GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
Avaliação de Desempenho
Avaliação de Desempenhoé a avaliação do desempenho atual ou passado do funcionário em relação a padrões de desempenho.
Avaliação de Desempenho
É o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos organizacionais e como eles poderão contribuir.
Outras definições Outras definições
É a identificação, mensuração e gestão do desempenho humano nas organizações.
Avaliação de Desempenho
O Processo envolve:
a)
Estabelecer padrões de desempenho;
b) Avaliar funcionários em relação a esses padrões
c)
Feedback para motivar, reduzir/eliminar deficiências e ampliar pontos fortes
Ideal:
Ideal:
processo contínuo, dinâmico;
não de última hora
Questões Fundamentais na Avaliação de Desempenho
Por que avaliar o desempenho?
Que desempenho deve ser avaliado?
Como avaliar o desempenho?
Quem deve fazer a avaliação de desempenho?
Quando avaliar o desempenho?
Como comunicar a avaliação do desempenho?
O que fazer com o resultado?
Avaliação de Desempenho
Por quês:
utilidadeRemuneração, promoções, transferências e até mesmo para disponibilizar p/ o mercado de trabalho (demissões) .
Plano para desenvolvimento (de deficiências / reforçar o que está certo)
Plano de carreira (parte integrante)
Desenvolver e gerenciar desempenho da organização;
Por que avaliar o Desempenho ?
Feedbacks (para o empregado e para a organização sobre o Desempenho dos empregados);
Propicia informações para uma possível reavaliação de comportamentos e atitudes relacionadas ao trabalho.
Para identificar necessidades de treinamento e Desenvolvimento, etc.
Para identificar a performance da empresa/setor/gerência, etc.
Avaliação de Desempenho
Responsabilidades:
Gerente Imediato / Supervisor
É quem avalia aproximadamente 70%;
Deve estar familiarizado com técnicas, entender e evitar seus riscos, e ser justo e principalmente ético.
Avaliação de Desempenho
Responsabilidades:
Recursos Humanos:
Estabelecer a política / instrumentos e aconselhar (assessoria).
Treinar para aprimorar habilidade de avaliação
Monitorar / Atualizar
Passos X erros a evitar
a) Definir o cargo/tarefas
(consenso entre subordinados e gerentes sobre padrões)
Às vezes, os subordinados apenas não sabem o que é esperado deles em termos de performance.
b) Precisa de formulário (anotações) c) Sessões de feedback -
desempenho do avaliado é discutida e são feitos planos p/ seu desenvolvimento
Formulários e procedimentos
desatualizados, ruins, ou sem o comprometimento.
Pode “esquentar os ânimos ou falhar a comunicação”.
Ou simplesmente não ter feedback
Como tornar claro as expectativas?
Descrições das tarefas ou cargo, podem ser insuficientes; não devem ser por grupos de tarefas (ex.: “gerenciar força de vendas”)
Superiores devem ter expectativas específicas em relação ao que se espera, além da descrição (ex.: “bom atendimento ao cliente”, o que exatamente é um bom atendimento?)
Métodos Principais de Avaliação de Desempenho
Método da Escala gráfica (Graphic Rating Scale)
Classificação Alternada (Alternation Ranking)
Comparação entre Pares (Paired Comparison)
Distribuição Forçada (Forced Distribution)
Incidentes Críticos (Critical Incident)
Escala de Avaliação Baseada em
Comportamentos (Behaviorally Anchored Rating Scales)
Administração por Objetivos (APO)
(Management By Objectives (MBO) ou Administração Participativa Por Objetivos (nova tendência)
Método Misto (Mix dos métodos)
Métodos: Escala Gráfica de Avaliação
+ utilizado e divulgado entre as empresas;
Permite uma visão integrada e resumida dos principais fatores de avaliação considerados pela empresa e a Situação do empregado diante deles.
Avalia o desempenho das pessoas através de aspectos de avaliação previamente definidos e graduados. Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva.
Método: Escala Gráfica de Avaliação
O empregado é avaliado identificando a contagem que descreve melhor seu nível do desempenho para cada traço.
Método da Escala Gráfica de Avaliação – exemplo simples
Nome do funcionário: ___________Cargo_____Dptº____
Razão para avaliação: Anual Promoção Mérito Fim do Período
de experiência Desempenho
Insatisfatório
Outro
Data da última avaliação:__/__/___
ESCALA DE AVALIAÇÂO E(Excelente): O Desempenho é excepcional e é reconhecidamente superior aos outros;
MB(Muito Bom): O Desempenho é de alta qualidade e é atingido com freqüência;
B(Bom).... PM(Precisa Melhorar) ...In(insatisfatório) NA(Não aplicável ou muito cedo para avaliar)
Método da Escala Gráfica de Avaliação
Continuação...
Dimensão do
Desempenho Classificação: E MB B PM In Na Qualidade - exatidão,
perfeição e aceitabilidade do trabalho desenvolvido Produtividade - Quantidade e eficiência da produção.
Prazos- Cumprimento dos prazos propostos
Métodos: Escala Gráfica de Avaliação
Vantagens:
De fácil entendimento e aplicação ;
Permite uma visão integrada e resumida dos fatores de avaliação, dos fatores de desempenho mais realçados pela empresa e a situação dos empregados diante deles;
Simplificação no registro e análise dos dados
Métodos: Escala Gráfica de Avaliação
Desvantagens:
1.
Não permite flexibilidade ao avaliador, que deve ajustar-se ao instrumento e não este às características do avaliado ;
2.
Tende a rotinar e bitolar o resultado das avaliações;
3.
Tende a apresentar resultados coniventes
ou exigentes para todos avaliados.
Problemas com a Escala Gráfica de avaliação
Padrões Obscuros
Efeito de Generalização (hallo effect) Tendência Central
Indulgência ou Rigidez Preconceito/Tendencioso
Problemas com avaliação
Padrões obscuroslevam à má-interpretação.
Para evitar: descrever detalhadamente, conceituar Efeito de generalização (hallo effect)
Leva o avaliador a generalizar sua avaliação. Ex.: ao considerar um empregado ótimo, como ótimo em todos os fatores, ou, leva um avaliador muito exigente a considerar todos seus subordinados como fracos em todos os aspectos
Estabelecer padrões de desempenho amplos e definidos que permitam flexibilidade e clareza nas avaliações.
Treinar avaliadores para estarem atentos Tendência à centralização
Solução: Fazer ranking para minimizar problema
“Bonzinho”
(leniente)
“Malvado”
(estrito) Mais provável se o
resultado for dinheiro, promoção
Mais provável se for para aconselhar desenvolvimento, dar
feedback, corrigir deficiências
Problemas com avaliação
Conivência ou rigidez
Classificação Alternada
(Alternation Ranking)
Classifica todos empregados em diversos fatores, do melhor para a pior performance
.
Usa-se um formulário para indicar o melhor funcionário quanto ao aspecto medido.É mais fácil distinguir entre os melhores e piores funcionários, do que pontuá-los:
é útil e prático;
lista todos;
quem não se sente confortável para avaliar não avalia.
Classificação Alternada
(Alternation Ranking)
Fator: pontualidade na entrega de relatórios de vendas Nome (melhor
performance)
1.______________________
2. _____________________
3. _____________________
4.______________________
5.______________________
6._____________________
7. _____________________
8. _____________________
9.______________________
10 _____________________
Nome (pior desempenho) Exemplo.:
Método da Distribuição Forçada
Distribuição forçada:% predeterminados dos funcionários são classificados em categorias de desempenho.
. Ex:
15% Alta performance 20% Acima da média 30% Intermediário 20% Abaixo da média 15% Baixa performance
Para acabar com pacto da “boa avaliação para todos”.
Comparação entre pares
(Paired Comparison)
Método emparelhado de comparação:
Todos os funcionários a serem avaliados são comparados com cada um dos demais funcionários em cada aspecto.
Para remuneração, não tem bom uso.
Métodos: Ex.:Comparação por par
Em
COMPARAÇÃO: A
Diocríde B
Lucrécia C
Rubinéia D
Cremild a
E Josicrêdi
A + + - -
B - - - -
C - + + -
D + + - +
E + + + -
Qualidade do trabalho (empregados avaliados)
Melhor performance
Método: Incidentes Críticos
Baseia-se no fato de que no comportamento humano existem características extremas capazes de levar a resultados positivos (sucesso) ou negativos (fracasso);
O avaliador observa e registrar as características extremamente positivas ou negativas.
Exceções Negativas
Exceções Positivas
Índices críticos ou excepcionais Normalidade
Método de Incidentes Críticos
Data da Ocorrê
ncia
item
Incidente crítico Negativo Lado Vermelho
Data da Ocorr
ência item
Incidente crítico Positivo Lado Azul
Fator de avaliação: Produtividade no trabalho A. Trabalhou lentamente
B. Perdeu tempo no período de trabalho C. Não iniciou sua tarefa prontamente
A. Trabalhou rapidamente B. Economizou tempo
C. Iniciou imediatamente a nova tarefa
Método da Escala de Avaliação baseadas em Comportamentos
(Escala Comportamental)
Escalas de avaliação baseadas em comportamentos
1. Gerar incidentes críticos
Pessoas experientes, descrevem incidentes ilustrativos de boa ou má performance.
São eles que trazem um pouco mais de objetividade.
2. Desenvolver dimensões mais amplas
3. Realocar incidentes
4. Escalonar incidentes
5. Desenvolvimento de formulário
Métodos
Escalas de avaliação baseadas em comportamentos – vantagens:
I. Mais acurada
II. Padrões mais claros
III. Melhor se tem feedback
IV. Boa consistência e confiabilidade
Método - Administração Por Objetivos (APO) ou APPA
Avaliação conjunta: Gerente X subordinados Mais abrangente que uma avaliação de desempenho;
METAS ESPECÍFICAS
1. Estabelecer conjuntamente metas da organização e departamento.
2. Discutir conjuntamente metas do
departamento para sair com metas individuais.
3. Definir resultados esperados (metas individuais)
4. Reunião/Medição (realizado X esperado)
5. Feedback
Métodos
Administração Por Objetivos (APO) CUIDADOS:
Com objetivos não-mensuráveis
Leva tempo
Barganha com nível da meta (supervisores X subordinados).
Bom mesclar.
Gerente/Supervisor imediato (com assessoria do RH)
Pares (risco do conchavo) Comitês de avaliação ; Equipe de trabalho
Pelo RH (organizações conservadoras; buscam informações com gerentes e supervisores) Auto-avaliação (em organizações mais democráticas; geralmente não é o único método).
Avaliação de Desempenho:
Quem avalia?
Avaliação de Desempenho:
Quem avalia?
Pelos subordinados
Muito bom se idéia for desenvolver, não
“comparar”.
Ajuda a identificar estilos gerenciais.
Anônimo ou não?
Pode gerar atritos entre subordinados e chefias.
Pactos??
Agentes Externos (ex.:clientes ou fornecedores). Não confundir com a avaliação da qualidade do serviço ou produto.
Quem avalia?
360
o~ Múltiplas fontes
Avaliação por todos envolvidos com o avaliado.
Todos os resultados de uma pessoa só devem chegar a ela
Como evitar problemas?
Bloquear interferências
Entender o problema e refletir sobre todos os pontos.
Escolher ferramenta apropriada de avaliação.
Treinar as pessoas que irão avaliar (ex.:
simulação)
Diariamente e anotações
Mais objetivo, não precisa recorrer à memória
Necessita prática consciente
Conduza a “Análise do Cargo” para verificar os critérios e os padrões requerido para o desempenho bem sucedido no trabalho;
incorpore estes critérios e padrões em um instrumento da avaliação;
Use dimensões individuais claramente definidas do desempenho do trabalho (como a quantidade ou a qualidade) .
Comunique padrões de desempenho por escrito aos empregados e àqueles que os avaliarão.
Ao usar escalas gráficas de avaliação, evite nomes abstratos (por exemplo, lealdade, honestidade) a menos que puderem ser definidos nos termos de comportamentos observados.
Dicas para Desenvolver um processo de avaliação legalmente defensável
Guia para Desenvolver um processo de avaliação legalmente defensável (Cont.)
Empregue avaliações subjetivas como somente um componente do processo total da avaliação.
Treine supervisores para usar corretamente a ferramenta de avaliação.
Permita um substancial contato diário do avaliador com o empregado que está sendo avaliado.
Documente toda a informação e razões que carregam em toda a decisão do pessoal.
Onde apropriado, forneça a orientação corretiva para ajudar as baixas performances para melhorar seu desempenho.
Entrevistas de avaliação
É a comunicação do resultado da avaliação do desempenho aos subordinados
(feedback)
É o ponto fundamental de todo sistema de avaliação de desempenho
Pouco vale a avaliação, se o maior interessado (o avaliado) não tomar conhecimento.
Entrevistas de avaliação
Potencialmente difícil, pois pode ser preciso feedback negativo
3 tipos:
Satisfatório e apto à promoção (para fazer planos de desenvolvimento; mais fácil)
Satisfatório mas não promovível (para manter performance; achar outros incentivos na mesma direção)
Insatisfatório e corrigível (para melhorar)
Entrevistas de avaliação
Preparação:
Montar os dados (descrição do cargo;
comparar desempenho com padrões esperados; avaliações anteriores)
Preparar avaliado (dar tempo para relembrar, revisar, analisar problemas;
deve fazer suas questões e comentários)
Marcar tempo e lugar (privacidade)
Duração: 1h operário; 2 a 3 horas gerentes
Propósitos da Entrevistas de avaliação
Dar aos avaliados condições de melhorar seu desempenho no trabalho através da
comunicação clara de seu desempenho;
Dar um feedback aos funcionários sobre seu desempenho, salientando seus pontos fortes e fracos, e comparando-os com os padrões de desempenho;
Discutir ambos – empregado e gerentes- sobre providências e planos para melhorar seu desempenho;
Propósitos da Entrevistas de avaliação
Construir relações pessoais mais fortes entre gerentes e subordinados, nas quais ambos possam falar francamente sobre o trabalho, como está sendo desenvolvido e como pode melhorá-lo;
Eliminar e diminuir ansiedades, tensões e incertezas que surgem quando indivíduos não recebem aconselhamento planejado e orientado.
Entrevistas de avaliação
Condução:
Ser direto e objetivo, atendo-se aos dados
Faltas, atrasos, índices de qualidade
Relatórios de inspeção, desperdício
Produtividade, consumo de materiais
Não ser pessoal, não comparar com outros, mas ater-se aos dados.
Encorajar avaliado a se manifestar
Garantir que a pessoa entenda o que está certo / errado, e sair com um consenso
Conduzindo entrevistas de avaliação
E PESSOAS RESISTENTES?
Quando são acusadas de baixo desempenho, tendência é se defender (atrapalha as melhorias):
Ou “não tem nada a ver comigo”, ou com agressividade
Entrevistas de avaliação
Como criticar o subordinado?
Atentar para manter dignidade e justiça
Separado e construtivamente
Mostrar que ele tem potencial para melhorar
Entrevistas de avaliação
Como assegurar que as entrevistas gerarão maior desempenho?
Clarificar problemas e propor e acompanhar ações para solucioná-los Satisfação do funcionário depende:
Não se sentir ameaçado
Poder influenciar a reunião, se manifestando
Ter supervisor construtivo e que o apóie,etc.
Entrevistas de avaliação
Há casos de baixo desempenho em que são necessários “avisos” formais
Para “chacoalhar”.
Para dar “uma última chance”
Avaliação na prática
Quase todas têm; 93% das pequenas (muitas vezes informal), 97% das grandes Escalas de avaliação: muito utilizados 62% x 19% APO)
Nas grandes 51% e 17% APO
Mas utilizam algo escrito também.
Avaliação na prática -
EUA
7% auto-avaliam como parte do processo
99% dos funcionários são informados dos resultados
77% podem “responder” (entrevistas) 69% anual
82% dão instruções aos avaliadores e 60% treinamento
Qual o papel das avaliações na administração do desempenho?
Gestão do desempenho: todo o processo que impacta no desempenho da pessoa.
Foca:
Estabelecimento de metas
Seleção e alocação
Avaliação de desempenho dá base concreta para manter / melhorar
Remuneração
Treinamento e Desenvolvimento
Carreira
As avaliações de desempenho realmente aumentam o desempenho?
Muitos dizem que não; não motiva, nem guia; Pode gerar conflitos:
Por isto, TQM e Deming dizem para não usar, pois desempenho seria função de outras coisas (treinamento), mais do que avaliação.
Rankings minam trabalho em equipe
32% acham avaliações pouco efetivas
4% acham avaliações muito efetivas
Muitos têm deixado de lado.
Mas e daí, não propõe-se uma solução, então acaba mantendo.
As avaliações de desempenho realmente aumentam o desempenho?
O problema é que pode ser um processo um pouco subjetivo.
Entretanto, tendo ou não um processo formal sempre haverá avaliação de desempenho, mesmo que seja intuitivo.
“ Só medindo o homem progrediu”.
Então qual seria a alternativa???????
