UNIVERSIDADE FUMEC
FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS
CURSO DE MESTRADO EM ADMINISTRAÇÃO
ABSENTEÍSMO:
UM PROBLEMA COMPLEXO NAS ORGANIZAÇÕES
Área de Concentração
GESTÃO ESTRATÉGICA DE ORGANIZAÇÕES Linha de pesquisa
ESTRATÉGIA EM ORGANIZAÇÕES E COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
SERGIO LUIZ AFFONSO
SERGIO LUIZ AFFONSO
ABSENTEÍSMO:
UM PROBLEMA COMPLEXO NAS ORGANIZAÇÕES
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado em Administração, da Faculdade de Ciências Empresariais da Universidade Fumec, como parte dos requisitos para a obtenção do título de Mestre em Administração:
Área de concentração: Gestão Estratégica de Organizações.
Linha de pesquisa: Estratégia em Organizações e Comportamento Organizacional
Orientador: Prof. Doutor Luiz Claudio Vieira de Oliveira
A257a Affonso,Sérgio Luiz
Absenteísmo: um problema complexo nas organizações /
– Belo Horizonte, MG., 2014. 95 p.: il.
Orientador: Prof. Dr. Luiz Cláudio Vieira de Oliveira. Dissertação(Trabalho de conclusão de curso de Mestrado em Administração)– Faculdade deCiências Empresariais da
UniversidadeFumec.
1. Absenteísmo. 2. Gestão. 3. Empresa. I. Título.
“A menos que modifiquemos a nossa maneira de
pensar, não seremos capazes de resolver os problemas causados pela forma como nos acostumamos a ver o
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus por ser a luz que me guia durante toda a vida, dando-me força em momentos de dificuldade e fraqueza, e, principalmente, ajudando-me a levantar e superar os obstáculos a cada queda.
Aos meus pais, por terem me dado a oportunidade de estar presente no mundo, e por me ensinarem como enfrentar as dificuldades encontradas.
A Mônica, pela sua existência em minha vida e pelo incentivo, apoio, carinho e, principalmente, por me fazer acreditar na minha capacidade.
Aos meus filhos, Lais e Rafael, que souberam entender a minha ausência em alguns momentos nos quais eu deveria estar presente, e pelo amor e carinho de sempre.
Ao Prof. Luiz Claudio, pela atenção, compreensão, dedicação e apoio: foi muito mais que orientador.
Às amigas e parceiras de mestrado, Clarice e Dalva, que fizeram toda a diferença nesta caminhada. Duas pessoas que admiro profissional e pessoalmente.
Ao Instituto Federal Minas Gerais, pela oportunidade deste mestrado.
À Delphi, empresa que permitu o desenvolvimento do meu estudo de caso.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Índice de Absenteísmo Geral de 2007 a 2011 ... 61
Quadro 2 - Índice de Absenteísmo Médico de 2009 a 2011 ... 62
Quadro 3 - Taxa de Frequência de 2009 a 2011 ... 63
Quadro 4 - Taxa de Gravidade de 2009 a 2011 ... 63
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Indices de Absenteísmo Geral e Médico ... 62
Gráfico 2 - Efetivo por sexo ... 64
Gráfico 3 - Efetivo por grau de instrução ... 65
Gráfico 4 - Efetivo por tempo de serviço na empresa ... 66
Gráfico 5 - Absenteísmo por faixa etária ... 67
Gráfico 6 - Absenteísmo por tempo de serviço na empresa ... 68
Gráfico 7 Absenteísmo por motivo declarado pelo empregado ... 69
Gráfico 8 - Ausência por doença ... 71
Gráfico 9 - Média de dias faltosos ... 71
Gráfico 10 - Ausência por outros motivos ... 72
Gráfico 11 - Atividade Física ... 72
Gráfico 12 - Ginástica laboral ... 73
Gráfico 13 - Estado físico ao final da jornada de trabalho ... 74
Gráfico 14 - Motivação no início da jornada ... 75
Gráfico 15 - Melhorias em postos de trabalho ... 76
Gráfico 16 - Conhecimento sobre o Comitê de Ergonomia ... 76
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
OIT Organização Internacional do Trabalho
IBGE Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística
PEA População Economicamente Ativa
SESMT Serviço Especializado em Engenharia e Medicina do
Trabalho
CLT Consolidação das Leis Trabalhistas
INSS Instituto Nacional de Seguridade Social
PPRA Programa de Prevenção de Riscos Ambientais
OMS Organização Mundial de Saúde
PAE Programa de Alcoolismo na Empresa
PCD Pessoa com Deficiência
CID Classificação Internacional de Doenças
RESUMO
O presente trabalho teve como principal objetivo realizar um estudo sobre o absenteísmo e suas influências numa empresa da indústria automotiva, abordados por meio das práticas e políticas de recursos humanos. A metodologia utilizada foi a de estudo de caso, com abordagem qualitativa e quantitativa dos fatos. Os meios de investigação utilizados neste trabalho foram a pesquisa bibliográfica e a pesquisa de campo. Com relação aos fins, este trabalho foi caracterizado como descritivo. Os dados para a realização deste estudo foram obtidos de forma direta e indireta. Diretamente, a coleta se deu por entrevistas semi-estruturadas, junto a equipe administrativa, e por questionários junto aos empregados da empresa estudada. Indiretamente, os dados foram coletados em documentos legais da referida empresa e de diversas publicações pertinentes à pesquisa. O estudo demonstrou a importância das políticas e das práticas de Recursos Humanos para a redução do absenteísmo. Revelou os principais impactos na empresa, provocados pelos altos índices de absenteísmo e pelo baixo controle dela sobre isso, além de apresentar uma proposta para o controle desses indicadores. Identificados os aspectos avaliados, tanto na prática como na literatura pesquisada, foram caracterizadas as etapas e as atividades do processo, identificados os aspectos e avaliados os impactos na empresa decorrentes do estudo em questão. Dentro desse contexto, verificou-se a possibilidade de trabalhar essas variáveis que influenciam negativamente dentro da empresa, já que esta demonstrou certa facilidade e abertura para o trabalho de novas idéias, implantação de um programa de qualidade de vida e de gestão.
ABSTRACT
The main goal of this work is to carry out a study about the absenteeism and its influences in a company of the automotive industry, approached by means of practices and politics of human resources. The methodology used in this work was the study of cases, with quantitative and qualitative approach of the facts. The means of research used in this work were the literature research and the field research. In relation to the purposes, this work was characterized as descriptive. The data for this study were collected both directly and indirectly. Directly, the collection was made by semi-structured interviews with the administrative team and by questionnaires with the employees from the studied company. Indirectly, the data were collect in legal documents from this company and in several relevant publications to the research. The study showed the importance of practices and politics of human resources for the reduction of the absenteeism; it showed the major impacts on the company caused by high levels of absenteeism and by the low control of the company over them; in addition to present a plan of proposal for these indicators control. After identify the evaluated aspects, both in practice and in the studied literature, the stages and the activities of the process were characterized, the aspects were identified and the impacts on the company resulting from this study were evaluated. In this context, the possibility of working those variables that influence the company in a negative way was verified, since the company showed some facility and openness to the work of news ideas, to the implantation of a program of quality of life, management, etc.
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 11
1.1 Considerações gerais ... 11
1.2 Justificativa ... 16
1.3 Contextualizando o problema ... 17
1.4 Objetivos ... 18
1.4.1 Objetivo geral ... 19
1.4.2 Objetivos específicos ... 19
2 REVISÃO DE LITERATURA ... 20
2.1 O trabalho e o absenteísmo ... 20
2.2 As diferentes abordagens sobre o absenteísmo ... 32
2.3 As causas ... 34
2.3.1 O absenteísmo e a psicologia do trabalho ... 36
2.3.2 Absenteísmo e a cultura organizacional... 40
2.3.3 Absenteísmo e satisfação no trabalho ... 41
2.3.4 Absenteísmo e a ergonomia ... 42
2.3.5 Absenteísmo e a dependência química ... 44
2.3.6 Absenteísmo e casos específicos ... 45
2.4 As consequências ... 52
2.5 O cálculo do absenteísmo ... 53
3 METODOLOGIA ... 55
3.1 Caracterização da pesquisa ... 55
4 APRESENTAÇÃO DA EMPRESA ... 59
4.1 Caracterização da empresa ... 59
5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS ... 61
5.2 Perfil dos empregados da empresa Delphi, considerando as seguintes variáveis: o sexo, a idade,
a escolaridade e o tempo de empresa ... 64
5.2.1 Sexo ... 64
5.2.2 Faixa etária ... 64
5.2.3 Escolaridade ... 65
5.2.4 Tempo de serviço na empresa ... 66
5.3 Pesquisa do perfil dos empregados absentas da empresa Delphi, considerando as variáveis sexo, faixa etária, e por tempo de empresa ... 66
5.3.1 Sexo ... 66
5.3.2 Faixa Etária ... 67
5.3.3 Absenteísmo por tempo de trabalho na empresa ... 68
5.4 Pesquisa e mensuração da frequência das causas de absenteísmo na empresa Delphi, no período de março a maio de 2012 ... 69
5.5 Análise das entrevistas ... 69
5.6 Análise dos questionários ... 71
6 CONCLUSÃO ... 78
REFERÊNCIAS ... 83
ANEXO A: ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA ... 93
1 INTRODUÇÃO
1.1 Considerações gerais
Harmonia, cooperação, rendimento, desenvolvimento e eficiência do homem no trabalho já eram pensados desde a época da Administração Clássica e da Revolução Industrial. Por outro lado, as primeiras escolas da Administração já destacavam, também, os resultados da ausência do trabalhador no seu local de trabalho (ALMEIDA, 2008).
Na sociedade moderna, o absenteísmo tem se tornado problema representativo para as organizações públicas ou privadas. Dessa forma, causa preocupações para trabalhadores, empresários, lideranças sindicais, governo, profissionais de saúde, segurança, profissionais de recursos humanos, para a sociedade, como um todo, constituindo um verdadeiro desafio para os administradores.
As causas do absenteísmo estão ligadas a múltiplos fatores, que o tornam complexo e de difícil gerenciamento. Ele ocasiona custos diretos e indiretos pela queda da produtividade e da qualidade e, também, pelos problemas organizacionais decorrentes. Ou seja, o absenteísmo gera um importante impacto econômico nas organizações, exigindo o redimensionamento de quadro de pessoal, ampliando os custos de produção e, ou, de prestação de serviços e, consequentemente, aumentando o custo final do produto ou serviço. O absenteísmo é um fator inflacionário. Segundo Ferreira (1986),
[...] ter funcionários nem sempre significa tê-los trabalhando durante todos os momentos do horário de trabalho. As ausências dos empregados ao trabalho provocam certas distorções quando se refere ao volume e disponibilidade da força de trabalho. Ausências são faltas ou atrasos ao trabalho. O absenteísmo é sua principal consequência. O oposto do absenteísmo é a presença. Ela se refere ao tempo em que o funcionário está disponível para o trabalho.
assiduidade. Esses problemas podem ser de natureza pessoal, biológica, ambiental, social, familiar, financeira ou funcional e, ainda, estar relacionados à própria estrutura organizacional (BECKER; OLIVEIRA 2008).
O absenteísmo tem um impacto social importante, que favorece a deterioração das relações de trabalho: prejudica as boas relações sindicais, pois as formas de punição pecuniária, implantadas pela empresa, contra o trabalhador faltante, são agravantes que dificultam essas relações; ocasiona prejuízos morais, advindos da banalização da instituição “atestado médico
de incapacidade”; acelera o processo de substituição do trabalho humano pela máquina; gera uma elevação dos indices de desemprego e reafirma um impacto inflacionário.
Estudos citados por Lee e Eriksen (1990) indicam que o absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação no trabalho, e a ausência pode ser considerada uma forma de se afastar de pequenas situações indesejáveis. A observação de fatores, como condições de trabalho, natureza da supervisão, estilos de liderança, participação na tomada de decisões e relacionamentos profissionais, pode ajudar a entender o impacto do absenteísmo nas organizações.
De acordo com Hormain (2009), o absenteísmo é hoje considerado a forma mais manifesta e mais frequente de inadaptação do trabalho. De fato, parece evidente que não existe forma mais explícita de inadaptação ao trabalho do que a ele não comparecer. As diferentes causas de inadaptação estão geralmente “maquiadas” sob a forma de absenteísmo-doença, buscando atribuir a falta a causas ligadas à Saúde.
Ainda de acordo com Hormain (2009), as próprias formas de punição pecuniária contra o trabalhador faltante (desconto do repouso remunerado, perda de gratificações/sacolas econômicas) são formas de estímulo à busca indiscriminada da justificativa das faltas por intermédio de atestados médicos de incapacidade, especialmente num país como o Brasil, cujo padrão salarial não permite qualquer perda.
negativas podem ser percebidas, sob um prisma multifatorial, uma vez que hoje se considera que o absenteísmo deixou de ser um problema simples de doença ou médico.
A Organização Internacional do Trabalho, em uma coletânea de mais de cinquenta trabalhos científicos, realizados por renomadas Instituições de Saúde Ocupacional em todo o mundo, identificou o absenteísmo-doença como a 8ª causa de absenteísmo (HORMAIN. 2009). De acordo com Carvalho (2010), as causas mais frequentes do absenteísmo são: insatisfação no trabalho; falta de comprometimento com resultados; falta de identificação com a tarefa; ausência de supervisão eficiente/tratamento injusto; falta de motivação para o trabalho; ausência de feedback; e más relações interpessoais e intersetoriais.
A Organização Internacional do Trabalho (OIT) também mostra, em suas pesquisas, como o indicador de absenteísmo é afetado pela motivação e capacidade profissional das pessoas e pela sua satisfação no trabalho.
De acordo com Hormain (2010), motivação é o componente do comportamento humano que faz uma pessoa perseguir determinado objetivo, durante certo tempo (que pode ser curto, longo ou muito longo), e que não pode ser explicada somente pelos seus conhecimentos, experiências e habilidades (pré-requisitos); mas, entretanto, pode ser medida indiretamente, por exemplo, pelas quantidades de peças adicionais, produzidas por um trabalhador motivado. Isso pode ser equacionado da seguinte forma:
Trabalho = habilidade + motivação
Habilidade = capacitação ou condições prévias Motivação = decisão de realizar esse trabalho
Para Alves (2006), a conciliação da expectativa do trabalhador com as necessidades organizacionais torna-se um desafio diante das dificuldades apresentadas pelo ambiente de trabalho, como situações de insalubridade, longas jornadas de trabalho, baixa remuneração, duplo emprego, tensão emocional, que podem ter, como uma das consequências, a falta ao trabalho ou absenteísmo.
problemas extremamente preocupantes, quando ocasionados por doença (SILVA; MARZIALE, 2003). Hoje, considera-se o absenteísmo como um indicador fiel do nível de satisfação do trabalhador com o trabalho.
O que se observa é que algumas empresas ainda seguem o modelo taylorista de racionalização do trabalho, apresentando problemas organizacionais sérios, principalmente aqueles relacionados à motivação e satisfação para o trabalho (MATOS, 2003).
Becker e Oliveira (2008) afirmam que o tipo de atividade profissional e as condições em que a mesma é desenvolvida podem determinar os riscos para a saúde do trabalhador. Relacionados à organização do trabalho, estão fatores como: conteúdo da tarefa, horário de trabalho, sobrecarga ou subcarga de trabalho físico e mental; participação e envolvimento no trabalho; relações interpessoais no trabalho; ritmo de trabalho e pressão do tempo; impossibilidade de ascensão funcional pela não implementação de planos de cargos e salários.
O índice de absenteísmo refere-se ao controle das ausências nos momentos em que os trabalhadores se encontram em seu tempo programado de jornada de trabalho. O conceito pode ainda ser mais bem compreendido pelo somatório dos períodos em que os empregados de determinada organização ausentam-se do trabalho, incluindo atrasos, dentro de sua jornada normal de trabalho (PENATTI; ZAGO; QUELHAS, 2008).
No Brasil, várias são as dificuldades encontradas para estudar e quantificar o absenteísmo por doenças e outras causas. Como consequência, não há como precisar o ônus econômico acarretado pelas ausências ao trabalho (NOGUEIRA; AZEVEDO, 1982). Esse fato tem preocupado os administradores em vários segmentos empresariais devido à sua repercussão e abrangência, gerando prejuízo na forma de desenvolvimento do trabalho, aumento dos custos de produção e da previdência social, efeitos negativos na moral dos trabalhadores e diminuição da qualidade e produtividade (NOGUEIRA; AZEVEDO, 1982; COUTO, 1987).
Ao pesquisar a literatura, observa-se que o assunto absenteísmo é predominante na área da saúde, envolvendo trabalhadores de enfermagem, mas é escasso nas demais áreas de trabalho, indicando a necessidade de maior aprofundamento (GARCIA; SILVA, 2008).
Considerando a importância do tema e a existência de poucos estudos na área, optou-se por realizar um estudo de caso na Delphi Automotive Systems do Brasil S.A, planta de Itabirito –
Região dos Inconfidentes, Minas Gerais, a partir do ano de 2007, com a finalidade de
caracterizar e dimensionar o fenômeno “absenteísmo” entre seus trabalhadores.
A Região dos Inconfidentes é composta principalmente pelos municípios de Mariana, Ouro Preto e Itabirito, cujos principais ramos de atividade são a mineração (Vale S.A. e Samarco S.A.), a siderurgia (Novelis S.A.), o turismo, a educação (Universidade Federal de Ouro Preto, Instituto Federal Minas Gerais, e algumas instituições particulares) e o comércio.
Optou-se pelo estudo da empresa Delphi Automotive Systems do Brasil, que atua na produção de peças para a indústria automobilística, por apresentar uma elevação das taxas de absenteísmo nos últimos anos, diferentemente das demais empresas da região, que apresentam um absenteísmo mais baixo.
Baseadas nestes aspectos, a Delphi e a maioria das empresas ligadas a esse ramo industrial, tomam a iniciativa de tratar cada um dos componentes do custeio que não agregam valor ao serviço ou produtos. E um desses componentes é o custo relacionado com o absenteísmo, que pode ser considerado como uma causa desse custo que não agrega valor ao produto final (chicotes), e também pode ser considerado como consequência do processo de produção.. Torna-se importante estudar as ações e atitudes preventivas, a serem determinadas por gestores, para reduzir e melhorar o gerenciamento do absenteísmo.
Para uma organização, é obviamente difícil operar tranquilamente e atingir seus objetivos, se seus empregados não comparecem para trabalhar. O fluxo do trabalho é interrompido e decisões frequentemente importantes precisam ser postergadas. Na Delphi, que depende da linha de montagem na produção, o absenteísmo é mais que uma interrupção; ele pode resultar em uma drástica baixa de produtividade e perda de qualidade e, em certos casos, até na completa paralisação da fábrica. Níveis de absenteísmo acima do normal, em qualquer caso, causam um impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização.
A Delphi é uma empresa diretamente ligada à indústria automobilística multinacional, com matriz nos Estados Unidos, e, atualmente, com uma de suas unidades instalada na Região dos Inconfidentes. Por meio deste estudo de caso, procurou-se identificar a existência e a eficácia, ou não, dos programas para o tratamento do problema do absenteísmo, principalmente no que tange à gestão de saúde e segurança e gestão de pessoas.
1.2 Justificativa
As organizações, no momento atual, buscam por qualidade total de atendimento e produtividade. Dessa forma, percebe-se a mudança de enfoque de diversas organizações, com relação às políticas de recursos humanos de suas empresas, como meio de alcance dessa qualidade.
de maneira crescente, os aspectos relacionados ao comprometimento e à satisfação dos indivíduos no ambiente de trabalho, bem como a motivação.
Nesse contexto, o absenteísmo mostra-se como um grande desafio às organizações que encontram dificuldades na identificação dos motivos que levam seus empregados a abster-se. O absenteísmo deixou de ser um simples problema médico para se converter num problema muito mais abrangente, social e econômico, tornando-se um problema complexo, que extrapola os limites das organizações e atinge a comunidade externa com suas disfunções, como interrupção de serviços, demissões, conflitos familiares, dependência química, e outros.
Também atinge o ambiente interno da empresa, onde provoca o redimensionamento de quadros de pessoal, amplia os custos de produtos e serviços, e reduz a competitividade da empresa no mercado, além de conturbar as relações sindicais e estimular conflitos entre os empregados e empregadores.
Um dos referenciais importantes, na administração de uma empresa, é o acompanhamento do absenteísmo, que gera enormes problemas para a mesma, tais como retardamento/perda de ritmo no desenvolvimento dos trabalhos, descontentamento de clientes, que não são atendidos por ausência ou atrasos de empregados.
Suas causas têm relação com fatores organizacionais e com características individuais do trabalhador. As organizações precisam conhecer a sua dimensão, detectar suas causas, definir políticas e investir em soluções que visem à melhoria da produtividade e da qualidade de vida de seus trabalhadores.
1.3 Contextualizando o problema
A busca pela qualidade total, ou seja, a qualidade da produtividade, e a qualidade de prestação de serviços para o cliente externo e interno, é o que tem feito com que as organizações passem a observar cada vez mais os problemas que influenciam ou atrapalham o alcance destes objetivos, incluindo, nesse caso, o absenteísmo.
Suas causas estão ligadas a diversos fatores, tornando-o complexo e de difícil gerenciamento, como também se torna difícil a identificação e compreensão dos motivos que levam os funcionários a abster-se, pois inúmeras situações, inclusive as que são pessoais, do funcionário, podem desencadear o seu surgimento.
Desde a época de Taylor, já se pensava em harmonia, cooperação, rendimento, desenvolvimento e eficiência do homem no trabalho, e já se percebia o quanto se perdia com a ausência desses fatores numa organização. Portanto, é necessário identificar as causas dessa ausência, uma vez que elas podem ser o motivo do nível alto de absenteísmo da empresa e para alcançar a colaboração do trabalhador (DAFT, 1999).
A questão de pesquisa, já identificada, em relação à empresa estudada é: quais as principais causas ou motivos que estão efetivamente impactando para a elevação dos níveis de absenteísmo na Delphi Itabirito?
1.4 Objetivos
Este estudo objetiva dimensionar os níveis e as principais causas de absenteísmo dos trabalhadores nas organizações, para identificar sua natureza e mapeá-lo, realizando um estudo de caso na empresa Delphi Automotive Systems do Brasil S.A, planta de Itabirito –
1.4.1 Objetivo geral
Estudar o absenteísmo na Delphi Automotive Systems do Brasil S.A, planta de Itabirito –
Minas Gerais.
1.4.2 Objetivos específicos
Analisar os níveis de absenteísmo dos trabalhadores da empresa Delphi Itabirito, no período compreendido entre janeiro de 2007 a dezembro de 2011;
Diagnosticar as principais causas de absenteísmo dos trabalhadores da empresa Delphi Itabirito, nesse período;
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 O trabalho e o absenteísmo
A palavra trabalho, em italiano, se escreve lavoro; em inglês, labour; em espanhol, trabajo. Lavoro e labour derivam do latim labor, significando dor, sofrimento ou qualquer atividade
penosa (GODELIER, 1986). Dentro da tradição linguística que inclui o português, o espanhol e o francês, em que o termo trabalho é grafado como travail, o termo original latino
(tripalium), servia para designar um instrumento de tortura que, de acordo com Aranha
(1997), era “formado por três paus, próprio para atar os condenados ou para manter presos os animais difíceis de ferrar”.
Na história do trabalho ocorreram situações diversas, desde opressão, liberdade, dor, alegria, crueldade, até expressão de civilidade. O trabalho transformou-se, e hoje não é visto apenas como meio de subsistência do homem, mas como um instrumento de inserção do indivíduo na vida social. Considera-se que o trabalho é a essência da vida, e, com isso, fica difícil imaginar a vida sem ele; afinal, o homem se projeta e se realiza nele ou através dele (OLIVEIRA, 1996).
O trabalho é conceituado como um processo que se passa entre o homem e a natureza, caracterizando uma atividade intencional, que tem por fim a produção de valores de uso e apropriação de elementos naturais (GODELIER, 1986). Esse processo constitui condição geral das trocas entre o homem e a natureza. Com base nesse ponto de vista capitalista, o processo de trabalho mostra o trabalhador que trabalha sob o controle do capitalista, e o produto desse trabalho pertence ao capitalista (BICALHO, 1990).
é a tônica; prevalecem o silêncio e a submissão, pois ele é considerado a matéria-prima a ser explorada, agindo conforme a vontade do empregador.
O taylorismo impôs forte influência no século XX, considerando que o trabalho humano será processado inicialmente na mente, sendo pensado e planejado por alguns, e encerrado na efetiva execução por outros. Nessa última etapa, colocam-se em prática a parcialização das tarefas e, consequentemente, a submissão do trabalhador aos desejos da empresa, em prol da produção capitalista. A divisão do processo de trabalho, a parcialização das tarefas e a introdução do maquinário tornam o trabalhador alienado, em termos da concepção do processo produtivo e do produto e sem qualificação no mercado de trabalho (MOSER, 1985).
Na relação entre homem e máquina, as novas técnicas de produção do início do século quase transformaram os trabalhadores em autômatos, apresentando movimentos precisos e gestos ritmados pela cadeia de produção. Foram realizados estudos sobre as reações instintivas, pois se acreditava que o homem tinha certo parentesco com a máquina. Essa questão foi bem
representada simbolicamente no filme “Tempos Modernos” (1936), de Charles Chaplin, que
pode ser considerado um documento histórico da época (CARMO, 1997).
O trabalho, no modo capitalista de produção, “é algo externo ao trabalhador e não faz parte de
sua essência. Não representa a satisfação de uma necessidade, mas um meio de satisfazer as necessidades com recursos extraídos dele” (ALVES, 1996, p. 14). No entanto, o trabalho ocupa um espaço importante na vida das pessoas; afinal, grande parte de suas vidas é vivida dentro das empresas. Dessa forma, o homem precisa realizar-se no trabalho, produzindo e construindo sua própria subjetividade.
Por outro lado, para Aranha (1997, p. 23), “à medida que o trabalho muda o jeito de ser, pensar e agir de cada ser humano, e de cada cultura, torna-se condição de humanização e
instrumento de liberdade”. O trabalho passa a ser visto como gerador fundamental para a construção e amadurecimento do homem, proporcionando, assim, a conquista da identidade e texturização deste.
cooperam, mesmo diante de processos de produção diferentes, mas produtos distintos serão reunidos para realizar um produto final.
No entanto, dependendo de como o trabalho é organizado pelo homem, pode se tornar nocivo e perigoso, repercutindo na saúde do trabalhador. O advento do capitalismo transformou a relação do homem com a natureza, considerando o processo de desgaste e o perfil de morbimortalidade de vários segmentos de trabalhadores em diferentes grupos sociais. Para compreender este desgaste físico e mental provocado pelo trabalho, consideramos relevante expressar os momentos que caracterizam o processo produtivo, iniciando com o momento da cooperação simples, que não apresenta monotonia nem desqualifica o trabalhador, pois oferece autonomia e liberdade de movimento no processo da produção, embora provoque desgaste físico, decorrente da jornada de trabalho extensa e contato com matérias nocivas à saúde.
No momento da manufatura, a divisão técnica de trabalho é introduzida com a intenção de limitar os movimentos, através da repetição e monotonia. O agravo psíquico à saúde do trabalhador está relacionado com a própria ruptura entre concepção e execução, que exige maior concentração em uma mesma atividade repetitiva, com uma longa jornada de trabalho. O momento da maquinaria substitui as ferramentas artesanais pela máquina de impulsão mecânica, predominando movimentos estereotipados e repetitivos, além da inversão de turnos rotativos de trabalho, com implicações na vida social e familiar do trabalhador e no ciclo circadiano, em que se destacam transtornos gastrointestinais, sexuais, alterações no sono. O aumento do ritmo de trabalho imposto pelas técnicas taylorista, fayolista e fordista de gestão causa a fadiga física e mental nos trabalhadores.
O trabalho é imprescindível na nossa sociedade, mas a relação do trabalhador com o trabalho apresenta-se muitas vezes conflitiva, tornando-se, em vários momentos, um fardo pesado em sua vida, diante da fragmentação da tarefa e da burocratização, acrescida do excesso de normas, rotinas e exigências da instituição empregadora. A divisão do trabalho reforça, de um lado, a minoria pensante, detentora do conhecimento, e, de outro, a maioria alienada, executora das atividades desqualificadas e repetidas.
O trabalho, assim concebido, traz consequências psicopatológicas para o trabalhador, pois conduz a uma individualização que apaga as iniciativas espontâneas, quebrando as responsabilidades e o saber, e anulando as defesas coletivas, uma vez que o grupo de trabalhadores se encontra fracionado, e, com isso, as respostas ao sofrimento provocado pelo trabalho tornam-se fortemente personalizadas (DEJOURS, 1992).
Uma organização rígida e imutável aumenta ainda mais a possibilidade de causar sofrimento ao trabalhador, mais até do que as más condições de trabalho, compreendendo-se que, quando não há possibilidade de adaptação entre o desejo do trabalhador e a organização do trabalho, o sofrimento começa, desencadeando sentimentos de desprazer e tensão. A energia pulsional fica contida, uma vez que não é extravasada para o trabalho. Para Dejours (1994, p. 29),
“quando as capacidades de contenção são transbordadas”, a energia pulsional recua para o
corpo, provocando certas perturbações, que são descritas como testemunhas da angústia ou da onda de agressividade.
A organização do trabalho apresenta um papel central na determinação do sofrimento mental do trabalhador, que, diante das exigências ou pressões do trabalho cotidiano, leva à adoção, pelo trabalhador, de estratégias defensivas. Os efeitos desestabilizadores e patogênicos do trabalho encerram uma dimensão de dois tipos de sofrimento, que Dejours & Abdoucheli (1994) descrevem, como sofrimento criativo, aquele que o trabalhador consegue transformar em criatividade, beneficiando-se deste sofrimento ao mudar o destino dele; e sofrimento patogênico o que surge diante das pressões fixas e rígidas, incontornáveis, principiando repetição, frustração, medo e sentimento de incapacidade. Esse tipo de sofrimento não
compensado, geralmente, “continua seu trabalho de solapar e começa a destruir o aparelho mental e o equipamento psíquico do sujeito, empurrando-o lentamente ou brutalmente para
O sofrimento decorrente das pressões do trabalho pode suscitar regras defensivas, que têm como principal função, de acordo com Ladeira (1996), tornar possível para o trabalhador a permanência dele em uma realidade cercada pela pressão e rigidez.
Nas regras defensivas, encontramos o mecanismo individual de defesa, que está interiorizado, ou seja, ele se mantém mesmo sem a presença física de outras pessoas e a estratégia defensiva coletiva, em que o sujeito passa de vítima passiva para agente ativo, uma vez que o sofrimento vivenciado individualmente conduz a uma união de todos. Essa estratégia funciona como regra, que só cessa quando os sujeitos envolvidos não desejam mais fazê-la funcionar de comum acordo (DEJOURS; ABDOCHELI, 1994).
Para Ladeira (1996), os mecanismos individuais atuam na preservação do equilíbrio psíquico e físico da pessoa, e as estratégias coletivas podem não só interferir nesse aspecto, como também favorecer o aumento da associação e estabilidade do grupo. Ambos são eficazes na regulação e equilíbrio da saúde dos sujeitos que sofrem diante das pressões e exigências do trabalho.
Existem também as regras de ofício ou de trabalho, que são utilizadas pelo trabalhador como mais uma alternativa que encontra para atenuar o sofrimento no trabalho. São consideradas como regras transgressivas, que causam ruptura com regras e normas, utilizando-se
coletivamente de “macetes”, no trabalho, que ajudam a melhorar o domínio dos incidentes que podem ocorrer no processo do trabalho. Recebem, também, o nome de “inteligência astuciosa”, pois se utilizam de procedimentos mais eficazes, em vez de aplicar, de forma estrita, os modos operatórios prescritos. O exercício da inteligência astuciosa exige que esta inteligência passe por uma validação social, sendo reconhecida pela hierarquia e pelos pares, apresentando uma transparência, segundo a qual quem lucra primeiro é a própria organização do trabalho, em relação à qualidade, segurança e produtividade. Caso não aconteça essa validação, a inteligência astuciosa torna-se objeto de condenação por falta profissional (DEJOURS; ABDOUCHELI, 1994).
entendemos a necessidade de compreender as estratégias defensivas adotadas por parte dos trabalhadores, com a finalidade de evitar a doença e preservar, ainda que precariamente, seu equilíbrio psíquico. Para isso, tornou-se necessário o estudo da psicodinâmica do trabalho, que permitirá analisar a vivência do trabalhador em relação à organização do trabalho e perceber o que pode estar causando sofrimento ou prazer dentro da organização, avançando cada vez mais na interpretação da normalidade, que surge como um equilíbrio instável entre o sofrimento e as defesas contra este no ambiente organizacional.
Entende-se que não se pode mais considerar que a relação entre homem e trabalho envolva somente questões referentes ao aumento da produtividade e a maiores ganhos para os detentores do capital. Trabalhar unicamente pelo dinheiro e sobrevivência, provocando uma ruptura entre o mundo do trabalho e o mundo do prazer trouxe uma conotação simplista do mundo do trabalho.
A satisfação no trabalho é um fenômeno amplamente estudado, o que decorre da influência que a mesma pode exercer sobre o trabalhador, afetando sua saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional, social, tanto com repercussões para a vida pessoal e familiar do indivíduo como para as organizações (CURA, 1994; LOCKE, 1976; PÉREZ- RAMOS, 1980; ZALEWSKA, 1999a, 1999b).
Os estudos sistematizados sobre satisfação no trabalho iniciaram-se na década de trinta (KLIJN, 1998) e, desde então, têm despertado o interesse de profissionais de saúde e de pesquisadores das mais diversas áreas.
Ainda não há consenso sobre conceitos nem sobre teorias ou modelos teóricos de satisfação no trabalho. Além disso, diferentes conceitos e definições para o mesmo construto têm gerado dificuldades e até mesmo falhas metodológicas em estudos sobre o tema (CURA, 1994; PÉREZ-RAMOS, 1980).
No entanto, essa visão ampla e inovadora do trabalho esbarra, ainda, na precariedade das condições em que é realizado e na rigidez de sua organização, situações que se perpetuam, afetando diretamente o trabalhador, bloqueando seus esforços para adequar o modo operatório às necessidades de sua estrutura mental. Isso pode ser percebido nos baixos níveis de satisfação, na pouca motivação e nos elevados índices de absenteísmo e rotatividade.
Na organização do trabalho, as distâncias entre o trabalho prescrito e o real ocasionam dificuldades, inquietações e sofrimento nos trabalhadores, uma vez que essa prescrição é elaborada e transmitida por atores específicos, como a direção da empresa, ou seus representantes, que repassam os padrões de condutas e as rotinas que devem ser seguidas, tal qual foram elaborados, não havendo qualquer preocupação com as questões ergonômicas, a adaptação das pessoas ao trabalho, a recomposição de pessoal e a redistribuição de tarefas.
Para Dejours & Abdoucheli (1994), o descaso da organização com as características fisiológicas e psicológicas do trabalhador pode comprometer a adaptação deste ao trabalho, uma vez que os trabalhadores deveriam fazer aquilo que realmente são capazes de executar, minimizando a distância entre o trabalho prescrito e o real, e, consequentemente, reduzindo o sofrimento das pessoas diante das situações de trabalho.
Fica evidente que uma organização do trabalho autoritária, rígida e imutável, conduz ao aumento da carga psíquica no trabalhador, desencadeando um sentimento de desprazer, fadiga e tensão. Mesmo que o trabalhador utilize as aptidões intelectuais, psicosensoriais, de aprendizagem e de adaptação, se há um bloqueio na relação homem-organização, iniciar-se-á o sofrimento no trabalho. O prazer do trabalhador corresponde à descarga da energia psíquica através da tarefa, diminuindo, assim, a carga psíquica do trabalho. Essa carga resulta da comparação do desejo do trabalhador com a imposição do empregador dentro da organização do trabalho (LUNARDI FILHO, 1997).
A organização do trabalho, de forma mais flexível, transformará o trabalho de fatigante em equilibrante (DEJOURS, 1994). A carga psíquica é uma vivência subjetiva que não é possível quantificar, pois o prazer, a satisfação, a frustração e a agressividade dificilmente se deixam dominar por números. Os efeitos concretos e reais da subjetividade na relação homem-trabalho poderiam ser exemplificados quando o trabalhador, diante das pressões no ambiente de trabalho, não consegue manter o seu ritmo de trabalho ou o equilíbrio mental. A reação, nesse caso, será individual, como largar o trabalho, trocar de posto ou até adotar o absenteísmo (DEJOURS, 1994).
O trabalho, na sociedade industrializada do mundo moderno, caracteriza-se como uma rotina cansativa, sem motivação, tendo como recompensa o salário no fim do mês. Moser (1985, p. 40) conclui em uma reflexão sobre o processo de trabalho e as consequências da exploração do trabalho nos moldes tayloristas, sobre as mulheres da zona rural, que no
Trabalho não existe lugar para cuidar da saúde, educação ou lazer. Há, sim, o embrutecimento de seres humanos transformados em máquinas, a quem só se exige produção e se acena com a possibilidade de maior consumo fartamente apresentado pelos meios de comunicação.
As pessoas estão trabalhando cada vez mais, dispondo de um tempo menor para o lazer, família, artes e natureza. O Brasil, com base em dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE, 1999), apresentou 41 horas semanais trabalhadas no final dos anos 90, em relação às 39 do começo da década. Houve o acréscimo de duas horas por semana, o que significa oito ou dez horas a mais por mês, totalizando cerca de 100 horas por ano. Neste levantamento do IBGE, também mostra que 71% da população brasileira economicamente ativa trabalham mais de 40 horas semanais, sendo que 39% desenvolvem uma jornada de 45 horas semanais. A justificativa oferecida para esclarecer esta situação está relacionada à utilização abusiva da hora extra e a instauração da terceirização, levando à redução de pessoal (VEIGA, 2000).
idosos, menos escolarizados e, ou, portadores de algum tipo de desvantagem biopsíquica ou social serão excluídos.
O setor informal ocupa, no momento, 50% da População Economicamente Ativa (PEA) em grandes centros urbanos, nos quais se observa a precarização do trabalho diante da subcontratação de trabalhadores, mediante a terceirização e quarteirização de atividades laborais. Dentre os efeitos produzidos pelo desemprego real, ou disfarçado, pela precarização do trabalho, estão a deterioração da capacidade de consumo de bens e serviços pelo trabalhador e sua família, além do desencadeamento de mecanismos de defesa por parte do trabalhador, a fim de garantir a estabilidade no emprego, como também o acirramento dos
conflitos interpessoais no trabalho e nos processos de “enxugamento” de pessoal, nas
empresas, “que se traduzem em considerável sofrimento biopsíquico para todos os
envolvidos” (MENDES; DIAS, 1999).
Acredita-se que a população brasileira encontra-se em uma situação de muito mais doença que de saúde, pois, entre outros fatores desencadeantes de doença, realizam atividades laborais que poderão provocar desgastes físicos, psíquicos ou ambos, uma vez que trabalham em mais de um local ou realizam horas extras para poder incrementar os salários, que geralmente são inadequados para o seu sustento e o da família (ROBAZZI et al., 1990).
A utilização de atitudes transgressivas é vista como mecanismo de defesa utilizado pelos trabalhadores para conseguir enfrentar as imposições da organização do trabalho. Isso auxilia o trabalhador no exercício de suas funções, uma vez que é difícil trabalhar obedecendo todos os regulamentos prescritos pela organização do trabalho (DEJOURS; ABDOUCHELI, 1990). Assim, as ausências dos trabalhadores ao trabalho podem ser consideradas como uma resposta transgressiva à intensificação do trabalho organizacional. Ao relacionar essas ausências às condições de trabalho, pode-se perceber o reflexo deste fenômeno na qualidade, na produtividade, na organização e também na própria vida do trabalhador (SILVA, 1999).
O absenteísmo é entendido como ausências não programadas do trabalhador ao trabalho por meio da adoção de faltas e licenças médicas. Compreende-se que é a soma dos períodos em que os trabalhadores de uma organização se encontram ausentes do local de atividade laboral, seja por falta, atraso ou por algum motivo interveniente (CHIAVENATO, 1991), não devendo considerar as férias e folgas, pois são ausências planejadas (JORGE, 1995).
A falta ao trabalho, pelo trabalhador, pode ocorrer, segundo Nogueira (1980), por ausência voluntária ao trabalho, motivada por falta de vontade de trabalhar em determinado dia ou período, diante da necessidade de resolver problemas particulares; faltas ao trabalho devido a acidentes do trabalho ou doença profissional; faltas ao trabalho por motivo de acidentes ou doença não profissional.
Segundo Chiavenato (1991) e Alves (1996), as causas do absenteísmo não estão somente relacionadas ao trabalhador, mas também envolvem fatores relacionados a condições e organização do trabalho deficiente, empobrecimento das tarefas, queda na motivação e estímulo, precária integração do trabalhador à organização, além de impactos psicológicos decorrentes de uma direção negativa.
Outros estudiosos têm atribuído ao absenteísmo diversos fatores causais, destacando-se: doenças efetivamente comprovadas; doença não comprovada; razões familiares; atrasos involuntários; faltas voluntárias por razões pessoais; dificuldades e problemas de transporte; baixa motivação e estímulo para trabalhar; supervisão ineficaz; dificuldades do trabalhador em relação à administração, a superiores imediatos e a colegas de trabalho; falta de integração do trabalhador à organização; e políticas organizacionais inadequadas (COUTO, 1987; OIT, 1989; MCEWAN, 1991;); problemas de relacionamento com chefias, supervisão, insatisfação no trabalho; e doenças familiares ou próprias (LEE; ERIKSEN, 1990;); e aspectos relacionados às condições precárias de trabalho (ALVES, 1994, 1996; ANSELMI et al., 1997;
CUNHA; SORDI, 2000).
Nos fatores citados pela Organização Internacional do Trabalho (1989), temos os geográficos, relacionados com as situações políticas, sociais e econômicas da região onde se encontra a organização; os organizacionais, que vão desde a natureza das atividades, as relações de trabalho, a política de recursos humanos, as condições de trabalho, os riscos e serviço de medicina do trabalho, dentre outros; os pessoais, que incluem sexo, idade, qualificação profissional e satisfação no trabalho.
As causas que pertencem ao grupo médico, abrangendo doença, gravidez e falta de tratamento imediato e adequado; ao grupo social, relacionado com doença na família, sobrecarga de atividade e responsabilidade; ao grupo psicológico, enquadrando motivos direcionados para desmotivação e fadiga psíquica; ao grupo de outras causas, que se caracterizam pelas informações que não se enquadram nas causas já descritas, sendo puramente pessoal (VALTORTA et al., 1985).
Nas empresas, o problema do absenteísmo é fonte de preocupação para todos os empresários, nos diversos ramos de atividade, pois pode desencadear problemas, tais como: em locais onde a tarefa é realizada em série, a ausência de um trabalhador prejudica o processo de trabalho, na medida em que reduz a produtividade na empresa, aumentando o custo de produção, que certamente irá refletir no custo final para o consumidor; aumento do custo para a Previdência Social, com o repasse das despesas para todos os segmentos da sociedade; e diminuição dos rendimentos econômicos do trabalhador. Caso o trabalhador se ausente por um período superior a um mês, ao retornar à atividade laboral, perde, em média, 35% em sua rapidez na execução do serviço (COUTO, 1987; MARÇAL et al., 1989).
Alguns autores esclarecem que o custo elevado do absenteísmo deve-se ao pagamento dos profissionais contratados pelo sistema de terceirização ou horas extras, diante da necessidade de dar prosseguimento às atividades laborais, principalmente em setores que não podem paralisar suas atividades. A ausência de um trabalhador traz perturbações à realização da atividade laboral, sobrecarregando os presentes, reduzindo a produção, aumentando o custo operacional, dificultando a substituição imediata do trabalhador e fazendo cair sensivelmente a qualidade do trabalho a ser realizado (LEE; ERICKSEN, 1990; ALVES, 1994, 1996).
do colega faltoso, obrigando a empresa ao pagamento de horas extras ou à contratação de pessoal temporário. Acrescenta, ainda, que as faltas constituem um grande prejuízo financeiro para a instituição empregadora e podem ser um indicador de um ambiente de trabalho deficiente, que expõe o trabalhador a constantes riscos físicos e mentais.
Dentre os tipos de ausências mencionados na literatura, encontramos as não compensáveis e compensáveis. A primeira, geralmente, está relacionada com faltas ao trabalho sem justificativa, que não podem ser compensadas; a segunda, por doença, em que o trabalhador recebe um período de licença, que poderá ser compensado (LEE; ERIKSEN, 1990). A ausência mais comumente utilizada pelo trabalhador é por motivo de doença, justificada por meio das licenças médicas (McEWAN, 1991).
O trabalhador, de acordo com o vínculo empregatício – estatutário ou celetista –, poderá gozar da licença para tratamento de saúde, por um período determinado pelo médico, após passar por uma avaliação no Serviço Especializado em Engenharia e Medicina do Trabalho (SESMET).
Os trabalhadores privados são regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), a qual institui normas individuais e coletivas de trabalho mediante direitos e obrigações recíprocas. Concede-se, ao segurado, durante os primeiros 15 dias consecutivos de afastamento da atividade por motivo de doença, salário integral, pago pela empresa, que deve ainda fornecer o exame médico e o abono de faltas, através de um serviço médico ou convênio de saúde. Se o afastamento ultrapassar 15 dias, consecutivos ou não, o segurado deverá ser encaminhado à perícia médica do INSS (Instituto Nacional da Seguridade Social), fazendo jus aos direitos previdenciários que o trabalhador segurado tem (BRASIL, 2006).
(OLIVEIRA, 1996). Contudo, torna-se importante o estabelecimento do nexo causal entre a doença e a ocupação exercida, uma vez que o trabalhador poderá permanecer muito tempo recebendo tratamento de uma doença ocupacional, como se fosse comum.
Segundo Mendes (1995), os profissionais de saúde, que têm a oportunidade e a obrigação de acompanhar os trabalhadores anos a fio, detêm maiores condições de detectar os agravos precocemente nas populações expostas às condições de risco.
Controlar a ocorrência dos riscos ambientais, como os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos ambientes de trabalho, faz parte do Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA), instituído pela NR 9, considerando a natureza, a concentração ou intensidade e o tempo de exposição que são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores (OLIVEIRA, 1996; BRASIL, 2006).
Os riscos ambientais considerados como agentes físicos contemplam diversas formas de energia a que possam estar expostos os trabalhadores, destacando-se ruídos, vibrações, pressões anormais, temperaturas extremas, radiações ionizantes, radiações não ionizantes, infra e ultrassom. Os agentes químicos constituem substâncias, compostos ou produtos que possam penetrar o organismo, pela via respiratória, na forma de poeira, fumo, névoa, neblina, gás ou vapor, ou, pela natureza da atividade de exposição, que possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo através da pele ou por ingestão. Os agentes biológicos incluem bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozoários e vírus, dentre outros (BRASIL, 2006).
2.2 As diferentes abordagens sobre o absenteísmo
Na literatura, há várias abordagens e definições para a expressão absenteísmo. Esse termo originou-se da palavra “absentismo”, aplicada aos proprietários rurais que abandonavam o
campo para viver na cidade. No período industrial, foi aplicado aos trabalhadores que faltavam ao serviço (QUICK; LAPERTOSA, 1982).
De acordo com Ferreira (1999), a palavra “absenteísmo” é originária do francês (absenteisme)
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1991, absenteísmo é
considerado como “o período de ausência laboral que se aceita como atribuível a uma
incapacidade do indivíduo, exceção feita para aquela derivada de gravidez normal ou prisão”.
Para Ferreira (2008), o absenteísmo refere-se às ausências nos momentos em que os empregados deveriam estar trabalhando normalmente. O autor amplia o conceito, considerando o absenteísmo como o somatório dos períodos em que os empregados ausentam-se do trabalho, incluindo os atrasos.
Numa visão abrangente, Sobrinho (2002) relata que o absenteísmo é a ausência do trabalhador por qualquer razão: doenças, direitos legais, fatores sociais, fatores culturais e acidentes de trabalho. Segundo Jorge (1995), absenteísmo representa as ausências ao trabalho por faltas e licenças médicas, ou seja, ausências não programadas. As férias e folgas são excluídas por serem consideradas ausências planejadas dentro de uma jornada de trabalho legal.
Rehrend & Pocock (1976) defendem que o absenteísmo não constitui um sintoma de inquietude social tão espetacular como as greves. Todavia, o volume de tempo perdido é superior. Esse autor define o absenteísmo como sinônimo de ausência voluntária ao trabalho, ou seja, faltas mediante pretextos vazios ou sem motivo consistente para tal.
O absenteísmo é um fenômeno que vem sendo estudado nos últimos anos das formas mais variadas possíveis, e, mesmo assim, muitas questões se fazem presentes. Isso tem instigado mais e mais pesquisadores na busca da compreensão do fenômeno.
Dessa forma, encontra-se, na revisão bibliográfica, vários conceitos e abordagens sobre o absenteísmo no trabalho, os quais são condicionados à valorização de diferentes aspectos do fenômeno.
2.3 As causas
Ao se analisar o absenteísmo, é importante considerar a existência de uma etiologia multifatorial. Devem ser avaliadas, portanto, as variáveis do indivíduo como: motivação, necessidades, hábitos, valores, habilidades e conhecimentos; variáveis relacionadas à ocupação do trabalhador como: o tipo de empresa, os métodos de produção; variáveis relacionadas à organização como: o clima de trabalho, e as políticas da instituição. (TAYLOR, 1999; PELLETIER, 2004, apud SALDARRIAGA, 2007).
As causas das ausências não previstas, de acordo com Mcdonald & Shaver (1981), podem ser classificadas em três categorias: causas intrínsecas, relacionadas à natureza e condições do trabalho, como supervisão ineficiente, falta de controle; causas extrínsecas relacionadas às políticas de pessoal da organização, como baixos salários e condições de trabalho; causas de personalidade, que dizem respeito ao comportamento do trabalhador, como conflitos, hipocondria, imaturidade ou desmotivação.
Em sua monografia sobre o assunto absenteísmo, Souto (1979) relata como causas de absenteísmo: fatores ligados à insatisfação com o trabalho, alcoolismo, falta de liderança ou supervisão, problemas domésticos, antiguidade, quebra de coesão do grupo, tratamento injusto, idade, doença e/ou lesão, questões ligadas ao gênero e problemas de transporte. Isso o levou a concluir que o absenteísmo é decorrente de uma ou mais das seguintes classes de fatores causais: fatores de trabalho, fatores sociais, fatores culturais, fatores de personalidade e fatores de doenças.
Souto (1979) cita que é importante que se tome como base que parece não existir uma relação precisa de causa e efeito, mas que se deve raciocinar que um conjunto de variáveis causais leva ao absenteísmo. Ele ressalta que, mesmo num quadro nítido de doença (a fratura de um membro, por exemplo), podem estar coexistindo outras variáveis causais, naquele momento, ignoradas.
1. Absenteísmo voluntário: refere-se à ausência do funcionário por motivos particulares, não justificada por doença e sem amparo legal.
2. Absenteísmo compulsório: corresponde à ausência ao trabalho, mesmo que o trabalhador não deseje (por suspensão, por prisão ou outro motivo que o impeça de chegar ao trabalho).
3. Absenteísmo legal: envolve as faltas ao serviço, amparadas por lei, ou, também, chamadas faltas justificadas, como: licença maternidade e paternidade, morte, doação de sangue, serviço militar, entre outras.
4. Absenteísmo por patologia profissional: diz respeito às faltas por doenças profissionais ou ausências por acidentes de trabalho.
5. Absenteísmo por doença: são consideradas, aqui, todas as ausências por doença ou procedimento médico.
Meira (2001) acrescenta fatores naturais, como climáticos e epidemiológicos; fatores inerentes à própria empresa, como condução; e fatores socioeconômicos, como tempo de empresa ou idade. Couto (1987) descreve a multifatoriedade das causas que levam ao absenteísmo classificando-as em: fatores de doença, de trabalho, sociais, culturais e de personalidade.
Assim como Couto (1987), Alves (1996) e Anselmi et al. (1997) acreditam que a etiologia do
absenteísmo tem muito a ver com as condições de trabalho encontradas nas organizações. O estilo de liderança e controle, a repetitividade das tarefas, o ambiente de trabalho e a falta de integração entre os funcionários podem levar à desmotivação e ao desestímulo e, dessa forma, provocar impacto na assiduidade ao trabalho.
De maneira peculiar, o absenteísmo ligado às enfermidades alcança altos índices nas organizações, obrigando-as a despender grandes somas com auxílio-doença. Danatro (1997) salienta que, nos últimos 25 anos, houve um aumento de 30% nos afastamentos por doença em todos os países industrializados, apesar de melhorias na oferta e qualidade da assistência à saúde e das condições socioeconômicas. O autor é enfático ao declarar que esse é um problema persistente e em vias de se agravar em várias partes do mundo.
deficientes, sistemas ou tarefas repetitivas, desmotivação e desestímulo e condições desfavoráveis do ambiente e do trabalho.
No que tange aos motivos que levam os trabalhadores a se ausentarem do trabalho, poucos são os estudos que permitem visualizar para além da doença. A pesquisa sobre outros fatores causadores do absenteísmo, como aqueles relacionados à realidade de trabalho das organizações e que retratam a realidade sócio-econômica e cultural dos trabalhadores, faz-se necessária, procurando mostrar o fenômeno em sua totalidade, sem, no entanto, haver a separação entre vida pública e privada do trabalhador (ALVES, 1999).
2.3.1 O absenteísmo e a psicologia do trabalho
A Psicologia do trabalho vem, através de vários estudos, mostrando que o fenômeno
“Sofrimento no Trabalho” contribui de forma significativa no aumento do absenteísmo. O trabalho, além de fonte de sustento, pode tornar-se propulsor de saúde e desencadeante de doenças, dependendo da influência que exerce sobre o trabalhador. Segundo Dejours (1992), o trabalho passa a ser visto como algo adverso, fonte de sofrimento humano, a partir da Revolução Industrial. Nessa época, as jornadas extenuantes de trabalho, o início precoce às atividades laborais, as péssimas condições higiênicas e ambientais e as condições precárias de segurança resultavam em elevada morbimortalidade e baixa expectativa de vida. O final do século XVIII, até meados do século XIX, caracterizou-se, portanto, pela luta pela sobrevivência do trabalhador.
Outro modelo mecanicista foi o proposto por Frederick Taylor (Dejours, 1992) que, dentre outros preceitos, defendia a escolha da melhor pessoa para o trabalho, o treinamento desta pessoa e o monitoramento do seu desempenho. Esse modelo proposto por Taylor aumentou o lucro das empresas, resultando, por outro lado, na maior alienação do trabalhador, na repressão de sua capacidade criativa, na necessidade de adaptação deste às condições de trabalho impostas e, consequentemente, no maior sofrimento no trabalho.
A busca por melhores condições de trabalho e pela manutenção da saúde do corpo se iniciou após a Primeira Guerra Mundial. Foi nesse contexto, de aumento da demanda para as necessidades da guerra e de desfalque de trabalhadores, que surgiu o movimento operário, em busca de melhores condições de trabalho. O conceito de saúde, no entanto, se restringia a saúde física. Segundo Foucault (2008), a sociedade capitalista investiu, antes de tudo, no biológico, no somático, no corporal.
O surgimento do modelo fordista, nessa época, fomentou, ainda mais, o processo de produção, ao mesmo tempo em que aumentava o sofrimento psíquico dos trabalhadores. Esse modelo passou a ser utilizado pelas demais nações capitalistas do mundo, sendo adotado, inclusive, na Europa, durante a implantação do Plano Marshall.
Posteriormente, o desenvolvimento tecnológico trouxe consigo o conceito de psicopatologia do trabalho, através do qual se estabelecia que as pressões do trabalho colocariam em xeque o equilíbrio psíquico e a saúde mental. Barcaui (2010) afirma que novos tipos de controles surgiram, em que a rigidez, o cronometro e a produção em série deram lugar a termos mais elaborados, como flexibilização da produção, especialização, produção enxuta, que, na
O modelo atual de organização do trabalho, apesar de mais humano, quando comparado àquele em vigor nos séculos XVIII e XIX, apresenta elementos que, também, geram sofrimento aos trabalhares. A partir da década de 80, ficou comprovado que os transtornos psíquicos e a saúde mental são desencadeados pela organização do trabalho (condições físicas, químicas e biológicas e divisão de tarefas), sendo que esta última diz respeito não só ao envolvimento do trabalhador com suas atividades, como também às relações que se constroem entre os próprios trabalhadores.
O sofrimento, segundo Dejours (1992), é discriminado como: sofrimento singular (dimensão diacrônica), que é herdado da história psíquica de cada indivíduo; o sofrimento atual (dimensão sincrônica), que ocorre quando há o reencontro do sujeito com o trabalho; e o sofrimento criativo, ou seja, quando o indivíduo produz soluções desfavoráveis para sua vida e que estão relacionados à saúde.
Com o passar do tempo, foram surgindo novos fatores responsáveis pelo sofrimento dos trabalhadores, como os trabalhos temporários, a ameaça de desemprego, as constantes pressões, o elevado nível de exigência, a necessidade de mão de obra cada vez mais especializada, bem como de formação contínua, alto rendimento, colaboração em tempo real, maior autonomia e responsabilidade. Essa nova demanda de trabalho requer a existência de uma aliança entre o trabalhador e a empresa, que é a confiança na organização. Uma vez rompida essa aliança, isso pode resultar em resultados negativos para o bem-estar psicológico dos indivíduos envolvidos.
O advento da informática trouxe enormes benefícios e facilidades nas mais diferentes áreas do conhecimento humano. Por outro lado, aumentou o ritmo de trabalho, levando a maior incidência de doenças ocupacionais como as Lesões por Esforços Repetitivos (LER/DORTs), distúrbios do sono, depressão, síndrome do pânico, fadiga, entre outras. Vale ressaltar que o trabalho não é o único responsável pelo surgimento de psicopatologias. Estas dependem, também, das características individuais e suas interrelações fora do ambiente de trabalho.
pressões do cotidiano de trabalho, ficam evidentes outros pontos, como a alta rotatividade de funcionários, o grande número de faltas, e a maior procura por atendimento médico, uma vez que o sofrimento mental e a fadiga são proibidos de se manifestarem numa fábrica. Assim, somente a doença é admitida. A consulta médica seria, portanto, uma forma de disfarçar o sofrimento mental que só seria percebido em seu último estágio de evolução: a doença mental em si. Para a empresa, a saúde do trabalhador só se tornaria uma preocupação quando houvesse uma interferência em sua eficácia e produtividade.
Para Barcaui (2010), as formas de sofrimento vêm acompanhando as novas formas de trabalho. O que tem mudado é que, com o decorrer dos anos, a sociedade cada vez mais começa a enxergar as consequências disso. Tendo em vista que as pessoas passam uma grande parcela de suas vidas no ambiente de trabalho, é inevitável que as condições vigentes, nesse ambiente, influenciem diretamente a qualidade de vida das pessoas: portanto, ele deveria o mais prazeroso possível.
Para Tenório (2000), uma possível solução para evitar o sofrimento no trabalho seria uma maior democratização do processo de trabalho, com maior abertura para que os trabalhadores pudessem se expressar. Isso levaria à diminuição das diferenças hierárquicas, à maior autonomia dos indivíduos, à variabilidade dos trabalhos realizados e, consequentemente, à maior satisfação do trabalhador e ao fomento da produtividade.
O médico do trabalho tem um papel fundamental no que diz respeito ao implemento de medidas que melhorem as condições de trabalho. No próprio processo seletivo de muitas empresas, há uma triagem de indivíduos que se adequem às condições de trabalhos necessárias para determinados serviços, se o contrário não puder ser feito, de modo a evitar o surgimento de patologias futuras. Dicas de ergonomia, como posição correta de se sentar ou agachar, também devem ser constantemente lembradas no ambiente de trabalho, na tentativa de se prevenir problemas ortopédicos e neurológicos. É dever do médico também denunciar condições e ambientes de trabalho inadequados ou que ofereçam riscos à saúde do trabalhador.
e, ao voltarem para seus cargos após um período de lazer, produzem mais do que se tivessem cumprido todo seu expediente, ancorados em suas posições na empresa.
A participação nos resultados, parcela do lucro dividida entre todos os funcionários, e que depende do cumprimento de metas, cria o sentimento, no trabalhador, de que este não é apenas um empregado. O fato de receber uma parcela nos lucros da empresa desperta nele o sentimento de cooperativismo, de que aquela empresa é, em parte, sua, motivando-o, diminuindo seu sofrimento e, além de tudo, aumentando o lucro das empresas com o cumprimento das metas.
O trabalhador só pode ser excelente naquilo que faz se estiver realmente satisfeito com seu trabalho. E essa, parece, é uma tarefa que deve ser compartilhada entre o próprio trabalhador, na escolha de uma função em que se identifique; do médico, no dever de zelar pela integridade física e psíquica do trabalhador; e da empresa, em oferecer aos seus trabalhadores as melhores condições de trabalho possíveis dentro da sua realidade.
A cultura organizacional, os valores e os hábitos da equipe são, também, variáveis importantes a serem observadas, pois o trabalhador influencia-se prontamente pelas disfunções do trâmite de licenças médicas ou atestados desnecessários.
2.3.2 Absenteísmo e a cultura organizacional
A cultura organizacional tem sido recentemente estudada em relação à performance organizacional (produtividade, absenteísmo e turnover). Administradores têm reconhecido a
importância da cultura organizacional por reduzir absenteísmo e turnover, pela combinação
correta de sua cultura com necessidades motivacionais de seus empregados (GILBERT; SNEED, 1992). Esses autores declaram que os administradores de hoje se veem face a face com os seguintes problemas de pessoal:
