios. Os lideres caracteristicamente são classificados como representantes típicos do estilo de manutenção onde oferecem um esquema de trabalho sistematicamente organizado, pensando em suprir, assim, da melhor forma as expectativas de seus funcionários.

Cada um daqueles a que cabe o papel de chefia deveria ter recursos e autoridade para decidir sobre a contratação, o preparo e a carreira profissional dos seus colaboradores imediatos (BERGAMINI, 1990, p.113).

Assim numerosos chefes abandonam a perspectiva do comportamento motivador caindo no quadro de funcionários, simplesmente condicionado por fatores extrínsecos. Assim a atitude crônica de estar constantemente reivindicando melhora dos fatores extrínsecos, as pessoas muito provavelmente esconde a incapacidade dos chefes de gerir seu pessoal de um enfoque nitidamente motivacional (Bergamini, 1990).

2.8 A importância da motivação dentro das Organizações.

A motivação é uma força conhecida que se encontra no interior de cada pessoa e que pode estar ligada a um desejo. Uma pessoa não pode jamais motivar outra. A probabilidade de que uma pessoa siga uma orientação de ação desejável esta diretamente ligada à força de um desejo (Bergamini, 1991)

Ainda para Bergamini (1991) a valorização das pessoas dentro das organizações nasceu da necessidade de se corrigir a tendência a desumanização do trabalho surgida com a aplicação de métodos rigorosos e rígidos, precisos e científicos, aos quais os trabalhadores deveriam se submeter, cuja eficiência era medida unicamente por meio da produção, e a motivação era exclusivamente

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financeira. As organizações dependem das pessoas para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus objetivos com sucesso. Não há organizações sem pessoas. Surge um grande conflito industrial: conciliar os interesses das organizações e os interesses individuais, pois as empresas inseridas numa civilização industrializada, que para sua sobrevivência financeira necessitam da eficiência das pessoas para alcançar lucros, usam métodos que convergem para a eficiência e não para a cooperação humana. Valorizando o ser humano dentro das organizações, houve um deslocamento da visão de que as pessoas são vistas simplesmente como recursos dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos para a execução de tarefas para alcançar objetivos organizacionais. Para uma visão mais ampla, as pessoas são vistas como pessoas dotadas de características próprias de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais.

A importância das fontes internas de energia motivacional segundo Bergamini (1991) deixa implícita a crença de que não pode se fizer nada para conseguir motivação de uma pessoa a não ser que ela mesma esteja comprometida de forma espontânea nesse processo, as empresas estão cada vez mais valorizando o comprometimento dos funcionários. Os mais comprometidos é que vem sendo convocados para fazer parte das soluções e as empresas tendem a investir exatamente neles. Por sua vez a motivação é a chave do comprometimento. Por isso, a importância de motivar os empregados e dominar as técnicas adequadas para trabalhar são fatores importantes para promover a motivação tanto individual como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados na produtividade da empresa.

CONCLUSÃO

O mundo globalizado de hoje está mudando cada vez mais, processos de modernização e novas tecnologias estão entrando no mercado a cada minuto fazendo com que a área de Gestão de pessoas vem sendo cada vez mais desafiada a superar um numero cada vez maior de problemas decorrentes da transição pela qual passa o mundo contemporâneo. O conhecimento é o ingrediente mais importante dessa nova ordem econômica. A riqueza passa a ser criada mais pela aplicação do conhecimento do que pelo próprio trabalho, e as oportunidades de crescimento e desenvolvimento busque novas ferramentas de trabalho. É necessário que os gestores fiquem atentos a qualquer mudança, participando ativamente dos processos na empresa onde é indispensável o uso de novas ferramentas para ajudá-los a gerir melhor sua mão de obra.

Processos como de desenvolvimento de pessoas onde se preocupa em desenvolver projetos importantes, capaz de aumentar a bagagem profissional de seus colaboradores consegue melhores resultados para empresa. Sobre a necessidade de se valorizar o ser humano, da forma mais democrática possível, exprimir seus anseios, seus sentimentos, suas incertezas e principalmente, poder expor suas idéias e apresentar sugestões nas soluções dos problemas, comuns a todos. Cabe aos gestores promover e incentivar reuniões de trabalho, valorizando o ser humano só assim, em respeito mútuo, estará assegurando, senão a dissipação, pelo menos a minimização de conflitos em nossas áreas de trabalho.

Hoje no mundo dos negócios a competitividade está cada vez mais acirrada, e é de suma importância que a organização, além de propiciar um ambiente de

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trabalho que aflore a criatividade, propicie também um clima de trabalho harmonioso, onde toda a equipe, além de ser demasiadamente valorizada, possa atuar de forma a somar forças, conhecimentos e talentos, fazendo da improvisação, da adaptação, da imaginação, e da criatividade, um trampolim para o sucesso. As organizações deve ser um local em que haja espaço para o crescimento das pessoas, ao invés de esperar que elas satisfaçam suas necessidades de crescimento nas suas horas de folga.

O ambiente organizacional precisa estar preparado para estimular a criatividade e a superação de obstáculos para o crescimento de seus colaboradores e líderes. Em longo prazo, não existe um dispositivo motivacional universalmente consistente e aplicável a todos, a motivação no trabalho é de ordem individual, ninguém é capaz de motivar a outra pessoa a não ser por ela mesma, por isso a dificuldade de motivar as pessoas de uma organização como um todo.

Para um colaborador se motivar, primeiro ele tem que gostar da organização onde atua, a relação com o líder é fundamental para que isso aconteça, pois o líder constitui a primeira referência dele sobre a organização. Ter um ótimo ambiente de trabalho também é fator importante para que o colaborador se sinta motivado e satisfeito com o trabalho que executa.

Podemos concluir que a motivação é uma arte que deve ser emanada de cima e espalhada para toda a organização. Essa arte é descoberta sobre as necessidades e desejos de cada colaborador, onde é a engrenagem propulsora no ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como indivíduo, a tarefa de melhorar seu desempenho. A organização será cada vez melhor organização, quando o homem que nela atua for cada vez mais valorizado e motivado ao crescimento.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BERGAMINI, C.W. Motivação. 3.ed. São Paulo: Atlas, 1991.

BERGAMINI, C.W. Psicologia Aplicada a Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional. 4.ed. 4. Reimpr. São Paulo: Atlas, 2008.

GIL, A.C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papeis Profissionais. 1.ed. São Paulo: Atlas, 2008.

KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos. 20.ed. Curitiba: Ibpex, 2006. VERGARA, S.C. Gestão de Pessoas. 7.ed. São Paulo: Atlas, 2009.

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