FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS
CENTRO DE PESQUISA E DOCUMENTAÇÃO DE HISTÓRIA CONTEMPORÂNEA DO BRASIL – CPDOC
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM HISTÓRIA, POLÍTICA E BENS CULTURAIS MESTRADO PROFISSIONAL EM BENS CULTURAIS E PROJETOS SOCIAIS
REFORMA TRABALHISTA DE 2017: REFLEXÕES SOBRE O TRABALHO FEMININO, POLÍTICAS PÚBLICAS DE SAÚDE DA TRABALHADORA E IMPACTOS SOCIAIS
APRESENTADA POR
Andressa Campos Gonçalves
PROFESSOR ORIENTADOR ACADÊMICO Ângela Moreira Domingues da Silva
FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS
CENTRO DE PESQUISA E DOCUMENTAÇÃO DE HISTÓRIA CONTEMPORÂNEA DO BRASIL – CPDOC
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM HISTÓRIA, POLÍTICA E BENS CULTURAIS MESTRADO PROFISSIONAL EM BENS CULTURAIS E PROJETOS SOCIAIS
PROFESSOR ORIENTADOR ACADÊMICO Ângela Moreira Domingues da Silva
REFORMA TRABALHISTA DE 2017: REFLEXÕES SOBRE O TRABALHO FEMININO, POLÍTICAS PÚBLICAS DE SAÚDE DA TRABALHADORA E IMPACTOS SOCIAIS
Dissertação de Mestrado Profissional apresentada ao Centro de Pesquisa e Documentação de História Contemporânea do Brasil – CPDOC como requisito parcial para a obtenção do grau de Mestre em Bens Culturais e Projetos Sociais,
.
AGRADECIMENTOS
É imensa a gratidão à minha família e amigos, principalmente a minha mãe, Márcia, exemplo de prática de amor e paciência, ao meu pai, Dirceu, por estar sempre ao meu lado, ao Thiago, que me incentiva a arriscar e sonhar.
Expresso minha admiração e gratidão também à minha orientadora Ângela Moreira Domingues da Silva, que me fez mais sensível às percepções desse trabalho.
RESUMO
Com a reforma trabalhista, realizada no governo do presidente Michel Temer (2016-2018), mais de cem artigos da Consolidação da Legislação Trabalhista (CLT) foram alterados. Diante disso, pretende-se desenvolver um estudo sobre as mudanças geradas pela reforma, principalmente aquelas que impactaram o trabalho feminino em locais insalubres. De modo a subsidiar tal reflexão, pretende-se elencar a trajetória da regulamentação do trabalho feminino no Brasil, considerando seu surgimento legal, e as percepções que envolvam Políticas Públicas de Saúde do trabalhador(a) no Brasil. A fim de alcançar esse objetivo, a metodologia consistiu na pesquisa de obras bibliográficas pertinentes para a temática e análise de normas trabalhistas oriundas das Constituições, Decretos, Medidas Provisórias e da Consolidação da Legislação Trabalhista (CLT). Além disso, foram realizadas entrevistas com profissionais que trabalham em locais insalubres com o objetivo de registrar suas percepções sobre a legislação trabalhista, identificar suas opiniões em relação à proteção de trabalhadoras que atuam nesses locais, além de analisar os impactos sócias gerados.
ABSTRACT
With the labor reform, carried out under President Michel Temer (2016-2018), more than 100 articles of the Consolidation of Labor Legislation (CLT) were changed. In view of this, it is intended to develop a study on the changes generated by the reform, especially those that impacted female work, who exercise their craft in unhealthy places. In order to support this reflection, it was intended to list the trajectory of the regulation of female labor in Brazil, considering its legal emergence. In order to achieve this objective, the methodology consisted of researching bibliographic works relevant to the theme and analysis of labor standards arising from the Constitutions, Decrees, Provisional Measures and the Consolidation of Labor Legislation (CLT). In addition, interviews were conducted with professionals who work in unhealthy places in order to record their perceptions of labor legislation, identify their opinions on whether or not the legislation is protected for workers who work in these locations.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico nº 1 – Censo Demográfico do IBGE, por gênero – Brasil – 1950 a 2010 Gráfico nº 2 – Rendimento habitual médio mensal de todos os trabalhos e razão de rendimentos por sexo
Gráfico nº 3 – Afazeres Domésticos e Cuidado De Pessoas em 2018 Gráfico nº 4 - Trabalho parcial entre homens e mulheres
Gráfico nº 5 – Taxa de frequência escolar ajustada no ensino médio, por sexo e cor ou raça (%)
Gráfico nº 6 - Composição por sexo de acordo com nível hierárquico no Brasil (relatório perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas.) Gráfico nº 7 - Número total de mulheres e homens em diferentes áreas do conhecimento no Brasil
Gráfico nº 8 – Profissionais de saúde, por sexo, no Brasil Gráfico nº 9 - Ranking Global em Igualdade 2017 Gráfico nº 10 – Ranking Global em Igualdade 2019
Gráfico nº 11 – Remuneração nominal média dos vínculos formais de emprego segundo atividades tipicamente terceirizadas e tipicamente contratantes Brasil, 2007-2014 (Em R$ e %)
Gráfico nº 12 – Taxa composta de subutilização, 2012 a 2019
Gráfico nº 13 – Relação do trabalho intermitente entre janeiro de 2018 a maio de 2019 Gráfico nº 14 – Casos de processos na Justiça do Trabalho
Gráfico nº 15 - Justiça do Trabalho: cai quantidade de casos novos.
Gráfico nº 16 – Diferença de mortes entre terceirizados e efetivos da Petrobras Gráfico nº 17 - Buscaram opinar sobre a Reforma
Gráfico nº 18 - Liberação do Trabalho Insalubre para Gestantes e Lactantes Gráfico nº 19 - Totalidade de ocupação de cargos de chefia
LISTA DE TABELA
Tabela 1 - Número de trabalhadores terceiros e efetivos na indústria química, 2009-2012 Tabela 2 - Perfil das Entrevistadas
LISTA DE FIGURAS
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO---12
Capítulo 1 - A REGULAÇÃO DO TRABALHO FEMININO E SEUS OBSTÁCULOS
1.1 Evolução legislativa da inserção feminina no mercado de trabalho ---16 1.2 Indicadores da participação das mulheres no mercado de trabalho brasileiro.---22
Capítulo 2 – UMA ANÁLISE COMPARATIVA DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA PRÉ E PÓS-REFORMA.
2.1 – As mudanças na legislação trabalhista a partir da reforma trabalhista de 2017 ---35 2.2 – As mudanças na legislação trabalhista para trabalho feminino pós reforma---50
Capítulo 3 – REFORMA TRABALHISTA, SAÚDE DA TRABALHADORA E POLÍTICAS SOCIAIS
3.1 – Surgimento das legislações no campo da saúde do trabalhador---59 3.2 – Impactos da reforma trabalhista na saúde do trabalhador---65 3.3 - Desafios e perspectivas na intervenção da saúde da mulher trabalhadora---71
INTRODUÇÃO
Este trabalho pretende analisar as alterações nas relações trabalhistas originadas pela reforma trabalhista que modificou mais de cem itens da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) através da lei 13.467/2017. Será feito, em um primeiro momento, uma análise histórica sobre a implementação/surgimento da legislação trabalhista no Brasil, com ênfase na evolução do trabalho feminino, demonstrando suas conquistas e obstáculos na obtenção desses direitos.
O objetivo geral do presente trabalho é uma análise do impacto/efeito das alterações estabelecidas pela última reforma trabalhista, privilegiando os tópicos que impactaram diretamente o trabalho feminino. Nossa análise privilegiará a percepção das trabalhadoras que atuam em locais considerados insalubres por lei. Vale registrar que o texto da reforma da trabalhista, aprovado pelo Congresso em 2017, permitia que mulheres gestantes e lactantes desempenhassem suas atividades laborais em locais caracterizados por condições de insalubridade, ainda que a liberação só pudesse acontecer “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher”, incisos II e III do artigo 394-A da CLT. Ao longo do desempenho dessa pesquisa, o Supremo Tribunal Federal proibiu tal dispositivo no texto da lei trabalhista, impedindo o trabalho em ambientes que apresentassem riscos para gestantes e lactantes.
Dessa forma, definiu-se como objetivo específico a verificação da percepção das próprias trabalhadoras no que concerne à avaliação da mencionada medida. Acrescenta-se, a esse propósito, analisar, a partir de entrevistas realizadas com trabalhadoras nessas condições, de que forma o trabalho feminino é realizado nesses locais, considerando desafios, características, obstáculos por elas enfrentados no cotidiano laboral.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), conjunto de leis que regulamenta o mundo do trabalho no Brasil, editada em 1º de maio de 1943, foi sancionada pelo presidente Getúlio Vargas durante o período do Estado Novo. Um passo crucial para esse acontecimento foi a criação da Justiça do Trabalho, com dispositivos a respeito de férias, salário-mínimo, tempo de jornada de trabalho, dentre outros. Vale ressaltar o papel da classe trabalhadora que atuou fortemente na conquista de tais direitos, reconhecidos por lei, sobretudo, a partir da década de 1940.
No dia 11 de julho de 2017, o Senado Federal propôs a revisão de mais de cem itens da CLT, movimento que ficou conhecido como Reforma Trabalhista, que foi sancionado pelo presidente Michel Temer (2016-2018). A trajetória da Consolidação das Leis Trabalhistas foi marcada por vários eventos e polêmicas. Por um lado, encontra-se um discurso favorável à reforma, com base na modernização das relações trabalhistas, por outro, há um discurso de crítica à reforma que alega a precarização dos trabalhadores e a sua desproteção.
Destaca-se algumas mudanças no texto da lei aprovado pelo Congresso Nacional: - Gestantes em trabalho insalubre: a partir da reforma as trabalhadoras gestantes só seriam afastadas de atividades com grau máximo de insalubridade;
- Imposto Sindical: anteriormente, os trabalhadores pagavam o imposto sindical da categoria, de forma obrigatória, todo mês de março. Com a reforma, o pagamento passou a ser opcional.
-Terceirização: o estabelecimento de relações de trabalho terceirizadas foi liberado em qualquer atividade da empresa.
-Jornadas de trabalho poderão acontecer a partir da residência do trabalhador: o
teletrabalho
-Jornada intermitente: o trabalhador passa a receber por hora e não por mês de trabalho realizado.
-Ampliação da terceirização para todas as atividades do ambiente de trabalho.
-Remuneração: o piso ou salário-mínimo não serão mais obrigatórios na remuneração por produção.
Uma das questões que marca o mundo do trabalho no Brasil e em outros países é a desigualdade de condições de trabalho realizado por homens e por mulheres. Sabe-se que as condições de trabalho e salários, entre homens e mulheres, ainda não são equânimes. Conforme relatório da Education at a Glance 2015: Panorama da Educação, no Brasil
72% de homens com ensino superior ganham mais que duas vezes a média da renda nacional. Entre as mulheres isso ocorre com 51% das que têm ensino superior. A desigualdade de renda entre gêneros é igualmente grande entre homens e mulheres
cujo nível mais alto de escolaridade é o ensino médio regular ou a educação profissional.1
O Código Civil Brasileiro de 1916 classificava a mulher como “relativamente incapaz”2 e só poderia trabalhar se o marido permitisse. A Constituição de 1934 consagrou o direito à igualdade entre os sexos, proibindo a diferença salarial e o trabalho de mulheres em locais insalubres. Na Constituição outorgada em 1937, foi previsto o direito ao voto feminino. A Constituição cidadã de 1988 declarou que as mulheres e homens são iguais em todos os aspectos legais (direitos e deveres), além de conquistas de isonomia, licença à gestante de 120 dias, proibição de diferença de salário, admissão e função, por motivo de sexo, proteção do mercado de trabalho à mulher e relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa. Contudo, ainda existe um cenário de intensa discriminação de gênero nas relações de trabalho e, portanto, se faz uma necessária transformação de valores sociais no que tange à valorização da mulher no mercado de trabalho.
O atual cenário das relações de trabalho, com vínculos entre trabalhador e empregador mais frágeis, propicia um cenário de precarização e não formalização do trabalho. Certamente, pode-se considerar – ainda que tal percepção precise de dados empíricos que a comprove – que tal estado de instabilidade reverbere em todos que estão a ele submetidos, possivelmente aumentando a desigualdade de oportunidades e remuneração entre homens e mulheres.
Esta dissertação está estruturada em três capítulos. O primeiro capítulo refere-se a evolução histórica da inserção feminina no mercado de trabalho, com indicadores da atuação da mulher no mercado de trabalho brasileiro e seus principais desafios. O segundo capítulo apresenta uma análise comparativa da legislação trabalhista pré e pós-reforma e, sobretudo, quais foram as mudanças e seu impacto no trabalho feminino.
1 TOKARNIA, MARIANA. Brasil fica em último lugar em avaliação de desigualdade salarial entre gêneros Dis-ponível em <http://agenciabrasil.ebc.com.br/educacao/noticia/2015-11/brasil-registra-uma-das-maiores-diferen-cas-de-salario-entre-homens-e> , Título: Brasil fica em último lugar em avaliação de desigualdade salarial entre gêneros. Acesso em 19/10/2017
2 SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHAO, Delio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. Instituições de direito do trabalho, volume 2. 22 ed. São Paulo: LTr, 2005.
No capítulo três, apresenta-se o resultado das entrevistas realizadas com mulheres que trabalham em locais insalubres, do setor público, a fim de avaliar a suas percepções sobre a legislação trabalhistas, seus posicionamentos sobre o sistema protetivo às trabalhadoras em condição de insalubridade. Também será detalhado a metodologia em que o estudo se apoiou, o tipo de pesquisa utilizada, método de pesquisa e os instrumentos de coleta dos dados.
Capítulo 1 - A regulação do trabalho feminino e seus obstáculos
1.1 Evolução legislativa da inserção feminina no mercado de trabalho
A realidade do trabalho sempre fez parte da vida das mulheres, desempenhando as mais variadas funções laborais. Tal inserção no mundo do trabalho sempre foi acompanhada por um panorama bastante desigual nas relações de gênero, a partir de salários desproporcionais e terceira jornada envolvendo a responsabilidade na criação dos filhos, que sobrecarrega, sobretudo, a mulher, entre outras situações.
No Brasil, conforme Iamamoto (2013), no início do regime republicano, mais especificamente entre os anos de 1891 a 1917, alguns decretos versaram sobre a situação sanitária no ambiente laboral e abordaram o trabalho relativo a mulheres e crianças, mas não de forma ampla. O Código Civil de 1916 ainda identificava o homem como chefe legítimo da família, e a mulher com responsabilidade pelo cuidado familiares afazeres domésticos.
O ano de 1917 foi emblemático para os trabalhadores, em função da greve geral que marcou a classe, principalmente em São Paulo. As conquistas dos trabalhadores, em decorrência da greve, tiveram consequências positivas para as trabalhadoras como, por exemplo, a proibição do trabalho de mulheres no último mês de gestação e no primeiro mês pós-parto.3 Em 1919, o Brasil participou da Conferência Geral da Organização do Trabalho que resultonou na assinatura do Tratado de Versalhes o qual continha seis convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT)4, sendo que duas delas versavam sobre o trabalho das mulheres: a proibição do trabalho noturno feminino em estabelecimento industrial e proibição da mulher em voltar a trabalhar até seis semanas após o parto.
Assim, na visão de Amauri Mascaro Nascimento:
3 Para maiores informações, ver FRACCARO, G. C. C. “Mulheres, sindicato e organização política nas greves
de 1917 em São Paulo”, Revista Brasileira de História. vol.37 no.76 São Paulo Set./Dez. 2017.
4A Organização Internacional do Trabalho é uma agência das Nações Unidas, criada em 1919, com representantes
de governos e com organizações de empregadores e trabalhadores, buscou propiciar a aplicação das normas internacionais do trabalho (OIT, 2016).
(...) o trabalho feminino foi aproveitado em larga escala, a ponto de ser preterida a mão de obra masculina. Os menores salários pagos à mulher constituíam a causa maior que determinava essa preferência pelo elemento feminino. O Estado, não intervindo nas relações jurídicas de trabalho, permitia, com a sua omissão, toda sorte de explorações. Nenhuma limitação da jornada de trabalho, idênticas exigências dos empregadores quanto às mulheres e homens, indistintamente, insensibilidade diante da maternidade e dos problemas que pode acarretar à mulher, quer quanto às condições pessoais, quer quanto às responsabilidades de amamentação e cuidados dos filhos em idade de amamentação […] (NASCIMENTO, 2011, p.909).
No Brasil, de acordo com Delgado (2013), no período de 1888 a 1930, as relações trabalhistas eram predominantes do setor cafeeiro, no São Paulo e Rio de Janeiro, sem uma legislação trabalhista que amparasse os trabalhadores de forma ampla. Foi durante a era Vargas, de 1930 a 1945, que houve grande expansão legislativa com mecanismo de regulamentação na área trabalhista de forma que atendesse aos trabalhadores urbanos e rurais sem distinção de gênero.
A partir da chamada Revolução de 1930, iniciou-se um novo momento para os trabalhadores brasileiros. O Decreto nº 24.417-A, de 1932, foi a primeira legislação que abordou a situação da mulher trabalhadora, regulando suas condições do trabalho nos estabelecimentos industriais e comerciais. Os tópicos inovadores foram:
• Sem distinção de sexo, a todo trabalho de igual valor correspondente tem salário igual.
• Ficou proibido o trabalho da mulher: nos subterrâneos, nas minerações, em subsolo, nas pedreiras, e obras de construção pública ou particular e em locais insalubres e perigosos.
• Nos estabelecimentos industriais e comerciais públicos ou particulares, ficou proibido o trabalho à mulher grávida, durante um período de quatro semanas, antes do parto, e quatro semanas depois. Além disso, a puérpera teria o direito a um auxílio correspondente à metade dos seus salários, de acordo com a média dos seis últimos meses e, bem assim, a reverter ao lugar que ocupava.
• Intervalo para amamentar o próprio filho de dois descansos diários especiais, de meia hora cada um, durante primeiros seis meses que se seguirem ao parto.
• Aos empregadores não seria permitido despedir a mulher grávida em função da gestação e sem outro motivo que justificasse a dispensa.
Segundo Rago (2001), no Brasil, entre o século XIX e as primeiras décadas do século XX, a maior parte do proletariado era composta por mulheres e crianças, camponesas e imigrantes que retratavam uma força de trabalho disponível e de baixo custo.
A inserção do trabalho feminino se expandiu nos países periféricos e nos desenvolvidos, principalmente nos períodos entre a Primeira e Segunda Guerras Mundiais, se sujeitando a salários bem inferiores. Contudo, o aumento do trabalho feminino não cresceu na mesma proporção que os direitos trabalhistas e civis. Segundo Thebaud (1991), no início da Primeira Guerra, as mulheres ocupavam 40% dos postos de trabalho, após um ano de guerra, estavam ocupando aproximadamente 80%, exercendo papéis de enfermeiras, camponesas, comerciantes e executando atividades nas indústrias têxteis.
A constituição do movimento feminista, conforme Arruda (2004), e sua atuação nas lutas de classe e política estão entrelaçadas à introdução da mulher no mercado de trabalho, na busca por defender seus direitos e minimizar as desigualdades entre os sexos. Pinto (2003) aponta que o movimento feminista, no final do século XIX e nas três primeiras décadas do século XX, tinha como foco os direitos políticos, com a participação eleitoral, principalmente o voto, não questionando sobre a submissão/opressão da mulher.
A Federação Brasileira pelo Progresso Feminino, organização em prol de direitos políticos e civis para as mulheres, fundada em 1922, fez, em 1927, um abaixo-assinado, através de suas representantes, pedindo a aprovação de um projeto de lei, de autoria do senador Juvenal Larmartine, que daria direito de voto às mulheres. Posteriormente, tal direito foi reconhecido
pelo Código Eleitoral de 1932 no governo de Getúlio Vargas, dando ao corpo feminino o direito de votar e de ser votada. Nesse mesmo período, foi promulgada a Constituição de 1934 que conferiu às mulheres vedação de diferenças salariais para um mesmo trabalho por motivo de sexo, proibição do trabalho de mulheres em indústrias insalubres e garantia de assistência
médica e sanitária à gestante e descanso antes e depois do parto, através da Previdência Social (PINTO, 2003 p. 119).
As lideranças feministas que negociaram com Getúlio Vargas a franquia do voto apresentaram-se à cena política como porta-vozes das mulheres trabalhadoras e pressionaram o governo e o Congresso Constituinte (1933-1934) para assegurar a proteção da mulher trabalhadora nas seguintes situações: na maternidade (licença pós-parto e garantia de emprego após a gestação), igualdade salarial com os homens pelo mesmo trabalho realizado, igualdade de acesso às carreiras públicas por intermédio de concurso e fim das restrições ao trabalho de mulheres casadas. (MARQUES, 2016, p .672)
Outro grande passo para os trabalhadores, em geral, foi a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), por meio do decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 19435, com normas que
regulam as relações individuas e coletivas de trabalho. Em suma, ela uniu as legislações que estavam esparsas sobre relações de trabalho, além de complementar e atualizar essas questões. A normatização do trabalho veio a partir de normas e leis esparsas.
As mulheres contavam com leis específicas da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Vejamos:
1 – Toda mulher, independentemente de estar grávida ou não, teria direito a intervalo de 15 minutos antes de começar o trabalho em jornada extraordinária.
2- Licença-maternidade de 120 dias (a partir do 8º mês de gestação), sem prejuízo do emprego e do salário, que seria integral. Caso recebesse salário variável, receberia a média dos últimos seis meses.
3– A mulher também teria direito a duas semanas de repouso no caso de aborto natural. 4 – Ampliação da licença-maternidade por 60 dias, a critério da empresa, desde que a mesma fizesse parte do Programa Empresa Cidadã (Lei 11.770/08).
5 – Dois descansos diários de 30 minutos para amamentação, até a criança completar seis meses de vida.
6 – Estabilidade no emprego, o que significa que do momento da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto a gestante não poderia ser demitida sem justa causa.
5 BRASIL, Decreto-Lei no 5452, de maio de 1943, Lex: coletânea de legislação, edição federal, São Paulo, V7, 1943, suplemento. Disponível em:<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452.htm> Título: Consolidação Das Leis Do Trabalho. Acesso Em: 11/09/2018.
7 – A gestação não poderia ser motivo de negativa de admissão.
8 – Poderia ser dispensada no horário de trabalho para a realização de, pelo menos, seis consultas médicas e demais exames complementares.
9 – A trabalhadora poderia mudar de função ou setor de acordo com o estado de saúde. 10 – E com base no item anterior, ter assegurado a retomada da antiga posição.6
Em relação ao trabalho feminino, no Capítulo III da CLT vê-se a proteção do trabalho da mulher, mais especificamente em seu artigo 377: “a adoção de medidas de proteção ao trabalho das mulheres é considerada de ordem pública, não justificando, em hipótese alguma, a redução de salário”. A partir desse período, avanços sociais foram conquistados, influenciando na luta por direitos políticos, resultando na ampliação da luta por uma ideia de cidadania mais ampla. Para Santos (1979), a questão-chave para entender “a passagem da acumulação para a esfera da equidade, é o conceito de cidadania”. A cidadania está ligada ao fato de que uma pessoa se torna cidadã quando é possuidora de direitos que, por sua vez, estão ligados à sua a igualdade de gênero, sua liberdade de opinar, de ir e vir que está atrelado a questão da segurança pública, de ter trabalho, de recorrer à justiça, dentre outros.
Nos anos de 1940/1950, o processo de industrialização do país marcou as diretrizes econômicas de forma específica em cada região, sendo intensificada nos setores siderúrgicos, automobilísticos, petrolíferos e farmacêuticos, aumentando os postos de trabalho e mão de obra feminina.
Segundo Pinto (2003), a segunda onda feminista ocorreu no final da década de 1960. As mulheres já tinham conquistado diversos direitos constitucionais, mas ainda lutavam pela igualdade, principalmente na carreira profissional. Nesse período, na Europa e nos EUA, o movimento avançava abordando as relações de poder entre homens e mulheres. Durante a década de 60/70, segundo Pinto (2003), surgiram as primeiras manifestações feministas no Brasil, tendo sido duramente reprimidas durante a ditadura militar (1964-1985), mas mesmo assim atuavam em manifestações públicas ou em organizações clandestinas.
6 Pinheiro, Aline. 11 direitos trabalhistas só para mulheres. Disponível em: <https://alinepinheiro.jusbra-sil.com.br/noticias/254428936/11-direitos-trabalhistas-so-para-mulheres> Acesso em:24/12/2019.
O feminismo aparece como um movimento libertário, que não quer só espaço para a mulher – no trabalho, na vida pública, na educação –, mas que luta, sim, por uma nova forma de relacionamento entre homens e mulheres, em que esta última tenha liberdade e autonomia para decidir sobre sua vida e seu corpo. (PINTO, 2010, p.16)
Em 1940 aumentou o número de postos de trabalho com a industrialização brasileira, mas foi na década de 1970 que o trabalho feminino voltou a se expandir, visto que o custo de vida aumentou e o consumo por bens supérfluos também, passando, em muitos casos, de donas de casa a provedoras do sustento da família. A mudança de comportamento da sociedade patriarcal, da mulher saindo do lar para se tornar profissional, foi ganhando espaço, mesmo sendo marcada pelo signo do preconceito. Em 1970, 18,2 % das brasileiras eram economicamente ativas, em 1990 o número subiu para 39,2%, ultrapassando 22 milhões de trabalhadoras (BRUSCHINI, 1989, p .15).
Em 1975, o Movimento Feminino pela Anistia foi fundado, comandado por Terezinha Zerbini, e, a partir daí, mulheres exiladas no período da ditadura retornaram ao país. Assim, conforme Pinto (2003), as organizações feministas que foram reprimidos na ditadura buscaram recuperar seu espaço de luta política.
Com o fim da ditadura regime militar, o processo de redemocratização foi marcado pela organização de uma Assembleia Constituinte, que resultou na promulgação da Constituição de 1988, conhecida como Constituição Cidadã, que previa o aumento, por parte do Estado, dos gastos com políticas sociais, principalmente nas áreas da educação e saúde.
Na linha isonômica, que é sua marca pronunciada, igualizou direitos entre empregados urbanos e rurais (art. 7º, caput, CF/88), estendendo a mesma conduta aos trabalhadores avulsos (art. 7º, XXXIV). De par disso, avançou, significativamente, o rol de direitos cabíveis à categoria empregatícia doméstica (parágrafo único, art. 7º, CF/88). Ampliou as proteções jurídicas à empregada gestante, seja através do mais largo prazo de licença previdenciária – 120 dias (art. 7º XVIII, CF/88), seja através da garantia de emprego instituída, com prazo até cinco meses após o nascimento (art. 10, II, “b”, ADCT, CF/88). Ao lado disso, ampliou de um para cinco dias a interrupção do contrato de trabalho para o pai, no período de nascimento do filho (art. 7º, XIX, e 274 art. 10, § 1º, ADCT, combinados com art. 473, III, CLT). Supriu, ainda, o aviso prévio de oito dias (art. 487, I, CLT), ampliando o prazo para trinta dias (art. 7º, XXI, CF/88). Também estendeu para cinco anos o prazo bienal de prescrição do art. 11, CLT, mitigando os efeitos derruidores do antigo preceito celetista excessivamente restritivo (art. 7º, XXIX, “a”, CF/88). Na temática da extinção do contrato de emprego, a Carta de 1988 caracterizou-se, contudo, por certa perplexidade, não firmando conduta definitiva sobre o tema. Estendeu o FGTS, como visto, a todo empregado (art. 7º, III, CF/88), ampliando o acréscimo rescisório (art. 10, I, CF/88: fala-se em “multa fundiária”) e minorando, desse modo, os efeitos negativos da dispensa para o empregado. Mas, em contrapartida, extinguiu a velha indenização celetista (art. 7º, I,
CF/88; art. 447, caput, CLT), remetendo à legislação complementar a fixação de indenização compensatória. (DELGADO, 2008, p. 126-127).
A Constituição de 1988 é um marco jurídico da democracia/igualdade entre homens e mulheres e, através da transformação social, principalmente da sociedade patriarcal, é uma volta do Estado Democrático de Direito, um novo conjunto de valores com grandes avanços nos direitos sociais e políticos, além de direitos individuais e coletivos.
Em relação às normas ligadas ao trabalho, no Título II, Dos Direitos e Garantias Fundamentais, o Capítulo II – Dos Direitos Sociais inclui o trabalho como um direito social.
Nesse rol de direitos percebe-se o quanto a Constituição de 1988 é completa, já que os trabalhadores urbanos e rurais passaram a possuir os mesmos direitos, além dos trabalhadores permanentes e avulsos. Garante, também, a igualdade de salários entre os sexos, combatendo a discriminação da mulher no mercado de trabalho. Houve um aumento da quantidade de trabalhadoras desde então, porém, ainda hoje, existe uma segregação ocupacional entre os sexos, e até diferença salarial para mesma função, mesmo sendo anticonstitucional.
No final dos anos 80, face ao amparo feminino, novos espaços foram criados, como: as Delegacias da Defesa da Mulher, para a luta contra a violência sofrida pelas mulheres
(GROSSI, 1998, p. 296) e o Conselho Nacional dos Direitos das Mulheres, que
promove políticas de perspectiva de gênero, a fim de eliminar o preconceito e a discriminação, inclusive as de aspectos econômicos e financeiros, que, conforme Paola Giulane (2004, p.645), as denúncias e relatos de discriminação e a segregação sexual tornaram-se fontes novos direitos. 1.2 Indicadores da participação das mulheres no mercado de trabalho brasileiro
Conforme apresentado, a jornada pelo reconhecimento dos direitos trabalhistas no Brasil foi longa, bastante complexa e marcada pela inserção desigual das mulheres no mundo do trabalho, fazendo com que elas sigam lutando para conseguir seu espaço.
De acordo com Andrade (2016, p. 9), os dados censitários do Instituo Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) demonstraram uma redução contínua da diferença entre homens
e mulheres na População Economicamente Ativa7, no período de 1950 a 2010. O Gráfico nº 1
demonstra que houve um progresso da participação feminina no mercado de trabalho, triplicando de 13,6% para 49,9% no mencionado período. Ao longo das últimas décadas, foi possível perceber sinais de progresso em termos de igualdade de gênero no mercado de trabalho, pelo menos no que concerne a presença de mulheres no mercado de trabalho, sem considerar, no entanto, as condições de trabalho oferecidas para homens, mulheres e população LGBT.
Gráfico nº 1 – Censo Demográfico do IBGE, por gênero – Brasil – 1950 a 2010
Fonte: Andrade, Tânia (2016).
Mesmo com essa expansão do trabalho feminino, que ainda não se igualou a dos homens, não houve a naturalização, em nossa sociedade, de cargos considerados privilegiados serem ocupados por mulheres, pois ainda, muitas vezes, são rotuladas “donas do lar”, e quando isso acontece, ganha destaque em meios de comunicação por ainda não ser algo corriqueiro. Como afirma a OIT, “As mulheres são menos propensas a participar do mercado de trabalho do que os homens e têm mais chances de estarem desempregadas na maior parte dos países do mundo”. (2018). O papel ocupado pela mulher no mercado de trabalho é promissor, no entanto ainda há obstáculos ao seu exercício em condições de igualdade em relação a dos homens. As
7 População Economicamente Ativa (PEA): composta pelas pessoas de 10 a 65 anos de idade que foram classifi-cadas como ocupadas ou desocupadas na semana de referência da pesquisa do IBGE.
posições de comando, no espaço laboral, pertencem mais ao universo masculino que o feminino, e não é só no campo corporativo que a mulher tem dificuldade de encontrar o seu espaço, mas também no cenário da política sua participação é ínfima, aparecendo como exceção.
Gráfico nº 2 – Rendimento habitual médio mensal de todos os trabalhos e razão de rendimentos por sexo
Fonte: IBGE, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua 2012-2016.
Fonte: IBGE, Diretoria De Pesquisa, Coordenação Da População E Indicadores Sociais De 2016
O estudo de Estatísticas de gênero: indicadores sociais das mulheres no Brasil (IBGE, 2018), informou que, de acordo com a PNAD Contínua de 2017 com resultado em 2017, as mulheres trabalharam, em média, três horas a mais por semana que os homens, considerando trabalho remunerado, atividades domésticas e cuidado de pessoas. Além da jornada de trabalho mais ampla, mesmo com um nível educacional mais elevado, as mulheres chegam a ganhar 76,5%, em média, do rendimento dos homens. No ano de 2016, o rendimento médio mensal dos homens, no país, era R$ 2.306, sendo que o das mulheres caía para R$ 1.764. Esses dados, além de revelarem a segregação ocupacional e discriminação salarial, ainda mostram que elas dispõem de mais tempo de afazeres domésticos que os homens.
Em relação a PNAD Contínua de 2018 – com resultado em abril de 2019 – observou-se que, nos últimos 2 anos, houve um crescimento da participação masculina no trabalho doméstico, contudo, a mulher continua dedicando mais horas (numa média de 3 horas a mais), mesmo em situações ocupacionais idênticas a dos homens, expondo uma realidade distante na equiparação de tarefas no domicílio. Conforme o gráfico abaixo.
Gráfico nº 3 – Afazeres Domésticos e Cuidado De Pessoas em 2018
O tempo gasto no trabalho doméstico expõe que, mesmo superando a barreira da aceitação social e com ampla participação no mercado de trabalho, a mulher ainda conserva seu papel de ‘dona de casa’, (as mulheres estão expostas pela cor vermelha e os homens pela cor amarela) ainda com forte atuação nas tarefas domésticas. (MADALOZZO; MARTINS; SHIRATORI, 2010, p.551).
Percebe-se que a quantidade de horas dedicadas a afazeres domésticos das mulheres são, em média, 18 horas semanais, 73% a mais do que os homens, conforme apresentado na Figura nº 1, “Em função da carga de afazeres e cuidados, muitas mulheres se sentem compelidas a buscar ocupações que precisam de uma jornada de trabalho mais flexível”, explica a coordenadora de População e Indicadores Sociais do IBGE, Barbara Cobo. Ela acrescenta que, “mesmo com trabalhos em tempo parcial, a mulher ainda trabalha mais. Combinando-se as horas de trabalhos remunerados com as de cuidados e afazeres, a mulher trabalha, em média, 54,4 horas semanais, contra 51,4 dos homens”.8
Assim, as estatísticas mostram que ainda há desigualdade salarial, por exemplo. Embora haja Constituição Federal, a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho e instrumentos normativos (acordos e convenções coletivas), ainda não há mecanismos efetivos que possam coibir essa prática no local de trabalho. A elaboração de uma lei específica e a garantia de sua eficácia são os grandes desafios para a construção de maior igualdade no ambiente de trabalho. O Gráfico nº 4 expõe, baseado em trabalho parcial (trabalho que não exceda a 25 horas semanais), que as mulheres, em todas as regiões trabalham mais em tempo parcial que os homens e, em consequência, elas recebem menos, visto que, no Art. 58-A da CLT, § 1º, “O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral”.
Assim, para poder conciliar a jornada dupla, a mulher tende a procurar trabalhos parciais. A proporção do trabalho de período parcial – 30 horas semanais –, é de 28,2% para mulheres e para os homens o percentual é de 14,1%. Nas regiões Norte e Nordeste, a proporção
8 IBGE - INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATISTICA..Mulher estuda mais, trabalha mais e ganha menos do que o homem.Agência de Notiícias IBGE. Estatísticas Sociais, 2018. Disponível em<https://agenciadenoti- cias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20234-mulher-estuda-mais-trabalha-mais-e-ganha-menos-do-que-o-homem> Acesso em: 19/12/2019
de mulheres aumenta para 37%.
Fonte: IBGE, Diretoria De Pesquisa, Coordenação Da População E Indicadores Sociais De 2016
A segregação ocupacional contribui para a diferença de rendimentos, “mulher tem a escolarização necessária ao exercício da função [...] mas se depara com uma ‘barreira invisível’ que a impede de alcançar seu potencial máximo” (IBGE, 2018). Mesmo na ocupação com nível superior completo ou maior, as mulheres ainda recebiam menos que os homens, 63,4% do rendimento.
No Art. 7º da Constituição Federal e no Art. 5º da CLT, a proibição de diferença de salarial, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil é evidente. É notório que essa desigualdade ainda está enraizada culturalmente na sociedade, e somente quando elas forem vistas como iguais, as questões trabalhistas brasileiras poderão mudar inteiramente.
Gráfico nº 5 – Taxa de frequência escolar ajustada no ensino médio, por sexo e cor ou raça (%)
Fonte: IBGE, Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua 2016.
As mulheres de 15 a 17 anos de idade, em 2016, tinham frequência escolar líquida (proporção de pessoas que frequentam escola no nível de ensino adequado a sua faixa etária) maior que a dos homens. Essa trajetória escolar desigual, relaciona os papéis de gênero ainda presentes na sociedade com a entrada precoce dos homens no mercado de trabalho, e das mulheres com afazeres domésticos. Mesmo tendo um quantitativo maior de frequência no ensino médio e superar os homens no ensino superior (IBGE, 2018), elas ainda possuem pouca representatividade em cargos de diretoria/chefia.
O Instituto Ethos (2016) elaborou o Relatório Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas por faturamento no Brasil que exemplifica as características, entre o trabalho feminino e masculino, de funcionários recém-formados ou que estão cursando o último ano de graduação.9
Gráfico nº 6 - Composição por sexo de acordo com nível hierárquico no Brasil (relatório perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas
ações afirmativas.)
9 Perfil social, racial e de gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas / Instituto Ethos e Banco Interamericano de Desenvolvimento. Instituto Ethos. Disponível em: <https://www.ethos.org.br/cedoc/perfil-social-ra-cial-e-de-genero-das-500-maiores-empresas-do-brasil-e-suas-acoes-afirmativas/#.XiCsX8hKjIU> Acesso em: 14/11/2019
Fonte: Relatório Perfil Social, Racial e de Gênero das 500 maiores empresas do Brasil e suas ações afirmativas. Pesquisa 2016, Instituto Ethos, p.18-19.
O relatório informa que os cargos de aprendizes (jovem que estuda no ensino fundamental ou médio, e trabalha por um contrato temporário) possuem um quantitativo maior de mulheres em relação a homens. Todavia nos cargos superiores – quadro funcional, supervisão, quadro executivo e conselho de administração - conforme apresentado no gráfico nº 5 - o quantitativo passa a ser bem menos que a metade. De acordo com a pesquisa, a participação feminina, em níveis gerenciais, revela um importante avanço na questão da igualdade de gênero, embora haja ainda muito a fazer. De acordo com as Organizações das Nações Unidas (ONU, 2018), a desigualdade de gênero se reflete em cargos de gestão, em que as mulheres ainda enfrentam barreiras do mercado de trabalho para acessar estes postos.
Se no relatório exposto acima as mulheres ocupavam minimamente os cargos superiores, o relatório de Gênero no Cenário Global de Pesquisa, da editora científica Elsevier, de 2017, revelou que, nas duas últimas décadas, a proporção de mulheres pesquisadoras passou de 38% para 49%. Com grande presença nas áreas de humanidades, de bioquímica/genética,
química e odontologia. Já para as áreas das engenharias, ciências exatas e da Terra a participação feminina despenca, conforme gráfico abaixo.10
Gráfico nº 7 - Número total de mulheres e homens em diferentes áreas do conhecimento no Brasil
Fonte: Relatório de Gênero no Cenário Global de Pesquisa, da editora científica Elsevier, de 2017
Na área da saúde, de acordo com Hora, Ferreira e Silva (2013, p. 171), é estatisticamente comprovado o número maior de profissionais do sexo feminino no âmbito hospitalar. Hirata (2002, p. 10) alega que, além do setor de saúde, os serviços pessoais e de educação possuem, também, em sua maioria, o trabalho feminino e que o meio social estratifica, pela perspectiva de gênero, as atribuições seriam mais apropriados para cada sujeito.
Os indicadores do Censo demográfico do IBGE, de 2006, revelou que nesse setor as mulheres chegaram a ser 70% do total, com ênfase para as funções de Enfermagem, Técnicas De Farmácia, Técnicas De Laboratório De Análises Clínicas, Auxiliares De Laboratórios De Saúde E Agentes De Saúde. 11
10 CAIRES, Luanne. Crescem iniciativas que dão visibilidade a mulheres cientistas e divulgadoras de ciência. Jornal da Unicamp, 2018. Disponível em:<https://www.unicamp.br/unicamp/ju/noticias/2018/12/14/crescem-iniciativas-que-dao-visibilidade-mulheres-cientistas-e-divulgadoras>. Acesso em: 22/04/2020
11 MACHADO, MH, Wermeliger M, Tavares MFL, Moysés, NMN, Teixeira M, Oliveira ES. Análise da força de trabalho do setor saúde do Brasil: focalizando a feminilização [relatório]. Rio de Janeiro: Observatório de
Gráfico nº 8 – Profissionais de saúde, por sexo, no Brasil
Fonte: Hernandes e Vieira (ANESP, 2020)
Segundo as estimativas do Conselho Nacional de Secretarias Municipais de Saúde (CONASEMS), fundado nos dados do IBGE, em 2020, a situação não mudou e elas continuam representando a maioria - com 65% - dos profissionais atuantes no setor público e privado de saúde. Em algumas carreiras, como Fonoaudiologia, Nutrição e Serviço Social, Enfermagem e Psicologia, representam, agora, mais de 80%. Em relação às Técnicas de Radioterapia, elas são a minoria.12
Conforme Vasconcellos (2010), mesmo com as mulheres conquistando espaços na sociedade e laborativos, a desigualdade entre gêneros continua se perpetuando, como efeito de uma sociedade patriarcal que preza o trabalho dos homens em detrimento do das mulheres, e esse desprestígio se reflete também nos sistemas econômicos e políticos.
No tempo presente, à mulher continuamente é imposta uma série de diferenciações nos mais diversos âmbitos sociais, todas moldadas sob a ótica de uma cultura sexista e a demarcar um quadro estigmatizante que requer uma ativa ação política do universo RecursosHumanos;2006. Disponível em: http://www.ensp.fiocruz.br/observarh/arquivos/FTSRELATORIO.pdf>. Acesso em: 22/04/2020
12 CONASEMS – Conselho Nacional de Secretarias Municipais de Saúde. Protagonismo feminino na saúde: mu-lheres são a maioria nos serviços e na gestão do SUS. Publicado em 06/03/2020. Disponível em
<https://www.conasems.org.br/o-protagonismo-feminino-na-saude-mulheres-sao-a-maioria-nos-servicos-e-na-gestao-do-sus/>. (acesso: 22/04/2020).
feminino, a fim de enfrentar as mais variadas formas de assédio nas diversas esferas (familiar, social e laboral). Isso inclui a diferenciação salarial entre homens e mulheres e a destinação, para elas, das maiores fatias de trabalho informal, mal remunerado e não qualificado. (LIMA, 2018, p. 14-15)
Fonte: Mengue, Priscila (2017).
Em âmbito mundial, em 2017, de acordo com o gráfico acima, o Brasil ocupou, numa lista de 149 países, a nonagésima colocação no ranking de igualdade mundial, no relatório sobre disparidade de gênero elaborado pelo Fórum Econômico Mundial (WEF, sigla em inglês) - relatório que expõe um índice entre as oportunidades disponíveis aos homens e mulheres de países de todas as regiões do mundo - buscando analisar, também, a participação das mulheres no mercado de trabalho e oportunidade de renda. Essa classificação esclarece o quanto a sociedade brasileira ainda vive à espreita da desigualdade social (para chegar a essa conclusão, foi avaliada a participação econômica, educação, saúde e envolvimento político). Em 2018, de acordo com o mesmo relatório, o Brasil caiu cinco posições no ranking, com grande recuo na participação na força de trabalho e igualdade salarial, informou que as mulheres detiveram apenas 34% de cargos de gestão no mundo, além de que em 44 países, 20% delas são analfabetas.13
Gráfico 10 – Ranking Global em Igualdade 2019
13 MENGUE, Priscila. Brasil cai cinco posições em ranking de igualdade de gênero . Estadão Conteúdo. Revista, Exame Abril., 02/11/2017. Disponível em: < https://exame.abril.com.br/brasil/brasil-cai-cinco-posicoes-em-ranking-de-igualdade-de-genero/>. Acesso em: 19/12/2018
Fonte: Carvalho, Marco Antônio (2020).
Já o relatório do Fórum Econômico Mundial de 2019 divulgou que o Brasil desceu duas posições no ranking, ocupando a 92ª, conforme o gráfico nº 10. A colocação é um pouco
melhor que no ano de 2018, em que os indicadores de saúde e educação - levando em consideração a taxa de alfabetização, presença na educação primária, secundária e terciária, e acesso a redes hospitalares - foram melhores classificadas, mas os indicadores de participação econômica e empoderamento político ainda não foram elevados e que a baixa taxa de participação feminina como força de trabalho combinada a persistentes diferenças nos salários pesa nesse subíndice para o País (CARVALHO, 2019, p . 3).
Assim, é possível perceber que o trabalho feminino ainda encontra muita dificuldade de se estabelecer em condições de igualdade com aquele exercido por homens. Dessa forma, conceber a perspectiva de gênero aos aspectos trabalhistas, permitiria garantir a igualdade de oportunidades entre os sexos como condição para uma equidade social, pois as mulheres já chegam no trabalho estigmatizadas, já que o valor do trabalho não está ligado a ele, mas de quem o faz (SERPA,2010, p.14). Assim, de acordo com a autora:
A emergência da ideia de igualdade de tratamento, que tem registro histórico no debate já no século XIX, e a recente definição do direito de "igualdade de oportunidades" são referências de valores que qualificam o trabalho feminino. Mas apesar das recentes inovações produtivas e organizacionais estas referências não são ainda direitos aplicados, permanecendo como pautas de difícil negociação entre as trabalhadoras e os empregadores. (SERPA, 2010, p .14)
O que se observa, ao analisar variáveis que expressam a diferença de condições de trabalho entre homens e mulheres, é a manutenção de estruturas de poder que reforçam a desigualdade e dificultam a efetivação de um cenário de equanimidade de gênero na sociedade brasileira.
Você só resolve desigualdades no mercado de trabalho se tiver uma política integrada, por exemplo, de creche, porque a gente sabe que um dos maiores fatores para as mulheres saírem da escola ou do sistema formal escolar ou de emprego é você ter que cuidar de casa, afazeres domésticos.
Cap. 2 – Uma análise comparativa da legislação trabalhista pré e pós-reforma.
2.1 – As mudanças na legislação trabalhista a partir da reforma trabalhista de 2017
É no período do ex-presidente Fernando Collor (1990-1992) que o neoliberalismo se amplia no Brasil, com privatizações de estatais e abertura da economia para o capital estrangeiro. O governo de Fernando Henrique Cardoso (1994 a 2002), também fortificou essa política, com uma menor rigidez na atuação do Estado e na flexibilização das relações trabalhistas.14 Foi um período de minimização dos direitos sociais, enfraquecimento das relações de emprego, e em consequência o aumento da contratação atípica e remuneração variável, gerando uma redução do poder social.
Naquele contexto, o governo FHC assumiu a agenda da flexibilização e buscou reconfigurar o modelo brasileiro, especialmente com a introdução da prevalência do negociado sobre o legislado, mas não teve força política para aprovar uma reforma global. Entretanto, foram introduzindo uma série de medidas pontuais que afetaram os elementos centrais da relação de emprego, tais como o avanço de formas de contratação atípica (contrato por prazo determinado, contrato parcial, ampliação do período para utilização do contrato temporário), a flexibilização da jornada (banco de horas, liberalização do trabalho aos domingos), a remuneração variável (o fim da política salarial, o fim dos mecanismos de indexação do salário-mínimo, a introdução do programa de Participação nos Lucros e Resultado e liberação do salário utilidade) e a introdução de mecanismos privados de solução de conflitos (mediação, arbitragem e Comissão de Conciliação Prévia).15
O sucessor do Fernando Henrique foi Luiz Inácio Lula da Silva, que governou em dois mandatos entre 2003 a 2011, aprofundou a relação com programas sociais, criou ou renovou onze programas, mas também aprovou duas reformas estruturais: previdência e tributária. Além disso, esse governo preferiu uma política econômica ortodoxa, que visava equilibrar a economia
14 NEGRÃO, João José de Oliveira. O governo FHC e o neoliberalismo. Disponível em:<http://www4.pucsp.br/neils/downloads/v1_artigo_negrao.pdf>. Acesso em: 14/10/2018.
15 KREIN, Jose Dari. O desmonte dos direitos, as novas configurações do trabalho e o esvaziamento da ação coletiva 2018. Disponível em: <http://www.scielo.br/pdf/ts/v30n1/1809-4554-ts-30-01-0077.pdf>. Acesso em: 14/10/2018.
e restaurar a sua credibilidade, que estava em foco do mercado financeiro internacional e dava sequencia àquela assumida pelo governo de Fernando Henrique Cardoso (1994-2002). 16
Posteriormente, como sucessora veio a presidente Dilma Vana Rousseff (2011-2016), que também teve grande relação com programas sociais, mas também aprovou mais mudanças na previdência. Em 2016, sofreu o impeachment, e como seu sucessor veio o vice-presidente Michel Temer (2016-2018), que introduziu a maior mudança, nas relações de trabalho, vista desde a redemocratização.
A reforma trabalhista foi estabelecida, nesse governo, no ano de 2017, utilizando-se do argumento de que seria uma modernização na legislação, a partir de uma proposta apresentada pelo PMDB, no governo do Michel Temer, lançado pela Fundação Ulysses Guimarães, em 2015, chamado de “Uma Ponte Para o Futuro”. Esse documento foi divulgado dois meses após o impeachment da ex-presidente Dilma Rousseff, em 2016, e:
Destina-se a preservar a economia brasileira e tornar viável o seu desenvolvimento, devolvendo ao Estado a capacidade de executar políticas sociais que combatam efetivamente a pobreza e criem oportunidades para todos. Em busca deste horizonte nós nos propomos a buscar a união dos brasileiros de boa vontade. O país clama por pacificação, pois o aprofundamento das divisões e a disseminação do ódio e dos ressentimentos estão inviabilizando os consensos políticos sem os quais nossas crises se tornarão cada vez maiores.17
Tal projeto político-econômico visava um Estado mínimo, com flexibilização dos direitos sociais, reformulação da previdência social e estímulo às privatizações.
No ano de 2017, o povo brasileiro vivenciou um período marcante para as relações trabalhistas, que não ocorria desde a implementação da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), através da Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017, alterando 201 itens da CLT e, consequentemente, modificando as relações do mercado de trabalho de forma profunda. Além
16 FREITAS, Rosana de C. Martinelli. O governo Lula e a proteção social no Brasil: desafios e perspectivas.Rev. Katálysis, Florianópolis , = v. 10,n. 1,p. 65-74, June 2007 . Disponível em <http://www.scielo.br/sci-elo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-49802007000100008&lng=en&nrm=iso>. Acesso em 08 Jan. 2020 17 UMA PONTE PARA O FUTURO, 2015. Disponível em: < https://www.fundacaoulysses.org.br/wp-con-tent/uploads/2016/11/uma-ponte-para-o-futuro.pdf>. Acesso em 08-10-2018.
dessa redefinição do Estado, entrou em vigor a lei nº 13.429/17, de 31 de março de 2017, que ampliou a regra da terceirização nas relações de trabalho.
Essas mudanças estão ligadas à lógica capitalista, já que trata a força de trabalho como uma mercadoria e com definição de um preço, sendo disposta pela livre concorrência, evidenciando a busca incessante pela sobrevivência. A precarização de direitos e as novas formas do contrato laboral refletem, claramente, a ideologia neoliberalista, que já estava estruturando a política econômica de governos como os de Fernando Collor (1990-1992) e de Fernando Henrique Cardoso (1995-2003), mas que não havia se aprofundado tanto na mudança da legislação trabalhista.
De acordo com D´Angelo (2018, p. 277), a lógica da flexibilização dos direitos trabalhistas veio com o âmago de perspectiva de aumento da quantidade de vagas de empregos, com a explicação de que a diminuição dos "custos
Segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), os empregados sem carteira assinada e trabalhando por conta própria conseguiram mais empregos devido à flexibilização. A reforma trabalhista completou dois anos em novembro de 2019 e não aumentou o número de empregos conforme justificativa para a reforma.
Após o governo do presidente Michel Temer (2016-2018), o presidente eleito foi Jair Bolsonaro (2019-), com estreitamento de laços com a política de seu antecessor, declarou que o brasileiro precisa decidir entre “ter muitos direitos e pouco emprego, ou menos direitos e mais empregos”.18 A primeira determinação oficial tomada por ele foi a aprovação da medida
provisória que enxugou o número de ministérios (MP 870/2019). Assim, também busca um Estado Mínimo, flexibilização das relações trabalhistas e minimização de direitos, pretende diminuir a burocracia impostas pelo Estado a empresas.
No Brasil, antes da reforma, a lei da terceirização abordava que esse tipo de contrato não poderia ser realizado para atividade-fim da empresa, somente para atividade-meio, mas com a reforma trabalhista aprovada essa regra mudou consubstancialmente. Em seu artigo
4º-18 ANTUNES, Leda. Mais mudanças no emprego Nova CLT completa 2 anos sem cumprir promessa de gerar vagas e prestes a ser reformada de novo. Disponível em: <https://economia.uol.com.br/reportagens-especiais/re-forma-trabalhista-completa-dois-anos-/#mais-mudancas-no-emprego> Acesso em: 09/01/2020
A, da Lei 13.429/17 : “Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução.” Assim, todos os empregados podem ser terceirizados, inclusive da atividade-fim. A inserção do trabalhador em uma empresa dava-lhes garantias e direitos, agora, as empresas poderão contratar trabalhadores que não serão formalmente vinculados à sua estrutura, mas sim de empresas prestadoras (locadoras de mão de obra ou de serviços temporários). Um desdobramento inevitável dessa situação é o valor da remuneração de um empregado terceirizado que, como mostra o Gráfico nº 11, chega a ser 20% menor de um funcionário empregado da empresa.
Gráfico nº 11 – Remuneração nominal média dos vínculos formais de emprego segundo atividades tipicamente terceirizadas e tipicamente contratantes Brasil,
2007-2014 (Em R$ e %) Fonte: DIESE (2017, p. 9).
Em 27 de dezembro de 2018, foi aprovada a Portaria nº 443, normativo que regulamenta o art. 2º do Decreto 9.507/18, em que o Ministro de Estado e Planejamento, Desenvolvimento e Gestão, institui quais as funções que podem ser terceirizadas no âmbito da administração federal direta, autárquica e fundacional, entre elas: teleatendimento, vigilância, limpeza, copeiragem19. Além dessas que já fazem parte do dia a dia de muitos locais de trabalho, as atividades de bibliotecários, atividades de jornalismo, relações-públicas, publicidade, entre outros, também entraram para o rol, sendo que para o exercício de algumas dessas atividades, é necessário possuir diploma de graduação para atuar.
Esse conjunto de variáveis caracterizaria apenas o início da terceirização, visto que, como mostrado na figura, os funcionários terceirizados ganham bem menos que os contratados. Com isso, haveria uma redução brusca do salário (que já é baixo atualmente) e a diferença de se ter uma graduação poderá ser minimizada, já que, em muitos casos, não se consegue atuar na área formada ou receber um aumento salarial pela capacitação.
A reforma trabalhista e a flexibilização das relações de trabalho tiveram um impacto significativo no modo como algumas empresas reorganizaram a relação com seus trabalhadores, a LATAM AIRLINES, por exemplo, companhia aérea brasileira que teve lucro operacional de 175 milhões de dólares no trimestre em 201820, após a reforma, demitiu, só em agosto de 2018, 1.300 funcionários para contratar terceirizados. Uma categoria que já tinha uma média salarial de R$ 1.500,00, poderia receber ainda menos. Sem contar que, ao virarem terceirizados, teriam seus direitos e salários achatados. Tal cenário mostra-se, portanto, como um obstáculo ao aumento do emprego formal no Brasil.
19 Ministério da Economia. Publicada lista de serviços que podem ser terceirizados no governo federal. Medida se aplica a casos como limpeza e vigilância patrimonial. Normativo não interfere na realização de concursos públicos para atividades finalísticas. Disponível em:<http://www.planejamento.gov.br/noticias/publicada-lista-de-servicos-que-podem-ser-terceirizados-no-governo-federal>. Acesao em: 21/04/2020
20 Grupo Latam registra US$ 175 milhões de lucro operacional no 3° trimestre. Disponível em: https://www.mer-cadoeeventos.com.br/noticias/aviacao/grupo-latam-registra-us-175-milhoes-de-lucro-operacional-no-3-trimestre/> e Latam demite 1,3 mil trabalhadores e anuncia terceirização de serviços: https://www.redebrasilatual.com.br/traba-lho/2018/08/latam-demite-1-3-mil-trabalhadores-e-anuncia-terceirizacao-de-servicos. Acesso em: 28/03/2019
Outro efeito possível seria a precarização da segurança jurídica nas relações trabalhistas, acompanhada de maior rotatividade nos empregos, em que muitos casos essa relação nem chegará a ser formalizada. Outra situação possível, diante desse quadro, seria o fato de que, muitas vezes, a tomadora de serviços não chegaria a ser responsabilizada por violação dos direitos trabalhistas ou punida por não ter capital para pagar as indenizações trabalhistas.
Conforme o IBGE, o número de empregados com carteira de trabalho assinada no setor privado, excluindo os trabalhadores domésticos, chegou a 33 milhões em setembro de 2019, já os sem carteira assinada chegou a 11,8 milhões e 24,4 milhões de pessoas trabalhando por contra própria. Esse número expõe o aumento da quantidade de vendedores ambulantes, motoristas de aplicativos, entregadores de bar/restaurante, prestadores de serviço e autônomos em geral21.
Utilizando dados divulgados pela Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), realizada pelo IBGE22, o índice de subutilização da força de trabalho aumentou nos anos de 2017, 2018 e 2019, considerada desde 2012, conforme o gráfico abaixo. A taxa de subutilização é formada por 3 índices: desocupados (não encontraram trabalho), subocupados (aqueles que trabalham menos de 40 horas por semana, como em trabalho intermitente) e a força de trabalho potencial (são pessoas que gostariam de trabalhar, mas não procuraram, ou procuraram, mas não estavam disponíveis para trabalhar no momento da pesquisa).
21 IBGE, PNAD Contínua: taxa de desocupação é de 11,8% e taxa de subutilização é 24,3% no trimestre encerrado em agosto de 2019. Editora Estatísticas Sociais. Disponível em: <https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-im- prensa/2013-agencia-de-noticias/releases/25533-pnad-continua-taxa-de-desocupacao-e-de-11-8-e-taxa-de-subutilizacao-e-24-3-no-trimestre-encerrado-em-agosto-de-2019>. Acesso em: 09/01/2020
22 IBGE, PNAD Contínua. PNAD Contínua: taxa de desocupação é de 12,0% e taxa de subutilização é 24,8% no trimestre encer-rado em junho de 2019. Disponível em: <https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-sala-de-imprensa/2013-agencia- de-noticias/releases/25092-pnad-continua-taxa-de-desocupacao-e-de-12-0-e-taxa-de-subutilizacao-e-24-8-no-trimestre-encerrado-em-junho-de-2019 > Acessoe em: 21/04/2020
Gráfico nº 12 – Taxa composta de subutilização, 2012 a 2019
Fonte: IBGE, Diretoria de Pesquisas, Coordenação de Trabalho e Reendimento Pesquisa Nacional por Amostra em Domicílio (2019)
A taxa de subutilização veio aumentando desde 2014, com ápice nos anos de 2017 a 2019. Acredita-se que é possível fazer uma ligação entre a reforma trabalhista, de 2017, e o aumento dessa taxa com as alterações das relações de trabalho.
A CLT foi bastante modificada após a reforma e as mudanças mais relevantes da reforma trabalhista foram introduzidas pelo artigo 611-A, redação dada pela lei 13.467/2017:
I – pacto quanto a jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
IV – adesão ao Programa Seguro emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
X – Modalidade de registro de jornada de trabalho; XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
XV – participação nos lucros ou resultados da empresa
O artigo 611-A permite ampliar o acordo coletivo/individual entre o empregador e empregado aumentando a flexibilização da jornada de trabalho através do banco de horas e não pagamento de hora extra, sem uma fiscalização própria se isso será acordado entre as partes ou imposto, além de aumentar a quantidade de horas extras para locais insalubres.
O artigo 443 da CLT, parágrafo 3, que considera como intermitente o contrato de trabalho em que a prestação de serviços tem uma subordinação não é contínua e ocorre com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, com determinação em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas. Trata-se de uma prestação de trabalho não contínuo com um salário de acordo com as horas trabalhadas, em que o funcionário deverá ser convocado em até 3 dias de
antecedência. Tal dispositivo gera margem para o valor total do salário recebido no final do mês.
Essa modalidade de trabalho, que já existia, mas, em sua maioria, era informal, gera um arrendamento de tarefas, ou seja, o empregador contrata um funcionário para cada tarefa e depois o vínculo acaba. A partir de então, a insegurança e a precariedade se aproximam até daqueles que possuíam contratos considerados estáveis.
Flexibilizar/terceirizar a jornada de trabalho poderá vir com o discurso de aumentar o número de vagas de emprego, a partir de uma diminuição da burocracia no momento da contratação. Tal fluidez possibilitará que as empresas demitam sem precisar pagar benefícios (e depois recontratar o mesmo funcionário) e também colocar o trabalhador em situação de fragilidade. Em casos como os de falência ou fechamento da empresa, o empregado ficará sem sua indenização.
O valor do salário-mínimo, determinado por decreto presidencial, em 2017, era de R$ 937, por mês, R$ 31,23, por dia, e R$ 4,26, por hora23. Se um funcionário trabalhar 8 horas/dia seu salário do dia será R$ 34,08, e se for contratado para trabalhar 3 vezes na semana, no final do mês ganhará R$ 408,96. Em 2019, o valor do salário mínimo era de R$ 998,00. Logo, a hora remunerada para o trabalhador equivalia a R$ 4,54 (considerando R$ 998,00 divido por 220 horas - máximo que um empregado pode trabalhar por mês). Assim, num mês o trabalhador poderá receber 500 reais, no outro 300,00, e assim por diante.
Com o trabalho intermitente, será possível ganhar menos que um salário-mínimo, mesmo sendo um direito assegurado pela Constituição de 1988. De acordo com o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), o trabalho intermitente cresceu 5,5% para 9,4% em relação ao primeiro semestre de 2018 para o de 2019, como explicita o gráfico nº 1324.
23 UOL, R$ 4,45 por hora pode? Como calcular salário mínimo se não tem jornada fixa. Disponível em: <https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2017/11/14/reforma-trabalhista-intermitente-salario-minimo-por-hora.htm?cmpid=copiaecola> Visto em: 17/05/2018
24 MOTA, Camilla Veras. Trabalho sem salário fixo e com jornada reduzida avança e já representa 12% das no-vas vagas formais. Disponível em: <https://www.bbc.com/portuguese/brasil-49213852> Acesso em: 26/08/2019
Gráfico nº 13 – Relação do trabalho intermitente entre janeiro de 2018 a maio de 2019
Fonte: Caged/MTE/BBC (2019)
A nova legislação possibilitou uma relação de subordinação do trabalhador em relação ao empregador, que agora pode ajustar o trabalho à demanda da empresa, reduzindo assim os custos de um trabalhador formal. Esse aspecto está ligado à terceirização da atividade-fim e meio, desde a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista), em que uma empresa/instituição pode contratar funcionários de outra empresa para trabalharem na sua empresa, e com isso não serão gerados vínculos empregatícios, e poderão atuar em atividade-meio ou fim, no âmbito público e privado.
Na legislação não há um texto explícito sobre os períodos de horas e dias que serão trabalhados, assim, diversos efeitos sociais poderão ser aprofundados como o abandono de estudo, desestrutura familiar e impacto na saúde do trabalhador. Apesar de receberem proporcionais às férias não usufruídas no salário, muitas vezes esses trabalhadores não conseguirão tirar férias, já que peregrinarão de emprego a emprego.
