ÍNDICE
Registro De Empregados 5
Informações Básicas 5
Documentação Para O Registro 5
Sistema Informatizado 6 Conceito – Trabalhadores 6 Empregado 6 Empregado Rural 6 Empregado Doméstico 6 Empregado Temporário 6 Aprendiz 7 Estagiário 7 Autônomo 7 Trabalhador Eventual 7 Trabalhador Avulso 7 Conceito - Tomadores 7 Empresa 7 Grupo Econômico 7 Empregador 8 Empregador Rural 8 Empregador Doméstico 8
Empresa De Trabalho Temporário 8
Contratos 8
Tipos De Contratos 9
Contrato Por Prazo Determinado 9
Contrato De Trabalho Temporário 9
Obrigações Da Empresa De Serviço Temporário 9
Vedação 9 Contratação 9 Prazo 10 Direitos 10 Rescisão De Contrato 10 Contrato De Aprendiz 11
Contrato Por Prazo Determinado – Clt Art. 443 12 Contrato Por Prazo Determinado – Lei 9.601/98 13
Contrato De Experiência 14
Sucessão De Novo Contrato 15
Cuidados Que Devem Ser Tomados 15
Obrigatoriedade Da Anotação Na Carteira De Trabalho 15
Contrato De Estágio 16
Contrato Por Prazo Indeterminado 16
Jornada De Trabalho 16
Jornada Normal De Trabalho 16
Acordo De Compensação De Horas 18
Acordo De Prorrogação De Horas-Extras 18
Feriado X Sábado Compensado 18
Acordo De Prorrogação 19
Banco De Horas 19
Intervalos 19
Intra-Jornada (Almoço) 20
Jurisprudência – Decisões De Tribunais 21
Inter-Jornadas (Entre Duas Jornadas) 22
Para Lanche 23
Aumento / Redução Do Intervalo 23
Salário “In Natura” 24
Habitação 24
Salário Mínimo 24
Forma De Pagamento De Salários 25
Salário Mensal 25
Salário Quinzenal 25
Salário Semanal 25
Salário-Comissão 25
Salário Extra 25
Descanso Semanal Remunerado 26
Mensalista 26 Tarefeiros 27 Trabalho No Repouso 28 Adicional Noturno 29 Adicional de Periculosidade 29 Adicional de Insalubridade 29 Folha De Pagamento 30
Quadro De Horário De Trabalho 30
Livro -Ponto Ou Relógio –Ponto 31
Banco De Horas 31
Vantagens Do Banco De Horas 31
Requisitos Legais 32
Banco De Horas E Rescisão Contratual 32
Jurisprudências 32 Participação Nos Lucros Para Empregados 33
Regras Para Fazer 34
Empregadores Não Obrigados A Repartir Lucros Ou Resultados 35
Incidências 35
13º Salário (Gratificação Natalina) 35
Cálculo De Apuração Do 13 º Salário 36
Férias 38
Abono Pecuniário 38
1/3 (Um Terço) Constitucional Ou 33,33% 39
Perda Do Direito Das Férias 39
Da Concessão E Da Época Das Férias 39
Férias Coletivas 39
Férias Em Dobro 40
Recolhimento Das Contribuições Previdenciárias 40
Recibo De Férias 41
Recolhimento Do Fgts Sobre Férias 41
Imposto De Renda Na Fonte Sobre O Valor Das Férias 41
Dedução 42
Recibo De Férias 42
Cálculo Do Imposto De Renda Na Fonte 42
Demissão De Empregado 43
Aviso-Prévio 43 Finalidade 43 Homologação 43
Causas Da Demissão 43
Direitos Conforme Tipo De Rescisão De Contrato 43
Término De Contrato De Experiência 44
Rescisão Antecipada Do Contrato De Experiência Por Parte Do Empregador 44 Rescisão Antecipada Do Contrato De Experiência Pelo Empregado 44
Pedido De Demissão Com Menos De 01 Ano 44
Demissão Sem Justa Causa 45
Rescisão Por Justa Causa 45
Rescisão Por Falecimento Com Mais De Um Ano 45 Rescisão Por Falecimento Com Menos De Um Ano 45
Rescisão Por Aposentadoria Compulsória 46
Despedida Indireta (Art. N º 483 Da CLT) 46
Direito Com Menos De Um Ano 46
Direito Com Mais De Um Ano 46
Pcmso – Programa De Controle Médico De Saúde Ocupacional 47 PPP (Perfil Profissiográfico Previdenciário) 47 Obrigações Do Empregador Quanto A Segurança E Medicina Do Trabalho. 48 Cipa – Comissão Interna De Prevenção De Acidentes 48 Serviço Especializado Em Segurança E Medicina Do Trabalho-Sesmt 48 Outras Obrigações Quanto A Segurança E Medicina Do Trabalho 49
Aposentadoria Especial 49
Enquadramento Comprovação 49
Dos Agentes Nocivos 50
Laudo Técnico Pericial 51
Período De Carência 52
Aposentadoria Por Idade 52
Do Direito - Requisitos Mínimos 52
Segurado Trabalhador Urbano 52
Segurado Trabalhador Rural 52
Perda Da Qualidade De Segurado 53
Segurado Trabalhador Urbano 53
Segurado Trabalhador Rural 53
Da Carência 53
Auxílio Doença 54
Carência 55
Independe De Carência 55
Perda Da Qualidade De Segurado 55
Doença Pré-Existente 56
Início Do Direito Ao Benefício De Auxílio-Doença 56
Requerimento Do Auxílio-Doença 56
Férias Ou Licença 57
Segurado Com Várias Atividades 57
Afastamento Do Empregado Dentro De 60 Dias 57 Novo Afastamento Dentro De 60 (Sessenta) Dias Após O Retorno 57
Obrigação Do Inss 58
Obrigação Do Segurado 58
Cessação E Suspensão Do Benefício 59
Reabilitação Profissional 59
Licença Remunerada 59
Auxílio-Doença E Férias 59
Auxílio-Doença E Contrato De Experiência 59
Auxílio-Doença Comum 59
Auxílio-Doença Acidentário 60
Auxílio-Doença E Aviso Prévio 60
Auxílio-Doença E Décimo Terceiro Salário 61
Referências 62
aA
REGISTRO DE EMPREGADOS
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho. Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
O primeiro livro ou grupo de fichas de registro, bem como os de continuação, serão autenticados pelos Fiscais do Trabalho, quando da inspeção no estabelecimento.
INFORMAÇÕES BÁSICAS
Devem estar presentes as seguintes informações no registro de empregados: • Nome do empregado;
• Filiação;
• Data e local de nascimento; • Número e série da CTPS; • Data de admissão;
• Cargo ou função em que foi admitido; • Remuneração;
• Forma de pagamento; • Local de trabalho; • Horário de trabalho; • Anotação de férias;
• Anotação de acidente do trabalho e doença profissional; • Data da dispensa;
• Identificação da conta vinculada do FGTS; • Identificação da conta do PIS/PASEP.
• Demais anotações a respeito do empregado.
O registro do empregado deve estar sempre atualizado e numerado sequencialmente por estabelecimento, cabendo ao empregador ou seu representante legal a responsabilidade pela autenticidade das informações nele contidas.
DOCUMENTAÇÃO PARA O REGISTRO
A legislação trabalhista não determina quais os documentos devem ser apresentados pelo empregado na época da contratação. Porém, poderá exigir o que for conveniente à vida funcional, tais como:
• Xérox do RG; • Xérox do CPF;
• Xérox Certidões de casamento;
• Xérox Certidões de nascimento dos filhos; • Xérox Registro profissional;
• Xérox Título de eleitor;
• Xérox Certificado de reservista; • Outros.
Todas as fotocópias deverão ser devolvidas ao empregado após o registro, visto que é vedada a empresa reter qualquer tipo de documento, mesmo que xérox, do trabalhador.
SISTEMA INFORMATIZADO
A empresa poderá também utilizar o sistema informatizado de registros por meio magnético ou ótico, desde que observe todas as exigências legais relativas ao contrato de trabalho.
Os registros devem obedecer à numeração seqüencial por estabelecimento. A cópia do sistema, com o memorial descritivo, deverá ser arquivada junto a Delegacia Regional do Trabalho da região, para facilitar o acesso em caso de fiscalização.
CONCEITO – TRABALHADORES
EMPREGADO
Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não habitual a empregador, sob dependência deste mediante remuneração. Desta maneira, a prestação de serviços deverá ser habitual, personalíssimo. Um dos requisitos do contrato de trabalho é a continuidade na prestação de serviços, não terminando em uma única tarefa. Deverá haver também a subordinação ao empregador, ou seja, o empregado é dirigido por outrem.
EMPREGADO RURAL
Toda pessoa física que, em propriedade rural oi prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário. O elemento característico é a atividade do empregador, mesmo que a atividade seja realizada em perímetro urbano, será considerado empregado rural se o empregador exercer atividade agroeconômica com finalidade de lucro.
EMPREGADO DOMÉSTICO
Denomina-se doméstico, a pessoa física, que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.
EMPREGADO TEMPORÁRIO
É a pessoa física contratada pela empresa para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviços. a a a a a
APRENDIZ
Aprendiz é o maior de 14 anos e menor de 24 que celebra contrato de aprendizagem com pessoa jurídica através de determinação legal.
a aa
ESTÁGIÁRIO
É o estudante de aprendizagem social, profissional e cultural, que participa em situações reais de vida e trabalho junto a pessoas jurídicas, sob responsabilidade da instituição de ensino. Não possui vínculo empregatício.
AUTÔNOMO
É a pessoa física que exerce, por conta própria, atividade econômica de natureza urbana, com fins lucrativos ou não. Assume o risco da sua própria atividade econômica. Exerce livremente sua atividade, no momento que desejar, de acordo com sua conveniência.
TRABALHADOR EVENTUAL
É o trabalhador que presta serviços de forma eventual. Possui descontinuidade na prestação de trabalho, entendida como não permanência em uma organização com animo definitivo. Pluralidade variável de tomadores de serviços com curta duração de serviços prestados.
TRABALHADOR AVULSO
Trata-se de uma modalidade de trabalhador eventual, que oferta sua força de trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar especificadamente a qualquer deles. É intermediado na prestação de serviços.
CONCEITO - TOMADORES
EMPRESA
Empresa é a unidade econômica de produção ou distribuição de bens ou serviços, e estabelecimentos, a unidade técnica que como sucursal, agencia ou outra forma semelhante, seja parte integrante e contribua para a realização dos fins da empresa. Pode ser individual ou coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços.
GRUPO ECONÔMICO
O conceito de grupo econômico aduz que sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica.
a a a
EMPREGADOR
Pessoa física ou não, responsável pelo vínculo empregatício. Para efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos.
EMPREGADOR RURAL
É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados.
EMPREGADOR DOMÉSTICO
É a pessoa ou a família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial. O empregador doméstico não pode ser pessoa jurídica.
a a
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO
É a pessoa física ou jurídica que tem como finalidade, colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.
O funcionamento da Empresa de Trabalho Temporário está condicionado a prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
CONTRATOS
Contrato de trabalho é o acordo formal entre partes que tem como objeto o pacto laboral. É um contrato típico, podendo ter forma escrita (preferencial) ou tácita (verbal), com regras próprias, obrigando as partes a prestar serviços e remunerar a prestação.
Figuram dois pólos: o empregador e o empregado, ou seja, ele é sempre bilateral e consensual, de forma em que há um acordo entre as partes.
São requisitos do contrato de trabalho, a continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade, habitualidade. Desta forma, observa-se que, o serviço prestado pelo empregado deverá ser contínuo, de duração. Desta continuidade irá gerar a subordinação, em que se apresenta a dependência ao empregador, sendo que este deverá remunerar o empregado pela prestação de serviços realizada, pois a prestação gratuita não é considerada uma relação empregatícia. Ainda, o contrato de trabalho, deverá ser firmado com certa e determinado pessoa, não podendo o empregado substituir-se por outra pessoa, sob pena de nulidade do contrato, formando assim, um serviço habitual, próprio. a a a a a
TIPOS DE CONTRATOS
Nas relações contratuais de trabalho, as partes interessadas podem estipular as regras e as formas de prestação. A legislação dispõe as formas a serem utilizadas e os tipos da relação jurídica de prestação de serviços, são eles:
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
O contrato por prazo determinado depende de termo prefixado entre as partes, de uma execução de um serviço especializado ou de certo evento com previsão para o fim da execução do serviço.
Dividem-se em:
CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
Trabalho Temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. É muito comum nas épocas de grande comercialização, como por exemplo, Páscoa, Natal, Dia das Mães.
A Empresa de Trabalho Temporário deverá ser necessariamente urbana. Tem como finalidade, colocar pessoal especializado, por tempo determinado, à disposição de outras empresas que dele necessite.
O funcionamento da Empresa de Trabalho Temporário está condicionado o prévio registro no Departamento Nacional de Mão-de-Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social.
OBRIGAÇÕES DA EMPRESA DE SERVIÇO TEMPORÁRIO
A Empresa de Trabalho Temporário deve remunerar e assistir os Trabalhadores Temporários relativamente aos seus direitos, ficando obrigada a registrar na CTPS a condição de empregado temporário. Desta forma, deverá apresentar a empresa contratante do serviço o Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo INSS.
VEDAÇÃO
É vedado à Empresa de Trabalho Temporário:
• Contratar estrangeiro portador de visto provisório de permanência no País;
• Ter ou utilizar em seus serviços Trabalhador Temporário, salvo quando contratado com outra Empresa de Trabalho Temporário.
CONTRATAÇÃO
Para contratar um serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre as partes (Empresa de Trabalho Temporário e Tomadora de Serviço), contendo em suas cláusulas o motivo e a modalidade da remuneração.
PRAZO
O contrato entre a Empresa de Trabalho Temporário e a Tomadora, em relação ao mesmo empregado, não poderá exceder a 3 (três) meses, salvo autorização conferida pela DRT da região.
As alterações que se fizerem necessárias, durante a vigência do contrato de prestação de serviços, relativas à redução ou ao aumento do número de trabalhadores colocados à disposição da empresa tomadora de serviço ou cliente, deverão ser objeto de termo aditivo ao contrato.
Porém, o Contrato Temporário poderá ser prorrogado uma única vez, por igual período, desde que atendidos os seguintes pressupostos:
a) prestação de serviços destinados a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente que exceda 3 (três) meses; ou b) manutenção das circunstâncias que geraram o acréscimo extraordinário dos serviços e ensejaram a realização do Contrato de Trabalho Temporário.
A prorrogação será automaticamente autorizada desde que à empresa tomadora ou cliente comunique ao órgão local do MTE, na vigência do contrato inicial, a ocorrência dos pressupostos mencionados nas letras "a" e "b".
a
O órgão local do MTE, sempre que julgar necessário empreenderá ação fiscal para verificação da ocorrência do pressuposto alegado para a prorrogação do contrato de trabalho.
DIREITOS
• Remuneração;
• Jornada De 44 Horas Semanais; • Hora Extra; • Adicional Noturno; • Férias Proporcionais; • 13º Salário Proporcional; • Depósito Do Fgts; • Contribuição Social; • Benefícios Previdenciários;
• Multa Do Fgts Em Rescisão Antecipada; • Saque Do Fgts No Término Do Contrato;
• Multa De 50% Dos Dias Restantes No Caso De Rescisão Antecipada Por Iniciativa Do Empregador;
• Seguro Desemprego No Caso De Rescisão Sem Justo Motivo.
RESCISÃO DE CONTRATO
O contrato de trabalho temporário pode ser rescindido no seu termo final, sem justo motivo antecipado por iniciativa de uma das partes ou por justa causa. A Empresa de Trabalho Temporário é obrigada a elaborar folha de pagamento especial para os Trabalhadores Temporários.
A Empresa de Trabalho Temporário deverá entregar GFIP distintas para cada empresa contratante (tomadores de serviço), assim como GFIP distinta do seu pessoal administrativo, mas gerando num único movimento, com o código de recolhimento 150, inclusive a do pessoal administrativo, na qual no campo
"Tomador de Serviços" deverá constar à própria Empresa de Trabalho Temporário e o respectivo CNPJ.
CONTRATO DE APRENDIZ
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 anos e o menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnica profissional metódica, compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, em que o aprendiz se compromete a executar as tarefas necessárias a essa formação.
A formação técnica profissional caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
São requisitos do contrato de aprendizagem:
• Idade de 14 a 24 anos (salvo aprendizes com deficiência); • Instrumento escrito;
• Contratação com termo prefixado de no máximo 2 anos; • Anotação na CTPS;
• Matrícula e freqüência do aprendiz a escola; • Inscrição em programa de aprendizagem. a
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% no mínimo e 15% no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
O contrato tem como características:
• Garantia mínima de percepção do salário mínimo hora;
• Jornada de 6 horas diárias, sendo proibidas prorrogações e compensações; • Jornada de 8 horas diárias para aprendizes que já completaram o ensino
fundamental, desde que esta esteja computada a aprendizagem teórica; • FGTS de 2%.
A rescisão de contrato só poderá ser realizada por extinção do termo final ou por rompimento antecipado por justo motivo.
Rescisão a termo:
• Extinção do termo final; • Aos 24 anos.
Rescisão por justo motivo:
• Desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; • Falta disciplinar grave;
• Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; • A pedido do aprendiz.
a a a
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – CLT ART. 443
Este tipo de contrato por prazo determinado é previsto no art. 443 da CLT, cuja sua vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de:
• De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
• De atividades empresariais de caráter transitório; • Objeto diferente da prestação habitual da empresa.
O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, sendo possível somente uma prorrogação neste período, sob pena de tornar-se por prazo indeterminado.
São garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical, suplente, do membro eleito da CIPA, empregado acidentado, durante a vigência do contrato de trabalho, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
A rescisão contratual poderá ser a termo, antecipado sem justo motivo ou por justa causa. Rescisão a termo: • Saldo de salário; • Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário; • Saque do FGTS.
Rescisão antecipada sem justo motivo por iniciativa do empregador: • Saldo de salário;
• Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário;
• Multa indenizatória de 50% dos dias restantes (art. 479 CLT); • Saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; • Guia de seguro desemprego.
Rescisão antecipada sem justo motivo por iniciativa do empregado: • Saldo de salário;
• Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário.
Rescisão por justa causa: • Saldo de salário; • Férias vencidas.
CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – Lei 9.601/98
O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado foi instituído pela Lei nº. 9.601/1998. As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, independentemente das condições estabelecidas pela CLT (atividade transitória), em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
Tem prazo máximo de 2 anos, podendo sofrer sucessivas prorrogações dentro deste período.
São requisitos deste contrato:
• Previsão em Instrumento Coletivo; • Acréscimo de Empregados;
• Limite de Contratação.
Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado será de no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações.
São garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical, suplente, do membro eleito da CIPA, empregado acidentado, durante a vigência do contrato de trabalho, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
A rescisão contratual poderá ocorrer no seu término, antecipado sem justo motivo ou por justa causa.
Rescisão contratual a termo: • Saldo de salário;
• Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário; • Saque do FGTS.
Rescisão contratual antecipado sem justo motivo por iniciativa do empregador: • Saldo de salário;
• Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário;
• Multa indenizatória de 50% dos dias restantes (art. 479 CLT); • Saque do FGTS;
• Multa de 40% sobre os depósitos do FGTS; • Guia de seguro desemprego.
Rescisão contratual antecipada por iniciativa do empregado: • Saldo de salário;
• Férias proporcionais; • Férias vencidas; • 13º salário.
• Saldo de salário; • Férias vencidas.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O Contrato de Experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado, assim como a sua responsabilidade, assiduidade, dedicação, relacionamento com os colegas, zelo e outras obrigações que se lhe são impostas.
Contrato de Experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias, podendo sofrer somente uma prorrogação dentro deste período.
sofrer mais de uma prorrogação.
Exemplo 1:
Contrato de experiência de 90 dias
Empregado admitido em 02.07.01 com contrato de experiência firmado por 30 dias, e prorrogado posteriormente por mais 60 dias.
Início do contrato Término 30 dias Início da prorrogação Término da prorrogação 02.07.01 31.07.01 01.08.01 29.09.01 Exemplo 2:
Contrato de experiência de 45 dias
Empregado admitido em 15.08.01 com contrato de experiência de 30 dias, prorrogados por mais 15 dias.
Início do contrato Término 30 dias Início da prorrogação Término da prorrogação 15.08.01 13.09.01 14.09.01 28.09.01 Exemplo 3:
Contrato de experiência de 45 dias
Empregado admitido em 15.08.01 com contrato de experiência de 45 dias, prorrogados por mais 45 dias.
Início do contrato Término 45 dias Início da prorrogação Término da prorrogação 15.08.01 14.09.01 28.09.01
A prorrogação do contrato de experiência deverá ser expressa, não podendo ficar contida na subjetividade do empregador.
A falta de assinatura do empregado na prorrogação do contrato de experiência será considerado contrato por prazo indeterminado.
a a a a a
Sucessão de Novo Contrato
Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado.
O novo contrato justifica-se somente para nova função, uma vez que não há coerência alguma em se testar o desempenho da mesma pessoa na mesma função antes testada.
Cuidados que Devem ser Tomados
a) Contrato de experiência que termina na sexta-feira, sendo que a empresa trabalha em regime de compensação dos sábados:
- A empresa que trabalha em regime de compensação deve pagar na semana do término do contrato de experiência, as horas trabalhadas para a compensação do sábado como extras, ou dispensar o empregado do cumprimento da referida compensação;
- A compensação do sábado fará com que o contrato de experiência se transforme em contrato por prazo indeterminado.
b) Contrato de experiência que termina no sábado:
- O contrato de experiência que termina no sábado não dá direito ao empregado de receber o domingo, pois desta forma passa a ser contado como de prazo indeterminado.
c) Contrato de experiência que termina em dia que não há expediente:
- O término do contrato de experiência em dia que não há expediente deve ser pré-avisado ao empregado no último dia trabalhado e já comunicado, que deverá comparecer no primeiro dia útil ao término no departamento pessoal da empresa para recebimento das verbas rescisórias.
a
Obrigatoriedade da Anotação na Carteira de Trabalho
O contrato de experiência deve ser anotado na parte do "Contrato de Trabalho", bem como nas folhas de "Anotações Gerais".
Exemplo:
O(a) portador(a) desta trabalha em caráter de experiência pelo prazo de ..., conforme contrato assinado em separado.
Curitiba, ... de ... de ... carimbo e assinatura da empresa
OBS- O emissão do contrato( impressão) e de suma importância uma vez que nele constará assinatura e a ciência do empregado.
São garantidas as estabilidades provisórias da gestante, do dirigente sindical, suplente, do membro eleito da CIPA, empregado acidentado, durante a vigência do contrato de trabalho, que não poderá ser rescindido antes do prazo estipulado pelas partes.
CONTRATO DE ESTÁGIO
Contrato de estágio é aquele em que o estudante presta serviços sob a responsabilidade e coordenação da instituição de ensino, de acordo com a Lei 6.494/77. Não possuem vínculo empregatício.
O prazo máximo de duração será de 2 anos. São requisitos do contrato de estágio:
• Celebração de termo de compromisso com o estudante, empresa e instituição de ensino;
• Matrícula e freqüência do estagiário em cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de nível médio ou superior ou escolas de educação especial;
• Experiência prática na linha de formação do estágio; • Complementação do ensino e da aprendizagem;
• Seguro de acidentes pessoais para o estagiário custeado pelo tomador. O estagiário poderá receber bolsa auxílio ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada entre as partes.
A jornada de atividade em estágio, a ser cumprida pelo estudante, deverá ser compatível com seu horário escolar e com o horário da parte em que venha a ocorrer o estágio.
A rescisão contratual poderá ocorrer a qualquer tempo por iniciativa das partes. Não haverão verbas rescisórias, visto o não vínculo empregatício.
a a a a
CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O contrato por prazo indeterminado é a regra geral. Não visa a estipulação de prazo e reza a prestação de serviço contínua.
JORNADA DE TRABALHO
JORNADA NORMAL DE TRABALHO
A Constituição Federal,art. 7º, XVIII diz que a jornada normal de trabalho não excederá de 08 horas por dia e com um limite máximo de 44 horas semanais. A média de horas trabalhadas por dia é de 07:00 horas e 00:20 minutos, aplicável ao repouso semanais e feriados.
De segunda a sábado: 44 HS/ 6 dias da semana= 7,3333 hs 7:00 horas +0:33 horas 1:00horas...60 minutos 0,3333 horas...X X= 60 x0,3333= 19,99= 20 minutos
A jornada normal diária a ser cumprida é de 7 horas e 20 minutos de segunda a sábado.
De segunda a sexta-feira com sábado compensado: 44Hs/5 dias da semana=8,80 hs 8:00 horas +0:80 horas 1:00 hora...60 minutos 0,80 horas... X X=60 x0,80= 48 minutos
A jornada normal diária a ser cumprida é de 8 horas e 48 minutos de segunda a sexta-feira, sendo que o sábado compensado com horas excedentes a 7,33. Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será , no mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrario, não poderá exceder de duas horas.
Parágrafo Primeiro - Não excedendo de seis horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de quinze minutos quanto á duração ultrapassar de quatro horas.
Parágrafo Segundo - Os intervalos de descanso não serão computados na duração de trabalho.
Parágrafo Terceiro - O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Saúde do Trabalhador(SSMT), se verificar que os estabelecimento atende integralmente ás exigências concernentes á organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas extras suplementares. Parágrafo Quarto - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.;
LEI N º 10.243 de 19/06/2001
Acrescenta parágrafos ao artigo 58 dá nova redação ao §2o. do artigo 458 da CLT, aprovada pelo decreto lei n º 5.452 de 1º de maio de 1943.
ART.1º-O art.58 da CLT, aprovado pelo decreto lei nº 5.452, de 1º de maio, passa a vigorar acrescido dos seguintes parágrafos .
§1º- Não serão descontados nem computados como jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite de dez minutos diários .
a a a a a a
Acordo de Compensação de Horas
Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva, o excesso de horas de um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda o horário normal da semana nem seja ultrapassado o limite Maximo de dez horas diárias.CLT art. 59
Exemplo:
08:00-12:00 e das 13:00-16;20 e das 16;20 as 17:48
Horário normal estando dentro das 07:33
08:00-12:00 manhã 13:00-16:20 Tarde Compensação
16:20 ás 17:48...Diferença de 01:47
Acordo de Prorrogação de Horas-Extras
Como já verificamos a duração do trabalho não deve ser superior a 8 horas diárias, ou seja, 44 horas semanais, facultada a compensação de horário e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Exemplo:
Horário Normal:
Das 08:00-12:00 e das 13:00-16:20...07:33 hs Compensação: das 16:21- 17:48...01:47 hs Prorrogação: das 17:49-19:00...01:20 hs Total da jornada diária ...10:00 hs
Entretanto, ao horário normal pode-se acrescer horas suplementares, até no Maximo de 02(duas), desde que a jornada diária não ultrapasse o limite de 10 horas, observadas as normas a seguir.
FERIADO X SÁBADO COMPENSADO
SEG TER QUA QUI SEX SAP DOM 8:80 8:80 8:80 8:80 8:80 Feriado
Sendo o sábado feriado, o mesmo não precisa ser compensado pois é considerado como DSR, assim sendo, as horas trabalhadas para compensa-lo(7,33 hs ) deverão ser pagas como horas extras.
SEG TER QUAR QUI SEX SAP DOM
8:80 8:80 FERIADO 8:80 8:80 COMP
Situação inversa quando o feriado é no dia de semana, pois sendo considerado DSR, o seu pagamento é na ordem de 7,33 hs.
Assim sendo a empresa poderá descontar do empregado 01:47 hs que faltam ser trabalhadas para que o sábado seja totalmente compensado.
Acordo de Prorrogação
As empresas cujos empregados maiores( homens e mulheres), trabalhem em regime de prorrogação de horário ( horas extras),obrigatoriamente, firmam acordo escrito, individual ou coletivo, anotando-se no livro ou ficha de registro e quadro de honorário .
O acordo e celebrado, no mínimo, em duas vias, das quais a 2o. entrega-se ao empregado.
Quanto á duração pode ser firmado por prazo indeterminado ou determinado.Todavia, como a justiça do trabalho, se solicitada, pode entender que durante o prazo de vigência do contrato o empregado permanece a disposição do empregador fazendo jus as horas extras nele estipuladas, ainda que não trabalhadas, aconselha-se:
• Incluir cláusula facultando as partes cancelar a prorrogação ajustada, se, antes de findo o prazo do contrato, a sua continuidade não for conveniente ao empregado, ou se terminar ou diminuir o serviço que o ocasionou.
Na elaboração do contrato as parcela correspondentes ao valor da hora normal e hora extra, com o respectivo adicional, são discriminados, sob pena de configura-se o chamado salário complexivo(englobado), vedado pela justiça do trabalho( Enunciado TST n º 91).
O acordo de prorrogação será apresentado á fiscalização sempre solicitado. Ao examinarem cartões de ponto e folhas de pagamento e constarem a existência de horas extras, os agentes da inspeção solicitam os acordos firmados para prorrogação, ou então, a cópia da comunicação ao órgão regional do MTB.
O acordo de prorrogação de horas não pode ser celebrado com:
a) Vendedores pracistas, viajantes em geral, funções de serviços externos não subordinados a horário.
b) Trabalhadores nos serviços de estiva, portos, sujeitos a regime especial. c) Cabineiros de elevador.
d) Telefonistas, as quais somente poderão prestar serviço Maximo de 06(seis) horas diárias( CLT art. n º 227 § 1o.)
Nota: É vedado prorrogar a duração normal diária do trabalho do menor. Banco de Horas
Art.59 da CLT § 2o., poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período Maximo de um ano, á soma das jornadas de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite Maximo de dez horas diárias (M.P. n º 2164-40 de 26.07.0l).
§3o. Na hipótese da rescisão de contrato sem que tenha havido a compensação integral da jornada de trabalho extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus ao pagamentos das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão(LEI n º 9.60l de 21.01.98)
INTERVALOS
O corpo humano é, em uma análise simplista, uma máquina; e, como tal, não pode trabalhar incessantemente sob o risco de, inesperadamente, parar de funcionar. Esta “máquina” precisa de descanso, tanto para a reposição de energias como para eventuais “reparos”.
A Legislação Trabalhista trata deste assunto, prevendo que o trabalhador tenha seus intervalos invioláveis; entretanto, na ânsia de auferir maiores lucros, muitos empregadores desrespeitam este direito do trabalhador ao descanso a fim de obter dele maiores resultados.
Intra-Jornada (Almoço)
CLT, Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
§ 3º - O limite mínimo de 1 (uma) hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministro do Trabalho quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Higiene do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.
§ 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação, previsto neste artigo, não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Art. 72 - Nos serviços permanentes de mecanografia (datilografia, escrituração ou cálculo), a cada período de 90 (noventa) minutos de trabalho consecutivo corresponderá um repouso de 10 (dez) minutos não deduzidos da duração normal de trabalho.
Os intervalos intrajornada nem sempre são obrigatórios. O Art. 71 da CLT preceitua que em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceda de seis horas, deve ser concedido um intervalo de no mínimo uma hora para repouso e alimentação. Quando esta jornada for de até quatro horas, este intervalo não é devido. Daí a dizer-se que nem sempre tais intervalos são obrigatórios.
Assim, a norma determina que em jornadas de trabalho de até quatro horas não é devido intervalo; se a jornada for superior a isto, até seis horas, há a obrigatoriedade de um intervalo de quinze minutos; excedendo a jornada a seis horas, tal intervalo passa a ser de, pelo menos, uma hora. Caso não haja previsão em acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, este intervalo não poderá exceder de duas horas. Com este limite máximo de duas horas pretendeu o legislador impedir que o empregador mantivesse o trabalhador preso ao trabalho por um lapso de tempo muito extenso, ainda que trabalhasse, efetivamente, apenas as oito horas diárias.
Outra norma estabelecida por este artigo, em seu parágrafo 2º, é que tais intervalos não serão computados na duração do trabalho. Portanto, se o trabalhador labora por um período de cinco horas diárias, iniciando seu expediente às 13h00, considerando o intervalo de quinze minutos, deverá encerrar seus trabalhos diários às 18h15.
Ainda neste mesmo artigo, através da Lei 8.932/94 foi incluído um 4º parágrafo determinando que, caso o empregador não respeite tal intervalo, o período correspondente deverá ser remunerado com um acréscimo de no mínimo cinqüenta por cento sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Este parágrafo é discutido pela doutrina, havendo posicionamentos diferenciados quanto a ser ou não tal remuneração considerada como Horas Extraordinárias:
HORAS EXTRAS – Indenização pela ausência de intervalo intrajornada. Bis in idem. Inocorrência. O acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal a que alude o art. 71, § 4º, da CLT, introduzido pela L. 8.932/94, não equivale a condenação em horas extras, pois não tem como finalidade remunerar a sobrejornada. Trata-se, na verdade, de uma indenização que se destina a compensar o empregado pela supressão de seu descanso intercalar, não possuindo caráter retributivo de prestação de serviços. Precedente do TST. HORAS EXTRAS – Reflexos sobre repouso semanal remunerado. Devidos. En. 172/TST. Os repousos remunerados integram a remuneração. As horas extras prestadas com habitualidade, em dias não coincidentes com os repousos semanais, devem refletir sobre estes, em cumprimento ao disposto no art. 7º, alínea a, da L. 605/49. (TRT 10ª R. – RO 1261/2001 – 1ª T. – Rel. Juiz Ricardo Alencar Machado – DJU 29.06.200106.29.2001).
Em outra direção, temos:
INTERVALO – Inobservância. Direito à hora extra, e não apenas ao adicional. A inobservância do tempo mínimo previsto no art. 71 da CLT gera, para o empregado, o direito à remuneração integral da hora destinada a descanso/alimentação e não apenas ao adicional, conclusão que se fundamenta em simples exegese gramatical do § 4º do citado artigo. (TRT 2ª R. – RO 20000411706 – (20010180685) – 8ª T. – Relª Juíza Wilma Nogueira de Araujo Vaz da Silva – DOESP 22.05.200105.22.2001).
Porém, o entendimento geral é de que, se o limite da jornada de trabalho não for ultrapassado, isto é, se o empregado trabalhar apenas o limite de oito horas diárias e 44 horas semanais, não faz jus ao recebimento de tal remuneração como horas extraordinárias, e sim apenas ao acréscimo de pelo menos cinqüenta por cento, conforme estabelecido na lei, uma vez que houve unicamente a supressão de seu intervalo para descanso.
Há, ainda, no Art. 72 da CLT, a previsão de um intervalo de 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho consecutivo nos serviços permanentes de mecanografia, que a lei preceitua ser os trabalhos de datilografia, escrituração ou cálculo. Discute-se a aplicabilidade de tal norma ao uso de microcomputadores, porém tem se pacificado ser esta regra aplicada igualmente a tal situação.
JURISPRUDÊNCIA – DECISÕES DE TRIBUNAIS
"DO INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO. Revelando a prova testemunhal que o obreiro não usufruía de intervalo para refeição e descanso, o fato de laborar sozinho só reforça o cabimento de horas extras em seu favor,
tomar lanche, nesse horário, deixando a empresa fechada, sem vigia. Apelo patronal improvido." (TRT 2ª Região, AC 02980317769, Relator Anélia Li Chum)
"INTERVALO DE ALIMENTAÇÃO E REPOUSO ALÉM DO LIMITE DE DUAS HORAS - LEGALIDADE - Dispondo as normas coletivas da categoria sobre intervalo de repouso e alimentação prorrogado superior ao limite do art. 71/CLT, há que ser reconhecida a sua legalidade, diante da tese de flexibilização, mediante a tutela sindical, adotada pela Constituição Federal (art. 7º, XIII)." (TRT 3ª Região, Ac un da 1ª T - R - RO 5.848/92 - Rel. Juiz Allan Kardec Carlos Dias)
"MAIS DE UM INTERVALO INTRAJORNADA. TEMPO DE SERVIÇO. O intervalo intrajornada por lei é um só (CLT, artigo 71) e se destina a repouso e alimentação, e por isso deve ser sempre ao meio da jornada. Este é que não é computado na duração do trabalho (CLT, artigo 71, § 2º). Outros intervalos concedidos pelo empregador são computados na jornada e sua duração é tempo de serviço". (TRT 2ª Região, Ac da 7ª T - RO 02880152350 - Rel. Juiz Vantuil Abdala)
Inter-Jornadas (Entre duas Jornadas)
CLT, Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Art. 67 - Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 68 - O trabalho em domingo, seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. Parágrafo único - A permissão será concedida a título permanente nas atividades que, por sua natureza ou pela conveniência pública, devem ser exercidas aos domingos, cabendo ao Ministro do Trabalho expedir instruções em que sejam especificadas tais atividades. Nos demais casos, ela será dada sob forma transitória, com discriminação do período autorizado, o qual, de cada vez, não excederá de 60 (sessenta) dias.
Art. 69 - Na regulamentação do funcionamento de atividades sujeitas ao regime deste Capítulo, os municípios atenderão aos preceitos nele estabelecidos, e as regras que venham a fixar não poderão contrariar tais preceitos nem as instruções que, para seu cumprimento, forem expedidas pelas autoridades competentes em matéria de trabalho.
Art. 70 - Salvo o disposto nos arts. 68 e 69, é vedado o trabalho em dias feriados nacionais e feriados religiosos, nos termos da legislação própria.
A CLT determina em seu artigo 66 que “Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso”. Portanto, o intervalo interjornadas, como o nome já diz, é o intervalo entre uma jornada diária de trabalho e outra, fixado em pelo menos 11 horas
consecutivas. Este intervalo mínimo tem inspiração na preservação da saúde do trabalhador e à reposição de suas energias vitais, necessários também à execução do trabalho.
Vê-se, por exemplo, uma violação clara desta norma no comércio, por ocasião do horário especial de funcionamento no período de compras natalinas. Fora deste período, o horário normal de funcionamento do comércio é das 8h00 às 18h00, de segunda à sexta-feira. Entretanto, no período de compras natalinas este horário é alterado, via convenção coletiva, iniciando-se às 8h00 e encerrando-se às 22h00 de segunda a sexta-feira.
Já que entre as 22h00 de um dia e as 8h00 do dia seguinte tem-se um intervalo de apenas 10 horas, uma hora a menos do que as 11 horas estabelecidas, temos a violação da norma legal. Trata-se de uma infração por parte do empregador, porém apenas de natureza administrativa. A razão é que as referidas onze horas, destinadas ao repouso e reposição de energias, não são remuneradas, daí o porque de sua supressão não gerar direito à indenização pelo empregador ao empregado.
No caso do regime de revezamento, o enunciado nº 110 do TST determina o pagamento destas horas não descansadas integralmente como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.
Para Lanche
O artigo 71, § 1º da CLT, prevê que em qualquer trabalho contínuo, em que sua duração ultrapasse a 4 horas e não exceda a 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de 15 (quinze) minutos, não computados na jornada de trabalho.
A jornada definida neste dispositivo é a jornada diária, e não os períodos matutino e vespertino do expediente laboral.
Algumas Convenções Coletivas de Trabalho trazem no seu contexto a obrigatoriedade do intervalo de 15 (quinze) minutos para lanche em cada período de trabalho (manhã e tarde), independentemente do número de horas da jornada diária. Com esta previsão se faz obrigatório o seu cumprimento, ou seja, a concessão do intervalo, mas este intervalo integrará a jornada de trabalho, pois a lei determina um único intervalo dentro da jornada diária.
Conheça o Enunciado TST nº 118:
"Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada".
Aumento / Redução do Intervalo
A Legislação determina que excedendo a jornada a seis horas, deverá haver um intervalo de, pelo menos, uma hora, não podendo exceder de duas horas. Entretanto, em algumas atividades a dilatação deste intervalo se justifica.
Um exemplo típico de situação onde este intervalo é dilatado para além das duas horas legalmente previstas são os restaurantes que servem almoço e jantar. O intervalo entre estas refeições costuma ser bem superior às duas horas previstas na norma, principalmente no caso dos garçons, que encerram a primeira parte de seus expedientes em torno de 14h00, e retornam ao trabalho por volta de 18h00, quando o estabelecimento volta a ser aberto ao público. A legislação prevê, também, a possibilidade do intervalo ser reduzido aquém do limite mínimo de uma hora, quando se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências de organização de refeitórios; além disso, tais trabalhadores não podem ter prorrogação de horas suplementares.
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas a receber.
Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem (quando superior a 50% do valor do salário) e abonos pagos pelo empregador.
SALÁRIO “IN NATURA”
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
HABITAÇÃO
A habitação, fornecida por mera liberalidade do empregador, não inerente a execução do serviço, integrará à remuneração do empregado, podendo ser descontado para este fim, até 25% do salário respectivamente.
Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da moradia pelo número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.
EXCEÇÃO
Não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
a
• Vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação de serviços;
• Educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos à matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
• Transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
• Assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
• Seguros de vida e de acidentes pessoais; • Previdência privada.
• Todo o valor de benefícios concedido em dinheiro ao empregado será considerado salário, consequentemente, incorpora ao salário, tornando-se tributável.
Salário Mínimo
É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o previsto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares
da empresa. Um empregado receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária.
Forma de Pagamento de Salários
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Sua base de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
Salário Mensal
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia útil.
Salário Quinzenal
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês correspondente e no dia 5 do mês subseqüente. Salário Semanal
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana vencida.
Salário-Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou salário normativo da categoria profissional.
Salário Extra
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos diários e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei. Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas, diárias, mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de haver horas extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre a hora normal.
Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais,os empregados logram maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios coletivos.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO Lei n º 605/49-Decreto n º 27.048/49 Todo empregado(urbano, rural, inclusive o domestico) tem direito ao descanso semanal remunerado-DSR, de 24 horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites da exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.
Porém, o legislador beneficiou apenas os empregados assíduos e pontuais, pois os empregados que durante a semana anterior não cumprirem integralmente a carga semanal, não farão jus ao privilégio de receber salário sem trabalhar.
1o.-Integralmente- se a carga semanal é de 44 horas, o empregado terá que trabalhar as 44 horas para ter direito ao DSR. Caso ele trabalhe qualquer número inferior a este, perderá o direito ao repouso.É o que depreende da interpretação literal do art. 6o. da lei 605/49 .
2o.Semana Anterior - o próprio decreto 27.048/49 no seu art.11, parag. 4o. nos dá o conceito de semana ao dispor: Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período de segunda-feira a domingo, anterior á semana em que recair o dia de repouso.
Abaixo vamos exemplificar um caso colocando em prática o que fora mencionado anteriormente conforme o legislador.
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 20 21 22 23 24 25 27 28 29 30 Obs-dia 18 feriado
1-Vamos supor que o empregado seu Strapolagildo falte ou chegue atrasado no dia 15, ele perderá além deste dia também a remuneração do dia 27.
2-Vamos Supor que agora que ele falte ou se atrase no dia 7 a 12, ele perderia, além do dia faltado, a remuneração do dia 20 e 18, neste exemplo, é um feriado.
a
Da Remuneração do Repouso
A remuneração dos dias de repouso integra o salário do empregado para todos os efeitos, e será paga na folha de pagamento, destacada das demais parcelas.
Mensalista
Para os mensalistas, o valor do repouso já está englobado no seu salário mensal.
a a
Semanalistas - Diarista – Horista
Para empregados contratados por semana, dia ou hora, a remuneração do repouso correspondente a um dia normal de trabalho.
Sendo a jornada variável, a remuneração corresponderá a 1/6 do total das horas trabalhadas durante a semana.
Exemplo 1: Jornada Fixa
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 6h 6h 6h 6h 6h 6h ? 6x6=36/6=6h Seu repouso equivalerá a seis horas.
Exemplo2:
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo 7h 5h 3h 6h 4h 5h ? 7+5+3+6+4+5=5h Seu repouso equivalerá a cinco horas.
6 Exemplo3:
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
8h 7h 5h 4h 8h --- ?
8+7+5+4+8=6,40 min. 5
Tarefeiros
Para os empregados contratados por tarefas, a remuneração do repouso corresponderá á divisão do salário relativo ás tarefas executadas durante a semana, no horário normal de trabalho, pelo número de dias de serviço efetivamente trabalhado.
Exemplo 1:
-Remuneração: R$ 17,00 por tarefa -Tarefas realizadas na semana - 8 -Dias trabalhados na semana - 4
R$ 17,00x8=R$34,00(Neste caso o valor do descanso corresponderá a R$ 4,00) 4
a a a
Reflexos no Descanso Semanal Remunerado
Nesta cessão abordaremos os reflexos das comissões sobre DRS,reflexos das horas extras no DRS bem como reflexo do adicional noturno no DRS.
a)Comissões
Exemplo1-
-Comissões auferidas no mês de março/2006 R$ 500,00 -Dias úteis incluindo sábado - 26
-Número de repouso - 5
(R$ 500,00)x 5=R$ 96,15 Este será o valor do reflexo 26
b)Horas Extras
(Valor recebido de adicional extraordinário )x nº de repousos Nº. de dias úteis(inclusive sábados)
Exemplo1-
-valor da extras auferidas no mês de março/2006 R$ 158,00 -Dias úteis incluindo sábado - 26
-Número de repouso – 5
(R$ 158,00)x5= R$ 30,38 Este será o valor do reflexo 26
c)Adicional Noturno
(Valor recebido a título de adicional noturno)x n º de repousos Nº. dias úteis( inclusive sábado)
Exemplo1-
-valor do adicional noturno no mês de março/2006 R$ 80,50 -Dias úteis incluindo sábado- 26
-Número de repouso- 5 ( R$ 80,50) x5=R$ 15,48 26
Trabalho no Repouso
As empresas que necessitam de permissão para o trabalho nesses dias, devem encaminhar solicitação de funcionamento ao Ministério do Trabalho.Por motivo de força maior ou para atender a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar transitório para a respectiva realização do trabalho em dia de repouso.
O enunciado n º 146 do TST previa que o trabalho realizado em dia de feriado, não compensado, seria pago em dobro e não em triplo, significando que deveria ser pago de forma simples, uma vez que o dia de repouso propriamente dito estaria integrado ao salário mensal.Porém, através da resolução n º 121/2003 que trouxe nova redação ao Enunciado no. 146, o trabalho prestado em domingos e feriados, não compensados, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
Exemplo: A
Salário mensal R$ 880,00
Salário Hora R$ 4,00
Horas trabalhadas no feriado 8(oito) Valor das horas no feriado R$ 64,00 Total a receber no mês R$ 880,00
R$ 64,00
R$ 944,00
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos será estabelecido escala de revezamento, mensalmente organizada e constante de quadro sujeito a fiscalização.O modelo da escala é de livre escolha da empresa, sendo que de 7(sete) em 7(sete) semanas, os homens devem ter uma folga no domingo, necessariamente, as mulheres de 15 em 15 dias( Portaria Ministerial n º 417/66 e artigo n º 386 da CLT, respectivamente).
ADICIONAIS Adicional Noturno
Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano. Já para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro) horas do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a duração normal de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhador rural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o trabalhador urbano, além da redução da hora normal, incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal diurna. Para o trabalhador rural, não existe a
vantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna. No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional de horas extras sobre o valor da hora noturna.
Adicional de Periculosidade
São consideradas atividades ou operações perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe.
Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber este ou aquele.
Adicional de Insalubridade
São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites e tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seus efeitos. A insalubridade será caracterizada e classificada em consonância com as normas baixadas pelo
assegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST):
40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau máximo;
20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio;
10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo.
Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de cálculo do adicional de insalubridade será este, de acordo com o enunciado da Súmula 228 do TST.
FOLHA DE PAGAMENTO
Na folha de pagamento deverá constar: • O nome do empregado;
• Seu cargo ou função; • O mês de referência; • Salário base;
• Adicionais (gratificações, horas extras, periculosidade, por exemplo); • Descontos (INSS, vale transporte, vale alimentação, por exemplo); • Salário Família;
• Valor Líquido a Receber.
Quadro de Horário de Trabalho
De acordo com art. 74 da CLT, as empresas deverão elaborar um quadro de horário de trabalho, e fixa-lo em lugar visível .
Todavia, de acordo com art. 13 da Portaria MTPS 3.626/91, ficam dispensadas de manter o quadro em questão as empresas que possuírem controle de horário manual, mecânico ou eletrônico, contendo:
-o horário de entrada; -o horário de saída;
-pré-assinalação do horário de almoço; -assinatura do empregado
O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelo simplificado, devendo afixá-lo em local bem visível. Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-los em quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horário de Trabalho de Menores).
O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº 3.088, de 28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seção ou turma obedeçam a horário único. As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho. a
a a a
Livro -Ponto ou Relógio –Ponto
Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalos para repouso.
A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é, mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto.
Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horário constará de ficha ou papeleta em seu poder.
O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendo substituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho.
Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado) identificador do empregado.
BANCO DE HORAS
Entende-se por prorrogação da jornada de trabalho a prestação, pelo empregado, de horas suplementares de labor por dia, com o respectivo aumento da duração semanal legal ou contratual de trabalho.
A jornada diária máxima de trabalho é de oito (8) horas e a duração semanal é de 44 horas (Constituição Federal/88, artigo 7, inciso XIII).
Na prorrogação do trabalho há que se considerar o acréscimo de 50% que incidirá sobre o salário /hora normal (CF/88, artigo 7, inciso XVI), porém, esse acréscimo de salário poderá ser dispensado quando, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, dentro do prazo de 01 ano, o excesso de labor de um dia for compensado com a diminuição num outro dia, de maneira que não exceda à soma das jornadas semanais permitidas legalmente, bem como, não extrapole às 10 horas diárias.
O banco de horas encontra respaldo legal no artigo 59 da CLT, o qual traz a previsão da compensação das horas extraordinárias com o respectivo descanso posterior, desde que formalizado através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, conforme inserido no inciso XIII do artigo 7 da Constituição Federal/88.
VANTAGENS DO BANCO DE HORAS
Através da adoção do banco de horas a empresa fica desobrigada do pagamento das horas suplementares, já que a lei faculta que as mesmas sejam substituídas por descanso (desde que o banco esteja previsto em convenção coletiva).
Desse modo, tem-se que o banco de horas tanto beneficia o empregado quanto o empregador, pois este último não tem a onerosidade do pagamento da hora extra e o trabalhador, por sua vez, é premiado com o descanso, já que o recebimento em dinheiro das horas suplementares não compensa o desgaste físico e/ou mental despendidos diariamente.
Ressalta-se, porém, que a adoção do banco de horas requer acordo coletivo homologado no sindicato e previsão em convenção coletiva da categoria.
REQUISITOS LEGAIS
A adoção do banco de horas deve obedecer aos seguintes requisitos:
1) Que haja previsão em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho da categoria do empregador;
2) Documento formal devidamente assinado pelos empregados com a interveniência do sindicato respectivo, para instituição do Acordo Coletivo do Banco de Horas.
3) Que a jornada suplementar diária não ultrapasse às 2 horas legais;
4) Que a compensação das horas extras ocorra dentro do prazo de 1 ano abrangido pelo Acordo Coletivo;
5) Que a empresa mantenha controle rigoroso das horas de cada empregado dentro do banco de horas.
Ressalta-se que o Banco de Horas, uma vez instituído, presta-se à compensação de horas suplementares, ou seja, o empregado trabalha além da jornada e depois descansa quando lhe é concedida a folga, e não o contrário, pois muitas empresas costumam de forma equivocada adotar primeiro a folga e depois o trabalho, sendo essas “compensações” ilegais.
BANCO DE HORAS E RESCISÃO CONTRATUAL
Caso ocorra a rescisão contratual do trabalhador dentro de uma empresa que tenha adotado o Banco de Horas, as horas suplementares que ainda não tenham sido objeto de compensação deverão ser pagas pelo empregador com o acréscimo de no mínimo 50% (ou outro percentual mais benéfico previsto em Convenção) sobre o valor da hora normal em vigor na data da rescisão e não daquele vigente á época da prestação da hora extra.
JURISPRUDÊNCIAS
EMENTA: BANCO DE HORAS. AUTORIZAÇÃO POR INSTRUMENTO COLETIVO. ACORDO INDIVIDUAL DE COMPENSAÇÃO. INEFICÁCIA. O banco de horas deve estar previsto em instrumento coletivo (por acordo ou convenção). Já o acordo individual só se presta a estipular compensação de jornada semanal, sendo ineficaz para instauração do banco de horas. Inteligência do art. 59, parágrafo 2o. da CLT. Processo 003330-2006-87-03-00-RO TRT3 6T. Rel. Desembargador Ricardo Antonio Mohallem.
EMENTA: HORAS EXTRAS. BANCO DE HORAS. ACORDO INDIVIDUAL. INVALIDADE. O que a lei permite por meio de negociação coletiva é a compensação da jornada extraordinária, não havendo previsão legal para a utilização do chamado "banco de horas", aplicável a períodos de pouca atividade, reduzindo-se a jornada legal em determinados dias e creditando-se as horas correspondentes em favor da empresa para posterior utilização. Ainda que se permita tal ajuste por negociação coletiva, tendo em vista o disposto no artigo 7o., XXVI, da Constituição da República, não se pode permiti-lo por meio de acordo individual, já que existe evidente desajuste entre a vontade do empregado e a vontade declarada, não se podendo presumir que a intenção do trabalhador consubstanciada na declaração seja a de deixar de pôr em favor do
