Comportamental

Texto

(1)ADRIANO GOMES DOS SANTOS. A INSERÇÃO DA DIMENSÃO COMPORTAMENTAL NOS ATUAIS SISTEMAS DE GESTÃO DE SEGURANÇA DO TRABALHO.. Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de concentração: Segurança do Trabalho.. Orientador: Fernando Toledo Ferraz,D.Sc.. Niterói 2009.

(2) ADRIANO GOMES DOS SANTOS. A INSERÇÃO DA DIMENSÃO COMPORTAMENTAL NOS ATUAIS SISTEMAS DE GESTÃO DE SEGURANÇA DO TRABALHO.. Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense como requisito parcial para obtenção do grau de Mestre em Sistemas de Gestão. Área de concentração: Segurança do Trabalho.. Aprovado em 16 de abril de 2009.. BANCA EXAMINADORA:. ________________________________________ Prof. Fernando Toledo Ferraz Universidade Federal Fluminense - UFF. ________________________________________ Prof. Gilson Brito Alves Lima, D.Sc. Universidade Federal Fluminense - UFF. ________________________________________ Profa. Maria Egle Cordeiro Setti, D.Sc. Universidade Federal do Rio de Janeiro - URFJ.

(3) Dedico este trabalho. Aos meus avós, Rosa e Godofredo (in memoriam), pelo exemplo e por sempre terem confiado em mim. À minha filha, presença transformadora e motivo de muita alegria. À toda minha família pelo apoio, paciência, compreensão e confiança. Para todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para este momento..

(4) AGRADECIMENTOS. À PETROBRAS, mais precisamente aos nossos gerentes imediatos, pela oportunidade de nos permitir dar mais um passo na nossa formação acadêmica e profissional, dando a possibilidade de aplicar os valores de SMS em nossas atividades laborais de uma forma cada vez mais eficaz, conforme as diretrizes corporativas da Companhia. Ao orientador, Professor Fernando Ferraz, por sua atenção, sugestões e valiosas orientações prestadas ao longo da execução deste trabalho.. Aos colegas de curso, com os quais nos relacionamos ao longo desta jornada, e cujo convívio será, sem dúvida, inesquecível.. Aos funcionários e professores do Programa do Mestrado Profissional em Sistemas de Gestão da Universidade Federal Fluminense e equipe de coordenação e apoio da Universidade Petrobras.. Ao amigo Alexandre Folly, pelas suas importantes colaborações e trocas de idéias.. Por fim, porém, não menos importante, ao colega Ademir Brandão, que sempre me incentivou a buscar este caminho e de quem sempre me lembrava nos momentos mais difíceis desta jornada..

(5) "O futuro das organizações (e do planeta) dependerá cada vez mais da nossa capacidade de aprender coletivamente". Peter Senge.

(6) RESUMO Ao se comparar as condições de SMS no ambiente Petrobras com a realidade de empresas de pequeno, médio e até mesmo de grande porte – ainda não sensibilizadas para a questão – percebe-se uma diferença em suas condições laborais. Porém, estas duas realidades possuem aspectos em comum, entre eles, a ocorrência de acidentes, dentre outras causas, por questões comportamentais. As tendências apontam que, para alcance da excelência na gestão da segurança e saúde ocupacional, é necessária a realização de uma abordagem científica e multidisciplinar do comportamento humano, conjugado com diversos campos do conhecimento. Neste sentido, o presente trabalho desenvolve e apresenta uma análise crítica para inserção da dimensão comportamental nos atuais sistemas de gestão. Para tal, foi realizado um levantamento de dados e informações relacionados ao atual sistema de gestão de segurança e saúde da organização, inclusive seus indicadores, em conjunto com uma revisão bibliográfica (envolvendo livros, normas, guias, artigos, revistas especializadas e periódicos) e entrevistas, englobando aspectos teóricos nas áreas de ergonomia, desempenho humano, confiabilidade humana e psicologia aplicada ao trabalho, bem como a aplicação de um questionário (inventário comportamental). Os resultados obtidos permitem inferir que a dimensão comportamental seja um dos caminhos a serem seguidos pelo empregador/gestor na busca da excelência na gestão da segurança do trabalho.. Palavras-chave: Gestão, Aspectos Comportamentais, Cultura Organizacional, Segurança do Trabalho..

(7) ABSTRACT. If we compare the conditions of SMS in Petrobras’ atmosphere with the reality of companies of small, medium and even of great size, still untouched by the question it is noticed an enormous difference in the conditions work. However, these two realities have common aspects, such as the occurrence of accidents because, among other causes, behavioral issues. The tendencies show that to reach the excellence in the safety's management and occupational health it is necessary the accomplishment of a scientific and including approach of the human behavior, conjugated with several fields of knowledge. In this sense, this work develops and presents a critical analysis to include behavioral attributes in current management systems. For this, it was realized a collection of data and information related to the current safety and health management system of the organization, including its indicators, and a literature review (involving books, norms, guides, papers, specialized journals) and interviews, involving theoretical aspects in ergonomics, human performance, human reliability and psychology applied to work, as well as an application of a questionnaire (behavioral inventory). The results obtained permit infer that the behavioral dimension is one of the paths to be followed by the employer/manager in the pursuit of management excellence in work security and safety.. Key words: Management, Aspects of Behavior, Culture of the Organization, Safety of the Work..

(8) LISTA DE ILUSTRAÇÕES Figuras Figura 1 Figura 2 Figura 3 Figura 4 Figura 5 Figura 6 Figura 7. -. Figura 8 Figura 9 Figura 10 Figura 11 Figura 12 Figura 13 Figura 14 -. Proposta para o século XXI ............................................................. 18 Dominó de Bird ................................................................................ 29 Modelo de James Reason ............................................................... 30 Evolução da relação Homem-Trabalho ........................................... 32 Evolução da abordagem sobre Ergonomia ..................................... 33 Influência das causas do erro humano nos acidentes ..................... 36 Proposta para prevenção de acidentes com foco em ACH e ações gerenciais ........................................................................................ 37 Percepção de risco x comportamento ............................................. 39 Relação entre desempenho, stress e carga da tarefa ..................... 40 Relação entre a Cultura de Segurança Total e a Teoria Cultural ............................................................................................ 47 Influência dos aspectos pessoais e ambientais e a influência no comportamento ................................................................................ 49 Áreas de habilidade para um comportamento prevencionista ......... 60 Proposta integral para incorporação dos fatores humanos ............. 129 Interligação dos fatores-chave relacionados à segurança............... 130. Gráficos Gráfico 1 Gráfico 2 Gráfico 3 Gráfico 4 Gráfico 5 Gráfico 6 Gráfico 7 Gráfico 8 Gráfico 9 Gráfico 10 Gráfico 11 Gráfico 12 Gráfico 13 Gráfico 14 -. TFCA dos últimos 5 anos ................................................................ TAF dos últimos 5 anos ................................................................... Fatalidades totais nos últimos 5 anos .............................................. TOR (Total de Ocorrências Registráveis) ........................................ TIDO (Taxa de Incidência de Doenças Ocupacionais ..................... PTP (Percentual de Tempo Perdido ................................................ Causas dos afastamentos em 2006 (%) .......................................... Médias atribuídas (comunicação no local de trabalho) ................... Médias atribuídas (postura frente à situações de trabalho) ............. Médias atribuídas (grau de satisfação com as condições de segurança) ....................................................................................... Médias atribuídas (percepção sobre segurança e prevenção de acidentes) ........................................................................................ Médias atribuídas (percepção sobre segurança e prevenção de acidentes) ........................................................................................ Médias atribuídas (Percepção da cultura de segurança) ................ Médias atribuídas (Percepção da cultura de segurança) ................. 87 88 88 89 90 91 92 115 115 116 117 117 119 120.

(9) LISTA DE TABELAS Tabela 1 Tabela 2 Tabela 3 Tabela 4 Tabela 5 Tabela 6 Tabela 7 Tabela 8 Tabela 9 Tabela 10 Tabela 11 Tabela 12 Tabela 13 Tabela 14 Tabela 15 Tabela 16 Tabela 17 Tabela 18 Tabela 19 Tabela 20 Tabela 21 Tabela 22 Tabela 23 Tabela 24 Tabela 25 Tabela 26 Tabela 27 Tabela 28 Tabela 29 Tabela 30 Tabela 31 Tabela 32 Tabela 33 Tabela 34 Tabela 35 Tabela 36 Tabela 37 -. Sexo dos respondentes ................................................................... Idade dos respondentes .................................................................. Estado civil dos respondentes ......................................................... Tempo de casado ou em união estável dos respondentes ............. Quantidade de filhos dos respondentes .......................................... Situação de moradia dos respondentes .......................................... Tempo de atividade na empresa ..................................................... Regime de trabalho dos respondentes ........................................... Área de atuação (disciplina) ............................................................ Tempo de experiência dos respondentes ....................................... Tempo de atuação no setor atual ................................................... Relação entre escolaridade e cargo ............................................... Frequência de uso de cheque especial, empréstimos e crédito no cartão ............................................................................................. Destinação do 13º salário ............................................................... Acidentes sofridos fora do local de trabalho ................................... Comportamento no trânsito ............................................................. Uso de preservativo ........................................................................ Testemunhas de acidentes de trabalho .......................................... Postura frente à um novo trabalho .................................................. Prioridade em condições não ideais ............................................... Realização de horas extras ............................................................. Ameaça de desemprego ................................................................. Hábitos relacionados à saúde ......................................................... Frequência de consulta à profissionais médicos ............................ Dieta alimentar ................................................................................ Auto-pecepção sobre a saúde ........................................................ Postura diante de problemas .......................................................... Auto-percepção ............................................................................... Percepção dos colegas de trabalho ................................................ Fatores considerados mais importantes na vida ............................. Atividades realizadas durante as férias .......................................... Auto-percepção da capacidade de concentração ........................... Uso de EPI fora do local de trabalho .............................................. Escala de atribuição de conceitos ................................................... Percepção do ambiente de trabalho ............................................... Escala de atribuição de conceitos ................................................... Respondentes que sofreram acidentes com posterior atendimento médico .............................................................................................. 98 99 99 99 100 100 100 101 101 101 102 102 103 103 104 104 105 105 106 106 107 107 108 108 109 109 109 110 110 111 111 111 112 112 113 114 120.

(10) LISTA DE QUADROS Quadro 1 - As 15 Diretrizes Corporativas de SMS da Petrobras ...................... 83 Quadro 2 - Fatores-chave relacionados à saúde e segurança ......................... 123.

(11) LISTA DE SIGLAS ACH ACT AET AMS ANP BAPP bpd BST CAT CIPA CNP CST DJSI DORT DST E&P EPI FMD FPSO FUP HSE INSS ISO OGP OHSAS OIT OMS OTC OTH PCMSO PDCA PEGASO PIW PTP RLAM RPBC SGI SISIN SMS. -. -. Análise de Confiabilidade Humana Acordo Coletivo de Trabalho Análise Ergonômica do Trabalho Assistência Multidisciplinar de Saúde Agência Nacional do Petróleo. -. Behavioral Accident Prevention Process. -. barril por dia. -. Behavioral Science Technology. -. -. -. Comunicação de Acidente de Trabalho - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - Conselho Nacional do Petróleo - Cultura de Segurança Total -. Dow Jones Sustainability World Index. -. -. Doenças Osteomusculares Relacionadas ao Trabalho Doenças Sexualmente Transmissíveis Exploração e Produção Equipamento de Proteção Individual Fatores de Modelagem de Desempenho. -. Floating, Production, Storage and Offloading. -. - Federação Única dos Petroleiros -. Health and Safety Executive. -. Instituto Nacional do Seguro Social. -. International Organization for Standardization - Oil and Gas Producers - Occupational Health and Safety Assessment Series -. Organização Internacional do Trabalho Organização Mundial de Saúde. -. Offshore Technology Conference. -. OffShore Technology Report - Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - Plan (planejar), Do (fazer), Check (verificar), Act (agir) - Programa de Excelência em Gestão Ambiental e Segurança Operacional -. Petroleum Intelligence Weekly. - Percentual de Tempo Perdido - Refinaria Landulpho Alves - Refinaria Presidente Bernardes - Sistema de Gestão Integrada - Sistema Corporativo de Registro de Acidentes - Segurança, Meio-Ambiente e Saúde.

(12) TAF TFCA TIDO TOR UN. - Taxa de Acidentes Fatais - Taxa de Frequência de Acidentes com Afastamento - Taxa de Incidência de Doenças Ocupacionais - Total de Ocorrências Registráveis - Unidade de Negócios.

(13) SUMÁRIO. 1. INTRODUÇÃO .......................................................................................... 16. 1.1. CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA ........................................................... 16. 1.2. A SITUAÇÃO PROBLEMA VINCULADA À PESQUISA ........................... 20. 1.3. OS OBJETIVOS DA PESQUISA .............................................................. 21. 1.4. AS QUESTÕES DA PESQUISA ............................................................... 22. 1.5. A JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PESQUISA ................................ 22. 1.6. DELIMITAÇÃO DA PESQUISA ................................................................ 24. 1.7. A ESTRUTURA DO TRABALHO .............................................................. 2. REVISÃO DA LITERATURA ................................................................... 26. 2.1. CONCEITOS BÁSICOS E CARACTERIZAÇÃO DOS ACIDENTES DE. TRABALHO ........................................................................................................... 2.2. A RELAÇÃO HOMEM E TRABALHO :. ASPECTOS. 26. SOCIAIS,. CULTURAIS E COMPORTAMENTAIS ................................................................. 2.2.1. 24. 30. A evolução dos conceitos de organização do trabalho e do homem. no trabalho ............................................................................................................ 30. 2.2.2. A análise ergonômica do trabalho ........................................................ 32. 2.2.3. Erros humanos, confiabilidade e desempenho humano .................... 35. 2.2.4. Desempenho humano: a proposta API 770 .......................................... 38. 2.2.5. A cultura da segurança total .................................................................. 42. 2.2.6. A teoria cultural e a percepção de riscos ............................................. 45. 2.2.7. Riscos, agentes estressores e resiliência ............................................ 47. 2.2.8. A obnubilação da consciência .............................................................. 49. 2.2.9. A relação entre saúde e trabalho no contexto organizacional ........... 51. 2.2.10 Percepção de riscos ............................................................................... 53. 2.2.11 As emoções humanas e comportamento prevencionista .................. 58 2.2.12 Análise do modelo ABC ......................................................................... 60 2.3. ASPECTOS BÁSICOS DE UM SISTEMA DE GESTÃO .......................... 2.3.1. Gestão, segurança do trabalho e prevenção de acidentes ................ 62. 2.3.2. O Gerenciamento da segurança com foco no comportamento. e a melhoria contínua da Qualidade ................................................................... 62. 65.

(14) 3. METODOLOGIA CIENTÍFICA DA PESQUISA ........................................ 69. 3.1. TIPO, MÉTODOS E ESTRATÉGIA METODOLÓGICA ............................ 69. 3.2. DELINEAMENTO DA PESQUISA ............................................................ 70. 3.3. INSTRUMENTO DE PESQUISA .............................................................. 71. 3.4. PROPOSTA DE MÉTODO BASEADO NA. REVISÃO. DA. LITERATURA ......................................................................................................... 71. 4. A ORGANIZAÇÃO ................................................................................... 73. 4.1. PERFIL DA PETROBRAS ........................................................................ 73. 4.2. VISÃO CORPORATIVA ............................................................................ 74. 4.3. HISTÓRIA DA PETROBRAS .................................................................... 74. 4.4. ÁREAS DE ATUAÇÃO ............................................................................. 77. 4.4.1. Abastecimento ........................................................................................ 77. 4.4.2. Exploração e Produção .......................................................................... 78. 4.4.3. Gás e Energia .......................................................................................... 79. 4.4.4. Internacional ............................................................................................ 80. 4.4.5. Transporte e armazenamento ................................................................ 81. 4.4.6. Distribuição ............................................................................................. 81. 4.5. NÚMEROS DA PETROBRAS .................................................................. 81. 4.6. A GESTÃO DE SEGURANÇA, MEIO AMBIENTE E SAÚDE (SMS) NA. PETROBRAS ......................................................................................................... 82. 4.6.1. Segurança operacional ........................................................................... 86. 4.6.2. Saúde ....................................................................................................... 90. 5. INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL ....................................................... 5.1. OTH 543 ................................................................................................... 95. 5.2. APLICAÇÃO DO INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL ............................ 95. 5.3. CONSOLIDAÇÃO DAS RESPOSTAS ...................................................... 98. 5.3.1. Respostas do primeiro segmento ......................................................... 98. 5.3.2. Respostas do segundo segmento ........................................................ 112. 6. PROPOSTA DE INSERÇÃO DA DIMENSÃO COMPORTAMENTAL .... 121. 6.1. ASPECTOS DE GESTÃO ........................................................................ 121. 6.2. ANÁLISE CRÍTICA ................................................................................... 95. 129.

(15) 7. CONCLUSÃO E INDICAÇÕES PARA PESQUISAS FUTURAS ............ 131. 7.1. CONSIDERAÇÕES FINAIS ...................................................................... 131. 7.2. CONSIDERAÇÕES SOBRE AS QUESTÕES FORMULADAS ................ 132. 7.3. SUGESTÕES PARA TRABALHOS FUTUROS ........................................ 133. REFERÊNCIAS ..................................................................................................... 135 ANEXO I – INVENTÁRIO COMPORTAMENTAL ................................................. 139.

(16) 16. 1. INTRODUÇÃO. 1.1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO TEMA Desde o século XVIII, com a Revolução Industrial, o Homem acumulou conhecimentos de modo sem precedentes em sua história, alterando drasticamente seu modo de vida. As máquinas trouxeram ao longo do tempo conforto e progresso. Porém, as condições de trabalho eram extremamente degradantes. No início do século XX, o mundo capitalista continuou a explorar a mão-de-obra humana. Os trabalhadores eram submetidos a péssimas condições de trabalho. Baixos salários, precárias condições de higiene e segurança, jornadas extensas e exploração infantil eram comuns. Acredita-se, que no início da era capitalista, os trabalhadores eram um mal necessário, uma vez que geravam custos e problemas. Entretanto, eram imprescindíveis para o funcionamento das máquinas. Porém, a organização do operariado consolidou-se e este exigiu seus direitos políticos, impondo também, novas leis sociais para regular as relações de trabalho. Inicialmente visavam apenas a limitação da jornada de trabalho. A proteção dos trabalhadores veio a se desdobrar posteriormente, onde, por exemplo, no Brasil, as Normas Regulamentadoras vieram com a proposta de estabelecer condições mínimas de segurança aos trabalhadores em suas atividades laborais. Na década de 50, após a segunda guerra mundial, surgiu uma nova concepção durante a reconstrução do Japão. Os trabalhadores eram vistos como o maior bem da empresa. O novo conceito é que, quando eles são estimulados a sugerir melhorias em todas as esferas das organizações em que atuam e a trabalhar em conjunto, fazem com que os resultados da empresa melhorem. Todavia, muitos autores focam os aspectos técnicos e estruturais quando vão relatar alguns aspectos sobre organizações. Ora destacam as estruturas organizacionais, ora o processo produtivo e a produção. Desta maneira, eles esquecem que as empresas são organizações cujo objetivo principal é a geração de valor. Aplicam-se recursos financeiros e espera-se retorno, na forma de lucro. Os recursos adquiridos no.

(17) 17. investimento podem ser: matérias-primas, equipamentos, instalações, mão-de-obra, etc. A economia marxista diz que se devem classificar estes investimentos como: trabalho vivo e trabalho morto. Portanto, o trabalho morto seria classificado como tudo o que entra no processo produtivo, que é inerte e incapaz de gerar valor por si só. Já o trabalho vivo é aquele capaz de gerar riqueza, ou seja, os trabalhadores. Com tudo o que já foi exposto, pode-se dizer que não é errado admitir que as empresas são, fundamentalmente, organizações de pessoas. A estrutura em que os trabalhadores são admitidos e realizam seus serviços faz toda a diferença. As pessoas apresentam características diferentes em relação aos recursos que a empresa dispõe e oferece. Portanto, é de se esperar que, quanto melhor o ambiente de trabalho, ou seja, quanto maior for a integração, a possibilidade de comunicação, o reconhecimento; mais as pessoas ficam comprometidas com a empresa. Consequentemente, maior será o seu rendimento. De acordo com a abordagem holística, as pessoas não separam o seu lado emocional do racional. Da mesma forma, a qualidade do produto e a qualidade de vida de quem produz são inseparáveis. Na última década, vários trabalhos científicos e experiências práticas mostraram o inter-relacionamento entre as condições de trabalho e o aumento da produtividade e da qualidade dos produtos e serviços oferecidos pelas organizações. Apesar do progresso obtido pela sociedade atual, baseada na industrialização, os benefícios não se traduziram na mesma proporção no tocante à saúde e segurança dos trabalhadores. Existe a visão para o cuidado com as máquinas, podendo-se medir o seu comportamento. através. de. modernas. técnicas. de. monitoração. visando. a. manutenção preditiva. É sabido o custo do equipamento e o lucro cessante caso o mesmo venha a parar de funcionar. Mas e o Homem? Os níveis de preocupação para com o Homem e a máquina parecem estar em patamares bastante distintos. Os acidentes trazem graves consequências para os acidentados, para as empresas e para a sociedade em nível mundial, tanto nos aspectos sociais como também.

(18) 18. econômicos, já que as economias mais competitivas são aquelas que detêm os melhores índices de segurança e saúde ocupacional. Empresas de grande porte realizam altos investimentos em ações voltadas para segurança, meio-ambiente e saúde (SMS), abrangendo sua força de trabalho, parceiros e comunidades vizinhas. Muito se investiu na busca da redução de acidentes do trabalho. Procedimentos e instalações fizeram parte das primeiras ondas que resultaram no decréscimo nos índices “negativos”. Agora, na busca por novas reduções, o aspecto humano está no centro das atenções. As tendências apontam que, para alcance da excelência na gestão da segurança e saúde ocupacional, é necessária a realização de uma abordagem científica e multidisciplinar do comportamento humano, conjugado com diversos campos do conhecimento (figura 1).. Taxa de acidentes. Melhoria em Engenharia e Normatização. Melhorias em Sistemas de Gestão de SMS. Incorporação dos Fatores Humanos. Décadas 70/80. Década 90. Século XXI. Tempo. Figura 1 – Proposta para o Século XXI Fonte: Mill 1992 (apud, Theobald 2005). Atualmente as máquinas, equipamentos e sistemas, principalmente nas grandes organizações, estão cada vez mais seguros, dispondo de procedimentos operacionais detalhados, assistidos e operados por profissionais com maior nível de especialização e escolaridade. Mesmo assim, ainda convivemos com elevadas taxas de acidentes de trabalho..

(19) 19. Nem sempre as organizações disponibilizam aos seus trabalhadores ambientes laborais adequados, compostos, entre outros fatores, por equipamentos modernos gerados com o avanço da tecnologia. Com uma visão simplista, mantém instalações e. ambientes. precários. por. considerarem. o. investimento como. um. custo. desnecessário, já que não visualizam os benefícios e ganhos que poderiam ser alcançados. Mesmo com a realização de diversos treinamentos e boas condições físicas dos locais de trabalho, acidentes podem ocorrer por questões comportamentais. Por maiores que sejam os investimentos, chega-se a um ponto que não se consegue mais reduzir os índices “negativos”. A competitividade atual entre as organizações, fruto do crescente dinamismo imposto pela sociedade, torna obrigatória uma pressão por aumento de produtividade e redução de custos, onde os atuais modelos de gestão, em sua maioria, acabam por transferir esta carga por toda a sua estrutura organizacional, o que afeta diretamente os trabalhadores. O desafio atual das organizações está em um patamar ainda mais elevado. Não basta mais obter o aumento dos lucros, comportando-se como instituições de caráter puramente econômico. O novo ambiente, imposto pela Globalização, exige que as empresas busquem a excelência organizacional, onde o desempenho em SMS se apresenta como uma vantagem competitiva de grande importância. Grandes investidores já passaram a focar em empresas compromissadas com os aspectos econômicos, ambientais e sociais (triple botton line), traduzidos, por exemplo, pelo. Dow Jones Sustainability World Index. Os modelos mais modernos de gestão de segurança e saúde ocupacional, já voltados para a sustentabilidade, estão focados na prevenção. O desafio está em operacionalizar tais modelos, principalmente no tocante à participação dos trabalhadores, alcançando a “cultura de segurança” na organização, com a introdução dos fatores humanos nos processos de interação que envolvem o Homem, os equipamentos e os sistemas organizacionais. As tendências apontam que para alcance da excelência na gestão da segurança e saúde ocupacional é necessária a realização de uma abordagem científica e.

(20) 20. multidisciplinar do comportamento humano, conjugado com diversos campos do conhecimento. O trabalho propõe pesquisar aspectos relacionados com a inserção da dimensão comportamental nos sistemas de gestão, atuando em sinergia com outros instrumentos, objetivando preencher uma lacuna existente na maioria dos sistemas de gestão, por mais completos que sejam.. 1.2 A SITUAÇÃO PROBLEMA VINCULADA À PESQUISA A realidade dos ambientes de trabalho apresenta uma considerável evolução tecnológica, e quando não são devidamente analisadas previamente, imputam riscos às instalações, justificadas muitas vezes pela necessidade de grande escala de produção. As principais consequências desta evolução tecnológica são a maior capacidade dos equipamentos, maior complexidade dos processos com mudanças no envolvimento do Homem, maior nível de automação e condições de trabalho diferentes, que acabam por refletir em novos impactos sobre a saúde dos trabalhadores, levando a necessidade de análise do desempenho e da confiabilidade humana. Somadas as “sequelas” da evolução tecnológica temos as questões sociais e ambientais, cada vez mais degradadas, onde talvez não seja exagero dizer que apresentam uma “evolução inversa”. Os seres humanos apresentam necessidades intrínsecas à sua própria existência, que muitas vezes, se encontram mais distantes do oferecido por diversas organizações empresariais para as quais trabalham e até do próprio governo. Muitas ações para o atendimento destas necessidades são efetivadas em algumas organizações, porém, muitas vezes não sistematizadas, reativas e com visão de curto prazo. Os atuais sistemas de gestão estão baseados no gerenciamento da segurança do processo, onde os modelos certificáveis buscam atender aos anseios dos órgãos reguladores e do mercado, além de ser um instrumento na busca da melhoria contínua. Os atuais sistemas de gestão integrada (SGI), que agregam a gestão da.

(21) 21. qualidade, segurança, meio-ambiente e saúde, apontam para a necessidade de ações estruturadas e sistêmicas envolvendo os diversos níveis organizacionais na busca da excelência.. 1.3 OS OBJETIVOS DA PESQUISA Objetivo Geral O trabalho tem o objetivo de apresentar uma proposta de base conceitual para análise crítica da inserção da dimensão comportamental nos sistemas de gestão em aspectos. relacionados. à. segurança. do. trabalho,. abrangendo. também. a. produtividade, a viabilidade organizacional e econômica, bem como a possibilidade de ganhos com a redução da ocorrência de desvios, incidentes e acidentes.. Objetivos Específicos Os objetivos específicos da pesquisa são: Efetuar revisão bibliográfica para identificação de literatura científica visando a elaboração de um modelo conceitual para integração da dimensão comportamental nos sistemas de gestão de SMS; Levantar informações relevantes para ações gerenciais e corporativas visando a sustentabilidade da proposta; Análise crítica da inclusão da dimensão comportamental nos sistemas de gestão de segurança e saúde ocupacional; Buscar formas de identificação e compreensão de comportamentos humanos, visando subsidiar ações de mitigação e controle voltadas para a prevenção de acidentes..

(22) 22. 1.4 AS QUESTÕES DA PESQUISA O trabalho é previsto para desenvolver uma proposta conceitual para a inserção da dimensão comportamental nos sistemas de gestão de segurança do trabalho, em grandes organizações, pois seriam mais aptas a realizar os investimentos iniciais necessários, bem como disseminar a prática e a cultura para seus fornecedores, ampliando a dimensão da proposta para o universo de empresas menores e, consequentemente, de menor capacidade de promover as ações iniciais. Assim, as principais questões que deverão ser tratadas ao longo do trabalho são: - Como o conhecimento dos aspectos sociais, culturais e comportamentais podem influenciar nas ações de mitigação e controle voltadas para a prevenção de acidentes, envolvendo os diversos níveis da organização ? - Como os aspectos da dimensão comportamental são tratados nos atuais sistemas de gestão ? - Como tal dimensão pode ser integrada de forma perene aos atuais sistemas de gestão que visem a excelência em SMS ?. 1.5 A JUSTIFICATIVA E RELEVÂNCIA DA PESQUISA As exigências impostas pelo mercado consumidor, cada vez mais preocupado com aspectos relacionados à responsabilidade social e ambiental, que por sua vez impulsionam os órgãos reguladores e os investidores, fazem com que as organizações busquem atuar de forma mais efetiva no que tange à SMS. Não basta mais a apresentação de um desempenho econômico positivo. Aquelas empresas que realmente incorporaram aos seus valores o seu papel no sentido mais amplo perante o público de seu relacionamento promovem o desenvolvimento de indicadores de sustentabilidade em seus relatórios de atividades empresariais, compromissando-se com sua evolução, tratando o balanço social com a mesma veracidade, clareza, comparabilidade, regularidade e possibilidade de verificação com que tratam seus balanços financeiros, muitas vezes abordando-os como um só documento..

(23) 23. A preocupação e o nível de exigência do público de relacionamento da empresa não se restringem mais apenas a aspectos econômicos da própria organização. Muitas decisões deste público tomadas hoje levam em consideração o papel das organizações em seu sentido mais amplo, o que nos induz a considerar que, num futuro próximo, aquelas empresas que não tiverem os atributos positivos em seus relacionamentos como valor terão comprometido a sua sobrevivência, já que cada vez mais não são aceitas atitudes organizacionais que, de forma deliberada, não respeitem o meio-ambiente e a sociedade, além de que desastres ecológicos, acidentes com feridos e fatalidades envolvendo funcionários e comunidades vizinhas possuem custos intangíveis. Como a base de uma empresa são as pessoas, pois elas são as responsáveis pelo desenvolvimento do conhecimento humano, a meta sempre deve ser viabilizar condições laborais em um ambiente que proporcione qualidade de vida no trabalho, sem impacto à saúde dos trabalhadores e compatíveis com os objetivos da organização. Ao apresentar uma proposta conceitual para inserção da dimensão comportamental nos sistemas de gestão em aspectos relacionados à segurança do trabalho, existe a expectativa em fomentar nas empresas a atuação em aspectos relacionados ao ser humano e suas necessidades na busca pela excelência em SMS, obtendo-se novas reduções nas incidências de desvios, incidentes e acidentes. Além disso, espera-se também despertar nas organizações seu papel social e a possibilidade de obtenção e/ou manutenção de uma vantagem competitiva, abrangendo a produtividade, a viabilidade organizacional e econômica, bem como a possibilidade de ganhos com a redução da ocorrência de desvios, incidentes e acidentes. Por fim, também poderão ser relevantes os benefícios para a sociedade, principalmente no que tange aos aspectos sociais e econômicos, reflexo dos impactos previdenciários..

(24) 24. 1.6 A DELIMITAÇÃO DA PESQUISA Neste trabalho, não nos aprofundamos na análise dos atuais sistemas de gestão de SMS, mas sim buscamos as oportunidades de melhoria existentes no que tange ao aspecto humano, onde serão abordados itens como o desempenho humano, o erro e a confiabilidade humana, aspectos comportamentais e psicológicos, mas sempre sem se aprofundar além do necessário para embasamento da proposta, dada também a complexidade do tema. Os dados a serem obtidos serão fruto do levantamento de informações relacionados ao sistema de gestão de segurança, meio-ambiente e saúde da(s) organização(ões), da revisão bibliográfica, entrevistas, indicadores de SMS e a aplicação de questionário (inventário comportamental), abrangendo, no máximo, os últimos três anos, tempo que acreditamos já estarem consolidadas as melhorias relacionadas a engenharia, normatização e sistemas de gestão, conforme apontado na figura 1. Este conjunto de dados e informações serão buscados, a nível nacional, em unidades da Petrobras, inclusive suas empresas contratadas para prestação de serviços, além de empresas que sejam referência em SMS, como também em empresas que apontem em seus indicadores um desempenho que permita campo para oportunidades de melhoria.. 1.7 A ESTRUTURA DO TRABALHO O presente trabalho é composto por quatro capítulos, sendo assim distribuídos: No Capítulo 1 estão expostas as questões inerentes à pesquisa, como a contextualização do tema, situação problema, justificativa, objetivos, suas questões ou hipóteses, relevância e sua delimitação. O Capítulo 2 apresenta a revisão de literatura, abordando conceitos básicos, caracterização e causas de acidentes de trabalho; a relação entre Homem e trabalho e os aspectos sociais, culturais e comportamentais envolvidos, como os erros humanos, a confiabilidade e o desempenho humano, a cultura da segurança total, a percepção de riscos, as emoções humanas e o comportamento prevencionista; e os.

(25) 25. aspectos básicos de um sistema de gestão e sua relação com a segurança do trabalho e a prevenção de acidentes, com foco no comportamento e a melhoria contínua da qualidade. O Capítulo 3 apresenta os procedimentos metodológicos da pesquisa. O capítulo 4 apresenta dados sobre a organização estudada, no caso, a Petrobras, dentre eles o perfil da organização, sua visão corporativa, um breve histórico, áreas de atuação e informações sobre sua gestão de segurança, meio-ambiente e saúde.. O capítulo 5 traz o inventário comportamental elaborado, os detalhes de sua aplicação e a consolidação das respostas obtidas.. O capítulo 6 apresenta uma proposta de base conceitual para análise crítica da inserção da dimensão comportamental como um instrumento na busca da excelência nos atuais sistemas de gestão, em aspectos relacionados à segurança do trabalho, visando a redução da ocorrência de desvios, incidentes e acidentes, e a possibilidade de geração de benefícios para a ambiência e a produtividade, buscando disseminar esta prática baseada nos resultados positivos esperados.. Por fim, o capítulo 7 encerra o presente trabalho com as conclusões e indicações para pesquisas futuras..

(26) 26. 2. REVISÃO DA LITERATURA. 2.1. CONCEITOS BÁSICOS E CARACTERIZAÇÃO DOS ACIDENTES DE TRABALHO. A legislação brasileira define acidente como aquele “que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte, ou perda, ou redução temporária ou permanente capacidade para o trabalho” (Lei nº 8.213, de 24/07/1991). Equiparam-se também ao acidente de trabalho, para efeitos previdenciários, a doença profissional, a doença do trabalho e o acidente de trajeto. Em nosso país, a primeira Lei de Acidente do Trabalho surgiu em 1919, e baseava-se no conceito de "risco profissional", considerando esse risco como sendo natural à atividade profissional. Essa legislação não estabelecia um seguro obrigatório, mas previa pagamento de indenização ao trabalhador ou à sua família, calculada de acordo com a gravidade das sequelas do acidente, sendo que a prestação do socorro médico-hospitalar e farmacêutico era obrigação do empregador. A comunicação do acidente de trabalho tinha que ser feita à autoridade policial do lugar, pelo empregador, pelo próprio trabalhador acidentado, ou ainda, por terceiros. Desde então, a legislação brasileira sobre acidentes de trabalho sofreu importantes modificações. A legislação atualmente em vigor é a Lei Nº 8.213, de 24 de julho de 1991, posteriormente regulamentada pelo Decreto Nº 611, de 21 de julho de 1992 (Plano de Benefícios da Previdência Social). De acordo com essa legislação, além de ser responsável pela adoção e uso de medidas coletivas e individuais de proteção e segurança da saúde do trabalhador, a empresa deve contribuir com o financiamento da complementação das prestações por acidente de trabalho proporcionalmente ao grau de risco de acidentes de trabalho correspondente à sua atividade econômica. Os percentuais, incidentes sobre o total das remunerações pagas no decorrer do mês, equivalem à 1% (um por cento) para o grau de risco leve, à 2% (dois por cento) para o grau médio e à 3% (três por cento) para o grau de risco grave. A empresa deverá comunicar o acidente de trabalho à Previdência Social, através da emissão da Comunicação de Acidente de Trabalho - CAT, até o primeiro dia útil.

(27) 27. seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato à autoridade policial competente. O acidentado ou seus dependentes, bem como o sindicato a que corresponda a sua categoria, deverão receber cópia fiel da CAT. Na falta de comunicação por parte da empresa, poderão emitir a CAT o próprio acidentado, seus dependentes, a entidade sindical competente, o médico que o assistiu ou qualquer autoridade pública. O acidente de trabalho deverá ser caracterizado: •. Administrativamente, através do setor de benefícios do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), que estabelecerá o nexo entre o trabalho exercido e o acidente;. •. Tecnicamente, através da perícia médica do INSS, que estabelecerá o nexo de causa e efeito entre o acidente e a lesão.. Em caso de acidente de trabalho, o acidentado e os seus dependentes têm direito, independentemente de carência, às seguintes prestações: •. Quanto ao segurado: auxílio-doença, auxílo-acidente ou aposentadoria por invalidez;. •. O. Quanto ao dependente: pensão por morte.. auxílio-acidente. será. concedido. ao. trabalhador. segurado. quando,. após. consolidação das lesões decorrentes da doença profissional ou acidente de trabalho, resultar sequela que implique em redução da capacidade laborativa. Esse auxílio é mensal e vitalício e, corresponde a 50% do salário-de-contribuição do segurado, vigente no dia do diagnóstico da doença profissional ou da ocorrência do acidente de trabalho. A aposentadoria por invalidez será devida ao trabalhador que for considerado incapaz para o trabalho e insuscetível de reabilitação, e corresponde a 100% do salário-de-contribuição do segurado. As ações referentes às prestações por acidentes de trabalho podem ser apreciadas na esfera administrativa (INSS) e na via judicial (Justiça dos Estados), e prescrevem em 5 (cinco) anos, contados da data do acidente..

(28) 28. Convém observar que o pagamento pela Previdência Social das prestações por acidente de trabalho não exclui a responsabilidade civil da empresa ou de outrem. Da mesma forma, os responsáveis técnicos (o engenheiro ou técnico de segurança, o médico do trabalho, as chefias) podem ser chamados a responder criminalmente pelo dano à integridade física do trabalhador. Por sua vez, o trabalhador segurado que sofreu acidente de trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de 12 (doze) meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário. Portanto, de acordo com o conceito legal, o acidente é confundido com o prejuízo físico sofrido pelo trabalhador, seja ele lesão, perturbação funcional ou doença. É na verdade uma forma de tentar garantir ao trabalhador acidentado uma compensação financeira. As consequências são graves para o trabalhador e para toda a sociedade, que arca, por exemplo, com os altos custos previdênciários envolvidos, além dos aspectos humanos ligados à vítima. Por outro lado, do ponto de vista prevencionista, essa definição não é satisfatória. Profissionais que militam em prol de condições mais seguras consideram limitada a visão de que acidente seja apenas função de suas consequências sobre o Homem, onde, portanto, não há necessidade de existir efeito lesivo ao trabalhador. Segundo Frank Bird (apud Silva, 2005) “Acidente é um evento não desejado e inesperado, que pode resultar em lesão, doença ocupacional, danos ao patrimônio ou interrupção do processo produtivo”. Portanto, basta ter contato com uma fonte de energia para termos caracterizado o acidente, o que torna mais abrangente a análise das lacunas e pontos de melhoria nos sistemas de gestão, visando a minimização e/ou extinção de riscos. As investigações apontam que os acidentes, em sua grande maioria, possuem mais de uma causa. Estudos indicam que podem ter de 10 a 30 fatores causais, dentre eles vários ocultos, que só podem ser detectados após uma minuciosa investigação, onde o propósito deve ser a identificação de deficiências e adoção de ações corretivas, visando evitar a sua repetição. Bird propôs um modelo de abordagem do conjunto de fatores que levam a ocorrência de acidentes utilizando um conjunto de peças de um dominó (figura 2)..

(29) 29. Figura 2 – Dominó de Bird. Fonte: Silva (2005). Adaptação: autor (2007). Em complemento ao modelo proposto por Bird, novos estudos voltados para a análise de fatores que levam ou contribuem para a ocorrência de acidentes foram formulados. James Reason (1990) deu um novo entendimento, propondo um modelo de análise de acidentes, concebido através de seus estudos na indústria aeronáutica. Ele propôs a existência de falhas latentes e falhas ativas. As falhas ativas, segundo Reason, são falhas ocasionadas por uma ação equivocada ou uma falha de ação do indivíduo, estando em contato direto com o sistema, onde se credita a elas a ocorrência do acidente. As falhas latentes são aquelas que se encontram “adormecidas” no sistema, como por exemplo, uma falha em um equipamento que vem funcionando durante anos. Para Reason, são falhas ou defeitos já presentes no sistema, decorrentes de limitações técnicas do próprio sistema, de decisões, omissões ou medidas adotadas, antes do acidente, por quem detém o poder decisório. Diferentemente as falhas ativas, as falhas latentes podem ser remediadas a tempo antes que ocorra um acidente..

(30) 30. As falhas ativas quando conjugadas a ruptura nas defesas causam os acidentes (figura 3). As falhas latentes são “janelas” nas defesas do sistema e, ao se alinharem com falhas ativas, criam uma trajetória de oportunidade de acidente.. Figura 3 – Modelo de James Reason. Fonte: Silva (2005). Adaptação: autor (2007). O seu modelo, chamado de “Queijo Suíço”, mostra que ao haver uma sucessão e combinação de de falhas alinhadas no tempo e no espaço de forma a transpassar as diversas barreiras do processo chega-se a uma situação propícia para a ocorrência de acidentes.. 2.2. A RELAÇÃO HOMEM E TRABALHO: ASPECTOS SOCIAIS, CULTURAIS E. COMPORTAMENTAIS. 2.2.1. A evolução dos conceitos de organização do trabalho e do Homem. no trabalho A passagem do período pré-industrial (predominantemente artesanal) para os sistemas de produção industriais foi profundamente marcada pela alteração do controle sobre o modo e o ritmo de produção. A visão introduzida por Adam Smith (apud FERRAZ, 2000) de que a riqueza era derivada do trabalho e sua proposta mecanicista de divisão do trabalho é um dos principais pilares para a Administração.

(31) 31. Científica do Trabalho, base do Taylorismo e do Fordismo. Os princípios e recomendações de Babbage (apud FERRAZ, 2000) sobre a organização do trabalho são voltados fortemente para a produção, sem nenhuma consideração a respeito do Homem, sendo colocado como um insumo qualquer, de menor magnitude no processo produtivo. Antes, no entanto, em uma espécie de transição, existiu o sistema de “iniciativa e incentivo”, onde o pagamento era proporcional à produção, ainda deixando com os trabalhadores a determinação do ritmo de produção. No Taylorismo o Homem é visto e tratado como uma extensão da máquina, cujos movimentos e tempos eram analisados para se buscar o incremento da produção. Hoje estes parâmetros já são utilizados para a preservação da saúde dos trabalhadores. A coação das normas organizacionais ora vigentes, com seus sistemas de punição e recompensa, caracteriza a submissão formal do trabalho ao capital, intitulado por Marx, impondo consequências severas à saúde física e mental dos trabalhadores para o alcance das cotas de produção impostas pelos empregadores. O Fordismo, ainda mais cruel, além das práticas do Taylorismo, tem o ritmo de suas tarefas imposto também pela velocidade das máquinas e esteiras, caracterizando assim o que foi chamado de submissão real do trabalho ao capital. Até este momento não foram abordados aspectos relacionados a fatores humanos que tratem, por exemplo, de sua saúde. A busca pelo aumento da produtividade inseriu novas variáveis, apesar do objetivo das organizações permanecerem sendo Taylorista/Fordista. Com a Escola de Relações Humanas, aspectos ligados a fatores humanos, relações de trabalho, comportamento e motivação passaram a ser tratados, sendo um marco significativo na evolução sobre a abordagem do Homem no trabalho e as formas de organização. A visão humanista de Maslow, de maior amplitude, contribuiu com a inserção das necessidades básicas do Homem (fisiológicas, de segurança, sociais, estima e autoatualização) como fatores motivacionais para o trabalho. Herzberg inseriu a importância dos fatores higiênicos e motivacionais e suas relações com a satisfação e motivação dos trabalhadores..

(32) 32. Argyris dotou os conceitos existentes de uma estrutura teórica e base científica, onde o Homem possui a necessidade de buscar o amadurecimento através do trabalho, onde a organização deve fomentar o desenvolvimento de suas aptidões individuais. A Escola Sócio-Técnica também propõe a divisão do trabalho, porém, em grandes funções executadas por grupos, com uma visão mais global do processo e uma certa autonomia de modo a obter uma auto-organização. Os modelos “hard” e “soft” de gestão de pessoas estão relacionados com as teorias X e Y de McGregor. A visão “hard”, ligada à teoria X, remete aos aspectos Tayloristas. Já a visão “soft”, ligada à teoria Y remete aos conceitos de Argyris, lembrando também alguns conceitos de Maslow. Temos então atualmente a divisão das formas de organização e gestão do trabalho, com a utilização de conceitos do antigo e do novo paradigma, diferenciados pela forma de centralização do poder, controle dos empregados e divisão do trabalho (figura 4). Pré-industrial (artesanato) Ritmo de trabalho sob o controle do executor. Industrial (Iniciativa e Incentivo) Ritmo de trabalho ainda sob o controle do executor. • Conceito de riqueza derivada do trabalho • Divisão do trabalho • Tempo. Industrial (Taylorismo/Fordismo) Ritmo de trabalho sob o controle do empregador. • Administração Científica do Trabalho • Tempos e movimentos • Procedimentos e métodos padronizados. Figura 4 – Evolução da Relação Homem-Trabalho Fonte: o próprio autor. 2.2.2 – A análise ergonômica do trabalho As condições de trabalho insatisfatórias originaram questões importantes, voltadas para a obtenção de melhorias nos ambientes laborais. Desta forma, a Ergonomia e sua abordagem evoluíram de recomendações baseadas em preceitos sociológicos e psicológicos, que apesar de parecerem próximos ao Homem, na verdade possuíam alto grau de abstração e uma grande distância prática em relação à realidade de suas necessidades, para a Análise Ergonômica do Trabalho (AET), passando pelo Método Experimental (figura 5)..

(33) 33. Recomendações com base em preceitos sociológicos e/ou psicológicos. Método Experimental (banco de soluções sem análise do trabalho). Progresso nas condições de trabalho. Análise Ergonômica do Trabalho (AET) Recomendações ergonômicas. Diversidades e variações dos trabalhadores e das tarefas (e suas complexidades). Figura 5 – Evolução da abordagem sobre ergonomia Fonte: o próprio autor. Posteriormente, análises fisiológicas em relação à produtividade, com foco no aspecto econômico, levaram a melhorias nas condições de trabalho, mesmo que indiretamente. O “Human Engineering” começou a se utilizar da experimentação, mesmo que colocando o Homem em planos inferiores quando comparado aos aspectos econômicos e estratégicos, já que o foco era a produtividade. Esta experimentação ainda não utilizava a análise do trabalho. Os dados levantados compunham manuais que eram destinados a conceber equipamentos, fornecendo dados sobre o Homem aos projetistas. Esses dados não eram utilizados para diagnóstico e desenvolvimento de conhecimentos e conceitos. O método experimental promoveu uma aproximação das questões ergonômicas em relação ao Homem, atingindo evolução das condições de trabalho, mesmo que apresentando falhas pela falta de uma análise do trabalho, que levava a percepções incompletas e conclusões distorcidas. Esta abordagem, mais simples, limitada e direta, também carece de uma sistemática que aprofunde a análise e permita alcançar as questões em outros aspectos da complexidade existente no ambiente laboral. Mesmo assim, atende as necessidades de respostas rápidas, de resultados claros e sem impactos em sua fase de elaboração. A análise do trabalho possui suas dificuldades, como por exemplo, as diversidades e variações dos trabalhadores e das tarefas que realizam. Estes aspectos e sua complexidade por si só já demonstram que a simples utilização de dados, como as tabelas de trabalho máximo, e até mesmo o método experimental, são formas incompletas e até mesmo paliativas de abordar a questão ergonômica no ambiente de trabalho..

(34) 34. Devemos lembrar também que a metodologia para a análise ergonômica do trabalho deve ser dinâmica, já que os meios produtivos são variáveis ao longo do tempo. Para estabelecer uma análise ergonômica do trabalho deve-se, em linhas gerais, promover uma análise prévia da demanda. Posteriormente, uma análise do ambiente técnico, econômico e social. Em seguida a análise das atividades e da situação de trabalho e seus resultados. Daí então deverão ser traçadas as recomendações ergonômicas e validação das intervenções propostas. Por fim, a verificação da efetividade das recomendações, preferencialmente estabelecendo-se um ciclo PDCA. Vale ressaltar que a comunicação entre os envolvidos em todas as etapas do processo é fundamental para o sucesso da análise e seus desdobramentos. Diante da multiplicidade de metodologias a primeira necessidade é de se determinar àquela que melhor atenda a demanda imposta pelo problema apresentado, os recursos disponíveis e os prazos para o desenvolvimento do trabalho. A análise ergonômica do trabalho é desenvolvida em uma diversidade de contextos, com uma diversidade de atores sociais. Assim sendo, envolve uma construção social que visa assegurar sua aceitação e eficácia. Neste cenário, o ergonomista tem participação fundamental, desempenhando um papel transformador das situações de trabalho. Daniellou (1995) apresenta a afirmação de que a maioria dos projetistas e responsáveis pelas decisões da organização não são conhecedores do real trabalho desenvolvido, implicando em postos de trabalho danosos para a saúde e prejudiciais no tocante à produtividade. Nesta situação, o ergonomista teria um campo de ação para buscar reverter as situações desfavoráveis, preferencialmente antes mesmo de sua concepção. Para tal, deve haver comunicação de modo a garantir o diálogo sobre as questões ligadas ao trabalho e suas transformações. Um dos atores, os próprios trabalhadores, compõem uma das bases do bloqueio, considerando as dificuldades inevitáveis. Cabe então à análise ergonômica do trabalho subsidiá-los de informações que proporcionem a quebra deste bloqueio. A interação entre o ergonomista e o trabalhador observado, fruto da análise da atividade, pode ser extremamente rica se bem conduzida, permitindo ao observado uma visão mais ampla de sua própria atividade. Como abordado anteriormente, a comunicação é fundamental neste processo..

(35) 35. A análise da demanda e a definição do objetivo e dos métodos são passos iniciais e fundamentais para o trabalho do ergonomista, inclusive no tocante à sua “visibilidade social” junto aos observados. Para tal, sua atividade deve permear toda a estrutura da organização, de modo a quebrar o bloqueio referente a tratativa nos diferentes níveis hierárquicos. Percebe-se então mais uma demanda inicial para o ergonomista: entender as relações sociais existentes na organização, já que elas poderão ter papel decisivo no resultado final de sua intervenção. A proposta de Daniellou (1995) é de que o ergonomista tenha papel de destaque na divulgação dos resultados, sendo realizada de forma participativa entre vários atores de diversos níveis hierárquicos, onde momentaneamente as regras existentes na organização que porventura sejam um bloqueio a esta atividade sejam suspensas. O ergonomista, nesta proposta de construção social, necessita possuir um cabedal de conhecimentos sobre o funcionamento do Homem no trabalho. A aplicação destes conhecimentos não será direta. O conhecimento do cenário a ser trabalhado complementará estes conhecimentos visando a construção social desejada voltada para potencializar os resultados da análise ergonômica do trabalho.. 2.2.3. Erros humanos, confiabilidade e desempenho humano. Muito se investiu na busca da redução de acidentes do trabalho. Elaboração de procedimentos e adequação física das instalações fizeram parte das primeiras ondas que resultaram no decréscimo nos índices negativos. Agora, na busca por novas reduções, o aspecto humano está no centro das atenções. Os acidentes podem gerar grandes perdas, diretas e indiretas, onde na quase totalidade das vezes se torna impossível mensurar ou calcular seus valores. Os custos totais verdadeiros com os acidentes em instalações de processo são muitas vezes incalculáveis (devido à grandeza), sem considerar aqueles intangíveis, além, claro, do pior de todos: a perda de vidas humanas. Acidentes pequenos somados, ou aqueles de grandes proporções, em muitos casos, poderiam ter sido evitados. Estes acidentes não possuem uma única causa. Um conjunto de fatores, quando “alinhados” em uma mesma oportunidade, culmina nas perdas..

(36) 36. Tratando especificamente da questão humana, a gestão, assim como em outros fatores, é de crucial importância para a eliminação de deficiências. Porém, muitos dirigentes encaram a questão como sendo uma falha do trabalhador, buscando, a partir daí, com ações reativas e de curto alcance, a solução de seus problemas, quase sempre com a punição daqueles que foram “descuidados” ou “negligentes”. O erro humano é apontado como a causa direta ou como uma causa de parcela significativa dos problemas no processo de uma planta, seja no tocante à qualidade, produtividade ou acidente. O melhor entendimento dos fatores humanos para alcance de um melhor desempenho humano pode resultar em ganhos significativos em qualidade, produtividade e segurança. O tratamento do erro, realizado equivocadamente, com uma visão simplista, considera que atuar no “culpado” é a forma mais efetiva de se garantir que o erro não voltará a ocorrer. É a forma mais “cômoda” de se obter o sentimento de segurança. A visão de maior alcance e mais efetiva, pela colocação de Lorenzo (2001), está na identificação das causas que levam aos erros, considerando que os mesmos são induzidos por falhas ou problemas nas instalações, por exemplo, por questões ergonômicas (figura 6).. Causas do Erro Humano Desempenho Humano. Acidente Processo. Figura 6 – Influência das causas do erro humano nos acidentes Fonte: o próprio autor. Lorenzo (2001) coloca que o fato dos erros humanos dominarem as causas dos acidentes não é surpreendente, já que existe o que chamou de potencial para o erro humano em todos os aspectos produtivos onde o Homem esteja inserido. Então, para que o erro ocorra, falhas de projeto, nos procedimentos, ou falta de treinamentos, por exemplo, podem ter precedido. A análise mais profunda do processo, simulações e análise dos casos de desvios e incidentes pode contribuir de.

(37) 37. forma substancial para a segurança do processo, buscando-se informações e subsídios para alavancar o desempenho humano. A preocupação com as causas da indução de erros deve começar na fase de projetos, compatibilizando os sistemas das instalações com as capacidades, limitações e necessidades do trabalhador, o que consequentemente se traduzirá em redução de riscos e otimização de custos. Para o sucesso da proposta, a participação dos trabalhadores é essencial. A proposta de Lorenzo (2001) está em reduzir a frequência dos erros humanos, utilizando as questões relativas ao desempenho humano para a identificação e eliminação de potenciais situações de falhas. Lorenzo (2001) apresenta a análise de confiabilidade humana (ACH) como instrumento gerencial para obter melhorias do desempenho humano, fornecendo valiosas informações qualitativas e quantitativas, que permitirão buscar soluções mais efetivas (figura 7).. ACH Desempenho Humano. Processo. Prevenção de Acidentes. Ações Gerenciais. Figura 7 – Proposta para prevenção de acidentes com foco em ACH e ações gerenciais Fonte: o próprio autor. Portanto, a proposta se constitui em uma forma de atuação com visão prevencionista, onde os dirigentes e suas organizações devem possuir uma postura amadurecida de sua responsabilidade e de seu papel perante seus trabalhadores e a sociedade..

(38) 38. 2.2.4. Desempenho humano: a proposta API 770. O erro humano ocorrerá quando limites de aceitabilidade dentro de uma determinada tarefa forem ultrapassados. A nossa capacidade de realizar uma grande diversidade de tarefas, a qualquer momento, fruto de nossa capacidade de aprendizado, adaptação e especialização, levam o ser humano a superar tais limites (aliás, raramente definidos), além de sermos influenciados por nossas interações com o sistema em que estamos inseridos. Os erros humanos, obviamente, devem ser minimizados como forma de se reduzir acidentes. Mas, para que isso ocorra, devem ser realizados estudos acerca de tais erros, de modo a se buscar as medidas preventivas apropriadas. Além disso, estimar as probabilidades de ocorrência de tais erros é importante para a avaliação do custo/benefício de ações mitigadoras e avaliar o risco de forma quantitativa. Lorenzo (2001) apresenta uma definição interessante para o erro humano, dentro de uma visão prática. Dentro da questão do desconhecimento dos limites ou limites de tolerância existentes no sistema onde o ser humano está inserido e com o qual interage, vale a pena colocar que nem sempre o erro pode ser atribuído ao que está diretamente efetuando uma determinada atividade. O erro pode ser originado na etapa de projeto, ou uma falha pode estar oculta por uma causa administrativa, o que faz com que os limites reais sejam menores do que os conhecidos ou estimados. Ações preventivas podem buscar o aprimoramento dos sistemas, elevando o nível de conhecimento de seus limites, adequando procedimentos e proporcionando treinamentos buscando a redução dos riscos de um acidente. Por outro lado, temos os “atalhos” ou “jeitinhos”, nem sempre causados por imposição do sistema, como por exemplo, agilidade no atendimento de uma demanda e pressão por resultados. O excesso de confiança e o tempo de experiência podem levar a situações de risco evitáveis e desnecessárias (figura 8).